ВЫ и ТЫ
Продолжим немного про язык и местоимения. Можно достаточно часто встретить тезис о необходимости уважения к ученику, или, как минимум, о проявлении этого уважения. На самом деле есть весьма простой способ его проявлять, но прежде, чем об этом поговорить, вернемся к особенностям языков. Например, в английском, как вы знаете, нет обращения на «Ты» или на «Вы». К любому человеку от маленького ребенка до члена правительства обращаются одинаково, используя местоимение «You». Это сразу немного выравнивает неравенство, которое имеет место при использовании «Ты» и «Вы». Помните тезис Э. Сепира: язык - это «символический ключ к поведению». Это можно проверить…
Попробуйте мысленно прочитать нотацию, обругать человека, используя сначала «Ты», а потом «Вы»… «Ты – такой-сякой…» и «Вы – такой-сякой…». Содержание «такой-сякой» получится с высокой вероятностью различным и с точки зрения подбора слов, тона, интонации. Местоимение, кажется, диктует поведение😊
Предлагаю эксперимент… Попробуйте в классе (в средней или старшей школе) спросить: «Кто хочет, чтобы я обращалась к вам на «Вы», но по имени». Аргументируйте свое предложение тем, что вы считаете их уже взрослыми и ответственными людьми и пр. Чтобы не путаться в дальнейшем, пусть желающие обозначат себя каким-либо способом, например, возьмут у вас со стола заранее приготовленные бейджики, и разрешите на следующем уроке всем желающим присоединиться к этой группе, просто взяв их с вашего стола. Интересно, многие ли этого захотят и будут ли остальные к этому присоединяться? Результат может вас удивить (а может, и нет).
Как-то так…
#Про_уроки@KM_notes
#Эффекты@KM_notes
Продолжим немного про язык и местоимения. Можно достаточно часто встретить тезис о необходимости уважения к ученику, или, как минимум, о проявлении этого уважения. На самом деле есть весьма простой способ его проявлять, но прежде, чем об этом поговорить, вернемся к особенностям языков. Например, в английском, как вы знаете, нет обращения на «Ты» или на «Вы». К любому человеку от маленького ребенка до члена правительства обращаются одинаково, используя местоимение «You». Это сразу немного выравнивает неравенство, которое имеет место при использовании «Ты» и «Вы». Помните тезис Э. Сепира: язык - это «символический ключ к поведению». Это можно проверить…
Попробуйте мысленно прочитать нотацию, обругать человека, используя сначала «Ты», а потом «Вы»… «Ты – такой-сякой…» и «Вы – такой-сякой…». Содержание «такой-сякой» получится с высокой вероятностью различным и с точки зрения подбора слов, тона, интонации. Местоимение, кажется, диктует поведение😊
Предлагаю эксперимент… Попробуйте в классе (в средней или старшей школе) спросить: «Кто хочет, чтобы я обращалась к вам на «Вы», но по имени». Аргументируйте свое предложение тем, что вы считаете их уже взрослыми и ответственными людьми и пр. Чтобы не путаться в дальнейшем, пусть желающие обозначат себя каким-либо способом, например, возьмут у вас со стола заранее приготовленные бейджики, и разрешите на следующем уроке всем желающим присоединиться к этой группе, просто взяв их с вашего стола. Интересно, многие ли этого захотят и будут ли остальные к этому присоединяться? Результат может вас удивить (а может, и нет).
Как-то так…
#Про_уроки@KM_notes
#Эффекты@KM_notes
👍10❤5
Парадигма руководителя
Парадигма руководителя — это система убеждений (не всегда осознаваемых), принципов, моделей, через которые он воспринимает мир, свою роль, свою команду и пр. Как сказал Стивен Кови: «Чтобы изменить видимые результаты, нужно изменить невидимые парадигмы». Существенной частью управленческой парадигмы является представление о себе и своих сотрудниках. Попробуем кое-что выяснить. Начнем с концепции (Х и Y) МакГрегора.
В таблице в каждой строке даны пары альтернативных утверждений, которые связаны с вашими представлениями о подчиненных. Оцените свое согласие с одним из утверждений в каждой строке. Степень согласия выражается близостью звездочки к правому или левому утверждению. Каждой звёздочке соответствует определенный балл (наверху). Сравните все пары утверждений и посчитайте средний балл. Отмечая свою приверженность к тому или иному утверждению, имейте, пожалуйста, в виду не ту позицию, которую "прилично" или "неприлично" иметь, а ту, которая подтверждается Вашими конкретными действиями. Например, система контроля, которую Вы построили в организации, рассчитана на то, что люди могут забыть, не выполнить поручение или, простите меня, Вы полагаете, что люди немного ленивы, они забывают иногда о порученном, не ищут новых путей. В этом случае в первой строке вы ставите «4». Если Вы убеждены (про себя), что они всегда забывают, иначе говоря, если не напомнить, то сделано не будет, то в первой строке вы ставите «5». Конечно, это ваши усредненные оценки, они не точны, примерны. Однако...
Посчитайте средний балл. Если он меньше трех, Вы тяготеете к концепции «Y», если больше, то — к «X».
Какая концепция у Вас преобладает? Имейте в виду, нет хорошей или плохой концепции, правильной или неправильной. Это ваша модель ситуации, в которой вы работаете.
Как-то так…
#Про_управление@KM_notes
#Инструменты@KM_notes
Парадигма руководителя — это система убеждений (не всегда осознаваемых), принципов, моделей, через которые он воспринимает мир, свою роль, свою команду и пр. Как сказал Стивен Кови: «Чтобы изменить видимые результаты, нужно изменить невидимые парадигмы». Существенной частью управленческой парадигмы является представление о себе и своих сотрудниках. Попробуем кое-что выяснить. Начнем с концепции (Х и Y) МакГрегора.
В таблице в каждой строке даны пары альтернативных утверждений, которые связаны с вашими представлениями о подчиненных. Оцените свое согласие с одним из утверждений в каждой строке. Степень согласия выражается близостью звездочки к правому или левому утверждению. Каждой звёздочке соответствует определенный балл (наверху). Сравните все пары утверждений и посчитайте средний балл. Отмечая свою приверженность к тому или иному утверждению, имейте, пожалуйста, в виду не ту позицию, которую "прилично" или "неприлично" иметь, а ту, которая подтверждается Вашими конкретными действиями. Например, система контроля, которую Вы построили в организации, рассчитана на то, что люди могут забыть, не выполнить поручение или, простите меня, Вы полагаете, что люди немного ленивы, они забывают иногда о порученном, не ищут новых путей. В этом случае в первой строке вы ставите «4». Если Вы убеждены (про себя), что они всегда забывают, иначе говоря, если не напомнить, то сделано не будет, то в первой строке вы ставите «5». Конечно, это ваши усредненные оценки, они не точны, примерны. Однако...
Посчитайте средний балл. Если он меньше трех, Вы тяготеете к концепции «Y», если больше, то — к «X».
Какая концепция у Вас преобладает? Имейте в виду, нет хорошей или плохой концепции, правильной или неправильной. Это ваша модель ситуации, в которой вы работаете.
Как-то так…
#Про_управление@KM_notes
#Инструменты@KM_notes
❤7👏7👍4💯1
Неоконченные предложения
Эта техника хорошо работает в случае, если у вас есть проблема согласования в управленческой команде или если работаете над миссией организации…
Перед вами несколько неоконченных предложений. Нужно их продолжить, не отделываясь общими, малоконкретными фразами. Увидите, что это совсем не так просто, как кажется 😊.
Итак:
▪️Когда я уйду из этой организации, я хочу, чтобы обо мне вспоминали, что я....
▪️Я хочу, чтобы моя школа стала местом, где….
▪️Школа, в которую я хочу отправить своих детей (внуков), должна быть…
▪️Моя организация отличается от подобных ей тем, что…
▪️Для того, чтобы я испытывал/а гордость за свою организацию, нужно…
▪️Если бы у меня было больше ресурсов (власть, время, деньги, кадры), я бы сделал/а…
▪️Через пять лет эта школа будет…
А теперь представьте себе, что вы дали такое задание вашему ближнему кругу (очень желательно в форме, которая гарантирует коллегам анонимность). А после того, как соберете все продолжения, сделайте общий лист, на котором через запятую занесите все реакции на первое предложение, затем на второе и т.д. Вас почти наверняка удивят мнения коллег, которых вы давно и, как вам казалось, досконально знаете. А потом этот лист можно обсудить… Результатом этого возможно станет признание разнообразия точек зрения, обнаружение согласованности или несогласованности видения будущего и в конечном итоге построение личностно значимой миссии организации, которая есть ответ на вопрос: «Зачем мы работаем?»
Как-то так…
P.S. Неоконченных предложений может быть и намного больше 😊
Кому захочется, присылайте результат в комменты :)
#Инструменты@KM_notes
Эта техника хорошо работает в случае, если у вас есть проблема согласования в управленческой команде или если работаете над миссией организации…
Перед вами несколько неоконченных предложений. Нужно их продолжить, не отделываясь общими, малоконкретными фразами. Увидите, что это совсем не так просто, как кажется 😊.
Итак:
▪️Когда я уйду из этой организации, я хочу, чтобы обо мне вспоминали, что я....
▪️Я хочу, чтобы моя школа стала местом, где….
▪️Школа, в которую я хочу отправить своих детей (внуков), должна быть…
▪️Моя организация отличается от подобных ей тем, что…
▪️Для того, чтобы я испытывал/а гордость за свою организацию, нужно…
▪️Если бы у меня было больше ресурсов (власть, время, деньги, кадры), я бы сделал/а…
▪️Через пять лет эта школа будет…
А теперь представьте себе, что вы дали такое задание вашему ближнему кругу (очень желательно в форме, которая гарантирует коллегам анонимность). А после того, как соберете все продолжения, сделайте общий лист, на котором через запятую занесите все реакции на первое предложение, затем на второе и т.д. Вас почти наверняка удивят мнения коллег, которых вы давно и, как вам казалось, досконально знаете. А потом этот лист можно обсудить… Результатом этого возможно станет признание разнообразия точек зрения, обнаружение согласованности или несогласованности видения будущего и в конечном итоге построение личностно значимой миссии организации, которая есть ответ на вопрос: «Зачем мы работаем?»
Как-то так…
P.S. Неоконченных предложений может быть и намного больше 😊
Кому захочется, присылайте результат в комменты :)
#Инструменты@KM_notes
👍12❤10🔥4👏2
Зеркало для героя
Любопытно, основной процесс в школе – урок, оценивается самыми различными группами: руководством школы, коллегами, специалистами вышестоящих органов управления и пр. Всеми, кроме ключевой группы, ради которой все и делается – учениками. Мы как-то в редакции ДШ предложили руководителям школ некоторый опросник для учеников. Читатели с интересом к этому отнеслись. НО очень немногие рискнули это делать, отсюда и название 😊.
Тут, надо сказать, очень важна роль процедуры: нужно найти учителя-добровольца (для начала), который бы согласился провести такое анкетирование в классе, где он преподаёт. Таковых было крайне мало. Причина понятна. Ученики должны были оценить работу педагога по предложенной форме не с точки зрения нравится – не нравится, интересно – не интересно, а с точки зрения того, чем он был занят на уроке этого педагога. Согласитесь, что в этом есть определённая доля риска.
Условия, которые необходимо выполнять:
▪️договорённость с учителем, что результаты конфиденциальны и будут известны только ему (с вами он может поделиться, если захочет)
▪️ответы детей должны быть анонимны (есть много сервисов, например гугл-анкеты)
В таблице привожу фрагмент опросника… Конечно, его содержание зависит от предмета, возраста учеников, частоты уроков, главное, что он про деятельность на уроке! Список может быть весьма разнообразным (Какие вопросы вы бы добавили?), а результаты удивительными и крайне полезными.
Кстати, имею собственный опыт, приобретённый в Вышке: там каждый читаемый курс (и мой тоже), после его окончания оценивается студентами. И если оценки высоки, то – почёт, вы, в числе других – «Лучший преподаватель года» и на следующий год ваша зарплата немного выше.
Честно, деньги не бывают лишними, но даже даваемое на год звание для меня было очень сильным стимулом, и я, с некоторым волнением и нетерпением, всегда ожидал результатов😊.
Может кто-то из вас практикует подобные вещи? Поделитесь!
Как-то так…
#Про_уроки@KM_notes
#Инструменты@KM_notes
Любопытно, основной процесс в школе – урок, оценивается самыми различными группами: руководством школы, коллегами, специалистами вышестоящих органов управления и пр. Всеми, кроме ключевой группы, ради которой все и делается – учениками. Мы как-то в редакции ДШ предложили руководителям школ некоторый опросник для учеников. Читатели с интересом к этому отнеслись. НО очень немногие рискнули это делать, отсюда и название 😊.
Тут, надо сказать, очень важна роль процедуры: нужно найти учителя-добровольца (для начала), который бы согласился провести такое анкетирование в классе, где он преподаёт. Таковых было крайне мало. Причина понятна. Ученики должны были оценить работу педагога по предложенной форме не с точки зрения нравится – не нравится, интересно – не интересно, а с точки зрения того, чем он был занят на уроке этого педагога. Согласитесь, что в этом есть определённая доля риска.
Условия, которые необходимо выполнять:
▪️договорённость с учителем, что результаты конфиденциальны и будут известны только ему (с вами он может поделиться, если захочет)
▪️ответы детей должны быть анонимны (есть много сервисов, например гугл-анкеты)
В таблице привожу фрагмент опросника… Конечно, его содержание зависит от предмета, возраста учеников, частоты уроков, главное, что он про деятельность на уроке! Список может быть весьма разнообразным (Какие вопросы вы бы добавили?), а результаты удивительными и крайне полезными.
Кстати, имею собственный опыт, приобретённый в Вышке: там каждый читаемый курс (и мой тоже), после его окончания оценивается студентами. И если оценки высоки, то – почёт, вы, в числе других – «Лучший преподаватель года» и на следующий год ваша зарплата немного выше.
Честно, деньги не бывают лишними, но даже даваемое на год звание для меня было очень сильным стимулом, и я, с некоторым волнением и нетерпением, всегда ожидал результатов😊.
Может кто-то из вас практикует подобные вещи? Поделитесь!
Как-то так…
#Про_уроки@KM_notes
#Инструменты@KM_notes
👍7🔥7❤2
А что мы знаем про урок?
Исследуя данные, полученные в ходе исследования социального капитала, мы обнаруживаем некоторые любопытные вещи, которыми я буду делиться.
Итак, среди прочего, мы обнаружили интересный феномен. В исследовании был вопрос педагогам относительно того, как часто администрация школы за последний год посещала их рабочие уроки. Можно подумать, что вопрос касается оценки деятельности администрации. Это так, но только в какой-то части. Ответы можно интерпретировать и иначе. А именно – это вопрос о том, как педагоги воспринимают приоритеты управленческой команды школы. На диаграмме вы видите типичный пример ответов на этот вопрос.
Поясню… Педагоги, естественно, полагают, что управленцы имеют главный приоритет – результаты (академические успехи учащихся). Но так полагают не все. Некоторые обнаруживают еще один приоритет. Это те, кто отвечает, что видели администрацию на своих уроках достаточно часто (раз в неделю, раз в месяц). Учителя, которые так отвечают, полагают, что для руководства школы, кроме результатов, по каким-то причинам, важны еще и способы, методы их получения, то есть – педагогика. Но ведь это можно понять ТОЛЬКО из наблюдения за уроком!
А те, которые отвечали, что видели администрацию редко, то есть раз в полугодие или выбирали ответ «Еще реже» (это вежливая замена ответа «Никогда»), исходят в своей работе из того, что для вас важны только результаты, а способы их достижения – их личное дело. Это говорит о высокой профессиональной автономии (независимости) педагогов этой группы.
Возможно, вы со мной не согласитесь, но я уверен в том, что мы вряд ли сумеем достичь более высоких результатов, если не будем очень хорошо представлять себе, что происходит на уроках.
Изменению этого представления препятствует распространённое убеждение руководителей о том, что они все и так прекрасно знают. Так ли на самом деле? Откуда? Вы давно наблюдали за уроками?
К тому же, было выяснено, что большой процент педагогов НИКОГДА не обращается за профессиональной поддержкой и помощью в решении педагогических проблем к членам управленческой команды. Значит ли это, что у них нет никаких проблем? Возможно... Но я бы скорее предположил, что они есть, но вы о них просто не знаете. 😊
Как-то так…
#СоцКап@KM_notes
Исследуя данные, полученные в ходе исследования социального капитала, мы обнаруживаем некоторые любопытные вещи, которыми я буду делиться.
Итак, среди прочего, мы обнаружили интересный феномен. В исследовании был вопрос педагогам относительно того, как часто администрация школы за последний год посещала их рабочие уроки. Можно подумать, что вопрос касается оценки деятельности администрации. Это так, но только в какой-то части. Ответы можно интерпретировать и иначе. А именно – это вопрос о том, как педагоги воспринимают приоритеты управленческой команды школы. На диаграмме вы видите типичный пример ответов на этот вопрос.
Поясню… Педагоги, естественно, полагают, что управленцы имеют главный приоритет – результаты (академические успехи учащихся). Но так полагают не все. Некоторые обнаруживают еще один приоритет. Это те, кто отвечает, что видели администрацию на своих уроках достаточно часто (раз в неделю, раз в месяц). Учителя, которые так отвечают, полагают, что для руководства школы, кроме результатов, по каким-то причинам, важны еще и способы, методы их получения, то есть – педагогика. Но ведь это можно понять ТОЛЬКО из наблюдения за уроком!
А те, которые отвечали, что видели администрацию редко, то есть раз в полугодие или выбирали ответ «Еще реже» (это вежливая замена ответа «Никогда»), исходят в своей работе из того, что для вас важны только результаты, а способы их достижения – их личное дело. Это говорит о высокой профессиональной автономии (независимости) педагогов этой группы.
Возможно, вы со мной не согласитесь, но я уверен в том, что мы вряд ли сумеем достичь более высоких результатов, если не будем очень хорошо представлять себе, что происходит на уроках.
Изменению этого представления препятствует распространённое убеждение руководителей о том, что они все и так прекрасно знают. Так ли на самом деле? Откуда? Вы давно наблюдали за уроками?
К тому же, было выяснено, что большой процент педагогов НИКОГДА не обращается за профессиональной поддержкой и помощью в решении педагогических проблем к членам управленческой команды. Значит ли это, что у них нет никаких проблем? Возможно... Но я бы скорее предположил, что они есть, но вы о них просто не знаете. 😊
Как-то так…
#СоцКап@KM_notes
👍8🔥8❤1
Качество целей. Или почему «улучшить всё» — не цель
Нам часто приходится ставить цели — перед всей школой, отдельной группой, проектом, педагогическим коллективом. Но чтобы цели достигались, они должны быть качественными. (А не вроде: «повысить уровень вовлечённости к концу учебного года» — ну вы поняли…)
В таких случаях хорошо помогает анализ SMART. Наверняка он вам знаком — тогда простите, что напоминаю 😊 Но иногда даже знакомые вещи полезно перечитать:
▪️S (Specific) — цель должна быть конкретной и понятной.
▪️M (Measurable) — измеримой: иначе как мы поймём, что она достигнута?
▪️A (Achievable) — амбициозной, но достижимой. Слишком лёгкое — не мотивирует, невозможное — демотивирует.
▪️R (Relevant) — уместной и значимой: в логике задач, стоящих перед организацией.
▪️T (Time-bound) — ограниченной во времени. Без ограничения сроков ничего не работает.
📌 Зачем это всё?
Потому что цель плохого качества создаёт хорошее напряжение — но плохой результат.
Она дёргает всех, но не даёт точек опоры.
А потом мы удивляемся: вроде старались, а ничего не изменилось. Или изменилось, но не то.
💡 Так что если вы ставите перед школой цель — потратьте лишние 10 минут на проверку её по SMART. Это почти всегда окупается.
Как-то так…
#Инструменты@KM_notes
Нам часто приходится ставить цели — перед всей школой, отдельной группой, проектом, педагогическим коллективом. Но чтобы цели достигались, они должны быть качественными. (А не вроде: «повысить уровень вовлечённости к концу учебного года» — ну вы поняли…)
В таких случаях хорошо помогает анализ SMART. Наверняка он вам знаком — тогда простите, что напоминаю 😊 Но иногда даже знакомые вещи полезно перечитать:
▪️S (Specific) — цель должна быть конкретной и понятной.
▪️M (Measurable) — измеримой: иначе как мы поймём, что она достигнута?
▪️A (Achievable) — амбициозной, но достижимой. Слишком лёгкое — не мотивирует, невозможное — демотивирует.
▪️R (Relevant) — уместной и значимой: в логике задач, стоящих перед организацией.
▪️T (Time-bound) — ограниченной во времени. Без ограничения сроков ничего не работает.
📌 Зачем это всё?
Потому что цель плохого качества создаёт хорошее напряжение — но плохой результат.
Она дёргает всех, но не даёт точек опоры.
А потом мы удивляемся: вроде старались, а ничего не изменилось. Или изменилось, но не то.
💡 Так что если вы ставите перед школой цель — потратьте лишние 10 минут на проверку её по SMART. Это почти всегда окупается.
Как-то так…
#Инструменты@KM_notes
👍21❤4👏2
Жизнь научит?
Для меня аксиоматической является фраза М. Барбера: «Школа не может быть лучше учителей». Если вы разделяете эту точку зрения, то этот пост и последующие я бы хотел посвятить проблеме качества кадров, которая представляется приоритетной. Чтобы быть реалистом, мы сузим проблему до решаемой. Основной точкой приложения усилий стоит выбрать молодых специалистов. Таковыми я считаю педагогов со стажем до пяти лет. Почему? Потому что именно первые пять лет наиболее продуктивны с точки зрения усвоения новых навыков. Чем дальше, тем больше специалисты склонны улучшать имеющиеся навыки, а не приобретать новые.
При этом группа молодых специалистов, как правило, не очень велика и работа с ней представляется посильной. Кроме того, молодые специалисты — это будущее вашей школы и через три-пять лет они будут определять ее лицо (не такое уж большое время). Из этого, в частности, следует, что не стоит сосредотачиваться в плане переобучения на опытных, это намного труднее (будет велико сопротивление), дайте им работать спокойно.
Итак, исследования Андерса Эриксона, который занимался изучением профессионального развития специалистов, позволили ему сделать вывод, что для того, чтобы стать хорошим профессионалом в любом виде деятельности, человеку необходимо 10 000 часов практики.
Эта цифра гуляет по интернету. При нагрузке в полторы ставки молодой специалист наберет это количество (10 000 часов) примерно за 5 лет. Если Эриксон прав, то наши школы должны быть переполнены высокопрофессиональными педагогами, потому что, кажется, проблем с нагрузкой нет.
Таким образом — жизнь научит!... Но это, кажется, не так… В чем дело? Эриксон не прав? Сохраним интригу до следующего поста 😊.
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
Для меня аксиоматической является фраза М. Барбера: «Школа не может быть лучше учителей». Если вы разделяете эту точку зрения, то этот пост и последующие я бы хотел посвятить проблеме качества кадров, которая представляется приоритетной. Чтобы быть реалистом, мы сузим проблему до решаемой. Основной точкой приложения усилий стоит выбрать молодых специалистов. Таковыми я считаю педагогов со стажем до пяти лет. Почему? Потому что именно первые пять лет наиболее продуктивны с точки зрения усвоения новых навыков. Чем дальше, тем больше специалисты склонны улучшать имеющиеся навыки, а не приобретать новые.
При этом группа молодых специалистов, как правило, не очень велика и работа с ней представляется посильной. Кроме того, молодые специалисты — это будущее вашей школы и через три-пять лет они будут определять ее лицо (не такое уж большое время). Из этого, в частности, следует, что не стоит сосредотачиваться в плане переобучения на опытных, это намного труднее (будет велико сопротивление), дайте им работать спокойно.
Итак, исследования Андерса Эриксона, который занимался изучением профессионального развития специалистов, позволили ему сделать вывод, что для того, чтобы стать хорошим профессионалом в любом виде деятельности, человеку необходимо 10 000 часов практики.
Эта цифра гуляет по интернету. При нагрузке в полторы ставки молодой специалист наберет это количество (10 000 часов) примерно за 5 лет. Если Эриксон прав, то наши школы должны быть переполнены высокопрофессиональными педагогами, потому что, кажется, проблем с нагрузкой нет.
Таким образом — жизнь научит!... Но это, кажется, не так… В чем дело? Эриксон не прав? Сохраним интригу до следующего поста 😊.
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
👍16👏6❤2
А. Эриксон и нью-йоркское такси
Эта цифра (10 000 часов) на уровне школьной практики как раз и выражается в убеждении, что эти часы каким-то образом чему-то научат… Профессиональная жизнь может научить весьма разным вещам, к сожалению.☹
Эриксон на самом деле сказал (и доказал) нечто бóльшее, а именно, что нужно не просто отработать эти часы… Нужно, чтобы это были часы структурированной практики с сильной обратной связью. Музыкант, для того чтобы добиться качественного исполнения какого-либо произведения, не повторяет его при подготовке огромное количество раз. Он очень долго отрабатывает конкретный фрагмент, пассаж. Спортсмен-бегун не бегает бесконечно свою дистанцию, а отрабатывает отдельные элементы и только потом, как и музыкант, соединяет всё вместе.
Каждая деятельность может быть разбита на элементы, она имеет свою структуру… и педагогическая в том числе. Со структурированностью практики разобрались.
А что имел в виду Эриксон под сильной обратной связью? Тут всё просто: он имел в виду, что кто-то непрерывно оценивает деятельность, прогресс (получается — не получается). Если получается, то переходим к следующему элементу и т. д.
В процессе исследования становления мастерства в качестве испытуемых были взяты нью-йоркские таксисты. В их работе присутствовала непрерывная обратная связь — чаевые. (Зарплата водителя была очень мала, и его доход определялся именно чаевыми.) Они давались пассажиром за качество езды (безопасность) и за скорость попадания в намеченную точку огромного города (навигаторов тогда ещё не было). Эффективность этой обратной связи была такова, что нейрофизиологи обнаружили у таксистов увеличение той части головного мозга, которая отвечала за ориентацию в пространстве. Правда, не у всех: те, у кого обратная связь не вызывала прогресса, быстро уходили из профессии. Такой тип обратной связи, к сожалению, в образовании невозможен.😊
Но, наверное, можно найти и другой?
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
Эта цифра (10 000 часов) на уровне школьной практики как раз и выражается в убеждении, что эти часы каким-то образом чему-то научат… Профессиональная жизнь может научить весьма разным вещам, к сожалению.☹
Эриксон на самом деле сказал (и доказал) нечто бóльшее, а именно, что нужно не просто отработать эти часы… Нужно, чтобы это были часы структурированной практики с сильной обратной связью. Музыкант, для того чтобы добиться качественного исполнения какого-либо произведения, не повторяет его при подготовке огромное количество раз. Он очень долго отрабатывает конкретный фрагмент, пассаж. Спортсмен-бегун не бегает бесконечно свою дистанцию, а отрабатывает отдельные элементы и только потом, как и музыкант, соединяет всё вместе.
Каждая деятельность может быть разбита на элементы, она имеет свою структуру… и педагогическая в том числе. Со структурированностью практики разобрались.
А что имел в виду Эриксон под сильной обратной связью? Тут всё просто: он имел в виду, что кто-то непрерывно оценивает деятельность, прогресс (получается — не получается). Если получается, то переходим к следующему элементу и т. д.
В процессе исследования становления мастерства в качестве испытуемых были взяты нью-йоркские таксисты. В их работе присутствовала непрерывная обратная связь — чаевые. (Зарплата водителя была очень мала, и его доход определялся именно чаевыми.) Они давались пассажиром за качество езды (безопасность) и за скорость попадания в намеченную точку огромного города (навигаторов тогда ещё не было). Эффективность этой обратной связи была такова, что нейрофизиологи обнаружили у таксистов увеличение той части головного мозга, которая отвечала за ориентацию в пространстве. Правда, не у всех: те, у кого обратная связь не вызывала прогресса, быстро уходили из профессии. Такой тип обратной связи, к сожалению, в образовании невозможен.😊
Но, наверное, можно найти и другой?
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
👍18
Если посмотрите посты с хештегом #ПрофРазвитие@KM_notes (нажмите), то увидите подборку текстов, которые объясняют, какие из названных там проблем мы решали в проекте «Кураторская методика», о котором в дальнейшем я намерен рассказывать.
Заодно хочу спросить, а Вы пользуетесь хештегами? Или я зря трачу на это время? Только честно 😊
Заодно хочу спросить, а Вы пользуетесь хештегами? Или я зря трачу на это время? Только честно 😊
👍6
Особенности положения молодых
Хочу обратить ваше внимание на одну любопытную особенность положения молодых педагогов, которая выявилась в процессе исследования СК школ. Чтобы вспомнить, о чём оно, нажмите на хештег #СоцКап@KM_notes.
Итак, я посмотрел исходящие связи:
▪️выборы, которые делали педагоги в ответ на вопросы, связанные с тем, с кем они советуются (один вопрос),
▪️к кому они ходят на уроки в настоящее время — обмен опытом (второй вопрос).
На каждый вопрос они могли назвать 5 или меньше своих коллег, а затем построил зависимость этого количества от стажа.
Итоги cм. на картинке "Тренды актуальных исходящих профессиональных связей..."
Разберёмся:
На графике есть один вопрос, который не уместился. Это про первый год работы. Молодые педагоги отчаянно нуждаются в помощи (естественно). И делают максимальное количество выборов на первый вопрос (синий) – пять. На графике эта точка не умещается, обозначил стрелкой. На второй год их желание обращаться за помощью и советом снижается до 3,5! Что случилось? Есть соображения? В дальнейшем, по мере накопления опыта, среднее количество выборов плавно снижается до 3-х выборов.
Количество выборов на вопрос о посещении уроков (обмен опытом) начинается с весьма низкой цифры. Они делают меньше одного выбора, затем это количество плавно, по мере набора опыта, растёт (зелёный).
При этом интерес к молодым педагогам, который определяется количеством входящих связей (когда выбирали их), в первый год минимален. Смотрите на картинке "Актуальные профессиональные связи...".
Вам не кажется, что всё должно быть ровно наоборот?
Отличные условия для профессионального становления, вам не кажется?
Данные получены для 196 школ с количеством педагогов от 61 до 100 чел. Всего 14957 респондентов.
Как-то так…
P.S. Мне кажется, это немного сложновато. Поэтому нужно определиться, стоит ли дальше показывать данные такого рода?
Хочу обратить ваше внимание на одну любопытную особенность положения молодых педагогов, которая выявилась в процессе исследования СК школ. Чтобы вспомнить, о чём оно, нажмите на хештег #СоцКап@KM_notes.
Итак, я посмотрел исходящие связи:
▪️выборы, которые делали педагоги в ответ на вопросы, связанные с тем, с кем они советуются (один вопрос),
▪️к кому они ходят на уроки в настоящее время — обмен опытом (второй вопрос).
На каждый вопрос они могли назвать 5 или меньше своих коллег, а затем построил зависимость этого количества от стажа.
Итоги cм. на картинке "Тренды актуальных исходящих профессиональных связей..."
Разберёмся:
На графике есть один вопрос, который не уместился. Это про первый год работы. Молодые педагоги отчаянно нуждаются в помощи (естественно). И делают максимальное количество выборов на первый вопрос (синий) – пять. На графике эта точка не умещается, обозначил стрелкой. На второй год их желание обращаться за помощью и советом снижается до 3,5! Что случилось? Есть соображения? В дальнейшем, по мере накопления опыта, среднее количество выборов плавно снижается до 3-х выборов.
Количество выборов на вопрос о посещении уроков (обмен опытом) начинается с весьма низкой цифры. Они делают меньше одного выбора, затем это количество плавно, по мере набора опыта, растёт (зелёный).
При этом интерес к молодым педагогам, который определяется количеством входящих связей (когда выбирали их), в первый год минимален. Смотрите на картинке "Актуальные профессиональные связи...".
Вам не кажется, что всё должно быть ровно наоборот?
Отличные условия для профессионального становления, вам не кажется?
Данные получены для 196 школ с количеством педагогов от 61 до 100 чел. Всего 14957 респондентов.
Как-то так…
P.S. Мне кажется, это немного сложновато. Поэтому нужно определиться, стоит ли дальше показывать данные такого рода?
👍12❤1
Ленитесь!:))!
А мне важно понимать интересы публики на канале (да и вам наверное тоже). А заодно проверьте, голосовали ли вы по предыдущим опросам, если нет, исправьтесь :))
А мне важно понимать интересы публики на канале (да и вам наверное тоже). А заодно проверьте, голосовали ли вы по предыдущим опросам, если нет, исправьтесь :))
❤4💯4🤩2
Обращение
Публикую обращение моего БОЛЬШОГО друга А. Каспржака, который не оставляет попыток воздействовать на систему педагогического образования:)) Поддержите!
"Уважаемые коллеги – друзья, партнеры, студенты и выпускники магистерских программ Института образования Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», здравствуйте!
В настоящее время ряд сотрудников Института реализует исследовательский проект, посвященный выявлению ключевых характеристик успешного учителя школы (1-11 классы). Цель нашего исследования – выяснить, каким образовательным результатам (знаниям и умениям) выпускников педагогических специальностей следует уделять особое внимание, чтобы подготовить востребованных, «успешных учителей» и дать рекомендации руководителям образовательных программ педагогического профиля.
Приглашаем вас до 22.12.2025 года лично принять участие в опросе и/или поделиться ссылкой ( https://anketolog.ru/rs/980694/5uACA5Jx ) с коллегами-педагогами и администраторами школ, учреждений дополнительного образования. Одним словом, распространив ссылку по имеющимся у вас базам данных (выполнив нашу просьбу), вы поможете привлечь большее количество респондентов, оказав тем самым нам огромную услугу!
Заранее благодарим вас за сотрудничество!
От имени проектной группы, Анатолий Каспржак"
Публикую обращение моего БОЛЬШОГО друга А. Каспржака, который не оставляет попыток воздействовать на систему педагогического образования:)) Поддержите!
"Уважаемые коллеги – друзья, партнеры, студенты и выпускники магистерских программ Института образования Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», здравствуйте!
В настоящее время ряд сотрудников Института реализует исследовательский проект, посвященный выявлению ключевых характеристик успешного учителя школы (1-11 классы). Цель нашего исследования – выяснить, каким образовательным результатам (знаниям и умениям) выпускников педагогических специальностей следует уделять особое внимание, чтобы подготовить востребованных, «успешных учителей» и дать рекомендации руководителям образовательных программ педагогического профиля.
Приглашаем вас до 22.12.2025 года лично принять участие в опросе и/или поделиться ссылкой ( https://anketolog.ru/rs/980694/5uACA5Jx ) с коллегами-педагогами и администраторами школ, учреждений дополнительного образования. Одним словом, распространив ссылку по имеющимся у вас базам данных (выполнив нашу просьбу), вы поможете привлечь большее количество респондентов, оказав тем самым нам огромную услугу!
Заранее благодарим вас за сотрудничество!
От имени проектной группы, Анатолий Каспржак"
anketolog.ru
Пройти онлайн-опрос
👍15
Ограничения сотрудничества
Поскольку мы ведем разговоры о сотрудничестве педагогов, хочу напомнить о кривой Лаффера. Помните: мало контроля в организации – имеем хаос, слишком много – некогда работать, все заняты отчетами. С сотрудничеством то же самое: мало сотрудничества – каждый «пашет» свою делянку (результаты – не очень), много – все непрерывно чего-то обсуждают, работать снова некогда (результаты – опять не очень).
У кривой Лаффера есть оптимальное значение, которое определяется только экспериментально. Но сотрудничество (социальный капитал), по нашим данным, еще весьма далеко от оптимальных значений. Так что можно не тревожиться... пока... 😊
#СоцКап@KM_notes
Поскольку мы ведем разговоры о сотрудничестве педагогов, хочу напомнить о кривой Лаффера. Помните: мало контроля в организации – имеем хаос, слишком много – некогда работать, все заняты отчетами. С сотрудничеством то же самое: мало сотрудничества – каждый «пашет» свою делянку (результаты – не очень), много – все непрерывно чего-то обсуждают, работать снова некогда (результаты – опять не очень).
У кривой Лаффера есть оптимальное значение, которое определяется только экспериментально. Но сотрудничество (социальный капитал), по нашим данным, еще весьма далеко от оптимальных значений. Так что можно не тревожиться... пока... 😊
#СоцКап@KM_notes
👍17❤1
Я Д В
Когда-то моя коллега Ю. Турчанинова предложила взгляд на профессиональное развитие педагога, который мне кажется по-прежнему очень интересным. Попробую пересказать.
Профессиональное сознание учителя складывается из трёх компонентов:
◼️Я-концепция — представление о себе как о профессионале: «Кто я как учитель?»
◼️Концепция деятельности — представление о том, чем и как должен заниматься педагог.
◼️Концепция ученика — представление о том, зачем всё это ученику и кто он вообще такой.
Их развитие не идёт параллельно — на каждом этапе карьеры доминирует один из компонентов.
🔹 Сначала, когда человек только пришёл в школу, всё внимание направлено на себя.
— Как я выгляжу в этой роли?
— Уважают ли меня дети и коллеги?
— Я справляюсь?
Это время формирования Я-концепции. Период сложный, иногда болезненный. (Вспомните себя в роли «новичка» — учителя или директора 😊)
Если всё складывается удачно, человек формирует положительный образ себя: «Я — настоящий педагог». Если нет — он либо уходит из этой школы, чтобы сделать вторую попытку в другой (либо вообще из профессии), либо остаётся. И вот второй случай гораздо опаснее.
Сформировав негативную Я-концепцию, он работает с ней всю жизнь. В поведении это может проявляться в равнодушии, выгорании, иногда даже агрессии по отношению к детям и коллегам. Вы таких встречали?
🔹 Следующий этап — интерес к деятельности.
Успокоившись по поводу себя, учитель обращает основное внимание на деятельность: собирает методики, вдохновляется технологиями, осваивает доски, платформы и формы уроков и т. д. Он может вам сказать: «Без этой технологии, гаджета или чего-то ещё невозможен современный урок!» — и это нормально. Это продуктивный и длинный этап. У многих он длится до конца карьеры.
🔹 Но иногда случается переход ещё дальше — когда доминирует концепция ученика.
Когда вдруг перед уроком по первому закону Ньютона в голове возникает крамольный вопрос: «А без этого знания они счастливы не будут?»
Нет, конечно, вы даёте закон. Но урок перестаёт быть только про физику. Физика становится фоном. Он становится про жизнь, ценности, честность, ошибки, выбор, страхи, надежды…
Вы уже не просто передаёте знания — вы формируете человека.
И вот тут сознательно реализуется тот самый скрытый учебный план, о котором мы говорили.
📌 Как вам такой взгляд?
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
Когда-то моя коллега Ю. Турчанинова предложила взгляд на профессиональное развитие педагога, который мне кажется по-прежнему очень интересным. Попробую пересказать.
Профессиональное сознание учителя складывается из трёх компонентов:
◼️Я-концепция — представление о себе как о профессионале: «Кто я как учитель?»
◼️Концепция деятельности — представление о том, чем и как должен заниматься педагог.
◼️Концепция ученика — представление о том, зачем всё это ученику и кто он вообще такой.
Их развитие не идёт параллельно — на каждом этапе карьеры доминирует один из компонентов.
🔹 Сначала, когда человек только пришёл в школу, всё внимание направлено на себя.
— Как я выгляжу в этой роли?
— Уважают ли меня дети и коллеги?
— Я справляюсь?
Это время формирования Я-концепции. Период сложный, иногда болезненный. (Вспомните себя в роли «новичка» — учителя или директора 😊)
Если всё складывается удачно, человек формирует положительный образ себя: «Я — настоящий педагог». Если нет — он либо уходит из этой школы, чтобы сделать вторую попытку в другой (либо вообще из профессии), либо остаётся. И вот второй случай гораздо опаснее.
Сформировав негативную Я-концепцию, он работает с ней всю жизнь. В поведении это может проявляться в равнодушии, выгорании, иногда даже агрессии по отношению к детям и коллегам. Вы таких встречали?
🔹 Следующий этап — интерес к деятельности.
Успокоившись по поводу себя, учитель обращает основное внимание на деятельность: собирает методики, вдохновляется технологиями, осваивает доски, платформы и формы уроков и т. д. Он может вам сказать: «Без этой технологии, гаджета или чего-то ещё невозможен современный урок!» — и это нормально. Это продуктивный и длинный этап. У многих он длится до конца карьеры.
🔹 Но иногда случается переход ещё дальше — когда доминирует концепция ученика.
Когда вдруг перед уроком по первому закону Ньютона в голове возникает крамольный вопрос: «А без этого знания они счастливы не будут?»
Нет, конечно, вы даёте закон. Но урок перестаёт быть только про физику. Физика становится фоном. Он становится про жизнь, ценности, честность, ошибки, выбор, страхи, надежды…
Вы уже не просто передаёте знания — вы формируете человека.
И вот тут сознательно реализуется тот самый скрытый учебный план, о котором мы говорили.
📌 Как вам такой взгляд?
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
👍21❤12👏3✍1
Истинная цель работы?
По Гилберту - «Цель, которую мы ставим – это способность совершить максимум возможного при минимальных усилиях и тем самым высвободить время для досуга, т.е. других, возможно более достойных занятий».
Есть возражения?
В понимании автора досуг – это «возможность, предоставляемая свободой от работы».
По Гилберту - «Цель, которую мы ставим – это способность совершить максимум возможного при минимальных усилиях и тем самым высвободить время для досуга, т.е. других, возможно более достойных занятий».
Есть возражения?
В понимании автора досуг – это «возможность, предоставляемая свободой от работы».
👍5❤1