После 150 откликов начинаешь смотреть вакансии бариста уже не из интереса☕️

@ITHRImpulse

⭐️Можно написать в резюме Senior Java Developer и всё равно плохо продаваться как Java dev

Ко мне пришёл разработчик, около 1000 откликов, просмотров мало. Его вывод уже был примерно, ну всё, видимо, я рынку не нужен.

Смотрю резюме. Наверху Java. А дальше начинается:

Senior Java Teamlead ➡️Middle Java Backend ➡️ Java ➡️ Spring ➡️ Kafka ➡️ Hadoop ➡️ Spark ➡️ Hive ➡️ Big Data ➡️Scala ➡️ Kotlin ➡️ AWS ➡️ GCP…

Плюс сам кандидат рассматривает ещё ML/Data. И вот тут штука, которую многие не учитывают.

hh не читает ваше резюме как человек от первой до последней строчки.

💡Работодатель может искать кандидатов отдельно по названию резюме, должностям, навыкам и тексту обязанностей. Плюс Умный поиск hh сопоставляет резюме и вакансии по сотням параметров.

Поэтому написать сверху JAVA DEVELOPER, а дальше устроить выставку всех технологий за карьеру не то же самое, что собрать резюме под Java.

Мы в этом кейсе начали не добавлять. Мы начали вычищать.

Если цель Java Backend, я проверяю 5 мест:

1. Название резюме
Сразу одна целевая роль.

2. Названия ролей в опыте
Не создают ли они второй профиль.

3. Первые задачи на каждом месте
Сначала то, что подтверждает Java/backend, а не всё подряд.

4. Навыки
Не что я знаю, а по каким словам меня должны находить под эту роль.

5. Обо мне
Не биография, а одно подтверждение той же специализации.

Откройте своё резюме и прочитайте только эти пять блоков.

Если в одном вы Java, во втором Team Lead, в третьем Big Data, в четвёртом ML, а в пятом разносторонний специалист и у вас не широкое резюме.

У вас пять человек дерутся за одно место в поиске 😅

Хотите искать Java и Data?
Прекрасно. Два резюме. Потому что иногда после 1000 откликов хочется переделать вообще всё. А начать стоило с гораздо более простого:

выбрать, кого именно мы хотим показать рынку❤️

Самый быстрый способ получить повышение в некоторых компаниях, принести заявление на увольнение 😄

Пять лет вы работаете, просите пересмотреть зарплату, слышите про бюджет, грейды, сложный год и любимое давайте вернёмся к этому вопросу через пол года. Потом находите другую работу и внезапно за один день находятся +30%, новая должность и разговор про то, как сильно компания хочет вас сохранить.

У кандидата здесь абсолютно нормальный вопрос, а почему для моего повышения мне сначала понадобилось уйти?

Важно не делать автоматический вывод, что компания все эти годы специально недоплачивала. Иногда руководитель действительно не мог выбить бюджет. Иногда внешний оффер становится тем самым аргументом для руководства а иногда заменить вас сейчас просто дороже, чем доплатить вам 20-30%.

Здесь контроффер становится интереснее обычного брать или не брать. Потому что кандидат часто слышит, наконец-то меня оценили. А компания вполне может думать, нам сейчас очень дорого и неудобно его потерять. Это не одно и то же. Поэтому я бы смотрела не только на новую сумму.

Сначала вернулась бы к причине, по которой вообще начала искать работу. Если проблема была только в деньгах и зарплату действительно привели к рынку остаться может быть вполне разумно.
Но если вы уходили из-за руководителя, отсутствия роста, скучных задач, перегруза или потому, что третий год стоите на месте, новая сумма сама по себе это не чинит. А дальше я бы задала ещё несколько неприятных вопросов.
🕐Что будет с моим следующим пересмотром? Если сейчас дали +30% вне цикла, не окажется ли через год, что тебе же уже повышали? Компания хочет оставить меня надолго или просто покупает себе время? Иногда контроффер способ спокойно передать знания, найти замену и не остаться без человека завтра.
Что изменится кроме денег? Роль, задачи, ответственность, команда, руководитель, условия? И что из этого готовы зафиксировать, а не просто красиво проговорить на встрече.

❤️И мой любимый вопрос, а если бы второго оффера вообще не существовало, после этого разговора я правда захотела бы остаться здесь ещё на год-два? Потому что есть большая разница между мы поняли, почему ты уходишь, и готовы это исправить и нам сейчас очень неудобно, если ты уйдёшь.

Снаружи оба варианта могут выглядеть как +25% и ещё я бы подумала вот о чём, если единственный рабочий способ получать рыночную зарплату в компании раз в пару лет приносить внешний оффер, хочу ли я вообще дальше играть по этим правилам? Контроффер сам по себе не хороший и не плохой, но я бы оценивала его не по тому, сколько мне добавили, а по тому, что реально изменилось в системе, из-за которой я захотела уйти.

А если не изменилось ничего, возможно, вам просто сделали увольнение дороже 😄

No Robo Bosses: Калифорния запретила увольнять по алгоритму

В Калифорнии пришлось принять отдельный закон примерно с таким смыслом, прежде чем уволить человека, позовите человека.
30 сентября Ньюсом подписал SB 947 - No Robo Bosses Act. С июля 2027 работодатель не сможет уволить или наказать сотрудника, опираясь только на автоматизированную систему.

🔹Если алгоритм был главным основанием - вывод должен проверить человек.
🔹Сотруднику должны сообщить, что система участвовала в решении.
🔹По запросу - объяснить, какие его данные она использовала

Я сначала подумала, ой ну всё. Штаты начали - через несколько лет доедет и до нас. Полезла смотреть, а мы уже частично там.

❤️ В российском ТК уже есть правило: решения, затрагивающие интересы работника, нельзя основывать на персональных данных, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки. А 152-ФЗ отдельно ограничивает решения с юридическими последствиями, принятые исключительно на основе автоматической обработки персональных данных. Там есть исключения, но сам принцип существует давно.

🤓Калифорния тут вообще не одинока, Нью-Йорк для автоматизированных инструментов найма уже нужны аудит на bias и уведомление кандидатов.
ЕС: AI, который фильтрует резюме, ранжирует кандидатов, оценивает сотрудников или влияет на увольнение, относится к high-risk. Похоже, главный вопрос ближайших лет будет:

Кто отвечает за решение, которое предложил ИИ?

📌Три вопроса к любому AI-скорингу, я бы уже сейчас проверяла любой AI-скоринг так:
💗Какие данные он использует?
💗Кто перепроверяет результат?
💗Может ли человек его отменить?

А теперь к найму, если ATS поставила кандидату низкий score и рекрутер его вообще не увидел - это ещё ИИ помогает принять решение? Или он уже принял его за нас?

Вот на этом месте рекрутеры и кандидаты, кажется, наконец-то найдут повод поссориться по-настоящему 😅😀

Кандидат очень хотел привлечь к себе внимание ‼️

Напомню, у меня есть рубрика вопросов

5 слов из айтишки, которые я не могу воспринимать серьёзно

🎣 Хантинг
Рекрутер выходит на охоту за Senior Java.
Senior Java давно понял, что происходит, и лёг на дно.

🛁 Онбординг
Первый день в компании. Тебе выдают ноутбук, 19 доступов, 26 чатов и человека, который говорит, если что спрашивай. Через два часа он уходит в отпуск на три недели.

🥩 Мит
«Давайте соберём короткий мит». Эта фраза уже должна идти с предупреждением Минздрава. Короткий мит длится 58 минут. Первые 20 минут все ждут человека, без которого нельзя начать. Последние 20 обсуждают тему, которой вообще не было в повестке.

🪤 Скрининг
Компания хочет просто познакомиться. Через 40 минут ты уже объясняешь незнакомому человеку, почему ушёл с работы в 2019-м, какой у тебя главный недостаток и кем ты видишь себя через пять лет. Спасибо, мам, даже ты так глубоко не копала.

🧟 Рефакторинг
Звучит примерно как мой бывший, я чуть-чуть изменюсь. После этого почему-то перестаёт работать вообще всё. Но технически изменения действительно были, но зато код теперь чистый. Вообще корпоративный IT прекрасен.

🔶Берём обычное совещание - называем митом.
🔶Адаптацию - онбордингом.
🔶Поиск человека - хантингом.

И внезапно никто не просидел два часа в Zoom без результата. Все просто синхронизировались

Обожаю «конкурентную зарплату» в вакансиях

конкурирует с чем конкретно,
с коммуналкой?😄

Давайте сыграем🎲У вас в команде есть человек, который работает за троих. И он мудак.

Результаты отличные, заменить сложно, увольнять дорого. Но работать с ним никто не хочет. Люди жалуются, один сотрудник уже сказал: либо он, либо я.

Ниже будет опрос и давайте без пятого варианта я создам безопасную среду, где каждый будет услышан. У нас тут игра, а не HR-конференция. Голосуем. Потом расскажу, что именно мы сейчас проверили❤️

У бесплатного экспертного контента есть побочный эффект🕐

Чем больше ты рассказываешь бесплатно, тем чаще люди начинают думать, что и персонально поработать с ними ты тоже можешь бесплатно. Я могу написать пост про резюме, показать, как искать рекрутеров, разобрать механику hh или LinkedIn, рассказать, почему человек месяцами откликается и ничего не происходит.

Берите. Пользуйтесь. Проверяйте на себе.

Но "я скину резюме, скажешь, что не так?", "посмотри вакансию, мне стоит идти? " "или можно один вопрос про мою ситуацию?" - это уже не продолжение бесплатного контента.

✅Здесь нужно смотреть конкретного человека, его опыт, рынок, вакансии, позиционирование и стратегию. То есть делать работу. У меня довольно простое правило:

*️⃣Бесплатно я делюсь знаниями.
*️⃣Платно - применяю их к вашей ситуации.

Эту границу почему-то чаще всего пытаются стереть.

58%(опрос выше) решили сохранить обоих, а второго сотрудника кто-нибудь спросил?😁

Помните нашу игру про звезду, которая работает за троих, но ведёт себя как мудак? Большинство решило никого не увольнять. Я восхищена нашей верой в человечество, но есть нюанс❤️ Пока руководитель пытается перевоспитать звезду, остальные обновляют резюме на hh. Один работает за троих, а увольняются почему-то пятеро.

Что мы проверяли? Готовность терпеть токсичное поведение ради хороших результатов и нашу привычку выбирать компромисс, даже когда за него платят другие. Я бы тоже начала с разговора и дала шанс исправиться. Но шанс - это не пожизненная подписка на хамство.

А теперь усложним игру🎲прошёл месяц, звезда не изменилась, зато заявление принёс ещё один сильный сотрудник и всё ещё спасаем обоих? ❤️

Иногда вы не получаете отказ на hh, потому что до вашего резюме вообще никто не добрался.

Вот вакансия IT Sourcer / Talent Sourcer. Зарплата 90–130 тысяч, опыт 3–6 лет.

Само по себе требование нормальное, если компания ищет опытного сорсера😒. Но меня больше интересует, как такие настройки влияют на поиск.

На hh работодатель может выставить фильтр по стажу и если выбрать только 3–6 лет, кандидаты с опытом больше шести лет просто не попадут в результаты этого поиска. Даже если идеально подходят по навыкам.

🔶Причём фильтры могут подтягиваться из опубликованной вакансии🔶

Соискатели делают примерно то же самое и выбирают в поиске вакансий опыт 1–3 года и не видят предложения из категории 3–6 лет. Хотя некоторые из них вполне могли бы подойти.

Получается мило. Компания ищет кандидата, кандидат ищет компанию, а встретиться им мешают настройки, которые они сами себе выставили.

Совет:
✨Кандидатам - попробуйте убрать фильтр по опыту в поиске вакансий и сравнить выдачу. Иногда там обнаруживается немало интересного. А если у вас 2 года опыта вместо 3, это ещё не повод проходить мимо подходящей по задачам вакансии.

✨Рекрутерам - периодически проверяйте, кого исключают ваши фильтры. Особенно если откликов мало или поиск затянулся.

Сколько подходящих друг другу компаний и кандидатов сейчас даже не видят друг друга из-за слишком узких настроек поиска?

💡Предлагаю на собеседованиях отменить вопрос «кем вы видите себя через 5 лет».

Я неделю назад купила авокадо и до сих пор не могу угадать, когда оно созреет. Какие 5 лет?

200 откликов на вакансию, а рекрутер говорит,«подходящих кандидатов нет».

И сразу закадровый крик кандидатов, а вы там вообще резюме открывали? И я понимаю возмущение, а особенно когда человек третий месяц ищет работу, а ему рассказывают про дефицит специалистов. Но давайте покажу, как рекрутер выбирает кандидатов и почему совпадения по стеку иногда недостаточно.

☕️Допустим, компания ищет Java-разработчика. В откликах десятки специалистов с одинаковыми Java, Spring Boot, PostgreSQL и Kafka. Только один последние пять лет поддерживал внутреннюю CRM, второй разрабатывал платёжные сервисы, а третий сменил четыре проекта в аутсорсе.

И вот тут начинается то, чего многие не учитывают при поиске работы.

✨Рекрутер смотрит не только на технологии, но и на компании, в которых вы работали, сферу бизнеса, продукты, процессы и масштаб задач.

✨Аутсорсинговой компании может быть интереснее кандидат, который умеет работать с внешними заказчиками, быстро погружаться в новые проекты и не впадает в экзистенциальный кризис от очередной смены требований.

✨Продуктовая команда может предпочесть человека, который несколько лет развивал один сервис, отвечал за его работу в продакшене и исправлял последствия собственных решений.

✨В финтехе могут отдельно оценивать опыт с транзакциями, отказоустойчивостью и безопасностью. А для стартапа иногда важнее, способен ли разработчик самостоятельно решать задачи, не собирая совещание из восьми человек.

И один из моих любимых примеров, человек числится в небольшой аутстаффинговой компании, но четыре года разрабатывает высоконагруженные сервисы для крупного банка. А в резюме у него написано,«Разработка микросервисов. Java, Spring Boot, Kafka».

Поздравляю, только что спрятали самое интересное.

1. Перед откликом изучите не только требования, но и саму компанию.

Выясните, что она разрабатывает, для кого, какой у неё тип бизнеса и какие задачи стоят перед командой. Часть информации есть в вакансии, остальное можно найти на сайте работодателя. Попробуйте определить, что для компании критичнее: опыт с определёнными технологиями, понимание предметной области, масштаб систем или привычка работать в похожих процессах.

2. Найдите пересечения со своим опытом, даже если отрасли разные.

Например, вы работали в e-commerce, а хотите в финтех. Отсутствие банковского опыта ещё не означает, что вы не подходите. Возможно, вы разрабатывали платёжные интеграции, обрабатывали тысячи транзакций, работали с отказоустойчивостью и высокими нагрузками. Это стоит показать, а не ограничиваться фразой «разработка backend-сервисов». Рекрутер не обязан догадываться, что за вашими микросервисами скрывается опыт, который нужен работодателю.

3. Проверьте последние два места работы в резюме.

Откройте их и посмотрите, можно ли за 15–20 секунд понять:

🔵Что за продукт или систему вы разрабатывали?
🔵В какой команде и с какими процессами работали?
🔵Какие задачи решали лично, а не вся команда?
🔵Какие технологии применяли и для чего?
🔵Какой был масштаб: пользователи, нагрузка, объёмы данных, критичность системы?

4. Не переписывайте резюме с нуля под каждую вакансию.

Если вы рассматриваете финтех, e-commerce и SaaS, выделите повторяющиеся требования внутри каждого направления. Подготовьте две-три версии резюме с разными акцентами на вашем реальном опыте.

В одной на первом плане могут быть транзакции, интеграции и отказоустойчивость. В другой, высокие нагрузки, производительность и развитие продукта.

Опыт один и тот же, но, меняется то, какие его стороны вы показываете первыми.

🌼И ещё совет, если переходите из аутсорса в продукт, не прячьте за названием подрядчика реальные проекты. Укажите тип продукта заказчика, продолжительность работы в команде, задачи и зону ответственности. Если действует NDA, не раскрывайте название клиента и конфиденциальные подробности.

Конечно, аутсорс не обязан нанимать только из аутсорса, а банк, исключительно из банков(хотя таким отходит первый приоритет). Но когда рекрутер видит похожие задачи и процессы, ему проще обосновать, почему вас стоит пригласить.