🔥Підпалювач

У методології Адизеса існує такий тип керівника (стиль управління 00E0), як Підпалювач.
Його девіз – «Повний вперед – на нейтралці!»

При такому стилі управління менеджер повністю присвячує себе інноваціям, націлюючись на кожну ціль, що з’являється на його горизонті.

🕘Для підлеглих такого менеджера ранок понеділка – найскладніший час. За вихідні у нього виникають нові ідеї, і в понеділок він змінює пріоритети. Він роздає нові завдання (забуваючи про ті, що вже у роботі) та очікує, що підлеглі тут же почнуть їх виконувати.

🧾Він намагається використати будь-яку нову можливість, розтягуючи ресурси організації та власні сили на неймовірну кількість завдань. Підпалювач приходить у компанію з новими ідеями та методами, намагаючись одночасно змінити «що» і «як» кожного завдання.

🚒Підпалювач любить фурор, який створюють його ініціативи. Він обожнює поспіх і метушню, йому подобається, коли підлеглі носяться офісом, намагаючись впоратися з кризою, яку він сам і створив. Він прагне досягти максимально швидкого ефекту – і досягає цього, створюючи кризу за кризою.

🚨Підлеглі дуже швидко розуміють, що просити у Підпалювача допомоги у вирішенні ним же поставлених завдань марно. Варто тільки звернутися до начальника з питанням, як він, замість того щоб розібратися у причинах труднощів, просто змінює все завдання і водночас навантажує підлеглих новими.

🤬Дуже часто Підпалювач пропонує чудові ідеї та очікує, що інші знайдуть спосіб їх реалізувати. Якщо йому ставити занадто багато деталізованих питань, він починає дратуватися.

🦹‍♂️Звідси і типова фраза Підпалювача: «Тут нічого не доводять до кінця». На жаль, він не усвідомлює, що саме він і є причиною збоїв у роботі.

⚠️Підпалювач робить усе, щоб його підлеглі були постійно зайняті, але постійно скаржиться, що вони працюють неефективно. Він відмовляється розуміти, що постійні зміни завдань і є причиною неефективності. Але якщо підлеглі роблять вигляд, що працюють над його завданнями, він цілком задоволений.

🛣Підпалювача цікавить процес, новизна завдань, але не обов’язково результат.
Для нього важливо, наскільки старанно працюючими виглядають його підлеглі.

💡Ось який прийом використовував один топ-менеджер, працюючи з керівником-Підпалювачем:
«Насамперед, опишіть йому проблему. Зробіть це якомога коротше і точніше, щоб він дослухав до кінця. Потім запропонуйте можливе рішення. Навмисно зробіть так, щоб ваша пропозиція містила пару очевидних помилок. Він відразу помітить помилки, запропонує, як їх виправити, додасть кілька власних ідей, які ви можете не сприймати серйозно – і все. Він повинен внести якісь зміни в запропоноване рішення, то чому б підлеглому не керувати цим процесом?»

#kushkosystem #лідерство #менеджмент #Adizes #управління #системауправління

📗Ключові тези з інтерв'ю Сергія Тігіпка

🏭Управління бізнесом під час кризи:
• Розглядайте кризу як довготривалу. Це дозволяє адаптувати управлінські підходи та бути готовими до довгострокових викликів.
• Обмежуйте адміністративні витрати. Мінімізація витрат допомагає зберегти стійкість компанії.
• Шукайте можливості для інвестицій. Не скорочуйте інвестиції — навпаки, криза є часом для розвитку та посилення позицій.
• Концентруйтеся на збитках. Оперативно реагуйте на збиткові напрями бізнесу.
• Тримайте резерви. Невизначеність майбутнього вимагає наявності фінансової подушки.

🧰Вибір та оцінка керівників (CEO):
• Критерії вибору:
 ✅ Чесність. Найважливіша якість керівника.
 ✅ Проактивність. Здатність передбачати та діяти на випередження.
 ✅ Розум. Високі інтелектуальні здібності.
• Перевірка кандидатів. Використовуйте рекомендації та спілкуйтеся з колишніми колегами.
• Вирощування кадрів. Найкращий CEO — вирощений всередині компанії.
• Швидка реакція на помилки. Якщо вибір CEO помилковий — оперативно приймайте рішення щодо заміни.
• Оцінка ефективності:
 ❇️ фінансові показники: чистий прибуток, зростання капіталізації;
 ❇️ розвиток: нові інвестиції, залучення експертів;
 ❇️ формування команди: CEO має створювати сильну команду, що розділяє бачення власника;
 ❇️ мікроклімат: здатність слухати колег та створювати сприятливу атмосферу.

🎯 Обов'язки власника бізнесу:
✅ Працювати “з компанією”, а не “в компанії”. Зосереджуватися на стратегії та команді, а не на операційних завданнях.
✅ Формувати бачення. Чітко визначати, ким є компанія та куди вона прагне через 10–15 років.
✅ Підбирати команду (“хто у вас в автобусі”). Забезпечувати присутність правильних людей на ключових ролях.
✅ Розробляти стратегію та тактику. Створювати унікальну стратегію та річний план дій.
✅ Делегувати та контролювати. Передавати повноваження, але контролювати виконання завдань.
✅ Навчатися та розвиватися. Постійно читати, вивчати нові підходи, спілкуватися з експертами.
✅ Лідерство. Бути особистим прикладом і джерелом енергії для команди.

📈Інвестиції та цикли ринку:
• Інвестуйте під час кризи. Це час для придбання активів за вигідними цінами.
• Розумійте цикли ринку. Знаючи, коли купувати та продавати, можна готувати компанії до вигідних продажів.
• Майте запасний план. При купівлі компаній важливо бачити альтернативні варіанти використання активів.

📚Рекомендована література:
• Джим Коллінз — «Від хорошого до великого».
• Ден Кеннеді — «Жорсткий менеджмент», «Жорсткий тайм-менеджмент», «Жорсткі продажі».
• Філософія стоїків.

📺Лінк на інтерв’ю: https://youtu.be/YJApHH7JJZ8?si=fC34TJEBW_uOBdBq

#kushkosystem #системауправління #менеджмент #лідерство #тігіпко

​​Системність як ключ до успіху компанії

Сталий успіх компанії не є випадковістю — це результат чіткої системної роботи та узгоджених дій команди.

1️⃣ Системність – основа розвитку
Будь-яка компанія — це система. Розуміння її архітектури, етапів розвитку та ключових обмежень дозволяє планувати майбутні кроки та уникати хаотичних дій.

2️⃣ Узгодження інтересів стейкхолдерів
Компанія успішна тоді, коли збалансовані інтереси акціонерів, співробітників, клієнтів, постачальників і суспільства. Узгодженість формується на рівні цілей, стратегії, процесів, структури та цінностей.

3️⃣ Життєвий цикл та кризи зростання
Організації проходять прогнозовані етапи розвитку. На кожному з них є свої виклики та кризи. Розуміння, які завдання залишилися невирішеними на попередніх етапах, допомагає будувати реалістичну стратегію.

4️⃣ Фокус на головних обмеженнях
Спроба “робити все” не працює. Керівник має знаходити головні слабкі місця, які стримують розвиток, і концентрувати ресурси саме на їх подоланні.

5️⃣ Управлінська команда – серце змін
Будь-яка трансформація можлива лише за наявності сильної управлінської команди. Саме вона створює синергію та забезпечує реалізацію стратегічних рішень.

6️⃣ Залучення талантів через ідею
Сильних управлінців приваблюють не лише гроші, а й складні завдання, виклики та можливість створювати щось нове. Лідер має запропонувати “велику ідею” та перспективу розвитку.

7️⃣ Формування команди – це процес
Наявність професіоналів ще не робить їх командою. Потрібні спільні цінності, довіра, єдине бачення цілей та постійне навчання.


#kushkosystem #команда #стратегія #менеджмент #системауправління #оргрозвиток

Дисципліна - ключовий елемент для досягнення мети.

#kushkosystem #мотивація

Найбільш потрібними навичками на ринку праці у 2025 році стали аналітичне мислення (69%) та гнучкість, стійкість і адаптивність (67%) за звітом World Economic Forum.

Системний бізнес — це:
✅ Делегування
✅ Працювати з компанією, а не в компанії

❓Головне питання не в тому, чи може компанія існувати без засновника, а в тому, чи бачить засновник своє майбутнє поза компанією.

⚠️Рішення про перехід до системного менеджменту приймає лише власник.

#kushkosystem #менеджмент #лідерство #системнийбізнес

​​1️⃣ Компанія не може розвиватись швидше, ніж її співробітники.
2️⃣ Співробітники не можуть розвиватися швидше за їхніх начальників.
Якщо все ж таки співробітники розвиваються швидше за начальників, то вони:
🏌️‍♂️ стають начальниками
🚴‍♂️ розвиваються в іншій компанії

#kushkosystem #організаційнийрозвиток

#kushkosystem #гумор #регламентація

Ключові елементи Balanced Scorecard

#kushkosystem #BSC #video #методичка

Коли навчився знаходити спільну мову :)

#kushkosystem #гумор #персонал

​​🔥 Ключові елементи мотивації

🔀 Зовнішні фактори:
💰 Гроші — матеріальна винагорода.
🏆 Статус — посада, привілеї, зовнішній престиж.

🔄 Внутрішні фактори:
🤝 Визнання — повага, подяка, увага до внеску людини.
👥 Належність — відчуття себе частиною команди чи значущої групи.
🎯 Виклик — цікаве, складне, розвивальне завдання.
🌟 Сенс — розуміння важливості та цінності своєї роботи.

🔑 Пам’ятайте: справжня мотивація народжується, коли зовнішнє та внутрішнє підсилюють одне одного.

#kushkosystem #HR #мотивація #персонал

Даний приклад демонструє нам, що не варто при проектуванні показників цілі використовувати тільки один показник, краще брати декілька балансуючих показників :))

#kushkosystem #BSC #гумор #kpi

🚀 Універсальні KPI цифрової трансформації: що вимірювати, щоб не зійти з курсу

Цифрова трансформація — це не просто «встановили нову CRM» чи «зробили мобільний додаток». Це про системні зміни бізнесу та результат. І вимірювати його треба правильно. Ось набір KPI, які працюють у більшості компаній:

1️⃣ Продуктивність команди — наскільки швидше та якісніше працюють люди після впровадження.

2️⃣ Ефективність впровадження — час до повного освоєння технології (Time-to-Adoption), активні користувачі (DAU/MAU), коефіцієнт конверсії.

3️⃣ Фінансова віддача — ROI + TTV (час до першої цінності, навіть нематеріальної).

4️⃣ Клієнтський досвід — CES, CSAT, NPS, відтік клієнтів (Churn Rate).

5️⃣ Операційна надійність — Uptime, середній час відновлення (MTTR), кількість помилок, швидкість відповіді системи.

6️⃣ Digital Revenue Impact — скільки доходу приносять нові цифрові рішення та яка їх частка в загальному обороті.

7️⃣ Довгострокова цінність клієнта — LTV у парі з вартістю залучення (CAC).

💡 Головне — відслідковувати ці KPI в динаміці, а не лише одразу після впровадження. Тоді цифрова трансформація стане не модним словом, а реальною конкурентною перевагою.

#kushkosystem #Digital #KPI #BSC #цифроватрансформація

Кращі практики по пошуку персонала :)

#kushkosystem #гумор #персонал

https://youtu.be/I_clLSnW3Pk?list=PL4BNsDzmi_lN4T1mj06TjoofMY75kZWpe

#персонал #мотивація #hr #лідерство #новапошта #стратегія

​​⚡️5 принципів побудови згуртованої команди
без яких неможливо створити справжню команду:

🫶1. Довіра
Команда починається з відкритості. Коли учасники чесно діляться своїми сильними й слабкими сторонами, це створює справжнє підґрунтя для співпраці.

🤝2. Конструктивний конфлікт
Здорові дискусії та суперечки допомагають знаходити найкращі рішення. Уникаючи конфліктів, команда втрачає шанс вчитися й розвиватися.

👍3. Відданість рішенням
Команда досягає згоди навіть після гарячих обговорень. Кожен бере на себе зобов’язання підтримати спільне рішення, навіть якщо мав іншу думку.

☝️4. Взаємна відповідальність
Справжня команда не лише відповідає за результат, а й нагадує одне одному про обіцянки. Це культура сміливості вимагати виконання зобов’язань від колег.

👏5. Орієнтація на результат
Фокус команди завжди на спільному результаті, а не на особистих досягненнях чи статусі.

🔑 Висновок:
Згуртована команда будується не на красивих словах, а на культурі довіри, відвертих обговорень, готовності брати й вимагати відповідальність, та фокусі на спільних цілях.

#kushkosystem #лідерство #персонал #HR #команда

#kushkosystem #гумор #бізнеспроцеси

​​Якщо на співбесіді попросять вдягнути шорти — не дивуйтесь

Наприкінці 1970-х — на початку 1980-х років в IBM практикували дуже незвичні методи відбору кандидатів. Уявіть: ви приходите на серйозне інтерв’ю в костюмі, з краваткою й начищеним взуттям. А вам раптом пропонують… зняти штани й одягнути шорти кольору хакі.

Далі весь день треба було проводити в офісі саме так: піджак, біла сорочка, краватка, туфлі, темні шкарпетки — і шорти замість брюк. Виглядали кандидати щонайменше дивно, якщо не сказати смішно.

Для чого це було?

Перевірка стресостійкості.
Як ви поведетеся у незручній ситуації? Сприйматимете з гумором, обуритеся чи підете геть?

Дисципліна.
Чи готові ви виконувати інструкції, навіть якщо вони здаються дивними?

Адаптивність.
Чи здатні ви залишатися частиною команди в абсурдних умовах?

У ті часи IBM вважала, що такі “стрес-тести” допомагають краще зрозуміти характер майбутнього співробітника та швидко визначати кандидатів, що відповідають корпоративній культурі компанії.

Ця історія потрапила до скарбнички найхимерніших співбесід, про які тільки можна почути.

#kushkosystem #HR #персонал #співбесіда #корпоративнакультура

💊 Історія банкрутства FoxMeyer Drugs: як IT-проект знищив фармгіганта

📌 Контекст
FoxMeyer Drugs — один із найбільших дистриб’юторів ліків у США на початку 1990-х.
Оборот > $5 млрд, десятки тисяч клієнтів.
Для зниження витрат та підвищення ефективності компанія вирішила впровадити сучасну ERP.

🖥 Проект
У 1993 FoxMeyer підписує контракт із SAP (SAP R/3) та залучає Andersen Consulting (нині Accenture) як інтегратора.

Цілі:
▪️автоматизація складів та замовлень;
▪️прозорість процесів;
▪️економія витрат.

⚠️ Проблеми
❌ Складність системи — SAP R/3 виявилась надто важкою для масштабу компанії.
❌ Недооцінка навантаження — замість 420 тис. замовлень/день система «падала» вже на 10 тис.
❌ Помилки інтеграції — автоматизований склад не працював як треба.
❌ Людський фактор — персонал не був підготовлений, процеси не перебудовані.

💥 Наслідки
Замість економії FoxMeyer отримала:
▪️зростання витрат;
▪️збої у поставках;
▪️втрату клієнтів.

У 1996 компанія подає на банкрутство.
Позови проти SAP і Andersen Consulting не допомогли — FoxMeyer зникла з ринку.

📚 Значення
Цей кейс став класикою бізнес-освіти: приклад, як ERP-проект може зруйнувати компанію.

🔑 Головні уроки:
📌ERP = не лише IT, а трансформація бізнесу.
📌Не можна недооцінювати масштаби проекту.
📌Систему треба підлаштовувати під процеси (або процеси під систему).
‼️Без змін у культурі та підготовки людей — провал неминучий.

#kushkosystem #Digital #трансформація #кейс