*۵ اشتباهی که تعدیل نیرو رو به فاجعه فرهنگی تبدیل می‌کند!
*

*اشتباه اول: اعلام ناگهانی و گروهی در یک جلسه عمومی
* هیچ‌کس دوست نداره در مورد وضعیت آینده شغلیش در میان جمع و بدون آمادگی قبلی بشنوه.
این شیوه، بیشتر از اینکه تصمیم مدیریتی باشه، شبیه یک شوک جمعیه.

*اشتباه دوم: حرف زدن فقط با عدد و رقم
* «هزینه‌ها بالا رفته»
«چاره‌ای نداشتیم»
«شرایط بازار سخت شده»
همه این‌ها ممکنه هم درست باشه اما آدم‌ها، فقط یه عدد در فایل اکسل نیستن. اگه همدلی نباشه، پیام شما شنیده نمیشه.

*اشتباه سوم: حذف افراد کلیدی بدون برنامه جانشینی
* بعضی کارکنان بیش از اون‌چیزی که روی کاغذ دیده میشن، دانش، ارتباط و تجربه در سازمان دارن.
وقتی این افراد از سازمان جدا میشن و جایگزینی براشون وجود نداره، هزینه واقعی تازه شروع میشه.

*اشتباه چهارم: قطع کامل ارتباط با افراد تعدیل‌شده
* نادیده گرفتن،
پاسخ ندادن،
یا رفتار سرد بعد از قطع همکاری،
فقط به افراد جداشده از سازمان آسیب نمیزنه.
چنین رفتارهایی پیامی به همه افراد باقی‌مانده میده که:
«اینجا رابطه‌ها فقط تا روزی اعتبار دارن که در شرکت باشید.»

*اشتباه پنجم: تفکر اینکه فردای تعدیل، همه‌چیز عادی میشه!
* بعد از تعدیل، ترس، ابهام و بی‌اعتمادی در سازمان بالا میره.
آدم‌ها کمتر حرف می‌زنند، کمتر ریسک می‌کنند و بیشتر نگران آینده میشن.

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno

متاسفانه در دو ماه اخیر، این الگو رو توی شرکتهای زیادی دیدم.
نتیجه تقریباً مشابه بود:

*نیروهای با کیفیت باقی‌مانده، زودتر از بقیه به فکر رفتن افتادن.
* چون اعتماد، خیلی سریع‌تر از اون‌چیزی که فکر می‌کنیم، آسیب می‌بینه.

تحقیقات Harvard Business Review (2020) نشان میده:
نحوه مدیریت تعدیل، تأثیر مستقیمی بر اعتماد، انگیزه و ماندگاری کارکنان باقی‌مانده سازمان داره.
لطفا تعدیل رو آهسته، محترمانه و با برنامه ارتباطی دقیق انجام بدید.

اگر در موقعیتی هستید که باید درباره تعدیل نیرو تصمیم بگیرید، *مهم‌تر از خود تصمیم، شیوه اجراشه.*
گاهی یه تصمیم سخت اگر درست اجرا بشه، میدونه همچنان اعتماد رو حفظ کنه و اگر اشتباه اجرا بشه،
سال‌ها فرهنگ و البته اعتماد سازمان رو زخمی کنه.

✍🏼#علی_معبودی

@modirno

توی دو ماه گذشته، تعدیل نیرو در بعضی سازمانها واقعاً اجتناب‌ناپذیر بوده، اما تجربه جلسات مشاوره در همین بازه به من نشان داده که، تعداد زیادی از آسیب‌های بعدی، نه از خودِ تعدیل، بلکه از شیوه اجرای اون ایجاد شدن.

*وقتی تعدیل بدون احترام، بدون همدلی، و بدون برنامه ارتباطی انجام بشه، ترس و بی‌اعتمادی توی سازمان باقی میمونه.
*
و خیلی وقت‌ها، بهترین نیروهایی که هنوز توی سازمان هستن، آرام و بی‌صدا تصمیم به رفتن می‌گیرن.

همان‌طور که Bill Campbell، مربی مدیران شرکت‌هایی مثل Google و Apple می‌گفت:
*“عنوان شغلی شما را مدیر می‌کند، اما نحوه رفتار با آدم‌هاست که از شما رهبر می‌سازد.”*

✍🏼#علی_معبودی

@modirno

‏تجربه واقعی:

‏تعدیل ۲۸ نفر در یک کارخانه ۸۳ نفره،
‏چقدر میتونه آسیب‌زا و سخت باشه؟
‏و چطور اجرا شد؟

‏

‏جلسه اول با مدیرعامل، تنها حول یه نگرانی چرخید:

‏“ترس از عواقب تعدیل در سازمان
‏و از بین رفتن اعتماد نیروهای باقیمانده”

‏و این نگرانی، نگرانی کاملا درستی بود.
‏چون خیلی وقت‌ها آسیب اصلی، بعد از تعدیل‌های اینچنینی شروع می‌شه.


‏رویکردی که انتخاب شد،
‏با تمام سختی‌ها و درگیری‌هاش متاسفانه باید اجرا میشد، چون قطع همکاری با کارکنانی که چالش اخلاقی و رفتاری ندارن همیشه سخت بوده و هست، و اینکار زمانی که انتخاب شما نیست سخت‌تر از همیشه.


‏تمام تلاشمون رو کردیم تا این تصمیم رو نه ناگهانی و بدون برنامه اعلام کنیم و نه در سکوت و ابهام اجرا بشه.

‏تعدیل
‏به‌صورت مرحله‌ای انجام شد و افراد
‏به‌طور شفاف در جریان دلیل تصمیم‌ها قرار گرفتن.

‏بعد از تعدیل،
‏جلسات فردی با نیروهای کلیدی برگزار شد.

‏به نگرانی‌هاشون گوش داده شد،
‏به سؤالاتشون پاسخ داده شد،
‏و صادقانه درباره آینده شرکت صحبت شد.


‏برای تیم باقی‌مانده یک مأموریت روشن تعریف شد:

‏شرکت هنوز به آینده امیدواره
‏و نقش شما در این آینده، مهم و کلیدیه.

‏نتیجه این اقدام‌ها توی هفته‌های پایانی اردیبهشت خودشو نشون داد:

‏تمرکز و هماهنگی تیم بیشتر شد
‏و برخلاف انتظار، خروج داوطلبانه نیروها به حداقل رسید.

‏درس اصلی:

‏تعدیل نیرو، لزومـاً فرهنگ سازمان رو نابود نمی‌کنه

‏بلکه اون‌چیزی که توی تعدیل‌ها اعتماد رو از بین میبره، ابهام، بی‌احترامی و سکوت بعد از تصمیم‌های سخته.

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno

این یکی از سخت‌ترین پروژه‌های اخیر ما بود.

کارخانه‌ای در شمال کشور که به دلیل شرایط اقتصادی، ناچار شد ۲۸ نفر از ۸۳ نفر کارمند خودش رو تعدیل کنه.

طبیعتاً نگرانی اصلی مدیرعامل این نبود که «چه کسانی جدا میشن»؛ نگرانی اصلی این بود که چرا باید چنین تصمیم سختی بگیره و بعد از این تصمیم، چه بر سر اعتماد و روحیه بقیه تیمش میاد.

تجربه نشان داده، بسیاری از سازمان‌ها نه به خاطر خود تعدیل، بلکه به خاطر نحوه اجراش، هزینه‌های سنگین‌تری پرداخت می‌کنن.

همان‌طور که Patrick Lencioni میگه:
“اعتماد، پایه همه چیز در سازمانه”

به همین دلیله که سخت‌ترین تصمیم‌ها که هیچ‌جوره از تلخی‌ش کم نمیشه رو هم باید به بهترین و اصولی‌ترین روش ممکن اجرا کنید تا نه اونهایی که جدا میشن و نه اونهایی که می‌مونن، به شما بی‌اعتماد بشن.


✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno

اصل تاب‌آوری مالی کسب‌وکارها در ایران ۱۴۰۵

‏در شرایطی که
‏تورم بالاست، بازار نامطمئنه و آینده شفاف نیست، بقا کسب و کار شما اتفاقی به دست نمیاد.

‏⚠️این پست رو با دقت بخونید.
‏
۱) جریان نقدی را مهم‌تر از سود حسابداری بدانید.
‏۲) هزینه‌های ثابت را تا حد ممکن سبک نگه دارید.
‏در بحران‌ها، شرکت‌هایی دوام میارن که، پول نقدشون زودتر از امیدشون تمام نشه.
‏
‏۳) به یک مشتری یا یک محصول و یا یک کانال فروش وابسته نباشید.
‏۴) همیشه چند ماه ذخیره نقدی داشته باشید.
‏وابستگی زیاد در روزهای سخت، ریسک رو چند برابر می‌کنه
‏
۵‏ ) مطالبات رو سریع‌تر وصول کنید.
‏۶) موجودی رو هوشمندانه مدیریت کنید.
‏پول وقتی در انبار یا حساب مشتری گیر کنه، نمی‌تونه از کسب‌وکار شما محافظت کنه.
‏
‏۷) تمرکز خودتون رو روی مشتریان سودآورتر قرار بدید.
‏۸) هزینه‌های غیرضروری رو زودتر از موعد(زمان اضطرار) حذف کنید.
‏همه فروش‌ها ارزش یکسانی ندارن و همه هزینه‌ها هم ضروری نیستن.
‏
‏ ۹) تصمیم‌های سخت رو به تعویق نیندازید.
‏۱۰) سناریوهای بدبینانه رو از قبل طراحی کنید و براش آماده باشید.
‏در بحران، سرعت تصمیم‌گیری گاهی مهم‌تر از خود تصمیمه.

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه
https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/
۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت
@modirno

تحقیقات Harvard Business Review نشان می‌ده
‏شرکت‌هایی که نقدینگی، انعطاف هزینه و تنوع درآمدی بیشتری دارن، توی بحران‌ها پایدارتر عمل می‌کنن. تاب‌آوری مالی شانسی به دست نمیاد.
‏
‏کسب‌وکارهایی که دوام میارن، لزومـاً بزرگ‌تر و پولدارتر نیستن! بلکه منظم‌تر، چابک‌تر و پذیرنده‌ترن و این پذیرش رو زودتر از سایر شرکتها انجام میدن “تو روزهای سخت، اولین هدف شما باید زنده موندن باشه نه رشد”
‏
تاب‌آوری مالی، یعنی کسب‌وکار شما بتونه در شرایط بحرانی، بدون تصمیم‌های هیجانی، به مسیرش ادامه بده.
در فضای فعلی اقتصاد ایران، بزرگ‌ترین تهدید شرکت‌ها نه الزاما و تنها کاهش فروش، بلکه ضعف در مدیریت نقدینگی، وابستگی زیاد و به تعویق انداختن تصمیم‌های سخته.
همان‌طور که Andy Grove، مدیرعامل سابق Intel می‌گفت:
فقط کسانی دوام می‌آورند که تهدیدها را زودتر از دیگران جدی بگیرند.

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹

📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno

هر چسبندگی با دیده نشدن کمرنگ میشه و نهایتا از بین میره.

به موقع ببینید، چون به موقع دیدن قبل از هرکسی به نفع خودتون و روابط‌تونه.

#علی_معبودی
#مشاور #مدیریت #کسب_و_کار

@modirno

خیلی از مدیر‌ها فکر می‌کنن موفقیت یعنی:
کارمند‌های بیشتر، جلسه‌های بیشتر و تیم‌های شلوغ‌تر.

در حالی که بعضی از قوی‌ترین کسب‌وکارها، از چند آدم با کیفیت شروع شدن که یه چیز مشترک داشتن:
«جدی بودن روی هدف.»

اینکه وقتی شرایط سخت می‌شه، وقتی بازار مبهم می‌شه، وقتی بقیه خسته می‌شن، هنوز چند نفر باشن که مسئله براشون مهم باشه و پا پس نکشن.

استیو جابز یک جمله معروف داشت:
“یک تیم کوچک از آدم‌های درجه‌یک، می‌تواند از یک تیم بزرگِ متوسط، خیلی مؤثرتر عمل کند.”

جهت دریافت وقت مشاوره کسب و کار
(در سه بخش: سیستم‌سازی، منابع‌انسانی، فروش و بازاریابی)
و آموزش‌های حرفه‌ای درون‌سازمانی،
همین حالا با دفاتر ما تماس بگیرید.
۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹

🌍 تهران (نیاوران)
🌍 گیلان (رشت)

کارآفرینی تو ایران اصلا کار آسونی نیست
هرچند از بیرون خیلی شیرین و جذابه!

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno

خیلی از سازمان‌ها وقتی می‌بینن نیروهای تازه‌وارد دوام نمیارن،
اولین چیزی که مقصر می‌دونن، آدم‌های جدید و کارنکنن.

می‌گن:
«نسل جدید صبر نداره»
«متعهد نیست»
«زود خسته میشه»

اما گاهی مسئله، خودِ ساختاره.

وقتی مسیر رشد شفاف نیست، وقتی کیفیت رابطه‌ها وابسته به نزدیکی به مدیر میشه، وقتی بعضی آدم‌ها نه به خاطر اثرگذاری، بلکه به خاطر جایگاه غیررسمی‌شون امنیت بیشتری دارن، نیروهای حرفه‌ای خیلی زود متوجه این فضا میشن و معمولاً هم اولین کسانی هستن که میرن.

تحقیقات MIT نشون میده «احساس بی‌عدالتی سازمانی» یکی از مهم‌ترین دلایل خروج نیروهای توانمند از شرکت‌هاست.

برای همین، ماندن نیروهای قدیمی همیشه هم نشانه سلامت سازمان نیست. گاهی فقط نشانه اینه که بعضی آدم‌ها، یاد گرفتن چطور با ساختار کنار بیان.

اگر احساس می‌کنید ساختار سازمانتان، به‌جای نگه داشتن آدم‌های توانمند، بیشتر به سمت فرسودگی یا خروجشون میره، شاید وقت بازنگری در سیستم مدیریت، فرهنگ و مدل تیم‌سازی رسیده باشه.

برای مشاوره سیستم‌سازی و توسعه کسب‌وکار، کلمه “سیستم” رو دایرکت کنید.

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno

برای همین هم هست که توی بعضی سازمان‌ها،

بروز توانمندی، بیشتر از اشتباه کردن حساسیت ایجاد می‌کنه.

✍🏼#علی_معبودی
#مدیریت علمه

https://modirno.org/مشاوره-کسب-و-کار/

۰۲۱۲۶۲۴۸۷۷۹
📍تهران، نیاوران
📍گیلان، رشت

@modirno