Как и обещал делюсь своими размышлениями... к этому кейсу.
Судя по тексту, руководитель очень энергичный, креативный, иновационно ориентированный человек. Проблема, как кажется, заключается в том, что он искренне полагает, что все должны быть такими же. Поскольку организация была успешна, руководитель имел основания думать, что именно его стиль поведения наилучший и именно в таком стиле должны работать и все остальные. Боюсь, что это и был корень ошибки. Некоторое когнитивное искажение: все способны на все!
Здесь возникает вопрос о предрасположенности к определенной роли или ролям, которые свойственны каждому человеку. Почему каждому из нас они свойственны, это вопрос не ко мне, а к моей маме, к моей истории, к тому, как меня воспитывали, и прочим очень тонким вещам. Тут важно, что на эти роли нельзя назначить!
Обычно у человека есть одна доминантная (главная) роль и «запасная», то есть та, которую он тоже предрасположен выполнять, но она выражена несколько слабее. Сильная предрасположенность к выполнению большего количества ролей встречается редко. Эти предрасположенности достаточно легко диагностируются простым наблюдением (если вы знаете, за чем наблюдать). Интересен вопрос о том, каковы эти роли, которые мы обычно исполняем? Существует множество типологий ролей, которые разрабатывались в связи с проблемой создания эффективных команд. Например, типология М. Белбин (см. карточки) насчитывает восемь ролей.
Важно: ни одна из этих ролей не является заведомо положительной! При этом все команды должны строиться по принципу дополнительности (каждый умеет делать то, к чему не склонен другой).
Возвращаясь к нашему кейсу, можно предположить, какую роль или роли играл автор кейса, а какую — подчиненный. Возможно, ему была предложена роль, которой не было в его репертуаре и которую он не хотел или не мог выполнять. И заставлять его означало обречь на неудачу.
Еще есть типология И. Адизеса и множество других, но идея у них одна.
Когда вы обсуждали кейс, часто возникал тезис о «подборе ключа» к сотруднику. Возможно один из ключей — это понимание доминантных ролей.
P.S. Возможно, что причина ошибки имеет отношение к этапу развития организации, но об этом мы поговорим в другой раз.
Как-то так...
#Кейсы_и_письма@KM_notes
Судя по тексту, руководитель очень энергичный, креативный, иновационно ориентированный человек. Проблема, как кажется, заключается в том, что он искренне полагает, что все должны быть такими же. Поскольку организация была успешна, руководитель имел основания думать, что именно его стиль поведения наилучший и именно в таком стиле должны работать и все остальные. Боюсь, что это и был корень ошибки. Некоторое когнитивное искажение: все способны на все!
Здесь возникает вопрос о предрасположенности к определенной роли или ролям, которые свойственны каждому человеку. Почему каждому из нас они свойственны, это вопрос не ко мне, а к моей маме, к моей истории, к тому, как меня воспитывали, и прочим очень тонким вещам. Тут важно, что на эти роли нельзя назначить!
Обычно у человека есть одна доминантная (главная) роль и «запасная», то есть та, которую он тоже предрасположен выполнять, но она выражена несколько слабее. Сильная предрасположенность к выполнению большего количества ролей встречается редко. Эти предрасположенности достаточно легко диагностируются простым наблюдением (если вы знаете, за чем наблюдать). Интересен вопрос о том, каковы эти роли, которые мы обычно исполняем? Существует множество типологий ролей, которые разрабатывались в связи с проблемой создания эффективных команд. Например, типология М. Белбин (см. карточки) насчитывает восемь ролей.
Важно: ни одна из этих ролей не является заведомо положительной! При этом все команды должны строиться по принципу дополнительности (каждый умеет делать то, к чему не склонен другой).
Возвращаясь к нашему кейсу, можно предположить, какую роль или роли играл автор кейса, а какую — подчиненный. Возможно, ему была предложена роль, которой не было в его репертуаре и которую он не хотел или не мог выполнять. И заставлять его означало обречь на неудачу.
Еще есть типология И. Адизеса и множество других, но идея у них одна.
Когда вы обсуждали кейс, часто возникал тезис о «подборе ключа» к сотруднику. Возможно один из ключей — это понимание доминантных ролей.
P.S. Возможно, что причина ошибки имеет отношение к этапу развития организации, но об этом мы поговорим в другой раз.
Как-то так...
#Кейсы_и_письма@KM_notes
👍12🔥3👏2❤1
Дорогие друзья!
В преддверии Нового года хочется от всей души поздравить вас и пожелать вам личного и профессионального благополучия! Если вдруг вам захочется посмотреть на ситуацию шире, найти новые инструменты профессионального развития, то приглашаю вас присоединиться к сообществу подписчиков журнала "Директор школы", где мы делимся профессиональными кейсами, публикуем последние данные наших исследований и находим поддержку по многообразным профессиональным вызовам. Эта подписка откроет вам доступ к нашему экспертному сообществу, где, собственно, и рождаются многие идеи, а заодно поддержит нашу работу :))
Оформить подписку можно по ссылке. А по промокоду"ДИРЕКТОР20" вы получите скидку на подписку 20 %.
С Наступающим!
В преддверии Нового года хочется от всей души поздравить вас и пожелать вам личного и профессионального благополучия! Если вдруг вам захочется посмотреть на ситуацию шире, найти новые инструменты профессионального развития, то приглашаю вас присоединиться к сообществу подписчиков журнала "Директор школы", где мы делимся профессиональными кейсами, публикуем последние данные наших исследований и находим поддержку по многообразным профессиональным вызовам. Эта подписка откроет вам доступ к нашему экспертному сообществу, где, собственно, и рождаются многие идеи, а заодно поддержит нашу работу :))
Оформить подписку можно по ссылке. А по промокоду
С Наступающим!
direktoria.org
Директор школы, №10 (293), 2024
Владеете ли вы искусством отмечать усилия и успехи своих коллег? Как дебюрократизировать методическую работу? Почему тормозится внедрение формирующего оценивания в массовой школе? Соответствует ли государственная образовательная политика запросам самой системы…
🎄12👍6❤5
Письмо преемнику. Приглашаем к участию
Дорогие друзья, с Новым Годом! Пока идут новогодние праздники мы к вам с предложением, рефлексивно-вдохновляющим…
Представьте себе следующую ситуацию: вы были директором в школе и вот наступил момент, когда вы по каким-то причинам уходите, меняете место работы. Вы передаете дела, но вашей задачей, кроме этого, является написание ПИСЬМА ПРЕЕМНИКУ. Что вы сказали бы своему преемнику в письме? Вспомните себя в первый год работы на позиции руководителя школы: какие слова вам были нужны и ценны в тот период? Может быть оглядываясь назад с высоты нынешнего дня вы что-то сделали бы по-другому? От чего-то удержались, а в чем-то наоборот проявили гораздо большую активность? «Эх, если б знать заранее...» Но теперь-то вы знаете! А то, что поняли вы, наверняка окажется важным для кого-то еще.
Жанр письма хорош тем, что дает большую свободу в выборе содержания и стиля изложения. В письме человек высказывается в той манере, которая свойственна именно ему. И у каждого она своя. Кто-то выберет форму профессионального кредо – описания основных принципов своей управленческой деятельности, а кто-то предпочтет поделиться несколькими кейсами, из которых были извлечены ценные уроки. Ведь задача письма – поддержать нового руководителя. Поддержка может быть выражена в самых разных формах: ободряющем слове, описании проблем с которыми, преемник, возможно, столкнется, вариантах их решения, совете, что ценно сохранить, а от чего избавиться и т.д. и т.п., всего не перечислишь… Но при этом постарайтесь быть достаточно конкретными.
Для того, чтобы вам было легче решиться на на нашу авантюру, мы ГАРАНТИРУЕМ авторам АНОНИМНОСТЬ.
Если вы не директор, а завуч или педагог, пофантазируйте немного, как будто-то вы им все таки были… Неужели вы никогда не представляли себя в этом кресле 😊
Мы не задаем жестких ограничений по объему. Лучшие письма мы выберем голосованием. Они будут опубликованы в журнале «Директор школы». Авторов трех лучших писем ждут призы.
Ваше письмо можно отправить на электронную почту info@direktoria.org, либо с помощью специальной яндекс.формы.
Как-то так...
#Кейсы_и_письма@KM_notes
Дорогие друзья, с Новым Годом! Пока идут новогодние праздники мы к вам с предложением, рефлексивно-вдохновляющим…
Представьте себе следующую ситуацию: вы были директором в школе и вот наступил момент, когда вы по каким-то причинам уходите, меняете место работы. Вы передаете дела, но вашей задачей, кроме этого, является написание ПИСЬМА ПРЕЕМНИКУ. Что вы сказали бы своему преемнику в письме? Вспомните себя в первый год работы на позиции руководителя школы: какие слова вам были нужны и ценны в тот период? Может быть оглядываясь назад с высоты нынешнего дня вы что-то сделали бы по-другому? От чего-то удержались, а в чем-то наоборот проявили гораздо большую активность? «Эх, если б знать заранее...» Но теперь-то вы знаете! А то, что поняли вы, наверняка окажется важным для кого-то еще.
Жанр письма хорош тем, что дает большую свободу в выборе содержания и стиля изложения. В письме человек высказывается в той манере, которая свойственна именно ему. И у каждого она своя. Кто-то выберет форму профессионального кредо – описания основных принципов своей управленческой деятельности, а кто-то предпочтет поделиться несколькими кейсами, из которых были извлечены ценные уроки. Ведь задача письма – поддержать нового руководителя. Поддержка может быть выражена в самых разных формах: ободряющем слове, описании проблем с которыми, преемник, возможно, столкнется, вариантах их решения, совете, что ценно сохранить, а от чего избавиться и т.д. и т.п., всего не перечислишь… Но при этом постарайтесь быть достаточно конкретными.
Для того, чтобы вам было легче решиться на на нашу авантюру, мы ГАРАНТИРУЕМ авторам АНОНИМНОСТЬ.
Если вы не директор, а завуч или педагог, пофантазируйте немного, как будто-то вы им все таки были… Неужели вы никогда не представляли себя в этом кресле 😊
Мы не задаем жестких ограничений по объему. Лучшие письма мы выберем голосованием. Они будут опубликованы в журнале «Директор школы». Авторов трех лучших писем ждут призы.
Ваше письмо можно отправить на электронную почту info@direktoria.org, либо с помощью специальной яндекс.формы.
Как-то так...
#Кейсы_и_письма@KM_notes
👍13👏10
Публикую фрагмент первого присланного "Письма преемнику"
"Дорогой преемник, здравствуй. Ты мне уже не нравишься только потому, что ты есть. Вырастить школу, это еще сложнее, чем вырастить ребенка. Хотя бы потому, что там их больше тысячи. И многих я довел за руку от первого класса до одиннадцатого. И вот я вырастил школу, а отдавать ее нужно тебе. И я не понимаю, какой ты будешь родитель для этой школы. Но так уж сложились обстоятельства, и мне нужно тебе отдать результат своей многолетней работы, фактически, часть себя - тебе. Я постоянно буду находиться в стрессе, потому что все мои бывшие подчиненные, многие из которых стали моими друзьями, будут звонить мне годами, обсуждая каждое твое решение. С годами это пройдет. Но больно будет всегда. Это неизбежно, как и неизбежна и общая эволюция в мире..."
#Кейсы_и_письма@KM_notes
"Дорогой преемник, здравствуй. Ты мне уже не нравишься только потому, что ты есть. Вырастить школу, это еще сложнее, чем вырастить ребенка. Хотя бы потому, что там их больше тысячи. И многих я довел за руку от первого класса до одиннадцатого. И вот я вырастил школу, а отдавать ее нужно тебе. И я не понимаю, какой ты будешь родитель для этой школы. Но так уж сложились обстоятельства, и мне нужно тебе отдать результат своей многолетней работы, фактически, часть себя - тебе. Я постоянно буду находиться в стрессе, потому что все мои бывшие подчиненные, многие из которых стали моими друзьями, будут звонить мне годами, обсуждая каждое твое решение. С годами это пройдет. Но больно будет всегда. Это неизбежно, как и неизбежна и общая эволюция в мире..."
#Кейсы_и_письма@KM_notes
👍16🤔7🔥4✍3🤷♂3
В первый рабочий день поделюсь размышлениями, на которые меня навели письма для преемников, которые получаем.
Команды и группы
Свою команду можно подбирать разными путями. Первый — сформировать или попробовать сформировать команду единомышленников. Вещь привлекательная с точки зрения климата (все друг друга любят) и большой скорости принятия решений, однако опасная с точки зрения будущего организации. Проблема такой команды, какими бы умными ее члены не были, в том, что рано или поздно эта команда совершит ошибку (ведь единомыслие не подразумевает альтернативных точек зрения). Кроме того, эта команда требует от вас постоянного лидерства, что бывает утомительно.
Второй путь формировать команду — по принципу дополнительности (комплиментарности). То есть вы подбираете людей разных, которые компетентны в различных вещах. Такая команда исходно конфликтна, люди в ее составе по-разному смотрят на вещи, у них постоянные разногласия, они спорят и ссорятся, они не очень любят друг друга, но это и не очень нужно. Действительно нужно, чтобы они друг друга ценили, то есть чувствовали взаимозависимость.
При этом Вы приобретаете постоянную «головную боль» (по собственному опыту скажу, что не маленькую), но… застрахованы от ошибок в значительно большей степени. При этом ваша роль — это роль интегратора, объединяющего команду, не позволяющего разногласиям перейти в деструктивную фазу.
Мы развиваемся благодаря разногласиям, а не вопреки им.
О командах (не только управленческих) сегодня много и часто с придыханием говорят с различных трибун — напрасно… У команд есть как плюсы, так и минусы. Часто имеет место путаница команд со сплоченными группами (это сильно не одно и то же), и, в подавляющем числе случаев, второе лучше первого.
Как-то так… 😀
#Про_управление@KM_notes
Команды и группы
Свою команду можно подбирать разными путями. Первый — сформировать или попробовать сформировать команду единомышленников. Вещь привлекательная с точки зрения климата (все друг друга любят) и большой скорости принятия решений, однако опасная с точки зрения будущего организации. Проблема такой команды, какими бы умными ее члены не были, в том, что рано или поздно эта команда совершит ошибку (ведь единомыслие не подразумевает альтернативных точек зрения). Кроме того, эта команда требует от вас постоянного лидерства, что бывает утомительно.
Второй путь формировать команду — по принципу дополнительности (комплиментарности). То есть вы подбираете людей разных, которые компетентны в различных вещах. Такая команда исходно конфликтна, люди в ее составе по-разному смотрят на вещи, у них постоянные разногласия, они спорят и ссорятся, они не очень любят друг друга, но это и не очень нужно. Действительно нужно, чтобы они друг друга ценили, то есть чувствовали взаимозависимость.
При этом Вы приобретаете постоянную «головную боль» (по собственному опыту скажу, что не маленькую), но… застрахованы от ошибок в значительно большей степени. При этом ваша роль — это роль интегратора, объединяющего команду, не позволяющего разногласиям перейти в деструктивную фазу.
Мы развиваемся благодаря разногласиям, а не вопреки им.
О командах (не только управленческих) сегодня много и часто с придыханием говорят с различных трибун — напрасно… У команд есть как плюсы, так и минусы. Часто имеет место путаница команд со сплоченными группами (это сильно не одно и то же), и, в подавляющем числе случаев, второе лучше первого.
Как-то так… 😀
#Про_управление@KM_notes
Telegram
Константин Ушаков | Заметки
Письмо преемнику. Приглашаем к участию
Дорогие друзья, с Новым Годом! Пока идут новогодние праздники мы к вам с предложением, рефлексивно-вдохновляющим…
Представьте себе следующую ситуацию: вы были директором в школе и вот наступил момент, когда вы по…
Дорогие друзья, с Новым Годом! Пока идут новогодние праздники мы к вам с предложением, рефлексивно-вдохновляющим…
Представьте себе следующую ситуацию: вы были директором в школе и вот наступил момент, когда вы по…
🔥13👏8❤3
Об иерархии и обезьянах
Конрад Лоренц*, изучавший жизнь животных, обратил внимание на интересную особенность обезьян — шимпанзе. Стаи этих животных имеют строгую иерархию — от «вожака» до «изгоя». У каждого в стае есть свой ранг.
Он описал следующий опыт, состоящий из двух этапов: была придумана конструкция, которая позволяла при наличии некоторых сложных навыков достать из нее бананы, затем он брал обезьяну «изгоя», отсаживал ее в отдельную клетку и учил ее пользоваться созданной конструкцией. Потом подопытная обезьяна вместе с кормушкой возвращалась в общую клетку. Там она на глазах у остальных членов стаи доставала банан, который тут же отбирался вышестоящими членами иерархии, увы!
На втором этапе в отдельную клетку сажали вожака и тоже учили, а затем возвращали в общую клетку. Тут события развивались иначе: вожак на глазах у всех доставал и с аппетитом кушал бананы. А через некоторое время было обнаружено, что остальные члены стаи НАУЧИЛИСЬ самостоятельно извлекать бананы.
Вот почему в организациях с выраженной иерархией нужно учить директоров и других начальников. :)) Подражают лидерам!
О лидерах (из той же книги)…
Часто поводом к появлению лидера оказываются случайности. В специальной литературе описан случай, когда молодой шимпанзе стал лидером, запугивая других членов стаи ударами палкой по пустой канистре из-под бензина (производил ужасный шум). Как только у него канистру отняли, в группе восстановились прежние отношения, и бывший лидер оказался на сравнительно низкой ступени иерархии.
Я никого не хотел обидеть, но, мне кажется, я такое где-то видел.
Вот бы отнять канистру…🙂
* Конрад Лоренц. «Агрессия, или Так называемое зло». AST Publishers, 2017
#Эффекты@KM_notes
Конрад Лоренц*, изучавший жизнь животных, обратил внимание на интересную особенность обезьян — шимпанзе. Стаи этих животных имеют строгую иерархию — от «вожака» до «изгоя». У каждого в стае есть свой ранг.
Он описал следующий опыт, состоящий из двух этапов: была придумана конструкция, которая позволяла при наличии некоторых сложных навыков достать из нее бананы, затем он брал обезьяну «изгоя», отсаживал ее в отдельную клетку и учил ее пользоваться созданной конструкцией. Потом подопытная обезьяна вместе с кормушкой возвращалась в общую клетку. Там она на глазах у остальных членов стаи доставала банан, который тут же отбирался вышестоящими членами иерархии, увы!
На втором этапе в отдельную клетку сажали вожака и тоже учили, а затем возвращали в общую клетку. Тут события развивались иначе: вожак на глазах у всех доставал и с аппетитом кушал бананы. А через некоторое время было обнаружено, что остальные члены стаи НАУЧИЛИСЬ самостоятельно извлекать бананы.
Вот почему в организациях с выраженной иерархией нужно учить директоров и других начальников. :)) Подражают лидерам!
О лидерах (из той же книги)…
Часто поводом к появлению лидера оказываются случайности. В специальной литературе описан случай, когда молодой шимпанзе стал лидером, запугивая других членов стаи ударами палкой по пустой канистре из-под бензина (производил ужасный шум). Как только у него канистру отняли, в группе восстановились прежние отношения, и бывший лидер оказался на сравнительно низкой ступени иерархии.
Я никого не хотел обидеть, но, мне кажется, я такое где-то видел.
Вот бы отнять канистру…🙂
* Конрад Лоренц. «Агрессия, или Так называемое зло». AST Publishers, 2017
#Эффекты@KM_notes
🔥18👏8
Феномен «троечника»
Кто раньше сделал свои ошибки, тот быстрее научился. Это хорошее преимущество перед остальными.
- Уинстон Черчилль
Довольно часто в переписке с читателями журнала ДШ натыкаюсь на один и тот же сюжет вроде: «Иду по улице, встречаю бывшего выпускника, троечник был, а теперь очень успешный (в самом разном понимании этого слова) человек, а ведь никаких признаков не подавал!» Конечно, тому может быть множество причин, но в моем собственном опыте тоже есть этому подтверждение.
«Троечники», жившие в школе своей собственной жизнью, которую они старательно оберегали от посягательств взрослых, часто весьма активные, но не в том направлении, как бы нам хотелось, дистанцированные от педагогов, не проявляющие ни особенной любви к нам, ни привязанности, достаточно легко социализируются после окончания школы.
Именно они, часто закрытые от нас и упрямо сопротивляющиеся нашим наилучшим намерениям, оказываются лучше приспособленными ко взрослой жизни. Некоторые из них наилучшим образом проявляют себя в бизнесе. Кстати, после окончания школы они испытывают к ней самые добрые чувства.
Чему же мы их такому научили?... Похоже, воспитали характер, их закалила борьба с нами.
Драматизм позиции учителя (да и родителей тоже), как мне кажется, заключается в том, что наша главная задача (как бы трудно это ни было) — научить их жить без нас. С этой группой наших учеников нам это удается.
Как жаль, что этот феномен никто не изучает. Нам ненароком и против воли иногда удается решить сложнейшую педагогическую задачу 🙂.
Как-то так...
#Эффекты@KM_notes
Кто раньше сделал свои ошибки, тот быстрее научился. Это хорошее преимущество перед остальными.
- Уинстон Черчилль
Довольно часто в переписке с читателями журнала ДШ натыкаюсь на один и тот же сюжет вроде: «Иду по улице, встречаю бывшего выпускника, троечник был, а теперь очень успешный (в самом разном понимании этого слова) человек, а ведь никаких признаков не подавал!» Конечно, тому может быть множество причин, но в моем собственном опыте тоже есть этому подтверждение.
«Троечники», жившие в школе своей собственной жизнью, которую они старательно оберегали от посягательств взрослых, часто весьма активные, но не в том направлении, как бы нам хотелось, дистанцированные от педагогов, не проявляющие ни особенной любви к нам, ни привязанности, достаточно легко социализируются после окончания школы.
Именно они, часто закрытые от нас и упрямо сопротивляющиеся нашим наилучшим намерениям, оказываются лучше приспособленными ко взрослой жизни. Некоторые из них наилучшим образом проявляют себя в бизнесе. Кстати, после окончания школы они испытывают к ней самые добрые чувства.
Чему же мы их такому научили?... Похоже, воспитали характер, их закалила борьба с нами.
Драматизм позиции учителя (да и родителей тоже), как мне кажется, заключается в том, что наша главная задача (как бы трудно это ни было) — научить их жить без нас. С этой группой наших учеников нам это удается.
Как жаль, что этот феномен никто не изучает. Нам ненароком и против воли иногда удается решить сложнейшую педагогическую задачу 🙂.
Как-то так...
#Эффекты@KM_notes
❤11👍9🔥2
На днях, по неопытности, безвозвратно стер наши обсуждения, простите. За это был наказан моим строгим админом. Теперь права стирать у меня отобрали… Оно и к лучшему :))
👍10😁4
Формула Гилберта
Вопрос: Чем отличается педагог-энтузиаст от педагога-профессионала?
Ответ: меньшими затратами усилий для достижения результата.
Это хорошо иллюстрирует формула Гилберта:
УП=Р/У
где:
• УП - уровень профессионализма,
• Р - достигаемый результат,
• У - затраченные усилия.
Иначе говоря, профессионал достигает результаты, экономя свои силы, уменьшая свои затраты. А, следовательно, он без потери качества, не выгорая, в состоянии нести бОльшую нагрузку.
У начинающего педагога (он в той или степени энтузиаст) все не так. Его усилия колоссальны, каждая педагогическая ситуация для него - неожиданная проблема, стресс, и он должен быстро придумать, как ее решить. Ведь мы приходим из педвуза с определенным багажом знаний, но не наработанных навыков.
Количество автоматически применяемых навыков и способов определяет уровень усилий, затрат педагога.
Кажется, именно на уменьшении усилий стоит строить стратегию профессионального развития, сберегая педагога для длинной профессиональной жизни.
Как-то так…
Новая рубрика на моем канале - #ПрофРазвитие@KM_notes
Вопрос: Чем отличается педагог-энтузиаст от педагога-профессионала?
Ответ: меньшими затратами усилий для достижения результата.
Это хорошо иллюстрирует формула Гилберта:
УП=Р/У
где:
• УП - уровень профессионализма,
• Р - достигаемый результат,
• У - затраченные усилия.
Иначе говоря, профессионал достигает результаты, экономя свои силы, уменьшая свои затраты. А, следовательно, он без потери качества, не выгорая, в состоянии нести бОльшую нагрузку.
У начинающего педагога (он в той или степени энтузиаст) все не так. Его усилия колоссальны, каждая педагогическая ситуация для него - неожиданная проблема, стресс, и он должен быстро придумать, как ее решить. Ведь мы приходим из педвуза с определенным багажом знаний, но не наработанных навыков.
Количество автоматически применяемых навыков и способов определяет уровень усилий, затрат педагога.
Кажется, именно на уменьшении усилий стоит строить стратегию профессионального развития, сберегая педагога для длинной профессиональной жизни.
Как-то так…
Новая рубрика на моем канале - #ПрофРазвитие@KM_notes
❤18
Школа не может быть лучше учителей...
Я немного зациклен на теме проф.развития педагогов. Поводов два:
1. Точная фраза М. Барбера: «Школа не может быть лучше педагогов». Мысль очевидная, но, увы, не всеми разделяемая.
2. Вывод из доклада МакКинси: институциональные реформы не влияют на качество образования.
Институциональные реформы - это реформы отрасли в целом: изменение системы финансирования, реструктуризация, создание нового министерства или ведомства (например, Рособрнадзор), ФГОСы, ВПР, массовая цифровизация т.д. и т.п.
Эти реформы влияют на управляемость системы, оптимизацию затрат, прозрачность и пр. Но на качество - НЕТ. И не нужно этого ждать. На качество влияет другое…, догадываетесь? :))
#ПрофРазвитие@KM_notes
PS: напоминаю, что приглашаем написать письмо преемнику, тоже элемент развития 🙂
Как-то так...
Я немного зациклен на теме проф.развития педагогов. Поводов два:
1. Точная фраза М. Барбера: «Школа не может быть лучше педагогов». Мысль очевидная, но, увы, не всеми разделяемая.
2. Вывод из доклада МакКинси: институциональные реформы не влияют на качество образования.
Институциональные реформы - это реформы отрасли в целом: изменение системы финансирования, реструктуризация, создание нового министерства или ведомства (например, Рособрнадзор), ФГОСы, ВПР, массовая цифровизация т.д. и т.п.
Эти реформы влияют на управляемость системы, оптимизацию затрат, прозрачность и пр. Но на качество - НЕТ. И не нужно этого ждать. На качество влияет другое…, догадываетесь? :))
#ПрофРазвитие@KM_notes
PS: напоминаю, что приглашаем написать письмо преемнику, тоже элемент развития 🙂
Как-то так...
💯9🔥5❤4👍3
Об ошибке перевода
Скажу страшную вещь. Мы, кажется, неправильно в свое время перевели, а следовательно, и поняли ключевое слово в управлении российским образованием (и не только) — менеджмент (management).
Действительно, в русском языке нет адекватного перевода этого, казалось бы, сегодня общеупотребляемого термина, а чего нет в языке, того, соответственно, нет и в голове.
Если вы попробуете найти множество значений этого слова в словарях (а именно множество значений позволяет уловить истинный смысл термина в переводе), то окажется, что кроме традиционного — управление, руководство, чем мы, собственно, и ограничиваемся, у этого термина есть и другие смыслы, придающие ему несколько иной оттенок, если не сказать — смысл. А именно: умение справляться, умение владеть, чуткое, бережное отношение, уловка, хитрость, осторожное отношение…
Ну у кого в России термин “менеджмент” ассоциируется с чутким, бережным, осторожным отношением? :))
При этом у англичан и прочих англосаксов для понятий «управление», «руководство», в российском понимании этого термина, есть другой термин (govern), который ближе к русскому понятию «править».
Жаль, что мы не сразу уловили эту тонкость, возможно, многие вещи могли бы пойти по-другому...
Как-то так...
Скажу страшную вещь. Мы, кажется, неправильно в свое время перевели, а следовательно, и поняли ключевое слово в управлении российским образованием (и не только) — менеджмент (management).
Действительно, в русском языке нет адекватного перевода этого, казалось бы, сегодня общеупотребляемого термина, а чего нет в языке, того, соответственно, нет и в голове.
Если вы попробуете найти множество значений этого слова в словарях (а именно множество значений позволяет уловить истинный смысл термина в переводе), то окажется, что кроме традиционного — управление, руководство, чем мы, собственно, и ограничиваемся, у этого термина есть и другие смыслы, придающие ему несколько иной оттенок, если не сказать — смысл. А именно: умение справляться, умение владеть, чуткое, бережное отношение, уловка, хитрость, осторожное отношение…
Ну у кого в России термин “менеджмент” ассоциируется с чутким, бережным, осторожным отношением? :))
При этом у англичан и прочих англосаксов для понятий «управление», «руководство», в российском понимании этого термина, есть другой термин (govern), который ближе к русскому понятию «править».
Жаль, что мы не сразу уловили эту тонкость, возможно, многие вещи могли бы пойти по-другому...
Как-то так...
👍23👏5❤4🔥3
Голландские уроки
Несколько лет назад я побывал в Голландии по приглашению Министерства сельского хозяйства. Это министерство там поважнее министерства обороны. Уровень развитости отрасли такой, что эта маленькая страна кормит пол-Европы. На мои попытки выяснить, откуда берется эта чудовищная эффективность, они сказали, что одна из причин — система обучения «тружеников сельского хозяйства». Например, если какой-то институт или специализированная лаборатория разработала новый метод прививки плодовых деревьев и он доказано оказался более эффективным, то дальше эта разработка попадает в службу внедрения: специально обученные люди поедут в хозяйство, на ферму и будут сидеть или стоять рядом с фермером, обучая его по-другому держать нож (или иной инструмент, я не специалист), как держать другой рукой прививаемую ветку и пр., и будут там находиться до тех пор, пока не убедятся, что навык освоен и закреплен. После чего едут на следующую ферму и т. д.
Похоже, что в настоящее время нам в образовании недостает очень важного звена. Назовем его консультационно-тренерской службой, основной задачей которой была бы задача сопровождения и помощи во время и после обучения.
В мировой практике такая деятельность по оказанию помощи определяется как «коучинг» (дословно — тренерская деятельность, наставничество). Коучинг в данном контексте определяется как «процесс взаимодействия между учителем и специалистом, помогающий учителю перенести приобретенные на курсах повышения квалификации умения в реальную ситуацию обучения в классе».
Представляете, если бы система повышения квалификации педагогов была бы организована подобным образом?
Но она (система), пока не хочет идти в школы, хотя школам нужны тренеры в богльшей степени, чем контролеры :))
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
Несколько лет назад я побывал в Голландии по приглашению Министерства сельского хозяйства. Это министерство там поважнее министерства обороны. Уровень развитости отрасли такой, что эта маленькая страна кормит пол-Европы. На мои попытки выяснить, откуда берется эта чудовищная эффективность, они сказали, что одна из причин — система обучения «тружеников сельского хозяйства». Например, если какой-то институт или специализированная лаборатория разработала новый метод прививки плодовых деревьев и он доказано оказался более эффективным, то дальше эта разработка попадает в службу внедрения: специально обученные люди поедут в хозяйство, на ферму и будут сидеть или стоять рядом с фермером, обучая его по-другому держать нож (или иной инструмент, я не специалист), как держать другой рукой прививаемую ветку и пр., и будут там находиться до тех пор, пока не убедятся, что навык освоен и закреплен. После чего едут на следующую ферму и т. д.
Похоже, что в настоящее время нам в образовании недостает очень важного звена. Назовем его консультационно-тренерской службой, основной задачей которой была бы задача сопровождения и помощи во время и после обучения.
В мировой практике такая деятельность по оказанию помощи определяется как «коучинг» (дословно — тренерская деятельность, наставничество). Коучинг в данном контексте определяется как «процесс взаимодействия между учителем и специалистом, помогающий учителю перенести приобретенные на курсах повышения квалификации умения в реальную ситуацию обучения в классе».
Представляете, если бы система повышения квалификации педагогов была бы организована подобным образом?
Но она (система), пока не хочет идти в школы, хотя школам нужны тренеры в богльшей степени, чем контролеры :))
Как-то так…
#ПрофРазвитие@KM_notes
👏21👍15💯2❤1
Дорогие друзья,
Организационная информация про канал. Мы с моим строгим :) админом собрали в одном месте сразу все и закрепим эту информацию.
Во-первых, прелесть телеграм-канала - хэштеги. Благодаря им удобно ориентироваться в информации на канале. Например, хэштег #ПрофРазвитие@KM_notes . Если нажать на него, то можно сразу увидеть только посты на тему профессионального развития. (Простите все, кто этим давно пользуется)
Во-вторых, рекомендуем внизу канала нажать на "вкл. звук". Так не пропустите новые посты)
В-третьих, этот канал создавался и ведется прежде всего для того, чтобы делиться моими наблюдениями с профессиональным сообществом. Для меня важно и интересно ваше отношение к моим соображениям, поэтому спасибо всем, кто обозначает это отношение (причем любое). Кроме того, хотелось бы чтобы с ними познакомилось побольше наших коллег, пожалуйста, делитесь постами из этого канала с коллегами, для которых это может быть так же интересным.
В-четвертых, не забывайте подписываться на канал, его распространение сильно зависит от количества подписчиков, а не только читателей :))
Ну и конечно важно напомнить о том, что ждем письма преемникам и подписку на журнал.
Как-то так...
Организационная информация про канал. Мы с моим строгим :) админом собрали в одном месте сразу все и закрепим эту информацию.
Во-первых, прелесть телеграм-канала - хэштеги. Благодаря им удобно ориентироваться в информации на канале. Например, хэштег #ПрофРазвитие@KM_notes . Если нажать на него, то можно сразу увидеть только посты на тему профессионального развития. (Простите все, кто этим давно пользуется)
Во-вторых, рекомендуем внизу канала нажать на "вкл. звук". Так не пропустите новые посты)
В-третьих, этот канал создавался и ведется прежде всего для того, чтобы делиться моими наблюдениями с профессиональным сообществом. Для меня важно и интересно ваше отношение к моим соображениям, поэтому спасибо всем, кто обозначает это отношение (причем любое). Кроме того, хотелось бы чтобы с ними познакомилось побольше наших коллег, пожалуйста, делитесь постами из этого канала с коллегами, для которых это может быть так же интересным.
В-четвертых, не забывайте подписываться на канал, его распространение сильно зависит от количества подписчиков, а не только читателей :))
Ну и конечно важно напомнить о том, что ждем письма преемникам и подписку на журнал.
Как-то так...
❤24🔥5👍2✍1
Условия для…
Мы часто говорим и иногда даже верим в магическую фразу «создать условия для развития…».
Для развития инициативы, проявления творчества, учения, продуктивной деятельности учителей, для бизнеса, наконец, и пр. Только мне кажется, что в основе этого утверждения лежит никак не доказанный тезис о том, что если создать условия, то каждый человек или ребенок ими воспользуется. Иначе говоря, что взрослый, ребенок, рациональны.. Не факт, во всяком случае, далеко не каждый.:))
Предположим, что условия для развития бизнеса созданы. И что, все будут организовывать собственное дело? Попытаются это сделать менее 20%. Все остальные признают любые существующие условия недостаточными.
Если бы мы могли учить только тех и работать только с теми, кто умеет и хочет пользоваться условиями… На создание этих условий можно потратить очень много сил и потом выяснить, что они никогда не бывают достаточными для всех.
Для кого-то «создать условия» — это значит дать максимальную свободу выбора в учении, в профессиональной деятельности, а для кого-то эти самые условия есть наличие ограничений, давления, указаний. Такой педагог, ученик просто теряется в условиях свободы выбора, т. е. в условиях высокой неопределенности, непредсказуемости будущего и высокой ответственности, которые из этого следуют, причем таких, кажется, на сегодняшний день большинство.
Мне кажется, что мы, используя формулировку «мы создали условия для…», просто пытаемся снять с себя ответственность. «Мы им создали, а они … » При такой постановке вопрос «кто виноват?» имеет удобный для нас ответ.
Как же тогда понимать это «создание условий для…»?
Что вы об этом думаете?
#Про_управление@KM_notes
Мы часто говорим и иногда даже верим в магическую фразу «создать условия для развития…».
Для развития инициативы, проявления творчества, учения, продуктивной деятельности учителей, для бизнеса, наконец, и пр. Только мне кажется, что в основе этого утверждения лежит никак не доказанный тезис о том, что если создать условия, то каждый человек или ребенок ими воспользуется. Иначе говоря, что взрослый, ребенок, рациональны.. Не факт, во всяком случае, далеко не каждый.:))
Предположим, что условия для развития бизнеса созданы. И что, все будут организовывать собственное дело? Попытаются это сделать менее 20%. Все остальные признают любые существующие условия недостаточными.
Если бы мы могли учить только тех и работать только с теми, кто умеет и хочет пользоваться условиями… На создание этих условий можно потратить очень много сил и потом выяснить, что они никогда не бывают достаточными для всех.
Для кого-то «создать условия» — это значит дать максимальную свободу выбора в учении, в профессиональной деятельности, а для кого-то эти самые условия есть наличие ограничений, давления, указаний. Такой педагог, ученик просто теряется в условиях свободы выбора, т. е. в условиях высокой неопределенности, непредсказуемости будущего и высокой ответственности, которые из этого следуют, причем таких, кажется, на сегодняшний день большинство.
Мне кажется, что мы, используя формулировку «мы создали условия для…», просто пытаемся снять с себя ответственность. «Мы им создали, а они … » При такой постановке вопрос «кто виноват?» имеет удобный для нас ответ.
Как же тогда понимать это «создание условий для…»?
Что вы об этом думаете?
#Про_управление@KM_notes
👍16🔥4❤1
Ключевые понятия: кризис
Если два человека понимают что-то одинаково, значит, кто-то из них не думал.
Чтобы избежать недопонимания, хочу познакомить вас с моей трактовкой некоторых терминов, которые буду часто использовать. Это не истина в последней инстанции, и вы можете с ней не соглашаться — просто имейте в виду, что именно так я буду использовать эти понятия. 😊
Начну с кризиса.
Часто кризис ассоциируется с паникой: «Караул! Все пропало!» Возможно, эмоционально это и так, но с таким определением невозможно работать. В моих постах под кризисом я буду понимать ситуацию, когда ресурсы, за счет которых развивалась организация (или система), исчерпаны, и необходимо искать новые.
Для школ это часто означает, что люди или группы, которые двигали организацию вперед своей энергией, амбициями и идеями, больше не могут этого делать — они выгорели, устали, их квалификации стало недостаточно. В такой момент важно найти новые точки опоры (людей, группы): сначала внутри организации, а если нужно — и за ее пределами.
Как-то так...
#Ключевые_понятия@KM_notes
Если два человека понимают что-то одинаково, значит, кто-то из них не думал.
Чтобы избежать недопонимания, хочу познакомить вас с моей трактовкой некоторых терминов, которые буду часто использовать. Это не истина в последней инстанции, и вы можете с ней не соглашаться — просто имейте в виду, что именно так я буду использовать эти понятия. 😊
Начну с кризиса.
Часто кризис ассоциируется с паникой: «Караул! Все пропало!» Возможно, эмоционально это и так, но с таким определением невозможно работать. В моих постах под кризисом я буду понимать ситуацию, когда ресурсы, за счет которых развивалась организация (или система), исчерпаны, и необходимо искать новые.
Для школ это часто означает, что люди или группы, которые двигали организацию вперед своей энергией, амбициями и идеями, больше не могут этого делать — они выгорели, устали, их квалификации стало недостаточно. В такой момент важно найти новые точки опоры (людей, группы): сначала внутри организации, а если нужно — и за ее пределами.
Как-то так...
#Ключевые_понятия@KM_notes
👍9🔥6
Куда пойдут профессионалы?
Что делать с очевидным?— Не заметить…
- Л. Либкинд
Достаточно хорошо известен факт, что хорошие ученики «притягивают» хороших учителей. То есть благополучные с точки зрения контингента школы имеют больше шансов набрать высококвалифицированных педагогов, чем те, которые, в том числе и по объективным причинам, такого контингента не имеют. Эти школы привлекательны для педагогов с точки зрения условий труда и тех ресурсов, к которым они имеют доступ в силу того, что они являются членами успешных коллективов. Так или иначе все это сказывается на оплате труда.
Если оценка успешности педагогов в какой-то степени зависит от результата, то «хорошая» школа, имеющая соответствующую репутацию, совершенно естественно будет отбирать хороших учеников. Хорошие ученики естественным образом «притягивают» сильных учителей. В этой конфигурации разрыв между «успешными» и «неуспешными» школами будет только нарастать.
При каких условиях сильные педагоги могут, при наличии выбора, приходить в школы со слабым контингентом? Очевидно, что это может происходить в том случае, если успехом (со всеми вытекающими последствиями) считается не результат, а прирост.
В этом случае квалифицированный педагог в работе со слабым контингентом может дать значительно больший прирост, чем в школе с «сильными» ребятами. В рамках такой конфигурации разрыв между сильными и слабыми школами может быть существенно уменьшен. Проблема, однако, заключается в том, что первый процесс (сильные к сильным) поддержан тем, что для него существует единственный сегодня измерительный инструмент — ЕГЭ, а вот признанных измерителей прироста просто нет, и нет никаких признаков того, что такие инструменты на федеральном уровне разрабатываются.
При этом во многих школах эта работа ведется. Может у вас есть опыт? Расскажите.
#Образовательная_политика@KM_notes
Что делать с очевидным?— Не заметить…
- Л. Либкинд
Достаточно хорошо известен факт, что хорошие ученики «притягивают» хороших учителей. То есть благополучные с точки зрения контингента школы имеют больше шансов набрать высококвалифицированных педагогов, чем те, которые, в том числе и по объективным причинам, такого контингента не имеют. Эти школы привлекательны для педагогов с точки зрения условий труда и тех ресурсов, к которым они имеют доступ в силу того, что они являются членами успешных коллективов. Так или иначе все это сказывается на оплате труда.
Если оценка успешности педагогов в какой-то степени зависит от результата, то «хорошая» школа, имеющая соответствующую репутацию, совершенно естественно будет отбирать хороших учеников. Хорошие ученики естественным образом «притягивают» сильных учителей. В этой конфигурации разрыв между «успешными» и «неуспешными» школами будет только нарастать.
При каких условиях сильные педагоги могут, при наличии выбора, приходить в школы со слабым контингентом? Очевидно, что это может происходить в том случае, если успехом (со всеми вытекающими последствиями) считается не результат, а прирост.
В этом случае квалифицированный педагог в работе со слабым контингентом может дать значительно больший прирост, чем в школе с «сильными» ребятами. В рамках такой конфигурации разрыв между сильными и слабыми школами может быть существенно уменьшен. Проблема, однако, заключается в том, что первый процесс (сильные к сильным) поддержан тем, что для него существует единственный сегодня измерительный инструмент — ЕГЭ, а вот признанных измерителей прироста просто нет, и нет никаких признаков того, что такие инструменты на федеральном уровне разрабатываются.
При этом во многих школах эта работа ведется. Может у вас есть опыт? Расскажите.
#Образовательная_политика@KM_notes
👍10❤6
Внимание!
Завтра (12-ого февраля) в 13.00 мск, провожу ознакомительный вебинар для регионов - "Управление на основе данных: от диагностики к принятию решений". Речь пойдет об исследовании социального капитала. Возможно, что кому-то из вас (кто с этим не знаком) будет интересно. Буду признателен, если кто-то из вас, кто это исследование проводил появится там и скажет пару слов о своих впечатлениях (3-5) минут.
Ссылка на подключение:
https://vk.com/call/join/10hJyr1hJwevVquL0L25HXoEaBBaQ_46l1twXbDcYZ0
Завтра (12-ого февраля) в 13.00 мск, провожу ознакомительный вебинар для регионов - "Управление на основе данных: от диагностики к принятию решений". Речь пойдет об исследовании социального капитала. Возможно, что кому-то из вас (кто с этим не знаком) будет интересно. Буду признателен, если кто-то из вас, кто это исследование проводил появится там и скажет пару слов о своих впечатлениях (3-5) минут.
Ссылка на подключение:
https://vk.com/call/join/10hJyr1hJwevVquL0L25HXoEaBBaQ_46l1twXbDcYZ0
👍2
Спасибо моим друзьям: Ирине Сатаевой, Нине Васькиной, Татьяне Куценко, Полине Тумазовой за поддержку и отличные выступления на вебинаре🌹🌹🌹🌹
❤9