Давайте сыграем🎲У вас в команде есть человек, который работает за троих. И он мудак.

Результаты отличные, заменить сложно, увольнять дорого. Но работать с ним никто не хочет. Люди жалуются, один сотрудник уже сказал: либо он, либо я.

Ниже будет опрос и давайте без пятого варианта я создам безопасную среду, где каждый будет услышан. У нас тут игра, а не HR-конференция. Голосуем. Потом расскажу, что именно мы сейчас проверили❤️

У бесплатного экспертного контента есть побочный эффект🕐

Чем больше ты рассказываешь бесплатно, тем чаще люди начинают думать, что и персонально поработать с ними ты тоже можешь бесплатно. Я могу написать пост про резюме, показать, как искать рекрутеров, разобрать механику hh или LinkedIn, рассказать, почему человек месяцами откликается и ничего не происходит.

Берите. Пользуйтесь. Проверяйте на себе.

Но "я скину резюме, скажешь, что не так?", "посмотри вакансию, мне стоит идти? " "или можно один вопрос про мою ситуацию?" - это уже не продолжение бесплатного контента.

✅Здесь нужно смотреть конкретного человека, его опыт, рынок, вакансии, позиционирование и стратегию. То есть делать работу. У меня довольно простое правило:

*️⃣Бесплатно я делюсь знаниями.
*️⃣Платно - применяю их к вашей ситуации.

Эту границу почему-то чаще всего пытаются стереть.

58%(опрос выше) решили сохранить обоих, а второго сотрудника кто-нибудь спросил?😁

Помните нашу игру про звезду, которая работает за троих, но ведёт себя как мудак? Большинство решило никого не увольнять. Я восхищена нашей верой в человечество, но есть нюанс❤️ Пока руководитель пытается перевоспитать звезду, остальные обновляют резюме на hh. Один работает за троих, а увольняются почему-то пятеро.

Что мы проверяли? Готовность терпеть токсичное поведение ради хороших результатов и нашу привычку выбирать компромисс, даже когда за него платят другие. Я бы тоже начала с разговора и дала шанс исправиться. Но шанс - это не пожизненная подписка на хамство.

А теперь усложним игру🎲прошёл месяц, звезда не изменилась, зато заявление принёс ещё один сильный сотрудник и всё ещё спасаем обоих? ❤️

Иногда вы не получаете отказ на hh, потому что до вашего резюме вообще никто не добрался.

Вот вакансия IT Sourcer / Talent Sourcer. Зарплата 90–130 тысяч, опыт 3–6 лет.

Само по себе требование нормальное, если компания ищет опытного сорсера😒. Но меня больше интересует, как такие настройки влияют на поиск.

На hh работодатель может выставить фильтр по стажу и если выбрать только 3–6 лет, кандидаты с опытом больше шести лет просто не попадут в результаты этого поиска. Даже если идеально подходят по навыкам.

🔶Причём фильтры могут подтягиваться из опубликованной вакансии🔶

Соискатели делают примерно то же самое и выбирают в поиске вакансий опыт 1–3 года и не видят предложения из категории 3–6 лет. Хотя некоторые из них вполне могли бы подойти.

Получается мило. Компания ищет кандидата, кандидат ищет компанию, а встретиться им мешают настройки, которые они сами себе выставили.

Совет:
✨Кандидатам - попробуйте убрать фильтр по опыту в поиске вакансий и сравнить выдачу. Иногда там обнаруживается немало интересного. А если у вас 2 года опыта вместо 3, это ещё не повод проходить мимо подходящей по задачам вакансии.

✨Рекрутерам - периодически проверяйте, кого исключают ваши фильтры. Особенно если откликов мало или поиск затянулся.

Сколько подходящих друг другу компаний и кандидатов сейчас даже не видят друг друга из-за слишком узких настроек поиска?

💡Предлагаю на собеседованиях отменить вопрос «кем вы видите себя через 5 лет».

Я неделю назад купила авокадо и до сих пор не могу угадать, когда оно созреет. Какие 5 лет?

200 откликов на вакансию, а рекрутер говорит,«подходящих кандидатов нет».

И сразу закадровый крик кандидатов, а вы там вообще резюме открывали? И я понимаю возмущение, а особенно когда человек третий месяц ищет работу, а ему рассказывают про дефицит специалистов. Но давайте покажу, как рекрутер выбирает кандидатов и почему совпадения по стеку иногда недостаточно.

☕️Допустим, компания ищет Java-разработчика. В откликах десятки специалистов с одинаковыми Java, Spring Boot, PostgreSQL и Kafka. Только один последние пять лет поддерживал внутреннюю CRM, второй разрабатывал платёжные сервисы, а третий сменил четыре проекта в аутсорсе.

И вот тут начинается то, чего многие не учитывают при поиске работы.

✨Рекрутер смотрит не только на технологии, но и на компании, в которых вы работали, сферу бизнеса, продукты, процессы и масштаб задач.

✨Аутсорсинговой компании может быть интереснее кандидат, который умеет работать с внешними заказчиками, быстро погружаться в новые проекты и не впадает в экзистенциальный кризис от очередной смены требований.

✨Продуктовая команда может предпочесть человека, который несколько лет развивал один сервис, отвечал за его работу в продакшене и исправлял последствия собственных решений.

✨В финтехе могут отдельно оценивать опыт с транзакциями, отказоустойчивостью и безопасностью. А для стартапа иногда важнее, способен ли разработчик самостоятельно решать задачи, не собирая совещание из восьми человек.

И один из моих любимых примеров, человек числится в небольшой аутстаффинговой компании, но четыре года разрабатывает высоконагруженные сервисы для крупного банка. А в резюме у него написано,«Разработка микросервисов. Java, Spring Boot, Kafka».

Поздравляю, только что спрятали самое интересное.

1. Перед откликом изучите не только требования, но и саму компанию.

Выясните, что она разрабатывает, для кого, какой у неё тип бизнеса и какие задачи стоят перед командой. Часть информации есть в вакансии, остальное можно найти на сайте работодателя. Попробуйте определить, что для компании критичнее: опыт с определёнными технологиями, понимание предметной области, масштаб систем или привычка работать в похожих процессах.

2. Найдите пересечения со своим опытом, даже если отрасли разные.

Например, вы работали в e-commerce, а хотите в финтех. Отсутствие банковского опыта ещё не означает, что вы не подходите. Возможно, вы разрабатывали платёжные интеграции, обрабатывали тысячи транзакций, работали с отказоустойчивостью и высокими нагрузками. Это стоит показать, а не ограничиваться фразой «разработка backend-сервисов». Рекрутер не обязан догадываться, что за вашими микросервисами скрывается опыт, который нужен работодателю.

3. Проверьте последние два места работы в резюме.

Откройте их и посмотрите, можно ли за 15–20 секунд понять:

🔵Что за продукт или систему вы разрабатывали?
🔵В какой команде и с какими процессами работали?
🔵Какие задачи решали лично, а не вся команда?
🔵Какие технологии применяли и для чего?
🔵Какой был масштаб: пользователи, нагрузка, объёмы данных, критичность системы?

4. Не переписывайте резюме с нуля под каждую вакансию.

Если вы рассматриваете финтех, e-commerce и SaaS, выделите повторяющиеся требования внутри каждого направления. Подготовьте две-три версии резюме с разными акцентами на вашем реальном опыте.

В одной на первом плане могут быть транзакции, интеграции и отказоустойчивость. В другой, высокие нагрузки, производительность и развитие продукта.

Опыт один и тот же, но, меняется то, какие его стороны вы показываете первыми.

🌼И ещё совет, если переходите из аутсорса в продукт, не прячьте за названием подрядчика реальные проекты. Укажите тип продукта заказчика, продолжительность работы в команде, задачи и зону ответственности. Если действует NDA, не раскрывайте название клиента и конфиденциальные подробности.

Конечно, аутсорс не обязан нанимать только из аутсорса, а банк, исключительно из банков(хотя таким отходит первый приоритет). Но когда рекрутер видит похожие задачи и процессы, ему проще обосновать, почему вас стоит пригласить.

🤓Попробуйте сегодня открыть одну интересную вакансию и своё резюме рядом. Не считайте количество совпадающих технологий. Найдите три наиболее важные для работодателя задачи и проверьте, есть ли в резюме доказательства, что вы уже решали похожие.