👆Продолжение
Почему прежняя модель считается недостаточной?
ОЭСР отмечает, что на протяжении десятилетий образовательная политика была ориентирована на развитие человеческого капитала. Под этим понимались знания, навыки и квалификации, которые повышают производительность труда и конкурентоспособность экономики.
Но в условиях цифровизации, ИИ, социальных кризисов такая модель становится слишком узкой.
ОЭСР связывает человеческое процветание с 4 основными измерениями:
1. Счастье — как субъективное ощущение удовлетворенности жизнью и положительного эмоционального состояния.
2. Отношения — качество социальных связей, доверие, принадлежность, поддержка и способность к сотрудничеству.
3. Смысл — ощущение цели, направленности жизни и понимание собственной роли в мире.
4. Достижение и самореализация — возможность развивать способности, достигать значимых целей и реализовывать свой потенциал.
И выделяет 5 ключевых компетенций человеческого процветания:
1. Адаптивное решение проблем — способность находить решения в новых, нестандартных и неопределенных ситуациях.
2. Этическая компетентность — способность понимать моральные последствия решений, действовать ответственно и учитывать интересы других людей.
3. Понимание мира — способность осмысливать социальные, культурные, научные, технологические и экологические процессы.
4. Ценностное восприятие мира — способность видеть ценность природы, культуры, искусства, человеческих отношений и окружающей действительности.
5. Действие в мире — способность ставить цели, проявлять инициативу, принимать решения и участвовать в изменении общества.
Почему прежняя модель считается недостаточной?
ОЭСР отмечает, что на протяжении десятилетий образовательная политика была ориентирована на развитие человеческого капитала. Под этим понимались знания, навыки и квалификации, которые повышают производительность труда и конкурентоспособность экономики.
Но в условиях цифровизации, ИИ, социальных кризисов такая модель становится слишком узкой.
ОЭСР связывает человеческое процветание с 4 основными измерениями:
1. Счастье — как субъективное ощущение удовлетворенности жизнью и положительного эмоционального состояния.
2. Отношения — качество социальных связей, доверие, принадлежность, поддержка и способность к сотрудничеству.
3. Смысл — ощущение цели, направленности жизни и понимание собственной роли в мире.
4. Достижение и самореализация — возможность развивать способности, достигать значимых целей и реализовывать свой потенциал.
И выделяет 5 ключевых компетенций человеческого процветания:
1. Адаптивное решение проблем — способность находить решения в новых, нестандартных и неопределенных ситуациях.
2. Этическая компетентность — способность понимать моральные последствия решений, действовать ответственно и учитывать интересы других людей.
3. Понимание мира — способность осмысливать социальные, культурные, научные, технологические и экологические процессы.
4. Ценностное восприятие мира — способность видеть ценность природы, культуры, искусства, человеческих отношений и окружающей действительности.
5. Действие в мире — способность ставить цели, проявлять инициативу, принимать решения и участвовать в изменении общества.
👍2
👆Продолжение
В докладе также предложена ТРЕХУРОВНЕВАЯ АРХИТЕКТУРА ОЦЕНКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УСПЕХА.
УРОВЕНЬ 1 — базовые основания: грамотность, математическая грамотность, естественно-научная грамотность, социально-эмоциональные навыки и благополучие.
УРОВЕНЬ 2 — пять компетенций человеческого процветания: адаптивное решение проблем, этическая компетентность, понимание мира, ценностное восприятие мира и действие в мире.
УРОВЕНЬ 3 — четыре измерения человеческого процветания: счастье, отношения, смысл, достижение и самореализация.
ОЭСР предлагает пересмотреть понимание образовательного успеха. Когда успешное образование — не только высокие тестовые результаты и последующая занятость, а также способность человека жить осмысленно, заботиться о себе и других, принимать ответственные решения, строить отношения и участвовать в жизни общества.
В педагогике это означает переход к более активному и опытному обучению. Ученики должны не только получать знания, но и применять их в реальных ситуациях, обсуждать сложные вопросы, работать с неопределенностью, развивать инициативу и учиться понимать последствия своих решений.
Для учителей это означает расширение профессиональной роли. Учитель становится не только передатчиком знаний, но и наставником, разработчиком образовательной среды и проводником в вопросах этики, цифровой грамотности и человеческого развития.
Для лидеров системы образования новая рамка означает необходимость переосмыслить цели школы.
В докладе также предложена ТРЕХУРОВНЕВАЯ АРХИТЕКТУРА ОЦЕНКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УСПЕХА.
УРОВЕНЬ 1 — базовые основания: грамотность, математическая грамотность, естественно-научная грамотность, социально-эмоциональные навыки и благополучие.
УРОВЕНЬ 2 — пять компетенций человеческого процветания: адаптивное решение проблем, этическая компетентность, понимание мира, ценностное восприятие мира и действие в мире.
УРОВЕНЬ 3 — четыре измерения человеческого процветания: счастье, отношения, смысл, достижение и самореализация.
ОЭСР предлагает пересмотреть понимание образовательного успеха. Когда успешное образование — не только высокие тестовые результаты и последующая занятость, а также способность человека жить осмысленно, заботиться о себе и других, принимать ответственные решения, строить отношения и участвовать в жизни общества.
В педагогике это означает переход к более активному и опытному обучению. Ученики должны не только получать знания, но и применять их в реальных ситуациях, обсуждать сложные вопросы, работать с неопределенностью, развивать инициативу и учиться понимать последствия своих решений.
Для учителей это означает расширение профессиональной роли. Учитель становится не только передатчиком знаний, но и наставником, разработчиком образовательной среды и проводником в вопросах этики, цифровой грамотности и человеческого развития.
Для лидеров системы образования новая рамка означает необходимость переосмыслить цели школы.
👍2🔥2
У кого смотрим и учимся?
https://www.uwcdilijan.org/ - UWC Dilijan College. Уже на первой странице сайта вы найдете и описание самой образовательной модели. Интересных практик много. Выделю 2:
1. по выходным ученики проводят бесплатные мастер-классы и обучение для местных жителей: обучение живописи, иностранному языку, подтягиванию знаний по отдельным предметам и еще несколько десятков разных направлений
2. Выпускники UWCD поступают в ведущие университеты мира, хотя отбирают для обучения в UWCD основываясь не на академической успеваемости, а на потенциале, мотивации, зрелости, ценностях, социальной включенности. (Когда была в UWCD познакомилась с парнем из России, поступившим с довольно посредственной академической успеваемостью, но с большим количеством инициатив и проектов вне школы). Так вот, учредители UWCD инвестициями поддерживают проекты выпускников в сфере социального предпринимательства, которые они реализуют на территории Армении после окончания университета в любой стране мира.
https://www.uwcdilijan.org/ - UWC Dilijan College. Уже на первой странице сайта вы найдете и описание самой образовательной модели. Интересных практик много. Выделю 2:
1. по выходным ученики проводят бесплатные мастер-классы и обучение для местных жителей: обучение живописи, иностранному языку, подтягиванию знаний по отдельным предметам и еще несколько десятков разных направлений
2. Выпускники UWCD поступают в ведущие университеты мира, хотя отбирают для обучения в UWCD основываясь не на академической успеваемости, а на потенциале, мотивации, зрелости, ценностях, социальной включенности. (Когда была в UWCD познакомилась с парнем из России, поступившим с довольно посредственной академической успеваемостью, но с большим количеством инициатив и проектов вне школы). Так вот, учредители UWCD инвестициями поддерживают проекты выпускников в сфере социального предпринимательства, которые они реализуют на территории Армении после окончания университета в любой стране мира.
👍2🔥2
В России ближе всего к модели Human Flourishing школа «Летово» - https://letovo.ru/ и гимназия МГУ https://school.msu.ru/ , но с фокусом на академической успеваемости. Из университетов – ИТМО https://itmo.ru/
В корпорациях Human Flourishing сводится к понятию человекоцентричности.
Кстати, «Росатом» был первый из корпораций в России: кто на тему человекоцентричности не просто заговорил: а официально утвердил в своей стратегии развития и перестроил свою HR политику. Но, об этом позже
В корпорациях Human Flourishing сводится к понятию человекоцентричности.
Кстати, «Росатом» был первый из корпораций в России: кто на тему человекоцентричности не просто заговорил: а официально утвердил в своей стратегии развития и перестроил свою HR политику. Но, об этом позже
letovo.ru
Школа-пансион «Летово» для детей со всей страны
Школа «Летово» в Новой Москве ждет способных и мотивированных детей из всех регионов России. Уникальная образовательная модель, индивидуальная учебная траектория и всестороннее развитие для каждого ребенка. Подготовка к поступлению в топовые отечественные…
👍2🔥2💯1
Не могла пройти мимо.
На площадке ПМЭФ в этом году будет несколько сессий, которые так или иначе касаются темы образовательной экосистемы. Останавливаться на общих словах «мы строим экосистему подготовки кадров: от школы до компании» — не буду. Обычно за общими формулировками скрывается то, что как раз экосистемности там пока нет.
Одна из сессий, заслуживающих внимания, — «Экономика инноваций: о партнёрстве университетской науки и бизнеса".
Интересные кейсы у МФТИ и Московского инновационного кластера, учреждённого Правительством Москвы для развития инновационной экосистемы столицы.
В МФТИ сегодня основной метрикой оценки эффективности прикладных исследовательских работ является экономический эффект — то, сколько денег приносят результаты исследований самому МФТИ, компании, в интересах которой проводилось исследование и создавались технологические продукты, или экономике в целом.
Модель коммерциализации состоит в следующем: в лабораториях создаются технологические разработки. Далее они передаются в компании, которые МФТИ создаёт совместно с партнёрами в обмен на долю МФТИ в этих компаниях и роялти. Одновременно компании получают фондирование (Для выполнения НИОКР компании должны иметь доступ к быстрому финансированию. Этот доступ даёт экосистема фондов, которая действует вокруг МФТИ: две стартап-студии и несколько частных фондов, созданных выпускниками, а также крупные финансовые группы: Газпромбанк, ПСБ, ВЭБ.РФ, «Иннопрактика»). За последние два года активы компаний, созданных МФТИ и партнёрами, достигли 20 млрд руб. С одной стороны, пока не так много, с другой — за два года работы с нуля — крутейший результат! Быстрыми темпами растёт и выручка компаний, и роялти МФТИ, и количество новых заказов.
Чтобы эта экосистема заработала, в МФТИ была проведена полная реструктуризация исследовательского сектора: создали пять прикладных институтов, в которых сейчас выполняется 80–85% всех исследований института; достроили бэк-офис, добавив то, чего не хватало, чтобы всю эту работу организовать. Появились инвестиционные комитеты, чтобы управлять долями, которые теперь есть у МФТИ в десятках компаний, а также офис управления знаниями, чтобы организовать работу специалистов, профессионально работающих с результатами интеллектуальной деятельности и понимающих, как их оценить и применить в различных бизнес-моделях.
Одна из важных частей экосистемы — технологическая долина, которая сейчас создана рядом с кампусом и предоставляет дочерним компаниям МФТИ статус резидента со всеми вытекающими привилегиями.
Москва.
В 2025 году Московский инновационный кластер и МШУ «Сколково» запустили образовательную программу «Московская школа R&D» для объединения науки и бизнеса в столице. Цель программы — формирование устойчивых кооперационных связей между научными организациями и их индустриальными партнёрами, а также реализация прикладных НИР и ОКР в ответ на конкретные технологические запросы бизнеса.
Основные проблемы, которые всплыли на поверхность в рамках программы, достаточно очевидны, но одно дело — это видеть, а другое — попытаться что-то с этим сделать. Бизнесу сложно формулировать ТЗ, которые будут понятны научному коллективу; сложно реагировать на сроки, которые называют команды исследователей и разработчиков; и ещё сложнее — на то, сколько денег в это необходимо инвестировать. Квалифицированного заказчика для науки нужно создавать...
Также Москва в партнёрстве со Сбером создала программу предоставления кредитов под залог интеллектуальной собственности. Спрос, со слов коллег, оказался большим. Сейчас уже выдано порядка 2 млрд рублей. Компания, в свою очередь, оставляет в залог патенты, товарные знаки и пр.
Кроме этого, Москва безвозмездно помогает всем исследовательским организациям и тем, у кого есть свои разработки: провести инвентаризацию всего, что было создано; понять, что из этого может быть запатентовано; разобраться, как всё это оформить и получить объект интеллектуальной собственности со всеми вытекающими последствиями.
На площадке ПМЭФ в этом году будет несколько сессий, которые так или иначе касаются темы образовательной экосистемы. Останавливаться на общих словах «мы строим экосистему подготовки кадров: от школы до компании» — не буду. Обычно за общими формулировками скрывается то, что как раз экосистемности там пока нет.
Одна из сессий, заслуживающих внимания, — «Экономика инноваций: о партнёрстве университетской науки и бизнеса".
Интересные кейсы у МФТИ и Московского инновационного кластера, учреждённого Правительством Москвы для развития инновационной экосистемы столицы.
В МФТИ сегодня основной метрикой оценки эффективности прикладных исследовательских работ является экономический эффект — то, сколько денег приносят результаты исследований самому МФТИ, компании, в интересах которой проводилось исследование и создавались технологические продукты, или экономике в целом.
Модель коммерциализации состоит в следующем: в лабораториях создаются технологические разработки. Далее они передаются в компании, которые МФТИ создаёт совместно с партнёрами в обмен на долю МФТИ в этих компаниях и роялти. Одновременно компании получают фондирование (Для выполнения НИОКР компании должны иметь доступ к быстрому финансированию. Этот доступ даёт экосистема фондов, которая действует вокруг МФТИ: две стартап-студии и несколько частных фондов, созданных выпускниками, а также крупные финансовые группы: Газпромбанк, ПСБ, ВЭБ.РФ, «Иннопрактика»). За последние два года активы компаний, созданных МФТИ и партнёрами, достигли 20 млрд руб. С одной стороны, пока не так много, с другой — за два года работы с нуля — крутейший результат! Быстрыми темпами растёт и выручка компаний, и роялти МФТИ, и количество новых заказов.
Чтобы эта экосистема заработала, в МФТИ была проведена полная реструктуризация исследовательского сектора: создали пять прикладных институтов, в которых сейчас выполняется 80–85% всех исследований института; достроили бэк-офис, добавив то, чего не хватало, чтобы всю эту работу организовать. Появились инвестиционные комитеты, чтобы управлять долями, которые теперь есть у МФТИ в десятках компаний, а также офис управления знаниями, чтобы организовать работу специалистов, профессионально работающих с результатами интеллектуальной деятельности и понимающих, как их оценить и применить в различных бизнес-моделях.
Одна из важных частей экосистемы — технологическая долина, которая сейчас создана рядом с кампусом и предоставляет дочерним компаниям МФТИ статус резидента со всеми вытекающими привилегиями.
Москва.
В 2025 году Московский инновационный кластер и МШУ «Сколково» запустили образовательную программу «Московская школа R&D» для объединения науки и бизнеса в столице. Цель программы — формирование устойчивых кооперационных связей между научными организациями и их индустриальными партнёрами, а также реализация прикладных НИР и ОКР в ответ на конкретные технологические запросы бизнеса.
Основные проблемы, которые всплыли на поверхность в рамках программы, достаточно очевидны, но одно дело — это видеть, а другое — попытаться что-то с этим сделать. Бизнесу сложно формулировать ТЗ, которые будут понятны научному коллективу; сложно реагировать на сроки, которые называют команды исследователей и разработчиков; и ещё сложнее — на то, сколько денег в это необходимо инвестировать. Квалифицированного заказчика для науки нужно создавать...
Также Москва в партнёрстве со Сбером создала программу предоставления кредитов под залог интеллектуальной собственности. Спрос, со слов коллег, оказался большим. Сейчас уже выдано порядка 2 млрд рублей. Компания, в свою очередь, оставляет в залог патенты, товарные знаки и пр.
Кроме этого, Москва безвозмездно помогает всем исследовательским организациям и тем, у кого есть свои разработки: провести инвентаризацию всего, что было создано; понять, что из этого может быть запатентовано; разобраться, как всё это оформить и получить объект интеллектуальной собственности со всеми вытекающими последствиями.
👍3🔥3
👆Всё это элементы экосистемы, которые в скором времени покажут качественно иные результаты для экономики.
... Обещала, что не буду говорить про классическую систему подготовки кадров — от школы до компании, но нет, скажу. Потому что на сессии об этом говорили не крупные промышленные компании, как это обычно бывает, а Авито и RWB (объединённая компания Wildberries & Russ). Мы привыкли слышать о них как об онлайн-платформах для торговли, продвижения сервисов и услуг. Однако…
Авито: 12 программ высшего образования. За пять лет планируют обучить 7500 студентов. В разработке и реализации программ задействовано порядка 200 ИТ-специалистов.
RWB — сотрудничество с 70 вузами, 10 собственных программ уровня магистратуры и бакалавриата по темам ИИ, алгоритмов, ИТ, Data Science, поведенческой экономики.
Безусловно, радует, что частный бизнес инвестирует серьёзные деньги в развитие образования. В конечном счёте выиграет тот, кто сможет создать работающую экосистему. Учитывая скорость развития подходов тех же Авито, RWB и Ozon, промышленным компаниям стоит серьёзно обновить свой подход к подготовке кадров и работе с сотрудниками, чтобы быть способными привлекать и удерживать таланты.
... Обещала, что не буду говорить про классическую систему подготовки кадров — от школы до компании, но нет, скажу. Потому что на сессии об этом говорили не крупные промышленные компании, как это обычно бывает, а Авито и RWB (объединённая компания Wildberries & Russ). Мы привыкли слышать о них как об онлайн-платформах для торговли, продвижения сервисов и услуг. Однако…
Авито: 12 программ высшего образования. За пять лет планируют обучить 7500 студентов. В разработке и реализации программ задействовано порядка 200 ИТ-специалистов.
RWB — сотрудничество с 70 вузами, 10 собственных программ уровня магистратуры и бакалавриата по темам ИИ, алгоритмов, ИТ, Data Science, поведенческой экономики.
Безусловно, радует, что частный бизнес инвестирует серьёзные деньги в развитие образования. В конечном счёте выиграет тот, кто сможет создать работающую экосистему. Учитывая скорость развития подходов тех же Авито, RWB и Ozon, промышленным компаниям стоит серьёзно обновить свой подход к подготовке кадров и работе с сотрудниками, чтобы быть способными привлекать и удерживать таланты.
🔥4👍3
Неоднократно на ПМЭФ в этом году поднималась тема развития институтов. Ярче всех, конечно, был Машков на деловом завтраке Сбера.
Речь об институтах, которые призваны создавать условия для развития потенциала человека и экономики страны в целом.
Есть такой показатель — Глобальный инновационный индекс / Global Innovation Index.
Он оценивает 139 экономик и строится примерно на 80 индикаторах.
Логика такая: инновации — это не только патенты и стартапы, а вся система, которая позволяет идеям возникать, получать финансирование, превращаться в технологии, продукты и новые рынки.
Индекс делится на два больших блока.
— Innovation Inputs: условия, ресурсы и среда, которые помогают инновациям появляться.
— Innovation Outputs: реальные результаты — знания, технологии, патенты, экспорт, бренды и пр.
В индексе 7 параметров:
1. Институты
2. Человеческий капитал и исследования
3. Инфраструктура
4. Развитость рынка
5. Развитость бизнеса
6. Знания и технологические результаты
7. Креативные результаты.
По сути, индекс показывает, умеет ли страна превращать людей, знания и идеи в экономический и культурный результат.
ГДЕ В ИНДЕКСЕ РОССИЯ?
За счет среднего показателя Россия на 60-ом месте из 139 экономик. Но есть существенная разница между двумя блоками — «Inputs» и «Outputs». Результаты выглядят лучше, чем качество среды, которая эти результаты должна обеспечивать.
Главная сильная зона России — человеческий капитал и исследования. По этому столпу Россия занимает 28-е место.
Среди самых сильных показателей России в глобальном индексе:
4-е место — размер внутреннего рынка. Большой рынок внутри страны для масштабирования продуктов.
9-е место — соотношение учеников и учителей в средней школе (А мы переживаем, что не хватает)
Также 9-е место — полезные модели по происхождению / ВВП по ППС. То есть активность в прикладной инженерной и патентной культуре.
13-е место — охват высшим образованием.
14-е место — доля выпускников STEM-направлений (Но мы, кстати, и здесь амбициозны и хотим больше).
У нас шикарная база. Одна из лучших в мире. Фундаментальное инженерное образование, наверное, главный движок.
Но слабая зона — институты. Здесь Россия занимает 131-е место из 139 экономик.
Самый слабый показатель - 137-е место — операционная стабильность для бизнеса. Практически невозможно планировать длинные инновационные циклы. В конце рейтинга также венчурные сделки на ВВП и совместные венчурные инвестиции.
Как так?
Речь об институтах, которые призваны создавать условия для развития потенциала человека и экономики страны в целом.
Есть такой показатель — Глобальный инновационный индекс / Global Innovation Index.
Он оценивает 139 экономик и строится примерно на 80 индикаторах.
Логика такая: инновации — это не только патенты и стартапы, а вся система, которая позволяет идеям возникать, получать финансирование, превращаться в технологии, продукты и новые рынки.
Индекс делится на два больших блока.
— Innovation Inputs: условия, ресурсы и среда, которые помогают инновациям появляться.
— Innovation Outputs: реальные результаты — знания, технологии, патенты, экспорт, бренды и пр.
В индексе 7 параметров:
1. Институты
2. Человеческий капитал и исследования
3. Инфраструктура
4. Развитость рынка
5. Развитость бизнеса
6. Знания и технологические результаты
7. Креативные результаты.
По сути, индекс показывает, умеет ли страна превращать людей, знания и идеи в экономический и культурный результат.
ГДЕ В ИНДЕКСЕ РОССИЯ?
За счет среднего показателя Россия на 60-ом месте из 139 экономик. Но есть существенная разница между двумя блоками — «Inputs» и «Outputs». Результаты выглядят лучше, чем качество среды, которая эти результаты должна обеспечивать.
Главная сильная зона России — человеческий капитал и исследования. По этому столпу Россия занимает 28-е место.
Среди самых сильных показателей России в глобальном индексе:
4-е место — размер внутреннего рынка. Большой рынок внутри страны для масштабирования продуктов.
9-е место — соотношение учеников и учителей в средней школе (А мы переживаем, что не хватает)
Также 9-е место — полезные модели по происхождению / ВВП по ППС. То есть активность в прикладной инженерной и патентной культуре.
13-е место — охват высшим образованием.
14-е место — доля выпускников STEM-направлений (Но мы, кстати, и здесь амбициозны и хотим больше).
У нас шикарная база. Одна из лучших в мире. Фундаментальное инженерное образование, наверное, главный движок.
Но слабая зона — институты. Здесь Россия занимает 131-е место из 139 экономик.
Самый слабый показатель - 137-е место — операционная стабильность для бизнеса. Практически невозможно планировать длинные инновационные циклы. В конце рейтинга также венчурные сделки на ВВП и совместные венчурные инвестиции.
Как так?
❤2👍2🤔2
👆Продолжение
Пишутся стратегии. Инвестируется огромный объем денег в развитие технологической инфраструктуры страны. Идут серьезные вливания в отдельные отрасли.
А институты не работают...
Как с этим жить и что делать?
Можно, конечно, сидеть и ждать, когда министерства, ведомства и институты развития начнут менять систему, формировать новые правила и стандарты, выстраивать среду.
Напрямую мы с вами влиять на это не можем.
Однако есть ряд действий, которые мы можем запускать как на личном, так и на корпоративном уровне.
Например:
1. Строить «малые институты» вокруг себя.
Профессиональные сообщества, родительские клубы, ассоциации выпускников, лаборатории при вузах, кружки для школьников.
Важно создавать и развивать сообщества, где люди учатся, обмениваются знаниями, запускают проекты, поддерживают друг друга и доверяют друг другу.
В странах с сильными институтами в индексе большую роль играют именно такие «малые институты».
2. Хорошо делать свою работу.
Влиять на качество институтов через ежедневные стандарты качества, которые мы сами и задаём.
3. Волонтерить в образовательных проектах для школьников и студентов.
Помогать молодому поколению найти себя. Увидеть возможности, которые есть вокруг, вне зависимости от происхождения. Быть наставником, ментором, консультантом и пр.
4. Создавать горизонтальные связи.
Для экосистемы талантов критичны связи между людьми: школьник — учитель — инженер — предприниматель — инвестор — исследователь — сообщество.
Каждый из нас легко может стать связующим звеном: познакомить школу с компанией; студента с наставником; помочь стартапу найти первого заказчика. А на корпоративном уровне, например, запустить акселерационную программу.
Иногда это может дать больше пользы, чем большой формальный проект.
Сегодня топ-10 стран Индекса: Швейцария, Швеция, США, Республика Корея, Сингапур, Великобритания, Финляндия, Нидерланды, Дания, Китай.
При этом у каждой страны есть свои «фишки» для развития потенциала человека, науки и технологий.
Мы можем позже их разобрать...
А пока — пойти и сделать что-то из списка выше )!
Пишутся стратегии. Инвестируется огромный объем денег в развитие технологической инфраструктуры страны. Идут серьезные вливания в отдельные отрасли.
А институты не работают...
Как с этим жить и что делать?
Можно, конечно, сидеть и ждать, когда министерства, ведомства и институты развития начнут менять систему, формировать новые правила и стандарты, выстраивать среду.
Напрямую мы с вами влиять на это не можем.
Однако есть ряд действий, которые мы можем запускать как на личном, так и на корпоративном уровне.
Например:
1. Строить «малые институты» вокруг себя.
Профессиональные сообщества, родительские клубы, ассоциации выпускников, лаборатории при вузах, кружки для школьников.
Важно создавать и развивать сообщества, где люди учатся, обмениваются знаниями, запускают проекты, поддерживают друг друга и доверяют друг другу.
В странах с сильными институтами в индексе большую роль играют именно такие «малые институты».
2. Хорошо делать свою работу.
Влиять на качество институтов через ежедневные стандарты качества, которые мы сами и задаём.
3. Волонтерить в образовательных проектах для школьников и студентов.
Помогать молодому поколению найти себя. Увидеть возможности, которые есть вокруг, вне зависимости от происхождения. Быть наставником, ментором, консультантом и пр.
4. Создавать горизонтальные связи.
Для экосистемы талантов критичны связи между людьми: школьник — учитель — инженер — предприниматель — инвестор — исследователь — сообщество.
Каждый из нас легко может стать связующим звеном: познакомить школу с компанией; студента с наставником; помочь стартапу найти первого заказчика. А на корпоративном уровне, например, запустить акселерационную программу.
Иногда это может дать больше пользы, чем большой формальный проект.
Сегодня топ-10 стран Индекса: Швейцария, Швеция, США, Республика Корея, Сингапур, Великобритания, Финляндия, Нидерланды, Дания, Китай.
При этом у каждой страны есть свои «фишки» для развития потенциала человека, науки и технологий.
Мы можем позже их разобрать...
А пока — пойти и сделать что-то из списка выше )!
🔥3👍2💯1
Channel name was changed to «Humanum Global | Екатерина Лукьянова»
Друзья и коллеги, я вернулась!
На какое-то время пропала, но, надеюсь, с пользой для вас.
У меня давно есть желание и даже мечта — сделать тему построения и развития кадровых экосистем ближе, понятнее и доступнее для каждого руководителя и для любопытных экспертов.
Всё это время я работала над проектом Humanum Global — рабочим пространством, где собраны полезная теория, практика и инструменты, которые помогут довести вашу идею до реализации. Все инструменты открыты и бесплатны. А если понадобится помощь, я всегда открыта для консультации и обсуждения.
В рамках проекта сейчас рождаются два важных компонента.
Первый — книга с пока рабочим названием «Экосистема талантов». В ней я описала инструменты, которые разработала и использую в своей практике и готова рекомендовать другим. Они помогают построить кадровую экосистему, в которую входят все игроки рынка.
Второй — портал Humanum Global. На нём нашла отражение большая часть инструментов из книги. Для меня портал — рабочая среда для руководителей и экспертов. В любое время, в одиночку или с командой, вы можете зайти на портал и онлайн найти ответы на свои кадровые вопросы или спроектировать архитектуру собственной кадровой экосистемы.
Что сейчас:
— книга в руках моего любимого редактора. Амбициозная цель — выпустить электронную версию к Новому году;
— портал запущен и открыт для вас: humanumglobal.ru
Надеюсь, вы найдёте там полезные для себя решения, инструменты и разборы исследований.
Буду благодарна за обратную связь: чего не хватает, что ещё хотелось бы увидеть, чтобы развивать свою кадровую систему. Лучшим результатом для меня будет ваша готовность рекомендовать инструменты с портала и из книги друзьям, коллегам и знакомым.
Дальше буду постепенно знакомить вас с мыслями из книги и инструментами портала. Для этого введу несколько рубрик: #какуних, #инструменты, #кейсы, #исследования, #заметки.
Надеюсь, с пользой и с результатом для вас.
По просьбе коллег также запускаю канал в Макс. Выбирайте, где удобнее читать
На какое-то время пропала, но, надеюсь, с пользой для вас.
У меня давно есть желание и даже мечта — сделать тему построения и развития кадровых экосистем ближе, понятнее и доступнее для каждого руководителя и для любопытных экспертов.
Всё это время я работала над проектом Humanum Global — рабочим пространством, где собраны полезная теория, практика и инструменты, которые помогут довести вашу идею до реализации. Все инструменты открыты и бесплатны. А если понадобится помощь, я всегда открыта для консультации и обсуждения.
В рамках проекта сейчас рождаются два важных компонента.
Первый — книга с пока рабочим названием «Экосистема талантов». В ней я описала инструменты, которые разработала и использую в своей практике и готова рекомендовать другим. Они помогают построить кадровую экосистему, в которую входят все игроки рынка.
Второй — портал Humanum Global. На нём нашла отражение большая часть инструментов из книги. Для меня портал — рабочая среда для руководителей и экспертов. В любое время, в одиночку или с командой, вы можете зайти на портал и онлайн найти ответы на свои кадровые вопросы или спроектировать архитектуру собственной кадровой экосистемы.
Что сейчас:
— книга в руках моего любимого редактора. Амбициозная цель — выпустить электронную версию к Новому году;
— портал запущен и открыт для вас: humanumglobal.ru
Надеюсь, вы найдёте там полезные для себя решения, инструменты и разборы исследований.
Буду благодарна за обратную связь: чего не хватает, что ещё хотелось бы увидеть, чтобы развивать свою кадровую систему. Лучшим результатом для меня будет ваша готовность рекомендовать инструменты с портала и из книги друзьям, коллегам и знакомым.
Дальше буду постепенно знакомить вас с мыслями из книги и инструментами портала. Для этого введу несколько рубрик: #какуних, #инструменты, #кейсы, #исследования, #заметки.
Надеюсь, с пользой и с результатом для вас.
По просьбе коллег также запускаю канал в Макс. Выбирайте, где удобнее читать
🔥6👍3
Друзья и коллеги, постепенно буду знакомить вас с инструментами портала HumanumGlobal.ru.
Начать я рекомендую с самодиагностики.
Где сейчас ваша кадровая экосистема — и где в ней вы?
Прежде чем строить что-то новое, полезно честно ответить себе: с чего мы начинаем?
Профильные классы, стажировки, соглашения с вузами и работодателями есть почти у всех. Вопрос в том, связаны ли они между собой и дают ли результат.
В разделе «Самодиагностика» на портале есть три инструмента.
Оценка зрелости экосистемы — до 12 минут. Пять блоков: цели, управление, данные, инфраструктура и таланты. Каждый критерий оценивается по шкале от «отсутствует» до «экосистемный уровень», и к каждому есть пример, что считать подтверждением. В итоге вы увидите одну из трёх стадий: изолированная система, проектная сеть или зрелая экосистема. А ещё профиль по пяти блокам, главный приоритет и ближайший шаг.
Индекс готовности Архитектора — до 7 минут. Здесь оценивается уже не среда, а вы — человек, который эту среду строит: как вы соединяете стратегию, данные, процессы и партнёрства. Результат — одна из пяти ступеней, от локального руководителя программы до лидера трансформации, а также ваши сильные стороны и зона роста.
Экспресс-оценка - до 2 минут. Для тех, кто очень занят, но кому не терпится оценить себя прямо сейчас. Пять вопросов дают ориентировочный уровень зрелости экосистемы и подсказывают, с какого блока начать работу.
Ответы считаются сразу, результат виден в тот же момент.
Спойлер для любимых коллег: вряд ли кто-то окажется на лидерском уровне. Но мы же с вами всегда открыты для улучшений.
→ Пройти самодиагностику
#инструменты
Начать я рекомендую с самодиагностики.
Где сейчас ваша кадровая экосистема — и где в ней вы?
Прежде чем строить что-то новое, полезно честно ответить себе: с чего мы начинаем?
Профильные классы, стажировки, соглашения с вузами и работодателями есть почти у всех. Вопрос в том, связаны ли они между собой и дают ли результат.
В разделе «Самодиагностика» на портале есть три инструмента.
Оценка зрелости экосистемы — до 12 минут. Пять блоков: цели, управление, данные, инфраструктура и таланты. Каждый критерий оценивается по шкале от «отсутствует» до «экосистемный уровень», и к каждому есть пример, что считать подтверждением. В итоге вы увидите одну из трёх стадий: изолированная система, проектная сеть или зрелая экосистема. А ещё профиль по пяти блокам, главный приоритет и ближайший шаг.
Индекс готовности Архитектора — до 7 минут. Здесь оценивается уже не среда, а вы — человек, который эту среду строит: как вы соединяете стратегию, данные, процессы и партнёрства. Результат — одна из пяти ступеней, от локального руководителя программы до лидера трансформации, а также ваши сильные стороны и зона роста.
Экспресс-оценка - до 2 минут. Для тех, кто очень занят, но кому не терпится оценить себя прямо сейчас. Пять вопросов дают ориентировочный уровень зрелости экосистемы и подсказывают, с какого блока начать работу.
Ответы считаются сразу, результат виден в тот же момент.
Спойлер для любимых коллег: вряд ли кто-то окажется на лидерском уровне. Но мы же с вами всегда открыты для улучшений.
→ Пройти самодиагностику
#инструменты
🔥5❤3👍2
Сегодня познакомлю ещё с одним инструментом HumanumGlobal.ru.
Одним из моих любимых...
Генератор кадровых сценариев
Стратсессию о кадровом будущем теперь можно начать в одиночку.
Сценарное планирование всегда было дорогим удовольствием: несколько дней или недель работы, модератор, большая команда руководителей и экспертов.
Поэтому его делают крайне редко, а в основе стратегий лежит от силы три прогноза развития событий.
Генератор кадровых сценариев позволяет пройти этот путь самостоятельно и перебрать огромное множество факторов влияния.
В инструменте семь шагов:
1. Тема, отрасль, география и горизонт планирования.
2. Факторы, которые могут изменить отрасль.
3. Оценка каждого фактора: насколько он неопределён и насколько силён.
4. Два ключевых фактора — оси матрицы 2×2 и четыре сценария будущего.
5. Наглядная история каждого сценария.
6. Контрольные события: по каким признакам понять, что сбывается именно этот сценарий.
7. Стратегические рекомендации.
Что внутри. Библиотека из 100 факторов неопределённости в семи блоках: технологии и ИИ, рынок труда, демография и миграция, мышление и психология, экология и ESG, геополитика и регулирование, модели образования.
У каждого фактора описаны два крайних состояния, поэтому четыре сценария сразу собираются в черновик — вам остаётся уточнить их под свою отрасль и регион.
К каждому сценарию подбираются решения из каталога, которые стоит готовить заранее.
Что важно понимать. Инструмент сильно упрощает жизнь, но поработать над ним всё же придётся: дополнить сценарии своим видением и, при желании, мнением экспертов и коллег.
Зато он на 100% поможет взглянуть на развитие событий под новым углом и рассчитать шаги, которые приведут к выигрышу в любой ситуации.
→ Запустить генератор
#инструменты
Одним из моих любимых...
Генератор кадровых сценариев
Стратсессию о кадровом будущем теперь можно начать в одиночку.
Сценарное планирование всегда было дорогим удовольствием: несколько дней или недель работы, модератор, большая команда руководителей и экспертов.
Поэтому его делают крайне редко, а в основе стратегий лежит от силы три прогноза развития событий.
Генератор кадровых сценариев позволяет пройти этот путь самостоятельно и перебрать огромное множество факторов влияния.
В инструменте семь шагов:
1. Тема, отрасль, география и горизонт планирования.
2. Факторы, которые могут изменить отрасль.
3. Оценка каждого фактора: насколько он неопределён и насколько силён.
4. Два ключевых фактора — оси матрицы 2×2 и четыре сценария будущего.
5. Наглядная история каждого сценария.
6. Контрольные события: по каким признакам понять, что сбывается именно этот сценарий.
7. Стратегические рекомендации.
Что внутри. Библиотека из 100 факторов неопределённости в семи блоках: технологии и ИИ, рынок труда, демография и миграция, мышление и психология, экология и ESG, геополитика и регулирование, модели образования.
У каждого фактора описаны два крайних состояния, поэтому четыре сценария сразу собираются в черновик — вам остаётся уточнить их под свою отрасль и регион.
К каждому сценарию подбираются решения из каталога, которые стоит готовить заранее.
Что важно понимать. Инструмент сильно упрощает жизнь, но поработать над ним всё же придётся: дополнить сценарии своим видением и, при желании, мнением экспертов и коллег.
Зато он на 100% поможет взглянуть на развитие событий под новым углом и рассчитать шаги, которые приведут к выигрышу в любой ситуации.
→ Запустить генератор
#инструменты
🔥5❤2
Подростком я очень любила программу на европейском телеканале, посвящённую образованию в разных странах.
Это казалось работой мечты: ездить по миру, изучать образовательные практики и подходы и рассказывать о них всем.
По странам ездила. Практики изучала. Будем считать, что делаю шаг к мечте…
Каждую пятницу я предлагаю отправляться в новую страну — от Швейцарии до Южной Африки — и смотреть, #какуних работает кадровая экосистема: какой опыт полезно забрать себе, а за чем лучше понаблюдать со стороны.
Итак, отправляемся в первое путешествие...
Это казалось работой мечты: ездить по миру, изучать образовательные практики и подходы и рассказывать о них всем.
По странам ездила. Практики изучала. Будем считать, что делаю шаг к мечте…
Каждую пятницу я предлагаю отправляться в новую страну — от Швейцарии до Южной Африки — и смотреть, #какуних работает кадровая экосистема: какой опыт полезно забрать себе, а за чем лучше понаблюдать со стороны.
Итак, отправляемся в первое путешествие...
❤3😍2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍2❤1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥4
Когда писала книгу, отдельную главу посвятила человеку (ну, а ради кого еще всё).
Образование и бизнес смотрят на человека с разных сторон.
Педагогика ставит в центр развитие личности, но редко доводит его до вопроса, где и как этот потенциал будет востребован в экономике.
Работодатель смотрит на человека через производительность и издержки. Он строит единое ценностное предложение (EVP) для всех сотрудников, с одним пакетом и одними правилами, и не учитывает, что на разных этапах жизни у людей разные возможности и потребности.
В итоге каждая сторона видит потенциал человека наполовину.
По данным Gallup, вовлечённость сотрудников в мире упала до 20% — это самый низкий уровень с 2020 года. Потери от нереализованного потенциала людей оценивают в 10 триллионов долларов в год, это примерно 9% мирового ВВП.
Как мне кажется, люди выгорают не столько от объёма работы, сколько от того, что их потенциал и реальные способности так и остаются не востребованы (да и не раскрыты в принципе).
Подготовила статью, в которой предлагаю начинать не с регламентов и KPI, а с человека: с того, как меняются его мотивы на разных этапах жизни. То, что мотивирует 20-летнего стажёра, не действует на 45-летнего эксперта.
О чем еще в статье:
— четыре типа «экосистемного контракта» — системы ожиданий, которая меняется вместе с человеком: «инвестиционный», «возможностей», «партнёрства и смыслов», «наследия»;
— «шлюзы» между этапами: если в 35 лет человек выгорел на руководящей должности, ему можно предложить R&D или кросс-функциональный проект вместо увольнения;
— почему специалист, который ушёл из компании, остаётся активом экосистемы.
Вопрос к руководителю сегодня: как построить среду, в которой ему выгодно, интересно и осмысленно оставаться.
→ Читать статью
#заметки
Читать канал в Максе
Образование и бизнес смотрят на человека с разных сторон.
Педагогика ставит в центр развитие личности, но редко доводит его до вопроса, где и как этот потенциал будет востребован в экономике.
Работодатель смотрит на человека через производительность и издержки. Он строит единое ценностное предложение (EVP) для всех сотрудников, с одним пакетом и одними правилами, и не учитывает, что на разных этапах жизни у людей разные возможности и потребности.
В итоге каждая сторона видит потенциал человека наполовину.
По данным Gallup, вовлечённость сотрудников в мире упала до 20% — это самый низкий уровень с 2020 года. Потери от нереализованного потенциала людей оценивают в 10 триллионов долларов в год, это примерно 9% мирового ВВП.
Как мне кажется, люди выгорают не столько от объёма работы, сколько от того, что их потенциал и реальные способности так и остаются не востребованы (да и не раскрыты в принципе).
Подготовила статью, в которой предлагаю начинать не с регламентов и KPI, а с человека: с того, как меняются его мотивы на разных этапах жизни. То, что мотивирует 20-летнего стажёра, не действует на 45-летнего эксперта.
О чем еще в статье:
— четыре типа «экосистемного контракта» — системы ожиданий, которая меняется вместе с человеком: «инвестиционный», «возможностей», «партнёрства и смыслов», «наследия»;
— «шлюзы» между этапами: если в 35 лет человек выгорел на руководящей должности, ему можно предложить R&D или кросс-функциональный проект вместо увольнения;
— почему специалист, который ушёл из компании, остаётся активом экосистемы.
Вопрос к руководителю сегодня: как построить среду, в которой ему выгодно, интересно и осмысленно оставаться.
→ Читать статью
#заметки
Читать канал в Максе
🔥9👍2
Работает ли ваша кадровая экосистема?
Продолжаю знакомить вас с инструментами портала HumanumGlobal.ru.
Сегодня — «Пять интегральных индексов».
У каждого из нас есть десятки образовательных и кадровых проектов: от профориентации в школах до развития профессионалов.
Каждый год мы задаём себе одни и те же вопросы. Какими результатами это измерять? Не пора ли что-то менять? Как понять, что проекты работают?
Даже у компаний-работодателей эти показатели часто не совпадают, а про всех участников экосистемы и говорить нечего: у каждого партнёра свои цели и КПЭ.
Потому задача (и вызов) №1 — договориться, что и как мы считаем и на какой общий результат работаем.
Я выделила пять интегральных индексов, на которые можно опереться, чтобы понять, работает ли экосистема:
1. Привлекательность: хотят ли люди войти в вашу экосистему;
2. Развитие: насколько хорошо она развивает нужные компетенции;
3. Переходы: доходят ли люди от школы до работы у вас без потерь;
4. Взаимодействие: насколько слаженно работают партнёры;
5. Влияние: что всё это даёт бизнесу (городу, региону).
В каждом индексе по пять метрик. Примеры 25 метрик уже есть на портале. (Например, доля выпускников школ, которые уезжают учиться в другой регион, доля молодых сотрудников, которые увольняются в первые годы работы и пр).
Как работает инструмент. Вы вносите на портале свои данные к предложенным метрикам (есть опция вписать свой вариант метрики), а инструмент "Пять интегральных индексов" приводит их к единой шкале от 0 до 1 и автоматически считает каждый индекс. Когда посчитаны все пять, вам видно самое слабое звено — с него и стоит начинать работу. Становится очевидным и даёт ли система результат, полезный экономики города и бизнесу.
Для быстрого теста инструмента вы можете ввести примерные значения и понять что еще можно учитывать для оценки эффективности выстроенной экосистемы подготовки кадров.
Расчёт можно скачать в PDF, Word или в виде презентации, сохранить в личном кабинете и отправить партнёру.
→ Рассчитать индексы
#инструменты
Продолжаю знакомить вас с инструментами портала HumanumGlobal.ru.
Сегодня — «Пять интегральных индексов».
У каждого из нас есть десятки образовательных и кадровых проектов: от профориентации в школах до развития профессионалов.
Каждый год мы задаём себе одни и те же вопросы. Какими результатами это измерять? Не пора ли что-то менять? Как понять, что проекты работают?
Даже у компаний-работодателей эти показатели часто не совпадают, а про всех участников экосистемы и говорить нечего: у каждого партнёра свои цели и КПЭ.
Потому задача (и вызов) №1 — договориться, что и как мы считаем и на какой общий результат работаем.
Я выделила пять интегральных индексов, на которые можно опереться, чтобы понять, работает ли экосистема:
1. Привлекательность: хотят ли люди войти в вашу экосистему;
2. Развитие: насколько хорошо она развивает нужные компетенции;
3. Переходы: доходят ли люди от школы до работы у вас без потерь;
4. Взаимодействие: насколько слаженно работают партнёры;
5. Влияние: что всё это даёт бизнесу (городу, региону).
В каждом индексе по пять метрик. Примеры 25 метрик уже есть на портале. (Например, доля выпускников школ, которые уезжают учиться в другой регион, доля молодых сотрудников, которые увольняются в первые годы работы и пр).
Как работает инструмент. Вы вносите на портале свои данные к предложенным метрикам (есть опция вписать свой вариант метрики), а инструмент "Пять интегральных индексов" приводит их к единой шкале от 0 до 1 и автоматически считает каждый индекс. Когда посчитаны все пять, вам видно самое слабое звено — с него и стоит начинать работу. Становится очевидным и даёт ли система результат, полезный экономики города и бизнесу.
Для быстрого теста инструмента вы можете ввести примерные значения и понять что еще можно учитывать для оценки эффективности выстроенной экосистемы подготовки кадров.
Расчёт можно скачать в PDF, Word или в виде презентации, сохранить в личном кабинете и отправить партнёру.
→ Рассчитать индексы
#инструменты
🔥3❤2👍2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤3