Как грамотно составить стратегию обучения сотрудников? 🧑‍🎓

В этом поможет матрица обучения — сложносочиненная электронная таблица, которая служит дорожной картой развития персонала. В ней подробно описываются навыки и компетенции, которые необходимо приобрести каждому сотруднику, и перечисляются доступные для этих целей учебные модули.

Слож-но-со-чи-нен-на-я. «Ой, спасибо, нам не надо!» — тут же отозвались HR-специалисты и достали знакомые матрицы навыков.

Но матрица обучения не просто полезна, она жизненно необходима организациям, которые хотят дать своим сотрудникам возможность полностью раскрыть свой потенциал. Во благо компании, конечно.

И есть хорошая новость: алгоритмы современных HCM-решений и LMS-систем построены на принципах матрицы обучения. Главное, выбрать нужные параметры.

Использование матрицы обучения:
🟢Предоставляет подробный обзор потребностей в развитии навыков сотрудников.
🟢Помогает уложиться в планы обучения.
🟢Помогает повысить уровень удержания сотрудников.
🟢Повышает производительность персонала.

О том, что охватывает матрица обучения, читайте в нашей новой статье.

Почему сотрудники не рады бонусам? 😉

HR-отделы бьются над мотивацией персонала, выдумывая новые поощрения. Но почему-то эффекта нет.

Дело в том, что при выборе вознаграждений важно учитывать особенности работы мозга, подчеркивает Дэвид Рок, бизнес-консультант и основатель Института нейролидерства.
Предложенная им модель SCARF объясняет, как умело пользоваться природным механизмом избегания угроз и получения наград.

SCARF-метод опирается на 5 ключевых стимулов:
✅статус (Status) — значимость в глазах других;
✅определенность (Certainty) — уверенность в будущем;
✅автономность (Autonomy) — чувство контроля происходящего;
✅связанность (Relatedness) — потребность в безопасности и принадлежности к другим;
✅справедливость (Fairness) — потребность в чувстве справедливости и ощущении равенства.

Чтобы мотивировать персонал, по каждому из них важно снижать чувство угрозы и повышать ожидание награды, считает Рок.

⚡️О том, как использовать эти знания на практике, читайте в нашей новой статье.

Россияне готовы годами оставаться на одном месте работы 👩‍❤️‍💋‍👨
Почему так?

Больше всего сотрудники российских компаний ценят:
✅ условия труда и комфорт — 38%;
✅ коллектив и атмосферу — 38%;
✅ гибкий график работы — 35%;
✅ надежность компании, стабильность — 32%;
✅ уровень заработной платы и бонусы — 31%;
✅ местоположение офиса — 28%;
✅ интересные задачи и проекты — 17%;
✅ руководство и менеджмент — 17%;
✅ возможности для профессионального роста и обучения — 17%;
✅ социальные гарантии и льготы (ДМС, компенсация обедов и др.) — 15%;
✅ корпоративную культуру и ценности — 9%.

Только 10% россиян отметили, что планируют сменить место работы в ближайший год, отмечает сервис Авито Работа.
Кажется, стоит утроить усилия по созданию благоприятных условий и уютной атмосферы, не так ли?

О том, чему еще следует уделить внимание, рассказываем в новой подборке HR-новостей за август.

👍 Всего один вопрос, который повысит эффективность рекрутинга?

Кажется мечтой, но такой вопрос существует. Вот он: «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете работу в этой организации своим друзьям и семье?»
Да, так просто.

Этот вопрос лежит в основе расчета индекса лояльности сотрудников (Employee Net Promoter Score, eNPS). Благодаря этому простому в измерении, но эффективному показателю, HR-специалисты могут оценить, насколько сотрудники вовлечены, довольны компанией и готовы рекомендовать ее другим. Но есть нюанс: важно уметь правильно анализировать ответы.

Исследовать лояльность явно стоит: эксперты сервиса Авито Работа выяснили, что главными факторами, которые вызывают наибольшее доверие соискателей при поиске работы, являются:
✔️отзывы бывших и действующих сотрудников в интернете (57%),
✔️рекомендации друзей (45%).
Куда меньшую роль играют проверенный профиль компании (31%), рейтинг работодателя на джоб-платформе (29%) и сайт компании (27%).

🙌 Рассказываем подробнее в нашей новой статье.

Что делать с кадровым резервом? 💼

Формирование внутренней базы талантов уже стало рутиной современных HR-практик. Но что делать с этими перспективными сотрудниками дальше? Как не дать им заскучать и использовать их навыки в полную силу, если нет вакантного места?

Есть несколько эффективных стратегий внутреннего найма, которые помогут сделать кадровый резерв динамичным и эффективным.

1️⃣Ротация управленческих ролей. Пример: подготовка помощника менеджера к вступлению в управленческую роль.

2️⃣Смена ролей. Пример: перевод торгового представителя на должность специалиста по обслуживанию клиентов.

3️⃣Трансферы. Пример: перевод руководителя филиала в другой филиал.

4️⃣Продвижение по службе. Пример: повышение тимлида до руководителя отдела.

5️⃣Программы внутренней мобильности. Пример: сотрудники, участвующие в программе ротации, получают опыт работы в разных отделах.

6️⃣Перекрестное обучение. Пример: обучение персонала службы поддержки клиентов основным техникам продаж.

7️⃣Оценка навыков и планы развития. Пример: оценка цифровых навыков сотрудника отдела маркетинга и проведение тренингов по управлению социальными сетями.

🔥 Разбираем подробнее в нашем блоге.

Нужны ли компании интроверты?

Будем честны: тихих сотрудников не любят. В деловом мире существует заблуждение, что нужно быть громким, сильным, напористым, выпячивать грудь и делать свои усилия максимально заметными, чтобы получить то, что вы хотите. Но на самом деле, как показывают исследования, тихие сотрудники часто более успешны и считаются лучшими лидерами:
✔️ они чуткие и вдумчивые;
✔️ подмечают мелочи;
✔️ лучшие лидеры;
✔️ креативны;
✔️ умеют анализировать.

Сложность в том, что большинство HR-стратегий не только не учитывают особенности интровертов, но и направлены на то, чтобы сделать всех экстравертами или вытолкнуть из компании тех, кто не умеет быть громким.

Чтобы раскрыть суперсилу интровертов, нужно немного изменить стратегию подбора новых кадров и управления сотрудниками. Тем более важно уметь это делать в России, где, по последним подсчетам, интровертами считают себя 53,4% населения.

💪 О том, как работать с интровертами, рассказываем в новой статье.

Похвала начальства мотивирует 40% россиян 🐰

А вот критика вдохновляет только 7%. Об этом свидетельствуют данные нового опроса SuperJob.

Интересно, что потребность в похвале зависит от профессии:
💡 маркетологи и бухгалтеры больше всего нуждаются в словах одобрения (возможно, это связано с тем, что результаты их труда не всегда очевидны?).
💡 юристы и секретари чаще мотивированы самим процессом работы и возможностью самосовершенствования.
💡 менеджеры по продажам и дизайнеры лучше реагируют на конструктивную критику (кажется, им не привыкать).

Гендерные различия тоже играют свою роль: женщины более чувствительны к похвале, чем мужчины (48% против 32%). При этом представители сильного пола чаще мотивированы самим процессом работы и возможностью саморазвития (47% против 34% среди женщин).

Об этом и других исследованиях сентября читайте в нашем новом дайджесте.

Снижается ли продуктивность при работе из дома?

Об эффективности и результативности сотрудников, работающих из дома на полной удаленке или в гибриде, исследователи спорят до сих пор.

Microsoft выяснил, что существует огромный разрыв между оценкой продуктивности сотрудниками, работающими 3-5 дней из дома, и их работодателями. В то время как 87% работников уверены в своей результативности, только 12% (!) руководителей, не сомневаются, что их команды делают все возможное.

И проблема гибридной работы именно в этом, уверены эксперты: в разнице оценок работодателей и работников. Неспособность измерить продуктивность сотрудника может привести к снижению доверия между сотрудником и руководителем, а это уже сказывается на результатах всего бизнеса.

➡️Разбираем подробнее в новой статье.

Не на одной волне. Так ли это плохо? 🤔

Члены группы, близкие по духу, более склонны к сотрудничеству и взаимопомощи. Но есть риск столкнуться с негативными проявлениями группового мышления. И вред от него значительно превышает пользу сплочения.

Термин термин «групповое мышление», а точнее «огруппление мышления» (Groupthink) придумал социальный психолог Йельского университета Ирвинг Джанис. Это явление, при котором даже умные люди вместе принимают глупые решения.

Но не каждая группа сталкивается с рисками. Групповое мышление, как правило, возникает:
✅Когда есть высокая степень сплоченности.
✅При наличии ситуационных факторов, повышающих ценность единения в группе (например, внешние угрозы, моральные проблемы, трудные решения).
✅При наличии структурных проблем (таких как групповая изоляция и отсутствие беспристрастного руководства).

Например, групповое мышление более вероятно, когда группой командует сильный и харизматичный лидер. Если людям не хватает знаний о чем-то или они чувствуют, что другие члены группы более квалифицированы, они с большей вероятностью будут вовлечены в групповое мышление.

О том, как избежать распространения в коллективе группового мышления, читайте в нашем блоге.

Невысказанные жалобы приводят к выгоранию 😕

К такому выводу пришли исследователи из Университета Северной Дакоты (США) и НИУ ВШЭ. Оказалось, россиянам привычнее пожаловаться коллегам, семье или друзьям, но не высказать недовольство открыто. А это, вкупе с хроническим стрессом и нарушением баланса между семьей и работой, способствует эмоциональному выгоранию.

Такое поведение было приемлимым и объяснимым в момент выхода России на международные рынки в 90-е и нулевые. Тогда от компаний требовалось наращивать конкурентоспособнось, а это провоцировало рост стресса для менеджеров рядовых сотрудников. Но сейчас проглатывание сотрудниками обид играет против бизнеса.

В интересах руководства поощрять работников жаловаться всякий раз, когда они видят, что что-то идет не так. Игнорирование жалоб и поводов для них, напротив, имеет ряд негативных последствий:
➖снижение морального духа сотрудника и его коллег, которые наблюдают несправедливость и видят, что она не может быть устранена;
➖потеря интереса сотрудников к работе;
➖снижение производительности;
➖рост прогулов и больничных;
➖высокая текучесть кадров;
➖саботаж и протесты со стороны сотрудников.

О том, какой может и должна быть роль HR-менеджера в рассмотрении жалоб, рассуждаем в блоге.

Как обеспечить успешную адаптацию нового сотрудника и его долгосрочное сотрудничество с компанией?

Расскажем на вебинаре «8 простых решений для автоматизации адаптации, которые работают»

Когда: 30 октября в 13:00 по мск.

Что будет на вебинаре?
🔵Составим employee journey map для нового сотрудника
🔵Разберём реальные кейсы компаний
🔵Выясним как за счет простой автоматизации вывести адаптацию на новый уровень
🔵Рассмотрим опыт Mirapolis в автоматизации адаптации

О том как сделать процесс адаптации эффективным и максимально автоматизированным расскажет Дмитрий Микляев - руководитель готовых решений Mirapolis

Кому будет полезен вебинар?
🔵HR-директорам и руководителям
🔵Специалистам по адаптации
🔵Специалистам по обучению

🫱 Зарегистрироваться

С нетерпением ждём вас! Будет полезно и информативно!

😡 Эмоции против выгоды: почему мужчины чаще хлопают дверью?

Удивительное открытие: мужчины оказались вдвое эмоциональнее женщин, когда дело касается увольнения. 44% представителей сильного пола признались, что писали заявление «по собственному» в порыве чувств. Среди женщин таких только 18%.

Интересно, что работодатели борются за каждого сотрудника — половину уходящих пытаются удержать. В ход идет все: повышение зарплаты, новые должности, обещания перемен. И это работает: каждое третье заявление так и не доходит до кадровиков.

А вот результаты «эмоциональных» решений впечатляют: 76% уволившихся не жалеют о своем поступке. «Новое место существенно изменило мою жизнь в лучшую сторону» — говорят они.

⚡️ Об этом и других неожиданных исследованиях октября читайте в нашем новом дайджесте.

Как не забыть о компании, заботясь о персонале? ❤️

Эксперты Международной академии инноваций в HR (AIHR) прогнозируют: в ближайшем будущем организации будут уделять более пристальное внимание общему благополучию сотрудников.

В борьбе за ценные кадры работодатели готовы пойти на многое. И это стремление вызвало всплеск интереса к заботе о персонале. HR-специалисты погрузились в составление well-being стратегий, а аппетиты сотрудников, кажется, только растут.

Чтобы интересы персонала не захватили бизнес полностью, важно установить баланс ожиданий работников и работодателей. Сделать это помогает психологический контракт.
Он охватывает все этапы взаимодействия с сотрудниками с подбора до расставания.

Психологический контракт включает в себя:
✔️нормы поведения;
✔️частоту и форму обратной связи;
✔️возможности развития;
✔️условия повышения заработной платы или продвижения по службе;
✔️баланс работы и личной жизни;
✔️нормы уважительного отношения и т.д.

О том, как составить такой контракт, рассказываем подробнее в нашей новой статье.

Как понять, что сотрудник собирается уволиться? 😒

Подсчитано: увольнения обходятся компаниям дорого. На повторное закрытие вакансии организации тратят в среднем 50-60% от зарплаты ушедшего сотрудника.

Но если своевременно заметить признаки готовящегося ухода, есть шанс удержать ценного работника в компании.

Назначьте личную встречу и выясните, что беспокоит сотрудника, если он:
🟢отказывается от долгосрочных проектов;
🟢стал раздражителен и критичен;
🟢делает перерывы чаще обычного;
🟢много сидит в телефоне;
🟢перестал спрашивать о повышении;
🟢его друзья уволились.

Помимо перечисленных, есть еще много сигналов, которые прямо или косвенно указывают на намерение уволиться.

⚡️Разбираем признаки готовящегося ухода и то, как на них реагировать, в новой статье.

Как сделать HR-данные понятными для не специалистов? 📈

Поможет визуализация. Наглядность аргументов полезна при решении многих HR-задач:
🔹 она помогает лучше понять такие абстрактные метрики, как производительность, вовлеченность и корпоративная культура;
🔹 визуализация приводит к большей ясности и единству интерпретаций;
🔹 наглядность данных позволяет отделу кадров и различным бизнес-подразделениям глубже изучить информацию о персонале;
🔹 визуализация повышает прозрачность данных;
🔹 становится легче поделиться важными выводами с лицами, принимающими решения, у которых может не быть времени или понимания того, как читать наборы данных.

Хорошая визуализация данных «рассказывает историю», удаляя из данных неважную информацию и выделяя полезные детали. Однако это сложнее, чем сложить все точки данных в график и назвать его хорошим.

⚡️ О том, как сделать визуализацию HR-данных хорошей, рассказываем в нашем блоге.