Креативность против дисциплины
Несколько лет назад, под руководством А. Аузана, было проведено исследование, связанное с тем, как наши соотечественники адаптируются в США и Германии, в чем они успешны, в чем нет. Это исследование интересно в плане понимания культурных особенностей россиян, в том числе и тех, которыми мы руководим. Результаты очень любопытны, приведу некоторые из них.
Как выяснилось, россияне, большей частью, относятся к профессии как к призванию, а не как к средству карьеры, из чего следует нацеленность на самореализацию, получение уникальных результатов, высокая креативность. Это может показаться вам совершенно естественным, но люди, ориентированные подобным образом, не могут успешно работать в условиях высокого разделения труда, например, в крупных организациях (корпорациях), где особенно ценится качество выполнения стандартных операций. Они отличаются неуважением к стандартам (читай: законам), постоянно их нарушая. А каким иным образом, кроме нарушения принятых правил, можно получить уникальный результат? Как отметил в процессе исследования менеджер-американец: «Если вы хотите сделать уникальную вещь — закажите русским, если вы хотите сделать 10 одинаковых — заказывайте кому угодно, только не русским».
Из-за этого получается, что россияне очень хорошо и успешно работают в малых инновационных компаниях, где их креативность, неуважение к авторитетам, пренебрежение к правилам подчас дают замечательные результаты, но они значительно менее удачливы в крупных корпорациях, где требуется дисциплина и последовательность. Их способность решать нестандартные, уникальные задачи одновременно означает сложности в решении «скучных», рутинных проблем, потребность быть «творцом», а не «исполнителем», что существенно отличает нас от представителей «Запада». Эти культурные установки нельзя быстро изменить (да и стоит ли?), но, безусловно, нужно учитывать, в том числе и в управлении. Ну вот такие мы, что поделаешь... :)
Как-то так...
Несколько лет назад, под руководством А. Аузана, было проведено исследование, связанное с тем, как наши соотечественники адаптируются в США и Германии, в чем они успешны, в чем нет. Это исследование интересно в плане понимания культурных особенностей россиян, в том числе и тех, которыми мы руководим. Результаты очень любопытны, приведу некоторые из них.
Как выяснилось, россияне, большей частью, относятся к профессии как к призванию, а не как к средству карьеры, из чего следует нацеленность на самореализацию, получение уникальных результатов, высокая креативность. Это может показаться вам совершенно естественным, но люди, ориентированные подобным образом, не могут успешно работать в условиях высокого разделения труда, например, в крупных организациях (корпорациях), где особенно ценится качество выполнения стандартных операций. Они отличаются неуважением к стандартам (читай: законам), постоянно их нарушая. А каким иным образом, кроме нарушения принятых правил, можно получить уникальный результат? Как отметил в процессе исследования менеджер-американец: «Если вы хотите сделать уникальную вещь — закажите русским, если вы хотите сделать 10 одинаковых — заказывайте кому угодно, только не русским».
Из-за этого получается, что россияне очень хорошо и успешно работают в малых инновационных компаниях, где их креативность, неуважение к авторитетам, пренебрежение к правилам подчас дают замечательные результаты, но они значительно менее удачливы в крупных корпорациях, где требуется дисциплина и последовательность. Их способность решать нестандартные, уникальные задачи одновременно означает сложности в решении «скучных», рутинных проблем, потребность быть «творцом», а не «исполнителем», что существенно отличает нас от представителей «Запада». Эти культурные установки нельзя быстро изменить (да и стоит ли?), но, безусловно, нужно учитывать, в том числе и в управлении. Ну вот такие мы, что поделаешь... :)
Как-то так...
👍24❤6🔥2🤔1
Вспомнить про миссию
Сегодня достаточно часто приходится слышать о миссии школы. Как педагоги видят миссию своей школы и свою собственную? Не лозунг для всеобщего обозрения, а именно миссию, как смысл и цель существования? Если миссия в том, чтобы учить тех, кто может и хочет, — это одно. И в каждом городе большом или маленьком, столице или районном центре, есть школы, которые собирают таких детей, и в этих школах работают педагоги, которые ее разделяют, и реализация этой миссии иногда блестяще удается. Но сегодня актуальна и другая, значительно реже формулируемая, — давать шансы тем, кто без школы их не имеет, детям группы риска. Помните, как у Д. Сэлинджера:
«Понимаешь, я себе представил, как маленькие ребятишки играют вечером в огромном поле, во ржи. Тысячи малышей, и кругом — ни души, ни одного взрослого, кроме меня. А я стою на самом краю скалы, над пропастью, понимаешь? И мое дело — ловить ребятишек, чтобы они не сорвались в пропасть. Понимаешь, они играют и не видят, куда бегут, а тут я подбегаю и ловлю их, чтобы они не сорвались. Вот и вся моя работа. Стеречь ребят над пропастью во ржи. Знаю, это глупости, но это единственное, чего мне хочется по-настоящему. Наверно, я дурак».
Не знаю, какая из них сейчас важнее…
Д. Сэлинджер. «Над пропастью во ржи».
#Про_управление@KM_notes
Сегодня достаточно часто приходится слышать о миссии школы. Как педагоги видят миссию своей школы и свою собственную? Не лозунг для всеобщего обозрения, а именно миссию, как смысл и цель существования? Если миссия в том, чтобы учить тех, кто может и хочет, — это одно. И в каждом городе большом или маленьком, столице или районном центре, есть школы, которые собирают таких детей, и в этих школах работают педагоги, которые ее разделяют, и реализация этой миссии иногда блестяще удается. Но сегодня актуальна и другая, значительно реже формулируемая, — давать шансы тем, кто без школы их не имеет, детям группы риска. Помните, как у Д. Сэлинджера:
«Понимаешь, я себе представил, как маленькие ребятишки играют вечером в огромном поле, во ржи. Тысячи малышей, и кругом — ни души, ни одного взрослого, кроме меня. А я стою на самом краю скалы, над пропастью, понимаешь? И мое дело — ловить ребятишек, чтобы они не сорвались в пропасть. Понимаешь, они играют и не видят, куда бегут, а тут я подбегаю и ловлю их, чтобы они не сорвались. Вот и вся моя работа. Стеречь ребят над пропастью во ржи. Знаю, это глупости, но это единственное, чего мне хочется по-настоящему. Наверно, я дурак».
Не знаю, какая из них сейчас важнее…
Д. Сэлинджер. «Над пропастью во ржи».
#Про_управление@KM_notes
🔥14❤13👍7🤮1💯1
Реальный успех
Сегодня рейтинги школ в основном определяют успешность школ по уровню академических достижений учащихся (результаты ЕГЭ и ОГЭ, победители олимпиад, поступление в престижные вузы и пр.). Они имеют самый большой вес. Все более-менее к этому привыкли. Но стоит ли? Какую школу все-таки считать хорошей?
Ответ не так прост, потому что рейтинг, несмотря на внешнюю объективность, — штука идеологическая. Идеология сегодняшних рейтингов — результат. За высоким результатом следует поощрение. Поощрение создает мотивацию и дает возможность отбора контингента, который этот самый рейтинг во многом обеспечит. Большинство сегодняшних рейтингов, учитывающих условия в школе и академические успехи, поддерживают и без того сильное расслоение. Это достаточно очевидно, ведь на этой площадке всегда практически одни и те же победители. И разрыв между благополучными школами и, скажем помягче, не очень благополучными имеет тенденцию к увеличению. Возможно, что изменение идеологии рейтинга позволит уменьшить этот разрыв. Ведь известно, что на академические результаты детей существенно влияет так называемый социально-экономический статус их семей (СЭС), который определяется не только доходом семьи, но в большей степени образованием родителей, что определяет мотивацию ребенка, его ориентацию на образование.
Если у вас в силу сложившихся, не зависящих от вас обстоятельств СЭС ниже среднего (у вас такая территория, что с этим поделаешь…) и, несмотря на это, вам удается добиться академических результатов выше средних, у вас великолепный коллектив, усилия которого должны быть высоко оценены. Ведь понятно, что это заслуга только вашей школы, ведь поддержка семьи в этом случае минимальна. В мире такие школы называются резильентными.
Если в сегодняшние рейтинги включить показатель социально-экономического статуса семей школьников и придать ему большой вес, то подобная оценка представляется мне значительно более справедливой (победители могут оказаться другими).
Собственно, именно такой подход позволяет оценить усилия, квалификацию педагогов. Я не утверждаю, что такой подход абсолютно хорош, такого просто не может быть, но согласитесь, что он более полезен в сегодняшней ситуации, поскольку дает шансы школам, которые, работая в трудных социальных обстоятельствах, получат свою заслуженную долю признания.
Какие плюсы и минусы вы видите в такой модели рейтингования, какие последствия могут быть на ваш взгляд?
P.S. Такая модель в свое время была разработана в лаборатории С.Г. Косарецкого (ВШЭ). Могу попробовать пригласить для разговора, если интересно :)
#Обстоятельства@KM_notes
Сегодня рейтинги школ в основном определяют успешность школ по уровню академических достижений учащихся (результаты ЕГЭ и ОГЭ, победители олимпиад, поступление в престижные вузы и пр.). Они имеют самый большой вес. Все более-менее к этому привыкли. Но стоит ли? Какую школу все-таки считать хорошей?
Ответ не так прост, потому что рейтинг, несмотря на внешнюю объективность, — штука идеологическая. Идеология сегодняшних рейтингов — результат. За высоким результатом следует поощрение. Поощрение создает мотивацию и дает возможность отбора контингента, который этот самый рейтинг во многом обеспечит. Большинство сегодняшних рейтингов, учитывающих условия в школе и академические успехи, поддерживают и без того сильное расслоение. Это достаточно очевидно, ведь на этой площадке всегда практически одни и те же победители. И разрыв между благополучными школами и, скажем помягче, не очень благополучными имеет тенденцию к увеличению. Возможно, что изменение идеологии рейтинга позволит уменьшить этот разрыв. Ведь известно, что на академические результаты детей существенно влияет так называемый социально-экономический статус их семей (СЭС), который определяется не только доходом семьи, но в большей степени образованием родителей, что определяет мотивацию ребенка, его ориентацию на образование.
Если у вас в силу сложившихся, не зависящих от вас обстоятельств СЭС ниже среднего (у вас такая территория, что с этим поделаешь…) и, несмотря на это, вам удается добиться академических результатов выше средних, у вас великолепный коллектив, усилия которого должны быть высоко оценены. Ведь понятно, что это заслуга только вашей школы, ведь поддержка семьи в этом случае минимальна. В мире такие школы называются резильентными.
Если в сегодняшние рейтинги включить показатель социально-экономического статуса семей школьников и придать ему большой вес, то подобная оценка представляется мне значительно более справедливой (победители могут оказаться другими).
Собственно, именно такой подход позволяет оценить усилия, квалификацию педагогов. Я не утверждаю, что такой подход абсолютно хорош, такого просто не может быть, но согласитесь, что он более полезен в сегодняшней ситуации, поскольку дает шансы школам, которые, работая в трудных социальных обстоятельствах, получат свою заслуженную долю признания.
Какие плюсы и минусы вы видите в такой модели рейтингования, какие последствия могут быть на ваш взгляд?
P.S. Такая модель в свое время была разработана в лаборатории С.Г. Косарецкого (ВШЭ). Могу попробовать пригласить для разговора, если интересно :)
#Обстоятельства@KM_notes
👍17❤9👏2
Раз наступило 8-е марта, значит весна! С чем и поздравляю милых женщин!🌺🌺🌺
❤36
Весьма рекомендую выступление М. Пратусевича, директора ФМЛ в Санкт-Петербурге.
Богато! Есть о чем подумать и обсудить:
https://vk.com/wall1533610_1703
#Образовательная_политика@KM_notes
Богато! Есть о чем подумать и обсудить:
https://vk.com/wall1533610_1703
#Образовательная_политика@KM_notes
VK
Максим Пратусевич. Пост со стены.
Опубликовали видео моей лекции!
Ощущение странное, но мысли для меня важные!
Ощущение странное, но мысли для меня важные!
👍10
Предлагаемые обстоятельства
Как-то мне пришлось сформулировать цель работы директора (возможно, вы не согласитесь). Получилось следующее – добиваться максимально возможного качества образования в предлагаемых обстоятельствах. Этот тезис имеет два неопределенных компонента.
Первое, это то, что директор и его школа считает качеством образования. Это может совпадать, например, с позициями рейтинга, а может и нет, но сейчас мы не будем этого обсуждать.
А второй компонент — это предлагаемые обстоятельства. Эти обстоятельства определяют возможности школы. Их может быть много. Некоторые не очень важны, а некоторые важны чрезвычайно, и они определяют предел ваших возможностей, тот самый «стеклянный потолок», предел достижений и если вы его достигли, то директор и педагоги могут гордиться этим независимо от того, на каком месте в рейтинге вы находитесь.
Вот эти обстоятельства хочется рассмотреть подробно, что я и намерен сделать в ближайших постах, если вы не возражаете :)) #СЭС@KM_notes
Как-то мне пришлось сформулировать цель работы директора (возможно, вы не согласитесь). Получилось следующее – добиваться максимально возможного качества образования в предлагаемых обстоятельствах. Этот тезис имеет два неопределенных компонента.
Первое, это то, что директор и его школа считает качеством образования. Это может совпадать, например, с позициями рейтинга, а может и нет, но сейчас мы не будем этого обсуждать.
А второй компонент — это предлагаемые обстоятельства. Эти обстоятельства определяют возможности школы. Их может быть много. Некоторые не очень важны, а некоторые важны чрезвычайно, и они определяют предел ваших возможностей, тот самый «стеклянный потолок», предел достижений и если вы его достигли, то директор и педагоги могут гордиться этим независимо от того, на каком месте в рейтинге вы находитесь.
Вот эти обстоятельства хочется рассмотреть подробно, что я и намерен сделать в ближайших постах, если вы не возражаете :)) #СЭС@KM_notes
👍27❤1
Константин Ушаков | Заметки
Предлагаемые обстоятельства Как-то мне пришлось сформулировать цель работы директора (возможно, вы не согласитесь). Получилось следующее – добиваться максимально возможного качества образования в предлагаемых обстоятельствах. Этот тезис имеет два неопределенных…
Предлагаемые обстоятельства. Продолжение.
Итак. Каковы возможные обстоятельства, в которых ваша школа и вы, как её руководитель, живёте и действуете? Т.е. те обстоятельства, которые влияют на академические успехи учащихся, вашу эффективность и которые являются естественными ограничителями ваших достижений. Попробую начать этот заведомо не полный список, который, я надеюсь, вы дополните!
Итак(не в порядке значимости!):
▪️Социальное окружение – наличие (в пределах досягаемости) учреждений дополнительного образования, музеев, театров, центров проведения досуга и т.д., т.п.;
▪️Тип территории (сель.хоз., промышленная, …), уровень её развитости;
▪️Социально-экономический статус семей (в дальнейшем СЭС) школьников;
▪️Состояние педагогического коллектива (демографический состав, текучесть кадров, уровень квалификации и т.д.);
▪️Отношения с руководством;
▪️Состояние материально-технической базы.
Что ещё для вас кажется существенным?
P.S.
На некоторые из этих обстоятельств вы можете влиять, на некоторые нет, их приходится принимать как данность. Те, на которые вы повлиять можете, определяют ваши задачи, а вот те, на которые вы повлиять НЕ МОЖЕТЕ, определяют границы ваших возможностей. Остановимся на последних. Предлагаю вам дополнить список в комментариях.
#СЭС@KM_notes
Итак. Каковы возможные обстоятельства, в которых ваша школа и вы, как её руководитель, живёте и действуете? Т.е. те обстоятельства, которые влияют на академические успехи учащихся, вашу эффективность и которые являются естественными ограничителями ваших достижений. Попробую начать этот заведомо не полный список, который, я надеюсь, вы дополните!
Итак(не в порядке значимости!):
▪️Социальное окружение – наличие (в пределах досягаемости) учреждений дополнительного образования, музеев, театров, центров проведения досуга и т.д., т.п.;
▪️Тип территории (сель.хоз., промышленная, …), уровень её развитости;
▪️Социально-экономический статус семей (в дальнейшем СЭС) школьников;
▪️Состояние педагогического коллектива (демографический состав, текучесть кадров, уровень квалификации и т.д.);
▪️Отношения с руководством;
▪️Состояние материально-технической базы.
Что ещё для вас кажется существенным?
P.S.
На некоторые из этих обстоятельств вы можете влиять, на некоторые нет, их приходится принимать как данность. Те, на которые вы повлиять можете, определяют ваши задачи, а вот те, на которые вы повлиять НЕ МОЖЕТЕ, определяют границы ваших возможностей. Остановимся на последних. Предлагаю вам дополнить список в комментариях.
#СЭС@KM_notes
👍1
Какие из обстоятельств, на которые вы не можете повлиять, наиболее важны для вашего контекста? Выберите одно наиболее значимое.
Anonymous Poll
12%
Социальное окружение
14%
Тип территории
36%
Социально-экономический статус семей
27%
Состояние педагогического коллектива
5%
Отношения с руководством
6%
Состояние материально-технической базы
Ключевые понятия: Организационная культура (ОК)
Это одно из самых употребляемых сегодня понятий в управлении. При этом одно из самых сложных и туманных. Однако это не мешает многим полагать, что культурой можно управлять. Сомнительно, однако. Попробуем разобраться и начнем с определения (одного из многих).
«О.К. — феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и типичные модели поведения».
Возможно, это определение покажется вам слишком академическим. Тогда предложу вам другое, его отлично поймут те, кто не очень давно менял работу: «Организационная культура — это то, что должен понять новичок, чтобы его стали считать своим». Если не поймет или не примет, то станет "белой вороной" и скорее всего покинет организацию в поисках той, которая более соответствует его взглядам.
ОК отвечает на вопросы: «что мы тут считаем хорошей работой, а что нет, как тут у нас решаются конфликты, в каком виде прилично приходить на работу, как у нас принято здороваться с коллегой, как принято вести себя на собраниях коллектива, принято ли давать профессиональные советы коллегам, как у нас относятся к ошибкам, как празднуются праздники и т.д. и т.п...»
Короче, ОК – это то, чем организация является на самом деле. Это огромный айсберг, у которого большая часть находится под водой и никому снаружи не видна. Где-то там в глубине, например, спрятан источник вашей ключевой проблемы – сопротивления персонала. Обратите внимание, что у многих школ очень похожие уставы, но похожих школ нет, все они отличаются друг от друга именно ОК.
И этой махиной мы собираемся управлять? Не смешите меня 😊.
ОК скорее объект изучения, а не управления. Потому что понимание ОК своей организации решит много ваших управленческих проблем, в частности понимание того, что с вашей организацией, в ее нынешнем виде, можно сделать, а чего нельзя (слишком велико будет сопротивление). Правда, отдельные элементы этой конструкции, если очень нужно, можно попробовать изменить…
Что-то длинновато получилось, а еще не начинал 😊
Как-то так…
#Ключевые_понятия@KM_notes
#Культура@KM_notes
Это одно из самых употребляемых сегодня понятий в управлении. При этом одно из самых сложных и туманных. Однако это не мешает многим полагать, что культурой можно управлять. Сомнительно, однако. Попробуем разобраться и начнем с определения (одного из многих).
«О.К. — феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и типичные модели поведения».
Возможно, это определение покажется вам слишком академическим. Тогда предложу вам другое, его отлично поймут те, кто не очень давно менял работу: «Организационная культура — это то, что должен понять новичок, чтобы его стали считать своим». Если не поймет или не примет, то станет "белой вороной" и скорее всего покинет организацию в поисках той, которая более соответствует его взглядам.
ОК отвечает на вопросы: «что мы тут считаем хорошей работой, а что нет, как тут у нас решаются конфликты, в каком виде прилично приходить на работу, как у нас принято здороваться с коллегой, как принято вести себя на собраниях коллектива, принято ли давать профессиональные советы коллегам, как у нас относятся к ошибкам, как празднуются праздники и т.д. и т.п...»
Короче, ОК – это то, чем организация является на самом деле. Это огромный айсберг, у которого большая часть находится под водой и никому снаружи не видна. Где-то там в глубине, например, спрятан источник вашей ключевой проблемы – сопротивления персонала. Обратите внимание, что у многих школ очень похожие уставы, но похожих школ нет, все они отличаются друг от друга именно ОК.
И этой махиной мы собираемся управлять? Не смешите меня 😊.
ОК скорее объект изучения, а не управления. Потому что понимание ОК своей организации решит много ваших управленческих проблем, в частности понимание того, что с вашей организацией, в ее нынешнем виде, можно сделать, а чего нельзя (слишком велико будет сопротивление). Правда, отдельные элементы этой конструкции, если очень нужно, можно попробовать изменить…
Что-то длинновато получилось, а еще не начинал 😊
Как-то так…
#Ключевые_понятия@KM_notes
#Культура@KM_notes
👍16❤5👏1
Чем управляем?
Школу часто принято рассматривать как систему. Стандартное определение гласит: система — это элементы и связи между ними. Тогда рассмотрим ту часть школьной системы, которая в качестве элементов имеет педагогов и администрацию (оставив пока в покое детей и остальных). Если у вас есть два элемента (два педагога), то между ними может существовать только одна связь, если их три, то максимальное количество связей уже три, если четыре, то связей — шесть, если людей пять, то максимальное число возможных связей — десять, если десять, то связей уже сорок пять. Дальше — больше.
Эти связи — реализованный (если связи есть) или нереализованный (если нет) обмен профессиональной информацией, согласованные или несогласованные ценности, совместные или разрозненные действия и т. д. Поскольку в нормальной ситуации связи составляют большую часть системы, логично было бы предположить, что именно они должны бы пользоваться особым вниманием руководства и быть основным объектом управления.
Если связей в организации нет, то руководитель действительно управляет людьми (каждым в отдельности), но при этом на всех внимания не хватает, увы. А группа берет на себя заботу и поддержку своих членов, освобождая руководителя от работы, которую он все равно не может сделать полностью. Большое облегчение, не правда ли?
Наши организации не столько люди, сколько связи между ними. Что значит управлять связями? Как их создавать?
Сегодня мы кое-что об этом знаем… :))
Как-то так…
Заходите на «Директорию», раздел «Развитие образовательной организации»
#СоцКап@KM_notes
Школу часто принято рассматривать как систему. Стандартное определение гласит: система — это элементы и связи между ними. Тогда рассмотрим ту часть школьной системы, которая в качестве элементов имеет педагогов и администрацию (оставив пока в покое детей и остальных). Если у вас есть два элемента (два педагога), то между ними может существовать только одна связь, если их три, то максимальное количество связей уже три, если четыре, то связей — шесть, если людей пять, то максимальное число возможных связей — десять, если десять, то связей уже сорок пять. Дальше — больше.
Эти связи — реализованный (если связи есть) или нереализованный (если нет) обмен профессиональной информацией, согласованные или несогласованные ценности, совместные или разрозненные действия и т. д. Поскольку в нормальной ситуации связи составляют большую часть системы, логично было бы предположить, что именно они должны бы пользоваться особым вниманием руководства и быть основным объектом управления.
Если связей в организации нет, то руководитель действительно управляет людьми (каждым в отдельности), но при этом на всех внимания не хватает, увы. А группа берет на себя заботу и поддержку своих членов, освобождая руководителя от работы, которую он все равно не может сделать полностью. Большое облегчение, не правда ли?
Наши организации не столько люди, сколько связи между ними. Что значит управлять связями? Как их создавать?
Сегодня мы кое-что об этом знаем… :))
Как-то так…
Заходите на «Директорию», раздел «Развитие образовательной организации»
#СоцКап@KM_notes
direktoria.org
Платформа «Директория»
Информационно-образовательная платформа для директоров школ, педагогических коллективов, органов управления образованием, региональных ИРО и ИПК
👍13❤3
Константин Ушаков | Заметки
Какие из обстоятельств, на которые вы не можете повлиять, наиболее важны для вашего контекста? Выберите одно наиболее значимое.
Друзья, результаты предыдущего голосования (еще открытого для участия) с одной стороны были ожидаемы, с другой — удивительны (потом напишу, почему).
Я понял, что не точно представляю себе состав нашей, уже не маленькой, аудитории. Мне важно это понимать, чтобы больше соответствовать ожиданиям :)
Пожалуйста, найдите себя в списке ниже и проголосуйте.
Я понял, что не точно представляю себе состав нашей, уже не маленькой, аудитории. Мне важно это понимать, чтобы больше соответствовать ожиданиям :)
Пожалуйста, найдите себя в списке ниже и проголосуйте.
👍2
Константин Ушаков | Заметки
Кем вы работаете?
Спасибо всем, кто проголосовал (пока оставим голосование открытым).
Как видно, мы имеем очень профессиональную группу, большую часть которой составляют директора обр. учреждений, отлично! Однако я организовал этот опрос в связи с результатами предыдущего опроса от 14 марта. Задача того опроса заключалась в том, чтобы ответить на вопрос «Какие из обстоятельств, на которые вы не можете повлиять, наиболее важны для вашего контекста?» и было необходимо выбрать одно наиболее значимое.
35% выбрали «СЭС (Социально-экономический статус семей)», и это совпадает с моим выбором, НО 27% выбрали «Состояние педагогического коллектива»... Непонятно... Директор считает, что на это обстоятельство он/она повлиять НЕ МОЖЕТ? Я бы был очень признателен, если бы те, кто проголосовал таким образом, прояснили свою точку зрения. Это очень важно понять. А что касается СЭС, то в скором времени мы этим займемся.
Как-то так... #СЭС@KM_notes
Как видно, мы имеем очень профессиональную группу, большую часть которой составляют директора обр. учреждений, отлично! Однако я организовал этот опрос в связи с результатами предыдущего опроса от 14 марта. Задача того опроса заключалась в том, чтобы ответить на вопрос «Какие из обстоятельств, на которые вы не можете повлиять, наиболее важны для вашего контекста?» и было необходимо выбрать одно наиболее значимое.
35% выбрали «СЭС (Социально-экономический статус семей)», и это совпадает с моим выбором, НО 27% выбрали «Состояние педагогического коллектива»... Непонятно... Директор считает, что на это обстоятельство он/она повлиять НЕ МОЖЕТ? Я бы был очень признателен, если бы те, кто проголосовал таким образом, прояснили свою точку зрения. Это очень важно понять. А что касается СЭС, то в скором времени мы этим займемся.
Как-то так... #СЭС@KM_notes
👍7❤3
Советы
У меня собралось несколько тезисов-советов, проверенных собственным опытом, готов поделиться. При этом признаюсь, что автором некоторых из них я не являюсь, хотя и разделяю. Итак…
▪️Доверяйте, даже если вам страшно. Нет другого способа проверить, достоин ли человек доверия.
▪️Не расслабляйтесь, особенно тогда, когда вам кажется, что всё в порядке, очень быстро обнаружится, что это не так. В организации всегда найдется то, что можно делать лучше.
▪️Ожидания всегда обгоняют реальность. Поэтому, если вам удалось, например, улучшить условия труда, оплаты своих подчиненных и так далее, не очень огорчайтесь, если кто-то скажет: «А почему так мало...?». Это, увы, нормально. Человек никогда не бывает полностью удовлетворен.
▪️Добивайтесь, чтобы они решали вопросы сами. Фраза — «Скажите ему, чтобы он сделал...» — для Вас сигнал, что что-то идет не так.
▪️Кризис означает не то, что всё плохо, а что надо делать новые ставки...
▪️Чаще всего инновации являются результатом кадровых решений.
▪️«Встряхивайте организацию», перераспределяйте власть и ответственность, это бодрит, хотя и вызывает неудовольствие.
▪️Вы становитесь руководителем, когда начинаете что-то менять, при этом вас перестают любить, но начинают уважать.
▪️Даже в самой лучшей организации руководителю нужно иногда «показывать зубы», т.е. напоминать о правилах, которые не стоит нарушать.
▪️В заключение фраза, автора которой я не помню: «Если вы лидер, у которого нет последователей, то вы просто прогуливаетесь».
Как-то так…
У меня собралось несколько тезисов-советов, проверенных собственным опытом, готов поделиться. При этом признаюсь, что автором некоторых из них я не являюсь, хотя и разделяю. Итак…
▪️Доверяйте, даже если вам страшно. Нет другого способа проверить, достоин ли человек доверия.
▪️Не расслабляйтесь, особенно тогда, когда вам кажется, что всё в порядке, очень быстро обнаружится, что это не так. В организации всегда найдется то, что можно делать лучше.
▪️Ожидания всегда обгоняют реальность. Поэтому, если вам удалось, например, улучшить условия труда, оплаты своих подчиненных и так далее, не очень огорчайтесь, если кто-то скажет: «А почему так мало...?». Это, увы, нормально. Человек никогда не бывает полностью удовлетворен.
▪️Добивайтесь, чтобы они решали вопросы сами. Фраза — «Скажите ему, чтобы он сделал...» — для Вас сигнал, что что-то идет не так.
▪️Кризис означает не то, что всё плохо, а что надо делать новые ставки...
▪️Чаще всего инновации являются результатом кадровых решений.
▪️«Встряхивайте организацию», перераспределяйте власть и ответственность, это бодрит, хотя и вызывает неудовольствие.
▪️Вы становитесь руководителем, когда начинаете что-то менять, при этом вас перестают любить, но начинают уважать.
▪️Даже в самой лучшей организации руководителю нужно иногда «показывать зубы», т.е. напоминать о правилах, которые не стоит нарушать.
▪️В заключение фраза, автора которой я не помню: «Если вы лидер, у которого нет последователей, то вы просто прогуливаетесь».
Как-то так…
👍30🔥19❤8
О пользе предвзятости
Психологи Р. Розенталь и Л. Якобсон в 1968 году провели эксперимент: в начале учебного года в нескольких классах обычной школы в рабочем районе Сан-Франциско они провели измерение интеллектуальных способностей детей и случайным образом выделили несколько, относительно которых сообщили ведущим педагогам, что эти дети обладают высоким потенциалом. То есть, проще говоря, они обманули педагогов относительно результатов исследования, создав у них высокие ожидания по отношению к этой группе.
Самое удивительное произошло в конце года — именно эти дети (по результатам независимых тестов) в среднем добились наиболее существенного прогресса. Их результаты стали заметно лучше, чем у остальных, которых к группе «талантливых» не причислили. Ожидания обманутых педагогов оправдались…
Что педагоги делали по-другому с этими детьми? Это осталось за кадром. Но ведь что-то делали, их предвзятость была полезна…
Однако с этим экспериментом не все так однозначно просто. Наиболее сильно эффект проявлялся в младших классах, когда для ребенка мнение и отношение учителя особенно важно. У более старших детей (возможно, для которых учитель уже менее значим) существенного эффекта отмечено не было.
Однако что точно подтвердилось дальнейшими исследованиями, так это то, что «приклеивание» отрицательных ярлыков (предвзятость со знаком минус) всегда и в любом возрасте приводит к негативным последствиям.
Как-то так...
#Эффекты@KM_notes
Психологи Р. Розенталь и Л. Якобсон в 1968 году провели эксперимент: в начале учебного года в нескольких классах обычной школы в рабочем районе Сан-Франциско они провели измерение интеллектуальных способностей детей и случайным образом выделили несколько, относительно которых сообщили ведущим педагогам, что эти дети обладают высоким потенциалом. То есть, проще говоря, они обманули педагогов относительно результатов исследования, создав у них высокие ожидания по отношению к этой группе.
Самое удивительное произошло в конце года — именно эти дети (по результатам независимых тестов) в среднем добились наиболее существенного прогресса. Их результаты стали заметно лучше, чем у остальных, которых к группе «талантливых» не причислили. Ожидания обманутых педагогов оправдались…
Что педагоги делали по-другому с этими детьми? Это осталось за кадром. Но ведь что-то делали, их предвзятость была полезна…
Однако с этим экспериментом не все так однозначно просто. Наиболее сильно эффект проявлялся в младших классах, когда для ребенка мнение и отношение учителя особенно важно. У более старших детей (возможно, для которых учитель уже менее значим) существенного эффекта отмечено не было.
Однако что точно подтвердилось дальнейшими исследованиями, так это то, что «приклеивание» отрицательных ярлыков (предвзятость со знаком минус) всегда и в любом возрасте приводит к негативным последствиям.
Как-то так...
#Эффекты@KM_notes
👍27❤2
Что такое СЭС?
Мне кажется, пора вернуться к обстоятельствам существования школы, которые мы не можем изменить и которые мы начали обсуждать.
Напомню, что по вашему выбору, к которому я присоединяюсь, самым важным является социально-экономический статус семьи. С этим понятием стоит разобраться подробнее. Почему? Потому что исследование этого понятия может принести вам реальную пользу, а не просто знание. Вы не можете его изменить, но можете использовать 😊
Начну с уточнения понятия. Ключевые параметры социально-экономического статуса (СЭС) семей, которые часто используются для оценки его влияния на академическую успешность школьников, включают:
▪️Уровень образования родителей
▪️Доход семьи
▪️Профессиональный статус родителей
и т.д.
Из всех этих многочисленных параметров самый значимый – уровень образования родителей, он сильнее всего влияет на академическую успешность детей. Сосредоточимся на нем и потому, что этот параметр самый значимый, и потому, что эти данные у вас, если вы работаете в школе, есть (какая удача 😊). А вот информацию о доходах, профессиональном статусе и т.д. весьма непросто получить.
Поэтому сосредоточимся на образовательном статусе семьи (ОСС). Наша цель — обнаружить, как именно для конкретной школы выглядит связь между образовательным статусом семьи (ОСС) и академической успешностью детей в вашей конкретной школе.
Это позволит вам:
▪️Перестать обращать серьезное внимание на рейтинги, где всегда будут примерно одни и те же победители, и иметь собственные основания для гордости.
▪️Получить доказательства для руководства о реальной степени вашей успешности в данных обстоятельствах и пр.
▪️Определить свое отношение к полученным данным и сформулировать понятные профессиональные цели и достижимые критерии успешности для педагогов.
Как вам кажется, нам стоит с этим немного повозиться? 🙂
#СЭС@KM_notes
Мне кажется, пора вернуться к обстоятельствам существования школы, которые мы не можем изменить и которые мы начали обсуждать.
Напомню, что по вашему выбору, к которому я присоединяюсь, самым важным является социально-экономический статус семьи. С этим понятием стоит разобраться подробнее. Почему? Потому что исследование этого понятия может принести вам реальную пользу, а не просто знание. Вы не можете его изменить, но можете использовать 😊
Начну с уточнения понятия. Ключевые параметры социально-экономического статуса (СЭС) семей, которые часто используются для оценки его влияния на академическую успешность школьников, включают:
▪️Уровень образования родителей
▪️Доход семьи
▪️Профессиональный статус родителей
и т.д.
Из всех этих многочисленных параметров самый значимый – уровень образования родителей, он сильнее всего влияет на академическую успешность детей. Сосредоточимся на нем и потому, что этот параметр самый значимый, и потому, что эти данные у вас, если вы работаете в школе, есть (какая удача 😊). А вот информацию о доходах, профессиональном статусе и т.д. весьма непросто получить.
Поэтому сосредоточимся на образовательном статусе семьи (ОСС). Наша цель — обнаружить, как именно для конкретной школы выглядит связь между образовательным статусом семьи (ОСС) и академической успешностью детей в вашей конкретной школе.
Это позволит вам:
▪️Перестать обращать серьезное внимание на рейтинги, где всегда будут примерно одни и те же победители, и иметь собственные основания для гордости.
▪️Получить доказательства для руководства о реальной степени вашей успешности в данных обстоятельствах и пр.
▪️Определить свое отношение к полученным данным и сформулировать понятные профессиональные цели и достижимые критерии успешности для педагогов.
Как вам кажется, нам стоит с этим немного повозиться? 🙂
#СЭС@KM_notes
👍23❤6💯4
Про хештеги на канале
(Для дилетантов, вроде меня :))
Для меня и, полагаю, для вас было бы скучновато, если бы посты тут были подряд посвящены только одной теме. Мне кажется, что немного хаоса каналу не повредит :)
Мало ли кому что интересно! Но если какая-то тема кажется особенно важной, то, чтобы не рыскать по каналу, есть замечательная опция телеграмм-канала — хэштеги. Благодаря им удобно ориентироваться в информации на канале.
Например, хэштег #ПрофРазвитие@KM_notes.
Если нажать на него, то можно сразу увидеть только посты на тему профессионального развития. Причем они откроются вам в последовательности их опубликования.
😊
(Для дилетантов, вроде меня :))
Для меня и, полагаю, для вас было бы скучновато, если бы посты тут были подряд посвящены только одной теме. Мне кажется, что немного хаоса каналу не повредит :)
Мало ли кому что интересно! Но если какая-то тема кажется особенно важной, то, чтобы не рыскать по каналу, есть замечательная опция телеграмм-канала — хэштеги. Благодаря им удобно ориентироваться в информации на канале.
Например, хэштег #ПрофРазвитие@KM_notes.
Если нажать на него, то можно сразу увидеть только посты на тему профессионального развития. Причем они откроются вам в последовательности их опубликования.
😊
❤11👍4🔥1
Образовательный статус семьи (ОСС)
ОСС имеет довольно тонкую структуру. Ниже – неполный пример:
▪️Оба родителя имеют высшее образование - 1. Этот уровень образования родителей имеет наибольшее положительное влияние на академическую успеваемость детей. Коэффициент значимости этого уровня равен 1 - максимально возможный.
▪️Мать имеет высшее образование, отец — среднее - 0.8
▪️Отец имеет высшее образование, мать — среднее - 0.7
▪️Один из родителей имеет высшее образование, другой — начальное или среднее специальное - 0.6
▪️Оба родителя имеют среднее или начальное образование - 0.4
...
Обратите внимание, что образование матери важнее, чем образование отца :)
Этих пунктов может быть около десятка, в зависимости от той точности измерения, которую вы хотите получить. Например, можно включить пункт о семье, в которой только один родитель, и т.д. В дальнейшем мы рассмотрим конкретный пример вычисления среднего ОСС на конкретном примере.
Эту немного нудную, но не очень сложную работу нужно провести для решения первой задачи - определения среднего ОСС ваших школьников. Это то обстоятельство, которое вы не можете изменить, оно определяет то, что можно назвать «стеклянным потолком», ограничителем вашей успешности по сегодняшним критериям. Но знание ОСС можно использовать во благо, в нашем случае это благо может заключаться в более справедливом определении успешности школы в предлагаемых обстоятельствах. Об этом немного позже :)
Как-то так...
#СЭС@KM_notes
ОСС имеет довольно тонкую структуру. Ниже – неполный пример:
▪️Оба родителя имеют высшее образование - 1. Этот уровень образования родителей имеет наибольшее положительное влияние на академическую успеваемость детей. Коэффициент значимости этого уровня равен 1 - максимально возможный.
▪️Мать имеет высшее образование, отец — среднее - 0.8
▪️Отец имеет высшее образование, мать — среднее - 0.7
▪️Один из родителей имеет высшее образование, другой — начальное или среднее специальное - 0.6
▪️Оба родителя имеют среднее или начальное образование - 0.4
...
Обратите внимание, что образование матери важнее, чем образование отца :)
Этих пунктов может быть около десятка, в зависимости от той точности измерения, которую вы хотите получить. Например, можно включить пункт о семье, в которой только один родитель, и т.д. В дальнейшем мы рассмотрим конкретный пример вычисления среднего ОСС на конкретном примере.
Эту немного нудную, но не очень сложную работу нужно провести для решения первой задачи - определения среднего ОСС ваших школьников. Это то обстоятельство, которое вы не можете изменить, оно определяет то, что можно назвать «стеклянным потолком», ограничителем вашей успешности по сегодняшним критериям. Но знание ОСС можно использовать во благо, в нашем случае это благо может заключаться в более справедливом определении успешности школы в предлагаемых обстоятельствах. Об этом немного позже :)
Как-то так...
#СЭС@KM_notes
👍18👏2🤔1
Социальная лень
Занятный эффект, обнаруженный в 19-м веке М. Рингельманом, а потом многократно подтвержденный уже в конце 20-го.
В одном из своих классических экспериментов, Рингельман просил участников тянуть за канат — сначала по одному, потом группами по два, три, восемь человек и т.д.
Результат: общая сила тяги не увеличивалась пропорционально числу участников. Например:
▪️Один человек тянул с силой 100%.
▪️Два человека — не 200%, а около 93% каждый. (в сумме 186%!)
▪️Восьмерка тянула с отдачей около 50% каждого. (в сумме не 800%, а 400%!)
Вывод: в группе человек меньше старается, перекладывая часть ответственности на других.
Люди снижают индивидуальные усилия в коллективной деятельности, увы. Это важно учитывать при управлении группами, особенно в образовании и бизнесе.
Рекомендация: для решения какой-либо задачи (проекта) не создавайте больших групп (детских или взрослых). Там будет слишком много «безбилетников».
Кстати, социальной лени женщины подвержены меньше 🙂
Как-то так...
#Эффекты@KM_notes
Занятный эффект, обнаруженный в 19-м веке М. Рингельманом, а потом многократно подтвержденный уже в конце 20-го.
В одном из своих классических экспериментов, Рингельман просил участников тянуть за канат — сначала по одному, потом группами по два, три, восемь человек и т.д.
Результат: общая сила тяги не увеличивалась пропорционально числу участников. Например:
▪️Один человек тянул с силой 100%.
▪️Два человека — не 200%, а около 93% каждый. (в сумме 186%!)
▪️Восьмерка тянула с отдачей около 50% каждого. (в сумме не 800%, а 400%!)
Вывод: в группе человек меньше старается, перекладывая часть ответственности на других.
Люди снижают индивидуальные усилия в коллективной деятельности, увы. Это важно учитывать при управлении группами, особенно в образовании и бизнесе.
Рекомендация: для решения какой-либо задачи (проекта) не создавайте больших групп (детских или взрослых). Там будет слишком много «безбилетников».
Кстати, социальной лени женщины подвержены меньше 🙂
Как-то так...
#Эффекты@KM_notes
👍27💯5👏3🤔2
Организация и термодинамика
Мой склад ума. Наведываюсь редко.
- Л. Либкинд
В физике есть фундаментальное понятие энтропии. Не вдаваясь в детали, скажу, что это мера беспорядка, хаоса. Существует также закон увеличения энтропии (беспорядка, хаоса) в замкнутых системах (без взаимодействия с окружающей средой). Применение этого закона уже давно не исчерпывается только физикой, он имеет всеобщий характер.
Разрушается, деградирует замкнутое государство, оставленная надолго, даже в гараже, машина не заведется, разрушается брошенный без присмотра дом и т. д. Также обречена на деградацию (дезинтеграцию) замкнутая организация. Вся наша жизнь, особенно управленческая, это борьба с увеличением энтропии в наших организациях, которые, будучи предоставленными сами себе, имеют тенденцию к дезинтеграции, к превращению в группу независящих друг от друга профессионалов, каждый из которых будет делать свою работу в меру своего разумения (со временем все хуже и хуже).
Бороться с этим можно только одним путем — открытостью и сложностью своих организаций, потому что эволюционировать, изменяться и выживать может только организация открытая и сложная.
С открытостью более или менее понятно, в этом направлении делаются определенные формальные и реальные, большие или маленькие шаги (сайты школ, советы разного рода, конференции и пр.). Это важно, идеи приходят снаружи. А вот вопрос сложности остается пока без всякого внимания. Это не про бюрократию, а про разнообразие и связи. Сложность организации означает, что в ней, во-первых, существуют группы людей с различными взглядами и, во-вторых, между ними возникли и будут возникать в дальнейшем эффективные профессиональные связи. Опыт наблюдения за успешными школами говорит о том, что реального успеха достигают именно сложноустроенные организации.
Признаки сложной организации, способной противостоять хаосу и деградации:
▪️Есть профессиональные группы с разными взглядами.
▪️Люди открыто высказывают разные позиции.
▪️Несогласие — это нормально и конструктивно.
▪️Люди взаимодействуют не только "по вертикали".
▪️Идут контакты и кооперация между группами, командами.
▪️Возникают временные рабочие группы под задачи.
Если вы видите у себя эти признаки — ваша организация живая и устойчивая.
Если их мало — велика вероятность, что энтропия уже делает своё дело.
Как говорил Эдгар Морен, «сложность — это не проблема, которую нужно решить, а реальность, которую нужно осмыслить».
Тут, кажется, есть над чем подумать, а?..
#Про_управление@KM_notes
Мой склад ума. Наведываюсь редко.
- Л. Либкинд
В физике есть фундаментальное понятие энтропии. Не вдаваясь в детали, скажу, что это мера беспорядка, хаоса. Существует также закон увеличения энтропии (беспорядка, хаоса) в замкнутых системах (без взаимодействия с окружающей средой). Применение этого закона уже давно не исчерпывается только физикой, он имеет всеобщий характер.
Разрушается, деградирует замкнутое государство, оставленная надолго, даже в гараже, машина не заведется, разрушается брошенный без присмотра дом и т. д. Также обречена на деградацию (дезинтеграцию) замкнутая организация. Вся наша жизнь, особенно управленческая, это борьба с увеличением энтропии в наших организациях, которые, будучи предоставленными сами себе, имеют тенденцию к дезинтеграции, к превращению в группу независящих друг от друга профессионалов, каждый из которых будет делать свою работу в меру своего разумения (со временем все хуже и хуже).
Бороться с этим можно только одним путем — открытостью и сложностью своих организаций, потому что эволюционировать, изменяться и выживать может только организация открытая и сложная.
С открытостью более или менее понятно, в этом направлении делаются определенные формальные и реальные, большие или маленькие шаги (сайты школ, советы разного рода, конференции и пр.). Это важно, идеи приходят снаружи. А вот вопрос сложности остается пока без всякого внимания. Это не про бюрократию, а про разнообразие и связи. Сложность организации означает, что в ней, во-первых, существуют группы людей с различными взглядами и, во-вторых, между ними возникли и будут возникать в дальнейшем эффективные профессиональные связи. Опыт наблюдения за успешными школами говорит о том, что реального успеха достигают именно сложноустроенные организации.
Признаки сложной организации, способной противостоять хаосу и деградации:
▪️Есть профессиональные группы с разными взглядами.
▪️Люди открыто высказывают разные позиции.
▪️Несогласие — это нормально и конструктивно.
▪️Люди взаимодействуют не только "по вертикали".
▪️Идут контакты и кооперация между группами, командами.
▪️Возникают временные рабочие группы под задачи.
Если вы видите у себя эти признаки — ваша организация живая и устойчивая.
Если их мало — велика вероятность, что энтропия уже делает своё дело.
Как говорил Эдгар Морен, «сложность — это не проблема, которую нужно решить, а реальность, которую нужно осмыслить».
Тут, кажется, есть над чем подумать, а?..
#Про_управление@KM_notes
🔥22❤10🍾1
Парная работа
Несколько лет назад одна моя голландская коллега Мета Крюгер познакомила меня с новой методикой обучения кадров — в парах.
Предположим, вам надо подучить двух своих начинающих педагогов. Возможно несколько решений. Первое — послать их на какие-либо курсы повышения квалификации, однако это решение наталкивается на два затруднения — недостаток времени, средств и недостаток информации, чему и как их там обучат.
Второе, что приходит в голову, это прикрепить к каждому из них наставника. Это решение срабатывает, но не всегда. Тут препятствием является перегруженность хороших педагогов, которые могут быть наставниками, и сам принцип наставничества, который чаще всего реализуется в виде формулы «делай как я». В этой паре «наставник — ученик» заложено очевидное неравенство, которое сильно снижает эффективность такого рода обучения.
Третий вариант решения заключается в том, чтобы оба нуждающихся в обучении педагога учили друг друга. Это парадоксальное, на первый взгляд, решение может оказаться эффективнее других по двум причинам: в данной паре нет очевидного неравенства, а потому низок уровень тревожности и значительно более низкие коммуникативные барьеры — вы можете на равных обсуждать проблемы.
Однако при такой работе обязательно должен быть кто-то третий, кто ставит задачи. Обучение организуется следующим образом: «мудрый третий» (это кто-то более опытный или даже завуч) ставит на определенный период, например, такую задачу: зафиксировать, какими способами выражается поощрение ученику на уроке, или сколько задается продуктивных и репродуктивных вопросов на уроке, или сколько минут на уроке занимает объяснение, сколько времени говорят собственно ученики и т. д. и т. п. Каждый из обучаемых педагогов наблюдает и протоколирует в соответствии с заданием несколько уроков коллеги. Потом при участии «мудрого третьего» результаты обсуждаются. Проверено, что технология дает хорошие результаты.
Как-то так...
#ПрофРазвитие@KM_notes
Несколько лет назад одна моя голландская коллега Мета Крюгер познакомила меня с новой методикой обучения кадров — в парах.
Предположим, вам надо подучить двух своих начинающих педагогов. Возможно несколько решений. Первое — послать их на какие-либо курсы повышения квалификации, однако это решение наталкивается на два затруднения — недостаток времени, средств и недостаток информации, чему и как их там обучат.
Второе, что приходит в голову, это прикрепить к каждому из них наставника. Это решение срабатывает, но не всегда. Тут препятствием является перегруженность хороших педагогов, которые могут быть наставниками, и сам принцип наставничества, который чаще всего реализуется в виде формулы «делай как я». В этой паре «наставник — ученик» заложено очевидное неравенство, которое сильно снижает эффективность такого рода обучения.
Третий вариант решения заключается в том, чтобы оба нуждающихся в обучении педагога учили друг друга. Это парадоксальное, на первый взгляд, решение может оказаться эффективнее других по двум причинам: в данной паре нет очевидного неравенства, а потому низок уровень тревожности и значительно более низкие коммуникативные барьеры — вы можете на равных обсуждать проблемы.
Однако при такой работе обязательно должен быть кто-то третий, кто ставит задачи. Обучение организуется следующим образом: «мудрый третий» (это кто-то более опытный или даже завуч) ставит на определенный период, например, такую задачу: зафиксировать, какими способами выражается поощрение ученику на уроке, или сколько задается продуктивных и репродуктивных вопросов на уроке, или сколько минут на уроке занимает объяснение, сколько времени говорят собственно ученики и т. д. и т. п. Каждый из обучаемых педагогов наблюдает и протоколирует в соответствии с заданием несколько уроков коллеги. Потом при участии «мудрого третьего» результаты обсуждаются. Проверено, что технология дает хорошие результаты.
Как-то так...
#ПрофРазвитие@KM_notes
👍36