Програма лояльності не працюватиме, якщо вона непереконлива, погано продумана чи неадекватно керується.
Для довгострокового успіху програма лояльності повинна розглядатися як стратегічний інструмент бізнесу, який відбиває основні сильні сторони бренду. Кожна програма має бути адаптована до бренду та характеру відносин бренду зі своїми клієнтами.
Маркетинг лояльності – це стратегія, а не тактика.
#kushkosystem #програмалояльності #маркетинг
Для довгострокового успіху програма лояльності повинна розглядатися як стратегічний інструмент бізнесу, який відбиває основні сильні сторони бренду. Кожна програма має бути адаптована до бренду та характеру відносин бренду зі своїми клієнтами.
Маркетинг лояльності – це стратегія, а не тактика.
#kushkosystem #програмалояльності #маркетинг
Для сталого зростання бізнесу необхідне поєднання правильних патернів мислення, ефективних стратегій та чітких тактик.
Патерни мислення:
✅ Важливість адаптивного та гнучкого мислення для реагування на зміни ринку.
✅ Необхідність виходу за рамки шаблонного мислення для пошуку нових можливостей.
✅ Роль позитивного та конструктивного мислення у подоланні викликів та досягненні цілей.
Стратегії розвитку:
✅ Визначення чіткої місії та візії бізнесу як основи для стратегічного планування.
✅ Аналіз ринкових тенденцій та конкурентного середовища для вибору оптимальної стратегії.
✅ Фокус на довгостроковій перспективі та створенні стійкої конкурентної переваги.
Тактики реалізації:
✅ Розробка детального операційного плану для впровадження стратегії.
✅ Ефективне управління ресурсами та процесами для досягнення поставлених цілей.
✅ Використання інноваційних підходів та технологій для підвищення ефективності бізнесу.
Розвиток бізнесу:
✅ Зростання бізнесу не є лінійним процесом, і важливо бути готовим до криз та змін.
✅ Ключовим є постійне навчання, адаптація та вдосконалення бізнес-процесів.
✅ Створення сильної команди та корпоративної культури, що сприяє інноваціям та зростанню.
#kushkosystem #стратегія #управліннязмінами
Патерни мислення:
✅ Важливість адаптивного та гнучкого мислення для реагування на зміни ринку.
✅ Необхідність виходу за рамки шаблонного мислення для пошуку нових можливостей.
✅ Роль позитивного та конструктивного мислення у подоланні викликів та досягненні цілей.
Стратегії розвитку:
✅ Визначення чіткої місії та візії бізнесу як основи для стратегічного планування.
✅ Аналіз ринкових тенденцій та конкурентного середовища для вибору оптимальної стратегії.
✅ Фокус на довгостроковій перспективі та створенні стійкої конкурентної переваги.
Тактики реалізації:
✅ Розробка детального операційного плану для впровадження стратегії.
✅ Ефективне управління ресурсами та процесами для досягнення поставлених цілей.
✅ Використання інноваційних підходів та технологій для підвищення ефективності бізнесу.
Розвиток бізнесу:
✅ Зростання бізнесу не є лінійним процесом, і важливо бути готовим до криз та змін.
✅ Ключовим є постійне навчання, адаптація та вдосконалення бізнес-процесів.
✅ Створення сильної команди та корпоративної культури, що сприяє інноваціям та зростанню.
#kushkosystem #стратегія #управліннязмінами
👍1
Коротко про борд (раду директорів)
Шкідливість та користь бордів
✅ Борди можуть бути шкідливими для бізнесу, тому що вимагають значних часових витрат від топ-менеджменту.
✅ Деякі борди створюють бюрократію заради самої бюрократії, заважаючи оперативному управлінню.
✅ Проте правильно організований борд приносить користь, допомагаючи керівництву бачити стратегічну картину.
Кому потрібний борд?
✅ Борди не завжди виправдані. Іноді довірчі стосунки між партнерами можуть замінити формальний борд.
✅ Борд виправданий, якщо він справді допомагає бізнесу, а не заважає.
✅ Навіть приватним особам та малим фірмам корисно мати неформальні дорадчі групи.
Які люди потрібні у бордах?
✅ Члени борду повинні мати широке управлінський досвід, а не вузьку спеціалізацію.
✅ Важливі навички стратегічного мислення та розуміння бізнесу загалом.
✅ Молоді фахівці можуть бути корисними для консультацій, але не як постійні члени борду.
Оплата та незалежність
✅ Оплата роботи в борді не повинна робити людину залежною від компанії.
✅ Незалежність члена борда - ключовий фактор його ефективності.
Де шукати членів борду?
✅ Серед досвідчених СЕО та управлінців схожих та несхожих бізнесів.
✅ Серед консультантів.
Помилки при формуванні бордів
✅ Призначення вузьких спеціалістів, які бачать лише свою сферу.
✅ Поєднання ролей власника, СЕО та голови борда, що веде до конфлікту інтересів.
Борд – це інструмент, який може бути корисним, але лише за умови правильної організації та підбору учасників.
Шкідливість та користь бордів
✅ Борди можуть бути шкідливими для бізнесу, тому що вимагають значних часових витрат від топ-менеджменту.
✅ Деякі борди створюють бюрократію заради самої бюрократії, заважаючи оперативному управлінню.
✅ Проте правильно організований борд приносить користь, допомагаючи керівництву бачити стратегічну картину.
Кому потрібний борд?
✅ Борди не завжди виправдані. Іноді довірчі стосунки між партнерами можуть замінити формальний борд.
✅ Борд виправданий, якщо він справді допомагає бізнесу, а не заважає.
✅ Навіть приватним особам та малим фірмам корисно мати неформальні дорадчі групи.
Які люди потрібні у бордах?
✅ Члени борду повинні мати широке управлінський досвід, а не вузьку спеціалізацію.
✅ Важливі навички стратегічного мислення та розуміння бізнесу загалом.
✅ Молоді фахівці можуть бути корисними для консультацій, але не як постійні члени борду.
Оплата та незалежність
✅ Оплата роботи в борді не повинна робити людину залежною від компанії.
✅ Незалежність члена борда - ключовий фактор його ефективності.
Де шукати членів борду?
✅ Серед досвідчених СЕО та управлінців схожих та несхожих бізнесів.
✅ Серед консультантів.
Помилки при формуванні бордів
✅ Призначення вузьких спеціалістів, які бачать лише свою сферу.
✅ Поєднання ролей власника, СЕО та голови борда, що веде до конфлікту інтересів.
Борд – це інструмент, який може бути корисним, але лише за умови правильної організації та підбору учасників.
Керуючись найкращими практиками, за наказом директора, від страху наступного дня вся компанія стала бірюзовою.
#kushkosystem #оргрозвиток #бірюзовакомпанія #гумор
#kushkosystem #оргрозвиток #бірюзовакомпанія #гумор
👍1
Про види стратегій та їх ознаки
Ознаки класичного бізнес-середовища:
• Галузева структура стабільна.
• Основи конкуренції у галузі стабільні.
• Розвиток галузі передбачуваний.
• Галузь складно піддається змінам.
• Зростання в галузі помірне, але постійне.
• Галузь відрізняється високою концентрацією.
• Галузь добре розвинена.
• Галузь ґрунтується на стабільних технологіях.
• Нормативно-правова база галузі є стабільною.
Ознаки адаптивного бізнес-середовища:
• Ваша галузь змінюється та розвивається.
• Розвиток вашої галузі непередбачуваний.
• Вашу галузь складно формувати.
• Ваша галузь характеризується високими темпами зростання.
• Ваша галузь відрізняється роздробленою структурою.
• Ваша галузь остаточно не сформувалася.
• Основу вашої галузі складають мінливі технології.
• У вашій галузі спостерігається зміна рівня державного регулювання.
Ознаки візіонерського середовища:
• У галузі є вільний простір (без конкуренції) чи сформувалися умови для підриву.
• Галузь може бути сформована/перетворена однією компанією.
• Діючі гравці галузі відрізняються інертністю.
• У галузі спостерігається невдоволення клієнтів та є незадоволені потреби.
• У галузі є високий потенціал для зростання.
• Кількість регуляторних вимог до інновацій у галузі невелика.
Ознаки бізнес-середовища, що потребує формування:
• У вашій галузі є невикористаний потенціал.
• Вашу галузь можна формувати завдяки співпраці.
• У галузі є можливість впливати на регулювання.
• У вашій галузі немає домінуючих гравців або платформ.
Ознаки бізнес-середовища, що потребує відновлення:
• Ваша галузь чи компанія демонструють низькі чи негативні темпи зростання.
• Ваша галузь чи компанія є збитковою.
• Ваша галузь чи компанія зазнала внутрішнього шоку.
• Ваша галузь чи компанія зазнала зовнішнього шоку.
• Поточна ситуація створює загрозу життєздатності компанії.
• Ваша галузь чи компанія має обмежений доступ до капіталу.
#kushkosystem #стратегія #управліннязмінами
Ознаки класичного бізнес-середовища:
• Галузева структура стабільна.
• Основи конкуренції у галузі стабільні.
• Розвиток галузі передбачуваний.
• Галузь складно піддається змінам.
• Зростання в галузі помірне, але постійне.
• Галузь відрізняється високою концентрацією.
• Галузь добре розвинена.
• Галузь ґрунтується на стабільних технологіях.
• Нормативно-правова база галузі є стабільною.
Ознаки адаптивного бізнес-середовища:
• Ваша галузь змінюється та розвивається.
• Розвиток вашої галузі непередбачуваний.
• Вашу галузь складно формувати.
• Ваша галузь характеризується високими темпами зростання.
• Ваша галузь відрізняється роздробленою структурою.
• Ваша галузь остаточно не сформувалася.
• Основу вашої галузі складають мінливі технології.
• У вашій галузі спостерігається зміна рівня державного регулювання.
Ознаки візіонерського середовища:
• У галузі є вільний простір (без конкуренції) чи сформувалися умови для підриву.
• Галузь може бути сформована/перетворена однією компанією.
• Діючі гравці галузі відрізняються інертністю.
• У галузі спостерігається невдоволення клієнтів та є незадоволені потреби.
• У галузі є високий потенціал для зростання.
• Кількість регуляторних вимог до інновацій у галузі невелика.
Ознаки бізнес-середовища, що потребує формування:
• У вашій галузі є невикористаний потенціал.
• Вашу галузь можна формувати завдяки співпраці.
• У галузі є можливість впливати на регулювання.
• У вашій галузі немає домінуючих гравців або платформ.
Ознаки бізнес-середовища, що потребує відновлення:
• Ваша галузь чи компанія демонструють низькі чи негативні темпи зростання.
• Ваша галузь чи компанія є збитковою.
• Ваша галузь чи компанія зазнала внутрішнього шоку.
• Ваша галузь чи компанія зазнала зовнішнього шоку.
• Поточна ситуація створює загрозу життєздатності компанії.
• Ваша галузь чи компанія має обмежений доступ до капіталу.
#kushkosystem #стратегія #управліннязмінами
Компетентність (competence) - це здатність застосування знань, навичок, ділових та особистісних якостей, що реалізується в робочій поведінці та дозволяє працівнику успішно діяти при реалізації поставлених завдань.
Розвиток персоналу (people development) - це сприяння працівникам організації у придбанні нової чи розвитку існуючої компетентності за допомогою надання можливостей навчання та підготовки з метою подальшого використання отриманих результатів.
Навички (skills) – це отримана в результаті навчання здатність виконувати завдання відповідно до певного очікування.
Знання (knowledge) – це актив людини чи організації, що сприяє результативним рішенням та діям.
Встановлюючи потребу в компетентності, організації повинні визначити рівень компетентності, необхідний досягнення намічених результатів на організаційному, груповому та індивідуальному рівнях.
Менеджмент компетентності повинен брати до уваги всі процеси, функції та рівні організації.
Визначення рівня компетентності, який буде необхідний виконання завдань, має починатися з оцінки поточної компетентності персоналу.
#kushkosystem #оргрозвиток #управліннякомпетенціями
Розвиток персоналу (people development) - це сприяння працівникам організації у придбанні нової чи розвитку існуючої компетентності за допомогою надання можливостей навчання та підготовки з метою подальшого використання отриманих результатів.
Навички (skills) – це отримана в результаті навчання здатність виконувати завдання відповідно до певного очікування.
Знання (knowledge) – це актив людини чи організації, що сприяє результативним рішенням та діям.
Встановлюючи потребу в компетентності, організації повинні визначити рівень компетентності, необхідний досягнення намічених результатів на організаційному, груповому та індивідуальному рівнях.
Менеджмент компетентності повинен брати до уваги всі процеси, функції та рівні організації.
Визначення рівня компетентності, який буде необхідний виконання завдань, має починатися з оцінки поточної компетентності персоналу.
#kushkosystem #оргрозвиток #управліннякомпетенціями
👍1
Вигодами від процесного підходу є:
• Інтегрування та налаштування процесів, щоб уможливити досягнення запланованих результатів.
• Здатність зосереджувати зусилля на результативності та ефективності процесів.
• Надання впевненості споживачам та іншим заінтересованим сторонам у узгодженому функціонуванні організації.
• Прозорість операцій усередині організації.
• Зниження витрат та зменшення часу циклу за рахунок результативного використання ресурсів.
• Покращені, узгоджені та передбачувані результати.
• Надання можливостей для фокусування на ініціативах щодо покращення та розташування їх за пріоритетами.
• Сприяння залученню людей та більш чіткому з'ясуванню їхньої відповідальності.
Процесний підхід призначений для підвищення результативності та ефективності організації при досягненні певних нею цілей.
Результативність процесу - це здатність процесу досягати бажаних результатів.
Ефективність процесу - це відношення між досягнутими результатами та використаними ресурсами.
#kushkosystem #управлінняпроцесами #процеснийпідхід
• Інтегрування та налаштування процесів, щоб уможливити досягнення запланованих результатів.
• Здатність зосереджувати зусилля на результативності та ефективності процесів.
• Надання впевненості споживачам та іншим заінтересованим сторонам у узгодженому функціонуванні організації.
• Прозорість операцій усередині організації.
• Зниження витрат та зменшення часу циклу за рахунок результативного використання ресурсів.
• Покращені, узгоджені та передбачувані результати.
• Надання можливостей для фокусування на ініціативах щодо покращення та розташування їх за пріоритетами.
• Сприяння залученню людей та більш чіткому з'ясуванню їхньої відповідальності.
Процесний підхід призначений для підвищення результативності та ефективності організації при досягненні певних нею цілей.
Результативність процесу - це здатність процесу досягати бажаних результатів.
Ефективність процесу - це відношення між досягнутими результатами та використаними ресурсами.
#kushkosystem #управлінняпроцесами #процеснийпідхід
👍1
Існують дві основні причини, які ведуть до збою при розробці систем управління якістю, як і в багатьох інших проектах:
♦️До цього процесу не залучено керівництво (незалежно від того, з яких причин – через відсутність часу чи ресурсів);
♦️Ваші співробітники беруть участь у цьому неактивно (незалежно від того, з яких причин – через погану комунікацію або відсутність мотивації).
#kushkosystem #управліннязмінами #системауправління
♦️До цього процесу не залучено керівництво (незалежно від того, з яких причин – через відсутність часу чи ресурсів);
♦️Ваші співробітники беруть участь у цьому неактивно (незалежно від того, з яких причин – через погану комунікацію або відсутність мотивації).
#kushkosystem #управліннязмінами #системауправління
👍1
Техніка Work-Out від General Electric.
Work-Out - це дво- або триденні заходи на об'єктах GE у всьому світі.
Групи від тридцятих до ста працівників збиралися разом із зовнішнім посередником, щоб краще обговорити способи ведення бізнесу і шляхи усунення бюрократії та перешкод, які заважали в роботі.
На початку кожної сесії був присутній керівник, який обґрунтовував потребу тренінгу. Він також зобов'язувався зробити дві речі: одразу відповісти «так» або «ні» на 75 % пропозицій, які виникали внаслідок зустрічі, і розв'язати решту 25 % проблем протягом тридцяти днів.
Після цього керівник покидав аудиторію до кінця сесії, щоб не заважати відкритому обговоренню, і повертався лише наприкінці, щоб виконати обіцянку.
Десятки тисяч таких сесій відбулися протягом кількох років, поки не перетворилися на частину життя компанії. Вони перестали бути великими подіями, а стали частиною того, як GE розв'язує проблеми.
Такі тренінги призвели до вибухового покращення показників продуктивності праці.
#kushkosystem #оргрозвиток #продуктивність
Work-Out - це дво- або триденні заходи на об'єктах GE у всьому світі.
Групи від тридцятих до ста працівників збиралися разом із зовнішнім посередником, щоб краще обговорити способи ведення бізнесу і шляхи усунення бюрократії та перешкод, які заважали в роботі.
На початку кожної сесії був присутній керівник, який обґрунтовував потребу тренінгу. Він також зобов'язувався зробити дві речі: одразу відповісти «так» або «ні» на 75 % пропозицій, які виникали внаслідок зустрічі, і розв'язати решту 25 % проблем протягом тридцяти днів.
Після цього керівник покидав аудиторію до кінця сесії, щоб не заважати відкритому обговоренню, і повертався лише наприкінці, щоб виконати обіцянку.
Десятки тисяч таких сесій відбулися протягом кількох років, поки не перетворилися на частину життя компанії. Вони перестали бути великими подіями, а стали частиною того, як GE розв'язує проблеми.
Такі тренінги призвели до вибухового покращення показників продуктивності праці.
#kushkosystem #оргрозвиток #продуктивність
ЩО РОБЛЯТЬ ЛІДЕРИ
1. Лідери невпинно вдосконалюють свою команду, використовуючи кожну зустріч як можливість оцінити, навчити та зміцнити впевненість у собі.
2. Лідери переконуються, що люди не лише розуміють їхнє бачення, але й живуть та дихають ним.
3. Лідери заглиблюються у стан кожного, випромінюючи позитивну енергію та оптимізм.
4. Лідери встановлюють довіру через відкритість, прозорість і визнання.
5. Лідери мають сміливість приймати непопулярні та інтуїтивні рішення.
6. Лідери досліджують і підштовхують із цікавістю, яка межує зі скептицизмом, переконуючись, що на їхні запитання відповідають діями.
7. Лідери надихають на ризики і навчання власним прикладом.
8. Лідери вміють привітати з успіхом.
#kushkosystem #лідерство #оргрозвиток
1. Лідери невпинно вдосконалюють свою команду, використовуючи кожну зустріч як можливість оцінити, навчити та зміцнити впевненість у собі.
2. Лідери переконуються, що люди не лише розуміють їхнє бачення, але й живуть та дихають ним.
3. Лідери заглиблюються у стан кожного, випромінюючи позитивну енергію та оптимізм.
4. Лідери встановлюють довіру через відкритість, прозорість і визнання.
5. Лідери мають сміливість приймати непопулярні та інтуїтивні рішення.
6. Лідери досліджують і підштовхують із цікавістю, яка межує зі скептицизмом, переконуючись, що на їхні запитання відповідають діями.
7. Лідери надихають на ризики і навчання власним прикладом.
8. Лідери вміють привітати з успіхом.
#kushkosystem #лідерство #оргрозвиток
❤2
Головна причина хвороби американської економіки та як наслідок високий рівень безробіття - у нездатності вищого менеджменту управляти.
Як причину банкрутства зазвичай наводять високі витрати на запуск нового бізнес-проекту, непомірні витрати, знецінення надлишкових запасів, конкуренцію — все, що завгодно, крім фактичної причини — простої та ясної — поганого менеджменту.
Що ж робити тим, хто керує компанією? Цілком очевидно, що потрібно працювати по-новому. Але де ж менеджмент може дізнатися про необхідні перетворення?
Істина в тому, що менеджери не зможуть дізнатися, що їм потрібно робити для підвищення якості та продуктивності, конкурентоспроможності компанії, спираючись лише на досвід.
Відповідь: «Нехай кожен робить свою справу якнайкраще» — не годиться.
Насамперед люди повинні знати, що їм робити. Потрібні глибокі перетворення.
Від будь-якого менеджера, який прагне перетворень, вимагається довготривала відданість новим знанням і нова філософія. Боязкі та малодушні, а також ті, хто сподівається на швидкий результат, приречені на розчарування.
Демінг (с)
#kushkosystem #менеджмент #системауправління #Демінг
Як причину банкрутства зазвичай наводять високі витрати на запуск нового бізнес-проекту, непомірні витрати, знецінення надлишкових запасів, конкуренцію — все, що завгодно, крім фактичної причини — простої та ясної — поганого менеджменту.
Що ж робити тим, хто керує компанією? Цілком очевидно, що потрібно працювати по-новому. Але де ж менеджмент може дізнатися про необхідні перетворення?
Істина в тому, що менеджери не зможуть дізнатися, що їм потрібно робити для підвищення якості та продуктивності, конкурентоспроможності компанії, спираючись лише на досвід.
Відповідь: «Нехай кожен робить свою справу якнайкраще» — не годиться.
Насамперед люди повинні знати, що їм робити. Потрібні глибокі перетворення.
Від будь-якого менеджера, який прагне перетворень, вимагається довготривала відданість новим знанням і нова філософія. Боязкі та малодушні, а також ті, хто сподівається на швидкий результат, приречені на розчарування.
Демінг (с)
#kushkosystem #менеджмент #системауправління #Демінг
👍2
Принцип Obligation to Dissent
Принцип Obligation to Dissent (обов'язок заперечувати) передбачає, що працівники зобов'язані висловлювати свою незгоду, якщо вважають, що прийняте рішення може призвести до негативних наслідків. Цей принцип використовується в корпоративному управлінні, стратегічному менеджменті та ризик-менеджменті для підвищення якості рішень та запобігання помилкам.
Ключові аспекти принципу:
1. Обов'язок, а не право - співробітники не просто можуть заперечити, а мають зробити це, якщо вбачають проблему.
2. Раціональні заперечення — незгода має бути аргументованою, а не емоційною.
3. Культура відкритого обговорення — компанія має створювати середовище, у якому критика сприймається як внесок у поліпшення.
4. Запобігання груповому мисленню допомагає уникнути ситуацій, коли рішення приймаються без достатнього аналізу альтернатив.
5. Відповідальність за результат - співробітник, який висловив незгоду, не просто критикує, а пропонує альтернативні рішення.
Де застосовується:
✅ Ради директорів та топ-менеджмент (у McKinsey цей принцип є частиною корпоративної культури).
✅ Розробка стратегії (важливо враховувати різні думки, щоб уникнути катастрофічних помилок).
✅ Проектування бізнес-процесів (особливо у критично важливих сферах).
✅ Аудит та управління ризиками (використовується для виявлення потенційних загроз).
Впровадження цього принципу потребує зміни корпоративної культури, оскільки він ефективний лише в умовах довіри, де незгода не тягне за собою покарання.
Принцип Obligation to Dissent (обов'язок заперечувати) передбачає, що працівники зобов'язані висловлювати свою незгоду, якщо вважають, що прийняте рішення може призвести до негативних наслідків. Цей принцип використовується в корпоративному управлінні, стратегічному менеджменті та ризик-менеджменті для підвищення якості рішень та запобігання помилкам.
Ключові аспекти принципу:
1. Обов'язок, а не право - співробітники не просто можуть заперечити, а мають зробити це, якщо вбачають проблему.
2. Раціональні заперечення — незгода має бути аргументованою, а не емоційною.
3. Культура відкритого обговорення — компанія має створювати середовище, у якому критика сприймається як внесок у поліпшення.
4. Запобігання груповому мисленню допомагає уникнути ситуацій, коли рішення приймаються без достатнього аналізу альтернатив.
5. Відповідальність за результат - співробітник, який висловив незгоду, не просто критикує, а пропонує альтернативні рішення.
Де застосовується:
✅ Ради директорів та топ-менеджмент (у McKinsey цей принцип є частиною корпоративної культури).
✅ Розробка стратегії (важливо враховувати різні думки, щоб уникнути катастрофічних помилок).
✅ Проектування бізнес-процесів (особливо у критично важливих сферах).
✅ Аудит та управління ризиками (використовується для виявлення потенційних загроз).
Впровадження цього принципу потребує зміни корпоративної культури, оскільки він ефективний лише в умовах довіри, де незгода не тягне за собою покарання.
👍1