Поговорили с Алиной про то, как осуществить мечту многих - поработать в международной компании. В середине интервью Алина "прожарила" мое резюме так, что пришлось в срочном порядке переписывать))

В интервью поговорили про то, как составить резюме, где искать вакансии, как проходить собеседования. Алина живет в Лондоне и уже несколько лет работает в Google, а еще драйвит свой стартап, который помогает найти и подготовиться к работе за границей. Пока говорили, собрал интересные ссылки для помощи в этой задаче.

Если кто-то давно мечтал, кажется сейчас самое время.

1. Само интервью - https://youtu.be/kvoRjANBbOg

2.Полезные ссылки для поиска работы:

Сайт с примерным уровнем жизни в каждой стране
Статья, как написать хорошее резюме
Большой список с ресурсами для поиска работы -(там же ссылки на сайты с удаленной работой)
Ссылки на полезные курсы

Заканчивается первый модуль в Stanford.

Первый модуль - это модуль не про обучение, это про то, как комфортно войти в учебный процесс. И это, конечно, очень по-американски.

Нам дали почти три недели, чтобы мы разобрались со всеми он-лайн платформами, разделились на группы, потренировались находить время на онлайн митинги c одногруппниками (которых не слабо так раскидало по миру), прошли небольший тимбилдинг. И вот только после всего этого у нас начинаются курсы. Продолжаю наслаждаться качеством продукта.

Самым большим удивлением было - виртуальный кампус. Это прям что-то очень новое и из будущего для меня. По порядку:

Нам дали доступ к платформе Virbella, и первым заданием было сделать себе своего цифрового двойника. Механика очень простая: одежда, форма лица, прическа итд.

Дальше ты попадаешь в виртуальный кампус Stanford. Это пространство, в котором есть аудитории, переговорки, парк, билиотека и, в общем, это прям mindcfart, только для нашего потока.

Внутри виртуального пространства у каждого есть свой аватар, т.е. как только ты подключаешь платформы, ты появляешься на кампусе. Внутри ты можешь передвигваться, подходить, общаться через микрофон голосом, поднимать руку, запускать на внутренних мониторах слайды и презентации. В общем, полная имитация стандартного процесса обучения в офлайне. Все наши лекции будут проходить на кампусе. Для этого нужно добежать до аудитории и занять место со своим любимым одногруппником. В общем, лучше один раз увидеть, поэтому записываю видео, как это будет происходить.

С НЕТЕРПЕНИЕМ ЖДУ ПЕРВОЙ ЛЕКЦИИ.

Полгода в Кении 🇰🇪

Завтра в 10:30 по МСК проведу стрим про Кению. Расскажу про людей, жизнь, бизнес и отдых.
Приходите, буду рад
https://www.youtube.com/watch?v=aMk-hGTkVGE

А мы не одни тут такие, компания у нас что надо тут собирается)

Twitter откроет в Гане свой первый африканский офис

Twitter следует за своим крупнейшим конкурентом, Facebook Inc., который открыл свой первый офис в Йоханнесбурге в 2015 году и планирует открыть второй в Лагосе в этом году. В 2020 году компания Facebook также заключила соглашение о строительстве одной из крупнейших в мире подводных кабельных сетей 2Africa cable длиной 37 тыс. км, которая будет огибать весь континент.

По данным StatCounter, почти 59% африканских интернет-пользователей имели учетные записи в Facebook по состоянию на март 2021 года по сравнению с 11,75%, у которых есть аккаунт в Twitter.

Уровень проникновения интернета в Африке составляет около 39% против среднемирового показателя в 59%, но это число растет с каждым годом.

Интервью с Максом, country manager местного класифайда(африканский авито по сути)

Пораспрашивал Макса про то, как раскачать IT компанию в Африке. По пути появились всякие интересные истории.

Например, в Нигерии ребята для своих сотрудников сделали тихий час, потому что люди тратят с утра до 4 часов на дорогу, и к середине рабочего дня уже никакие. Больше историй в самом выпуске, классных выходных, друзья.

https://youtu.be/cyywQQ1ZlSM

Совмещать переезд в Африку, развитие компании и учебу в Стенфорде оказалось достаточно сложной задачей. Но вроде как, я немного окопался, и поэтому продолжаю писать про Африку, Стенфорд и бизнес в IT. Заметки из моего последнего бизнес трипа, ниже

Кот-д'Ивуар 🇨🇮 или Берег слоновой кости.

Интересная, развивающаяся страна, бывшая французская колония, и это прям чувствуется с первого взгляда. Экономический центр Абиджан - мне напомнил пригород Парижа. Скромно застроенные улицы, маленькие машинки Peugeot.

Никто, вообще никто, даже в отеле почти не говорит по-английски, только французский.

Население 25,7 млн человек, средняя зарплата 471 USD в месяц (в Нижнем Новгороде - 510 USD).

ВВП 2,566 USD  на человека и растёт каждый год. Здесь, так же как и в Кении, чувствуется, что все расцветает и развивается.

Мы встречались с местным телеком оператором Orange. Компания показалась мне очень крутой и современной. Так же как и наши операторы, строят экосистемы, даже запускают свои стриминговые сервисы со своим контентом.

А ещё говорят: в стране крутые курорты на атлантическом побережье. Туда видимо в следующий раз.

Back to Stanford 

На нашей программе сейчас второй модуль и параллельно идут два курса. 
Первый - stratigic leadership, структурирует понятие и стратегический процесс в компании. И на удивление, материал очень классно приземлен для повседневного использования.  Чуть позже поделюсь ключевыми инсайтами. 

Второй курс был на выбор, и я записался на Mobilizing for the succesful change. По сути это фреймворк, который пошагово описывает, как запустить значительное изменение в компании за 100 дней. Про фреймворк будут отдельные посты, очень уж это крутой инструмент. 

Stay tuned and have a good night

Mobilizing for Successful Change - мой курс по выбору в этом семестре. 

Ключевая идея курса - дать навыки для серьезного изменения в компании.
Таким изменение может быть что угодно: смена организационной структуры, введение нового направления, внедрение ERP и прочее. 
Фреймворк мне показался, простым, а от того и практичным.  
И так, чтобы создать 100 дневный план на изменение, необходимо использовать PRESS ( не тот который вы подумали 😏): 

P is for persuasion(убеждение) - в этой части проекта, нужно выделить разные подгруппы, на которые влияет изменение,  и подготовить для них аргументы в пользу этого изменения. 

R is for recruiting support (поиск ресурсов и поддержки) - на этом этапе, мы должны найти в команде champions по изменению, чтобы сдвинуть "молчаливое" большинство в позитивную плоскость восприятия изменения

E is for energizing behavior (мотивация людей к изменению)  - затем нам нужно организовать процесс коммуникации  и мотивации, который будет удерживать людей от желания работать по старому(привычному)

S is for staffing the change team(выделение отдельной команды)  -  на этом этапе подготовки нам важно определиться с командой, которая будет драйвить изменение и не потеряет фокус по пути.

S is for sequencing the change(декомпозиция изменения) - ну и самое поседение это декомпозиция проекта, на конкретные задачи

Про каждые из пунктов буду писать подробно, там много инсайтов.

Connectedness - это то самое подходящее слово, которое описывает мое состояние в Африке.

Контакт с дикой природой, простота жизни, отсутствие лишних социальных норм, прямота в общении. Все это как-то заземляет, помогает включаться и быть в моменте.

А ещё, это место меня балует возможностью, когда пахнет жареным (т.е. когда я подвыгораю в бизнесе) сорваться и поехать к океану, или в горы, или на сафари. И все это в «часе» лёта.

Крутых всем выходных!

#Stanford

Как Storytelling запускает изменения в компании

Помните я писал пост про курс, как запускать изменения в команде и про фреймворк PRESS. 

Так вот, начинается все с Persuasion (убеждение), и чтобы эффективно справиться с задачей и убедить команду в необходимости что-то изменить, есть достаточно простая модель. 

Представьте себе, что вам нужно изменить статус-кво в компании, например: изменить оргструктуру, внедрить ОКR, перевести всех на SCRUM, в общем you name it. 

До начала изменения команду можно отнести в один из двух нижних квадрантов Resignation или Comfort. Т.е. какая-то часть людей живет в концепции: "у нас все круто, зачем что-то менять", а другая в состоянии: "уже сто раз все меняли, это бессмыcленно". Эти оба квадранта характеризуется низкой энергией и не желанием что-то менять.

И у нас, как у лидеров, есть два варианта, чтобы перевести людей с низкого уровня вовлеченности в зону с высокой. И конечно же главный инструмент для убеждения, это storytelling. 

Первый набор историй обобщается названием "Hit the dragon", и подходит для команд с более спортивной или агрессивной (в хорошем смысле слова) культурой. Примером истории может быть конкурент (Тинькофф VS Сбер), которого нужно обойти или сложная ситуация, которую нужно преодолеть. В этом квадранте главная эмоция - это драйв и агрессия (опять же таки, позитивная. Это же Стенфорд))

Второй набор историй звучит как "Win the princces". Это про убеждение команды в том, что запустив то или иное изменение, команда получит признание в индустрии, сделает лучший сервис поддержки клиентов итд. В этой истории главная эмоция - гордость.

И что мне нравится, что в Стенфорде поддерживают оба набора: иногда нужно и дракона завалить, а иногда и принцессу спасти.