🗡قبلا در جایی درباره‌ی یه استراتژی مذاکره به اسم شمشیر سامورایی خونده بودم. ایده‌ی اصلی اینه که یه سامورایی به هیچ وجه شمشیرش رو از غلاف بیرون نمیاره، مگر اینکه مطمئن باشه میخواد ازش استفاده کنه.
در مذاکره هم شما باید بدونید که چه زمانی میخواین حرف یا رفتار برگشت‌ناپذیری بگید یا انجام بدید و اصولا بدونید که شمشیر سامورایی‌تون چیه.

🔍 یکی از این شمشیرا تو مذاکرات کاری و سازمانی به نظرم اخراجه. وقتی شما وارد جلسه میشی که به طرف مقابل اعلام کنی که قراره اخراج بشه باید بدونی که هیچ راه برگشتی نداری، باید کاملا مطمئن باشی که این بهترین تصمیمیه که اتخاذ شده. هیچ پشیمونی بعدا پذیرفته نیست. ممکنه طرف مقابل بخواد بهش فرصت دوباره داده بشه، التماس یا حتی گریه کنه، اما هیچ کدوم رو نباید قبول کنی. به‌خاطر همین میگم که شمشیر ساموراییه. برگشت‌ناپذیره چون دیگه با اعلام تصمیم به اون فرد، حجم زیادی از سرخوردگی، طردشدگی و ناکافی بودن رو تجربه میکنه که اگه دوباره بمونه یا از استرس زیاد اذیت میشه یا رفتارهای مخرب از خودش نشون میده.

😔اعلام اخراج بسیار سخته. وقتی در پارادایس‌هاب بودم و خودم مجبور میشدم با آدما خداحافظی کنم، بسیار عذاب می‌کشیدم. حتی معمولا شب‌ها از شدت اورتینک خوابم نمی‌برد. به این فکر می‌کردم که آیا تصمیممون درست بود، آیا هیچ راه دیگه‌ای وجود نداشت؟
الان هم که در مصاحبه‌های خروج با این موارد برخورد می‌کنم ناراحت میشم و به فکر فرومیرم که آیا نمیشد شرایط طوری پیش بره که این اتفاق نیفته؟ کجا اشتباه کردیم؟

#Culture

✉️@HumanInOrg
🌐 ble.ir/humaninorg

🎬پیرامون موضوع اخراج یه فیلم سینمایی هست به اسم up in the air. فکر می‌کنم ترجمه‌ی فارسی‌ش میشه «پا در هوا». جورج کلونی نقش اول فیلمه و امتیاز imdb نسبتا بالایی داره: 7.4

🧳درباره‌ی یک متخصص اخراج و تعدیله. فردی که شرکت‌های دیگه بهش پول میدن تا بیاد و در جلسه‌ی اخراج افراد شرکت کنه و به اون‌ها خبر خداحافظی رو بده.
در دوران دانشجویی که فیلم رو دیدم، فازم این بود که چه شغلای مسخره‌ای وجود داره اما الان احساس می‌کنم که شغل بسیار سخت و پیچیده‌ایه.

✉️@HumanInOrg
🌐 ble.ir/humaninorg

😓کاملا مشخصه که با پایان تعطیلات، کمتر میتونم این کانال رو آپدیت کنم :)

🔸با توجه به بحث‌های قبلی که درباره‌ی نگرش‌ها و همینطور رویکردهای مختلف در بررسی موضوعات سازمانی داشتم، به نظرم خوب اومد که کتاب آقای گرت مورگان (Gareth Morgan) به اسم تصاویر سازمان (Images of Organization) رو هم معرفی کنم که اولین بار در سال ۱۹۸۶ منتشر شد.

📖میشه گفت جزو کتاب‌های مرجع تئوری‌های مدیریتیه. مورگان در این کتاب میاد و استعاره‌هایی رو به سازمان منسوب میکنه. یعنی سازمان رو به پدیده‌های دیگه تشبیه میکنه. نظر مورگان اینه که وقتی میخوای موضوع سازمانی رو تحلیل کنی باید همه‌ی این استعاره‌ها رو به‌صورت همزمان در نظر داشته باشی تا تحلیلت از اون پدیده‌ی سازمانی، تحلیل جامع‌تری باشه.
اگر فقط یکی از این لنزهای استعاری رو به چشم داشته باشی، احتمالا تفسیر اشتباهی از پدیده‌ها پیدا میکنی. مورگان معتقده که استعاره‌ها باعث میشن جنبه‌های پنهان سازمان رو ببینیم و از زوایای نو به اون نگاه کنیم.

حالا این استعاره‌ها چیا هستن؟

➕سازمان، ماشینه: کارایی، نظم، تمرکز و کنترل براش مهمه.

➕سازمان، ارگانیزم (موجود زنده) هست: با محیط تعامل داره، از منابع استفاده میکنه، رشد میکنه و میمیره. هم‌چنین ممکنه در انتخاب طبیعی حذف بشه.

➕سازمان، سیستم سیاسیه که روابط قدرت و بازی‌های سیاسی در اون مهمه.

➕سازمان، جریانی سیال و منعطفه. اتفاقات اون پیش‌بینی‌ناپذیرن.

➕سازمان، فرهنگه.

➕سازمان، ابزار تسلط روی آدم‌هاست. آدم‌ها در سازمان‌ها استثمار میشن.

➕سازمان، زندان روحه. خلاقیت و نوآوری رو در افراد میکشه و ذهنشون رو به کلیشه‌ها و مادیات سوق میده.

➕سازمان، عملکری مثل مغز داره. داده‌ها میان، پردازش میشن و خروجی‌ش میشه تصمیم‌ها و اقدامات.

#Organization_Theory #Culture

✉️@hr_maturity_models

✍️گزارش پیمایش حقوق و دستمزد جاب ویژن برای سال ۱۴۰۴

این گزارش چند تا نکته‌ی تامل‌برانگیز داره:

1️⃣دانشگاه محل تحصیل و نوعش (سراسری یا آزاد یا ...) مؤلفه‌ی مهمی در ایجاد اختلاف درآمد در افراد نیست. (در حقیقت کمترین تاثیر رو داره!)

2️⃣به دلایل مختلف، درآمد زنان ۲۸٪ کمتر از مردانه.

3️⃣سطح ارشدیت مهم‌ترین عامل برای افزایش حقوقه. در حالی که مؤلفه‌ی سابقه‌ی کاری تا جایی مؤثره و از میانه‌ی شغل به بعد بی‌تاثیر میشه.

✉️@hr_maturity_models

این متن رو که می‌نوشتم و درباره‌ی زندان روح توضیح دادم، یاد مپنا افتادم. سوءبرداشت نشه، نه اینکه مپنا رو دوست نداشته باشم یا خاطرات بدی از اونجا داشته باشم، بلکه اتفاقا همیشه گفتم که کار کردن در مپنا باعث شد که بیشتر و بهتر با پدیده‌ی سازمان آشنا شم و چیزای زیادی درباره‌ی این موضوع یاد گرفتم.

بیشتر یادش افتادم به‌خاطر واژه‌ی زندان و ارتباط اون با حسی که حراست و نگهبانی ورودی برج مپنا بهم میداد.

ورودی از این مدل‌های مترویی بود که برای خروج از ساختمون یا ورود به اون باید کارت میکشیدی تا در باز بشه. فرض کن مثلا پنج دقیقه می‌خواستی از ساختمون خارج بشی که هوایی عوض کنی یا خوراکی بخری برای خودت یا ... باید کارت می‌کشیدی. آخر ماه هم این پنج دقیقه‌ها تجمیع میشد و میشد مثلا ۷۰ دقیقه و باید این زمان رو مرخصی ساعتی می‌گرفتی و مدیرت هم تایید می‌کرد تا کارکردت کامل رد شه.

می‌دونم که دارم این موضوع رو طوری میگم که مسخره به نظر بیاد اما بعدها که مدل ساعات کاری‌م شناور و بسیار منعطف شد، مزیتای ساعت کاری سختگیرانه مثل مپنا بیشتر به چشمم اومد.

مهم‌ترینش اینه که تعادل کار و زندگی‌ت حفظ میشه، راس یه ساعتی وارد میشی و راس ساعت معقولی هم کار رو می‌بوسی و میذاری کنار و میری به زندگی خودت میرسی، ورزش میکنی، مطالعه میکنی، میری کلاس آموزشی یا اصلا میری سراغ شغل دومت :)

پی‌نوشت: با توجه به تفاسیری که داشتم احتمالا حدس می‌زنید که به غیر از شرایط ویژه‌ی کرونا، دورکاری هم بی‌معنا بود.

✉️@hr_maturity_models

📺درباره‌ی این موضوع تعادل کار و زندگی، سریال Severance هم معرفی می‌کنم و پیشنهاد می‌کنم که حتما ببینیدش. نمره‌ی imdbش هم ۸.۷ هست.

🎬ایده‌ی سریال درباره افرادیه که قبول میکنن با ورود به سازمان یه تراشه‌ی الکترونیکی رو در مغزشون کار بذارن که باعث میشه وقتی وارد شرکت میشن دیگه شخصیت بیرونشون رو به یاد نداشته باشن و وقتی هم از شرکت خارج میشن، یادشون نمیاد که در شرکت چه افرادی هستن و چه کارهایی میکنن.

تا الان دو فصلش (مجموعا ۱۹ اپیزود) ازش منتشر شده. فصل سومی هم در کار خواهد بود انگار.
#Organizational_Wellbeing

✉️@hr_maturity_models

نکته‌ی دیگه‌ای هم درباره‌ی این موضوع تعادل کار و زندگی:

▫️خیلیا اصولا با این عبارت مشکل دارن. به این خاطر که اصلا «کار» و «زندگی» رو هم‌عرض هم نمیدونن که بخوان بین این دو تا تعادلی برقرار کنن. یعنی میگن که که داریم کار می‌کنیم تا زندگی بهتری داشته باشیم، بیشتر با خانواده و دوستامون خوش بگذرونیم یا حتی درآمدی داشته باشیم که بریم به کار و سرگرمی‌های مورد علاقه‌مون برسیم.

▫️در بین عده‌ی دیگه‌ای هم این عقیده وجود داره که اصولا پیشرفت در کار و تاثیرگذاری در اون نیازمند اینه که فداکاری کنیم و زندگی شخصی‌مون رو تحت تاثیر قرار بدیم.

▫️عده‌ی دیگه‌ی هم این عقیده رو دارن که «کار»ی که انجام میدیم و به اون علاقه داریم، همون معنای زندگیه و اصولا فضیلت انسان از همین کار کردن نشئت می‌گیره. قبلا درباره‌ی این موضوع در این پست صحبت کردم. در آینده هم بیشتر درباره‌ش می‌نویسم.
#Organizational_Wellbeing

✉️@hr_maturity_models

مثلث اعتماد

❓رابطه‌ی مبتنی بر اعتماد بین لیدر و افراد تیمش، چطوری ساخته میشه؟

خانم Frances Frei و خانم Anne Morriss در نوشته‌ی خود در Harvard Business Review با عنوان Begin with Trust به این سوال با تشبیه اعتماد به یک مثلث پاسخ میدن.

اعتماد سه مؤلفه‌ی اصلی داره:
منطق، اصالت و همدلی

افراد زمانی به مدیرانشون اعتماد میکنن که این سه ویژگی رو در اونها ببینن:

1️⃣منطق و استدلال (Logic): میدونم که از پس انجام کاری که درباره‌ی آن صحبت می‌کنی، برمیای! استدلال و منطق تو برای انجام این کار واضح و مشخصه و من به قضاوتی که انجام میدی، اعتماد دارم.

2️⃣اصالت (Authenticity): در انجام کار، تظاهر و ریاکاری نداری. تو خود واقعی‌ت هستی.

3️⃣همدلی (Empathy): تو به من فکر می‌کنی و موفقیت من رو مد نظر داری. همونقدر که در کار به فکر خودتی، به منم فکر می‌کنی.
#Leadership

✉️@hr_maturity_models

📎موضوع اصالت یا (Authenticity) جزو واژگانیه که اخیرا در ادبیات رفتار سازمانی و لیدرشیپ خیلی رایج شده. البته که این واژه در فلسفه سابقه‌ی بسیار پررنگ‌تری داره.

استاد مصطفی ملکیان سال ۹۷ در مجله‌ی سپیده دانایی نوشتاری درباره‌ی رویکردهای فلسفی به اصالت داشتن. میتونید این نوشتار رو به‌صورت کامل در اینجا بخونید. خوندنش خالی از لطف نیست و باعث میشه وقتی درباره‌ی اصالت در لیدرشیپ یا رفتار سازمانی حرف می‌زنیم، تصویر درست‌تری داشته باشیم.

متنش طولانیه. از جی‌پی‌تی خواستم که خلاصه‌ش کنه و این شد:

در این متن، اصالت مفهومی کلیدی دانسته می‌شود که در آثار فلسفی و اخلاقی دست‌کم پنج معنای مهم داشته است، اما همهٔ این معانی بر یک ایدهٔ محوری تأکید دارند: «صداقت و وفاداری به خود» به‌عبارت‌دیگر، انسان اصیل، آن کسی است که در نگرش و رفتار با «خویش»، نه دروغ می‌گوید و نه خیانت می‌کند.

1️⃣اصالت به‌معنای «پایبندی تمام‌عیار به آرمانی خودگزیده»

در این معنا، فرد آرمانی را کاملاً از درون خویش برمی‌گزیند و برای حفظ آن در برابر هر محدودیت، تهدید و تطمیع مقاوم می‌کند. این آرمان، تمام وجود فرد را یکپارچه و سازگار می‌سازد.

2️⃣اصالت به‌معنای «رجوع انحصاری به درون برای کشف خود واقعی»

این دیدگاه بر این باور است که زندگی اجتماعی می‌تواند فرد را از خود حقیقی‌اش دور کند. پس انسان اصیل، جامعه را کنار می‌گذارد و با خودکاوی دائمی، «خودِ راستین»اش را کشف کرده و تنها از آن پیروی می‌کند.

3️⃣اصالت به‌معنای «خودشناسی برای پذیرش محدودیت‌ها و شکوفایی استعدادها»

از نظر این رویکرد، درد و رنج اغلب ناشی از نشناختن گسترهٔ توانمندی‌ها و محدودیت‌های خویش است. انسان اصیل با شناخت توانایی‌ها و محدودیت‌های خود، هم به‌آرامش می‌رسد و هم به دیگران آسیب نمی‌زند.

4️⃣اصالت به‌معنای «عطف توجه به استکمال خود»

در این برداشت، فرد تنها تعهدش را اصلاح و کمال شخصی خویش می‌داند. او درگیر تغییر دیگران یا جامعه نمی‌شود؛ اگر نتیجهٔ کمال فردی‌اش خیری هم به دیگران برساند، صرفاً اثری جانبی است.

5️⃣اصالت به‌معنای «ترجیح قاطع رضایت درونی بر موفقیت بیرونی»

در این معنا، هدف غایی فرد «اهل رضایت» بودن است نه «اهل موفقیت». او بیشتر در پی مقایسه و مسابقه با خود دیروزش است تا رقابت با دیگران، و به جای ثروت یا قدرت و شهرت، دنبال آرامش، شادی و خشنودی درونی است.

در مجموع، با آنکه این پنج معنا یا کاربست در ظواهر متفاوت‌اند، ولی همگی بر «صداقت با خویش» تأکید دارند؛ گویی هر یک از این معانی، بُعدی از «خود» را برجسته می‌کند. چنین دیدگاهی نشان می‌دهد که «اصالت» یا وفاداری به خود، فضیلتی است که اگرچه ممکن است دشوار باشد، ولی یکی از ارزشمندترین و کمیاب‌ترین عناصر اخلاقی به شمار می‌رود.

پی‌نوشت: می‌توانید استاد ملکیان را در این کانال تلگرامی دنبال کنید.
#Leadership

✉️@hr_maturity_models

📱 گویا میشه در لینکدین به غیر از عکس قدی اینفلوئنسرها و حکمت‌های الکی و تجربیات زرد متخصص‌نماها، مطالب مفید هم پیدا کرد.

📮یکیش این پست بود که بسیار دوسش داشتم. این آقا رو نمیشناسم. اما نقدی که به دپارتمان‌های منابع انسانی داشتن به نظرم بسیار درست اومد.

ترجمه‌ی پستش رو اینجا میذارم:

برای دهه‌ها، مدیران عامل و مسئولان سطح بالا از HR می‌خواستن شریک استراتژیک کسب‌وکار بشه، اما همزمان با اون HR رو مثل یه واحد پشتیبانی می‌دیدن. نتیجش؟ هویت گیج‌کننده و تیم منابع انسانی‌ای که اغلب احساس می‌کنه گیر کرده.

این علائم رو تقریباً تو هر سازمانی می‌بینیم:
هر وقت که قراره یه آموزش، کارگاه، نظرسنجی یا ارزیابی عملکرد انجام بشه، اولین واکنش افراد چیه؟
«آخ... باید کار واقعی‌م رو کنار بذارم و کارهای مربوط به منابع انسانی رو انجام بدم.»

از طرف دیگه، منابع انسانی هنوز به عنوان تیمی دیده میشه که امور مربوط به حقوق، قراردادها، مزایا، رعایت قوانین و در نهایت اخراج افراد رو مدیریت می‌کنه.
این تصور نیاز به تغییر داره و قدم اولش ساده است: دیگه مثل منابع انسانی سنتی رفتار نکنیم و شروع کنیم به عنوان یک ذینفع در کسب‌وکار حضور پیدا کنیم.

به صحبت درباره نیازهای آموزشی بسنده نکنیم: درباره نتایج عملکرد حرف بزنیم.
به بحث درباره‌ی مدیریت عملکرد نپردازیم: درباره ارتقای معیارها (raise the bar) صحبت کنیم.
روی مهارت‌های نرم تمرکز نکنیم: تمرکزمون روی رضایت بالاتر مشتریان باشه.
توسعه‌ی مهارت لیدرشیپ اهمیتی ندارن: بلکه ارزشی که رهبران به جا میذارن مهمه.

و از همه مهم‌تر:
✋ دیگه دستورالعمل یا دستور از مدیران سطح بالا یا تیم‌های کسب‌وکار دریافت نکنیم که دقیقا چه فعالیتی رو باید انجام بدیم.
منابع انسانی مرکز خدماتی نیست؛ شریک استراتژیک کسب‌وکاره.

💭ما هم باید این سوالات رو بپرسیم:
- می‌خوایم چه تأثیری روی مشتری‌هامون بذاریم؟
- چه نتیجه‌ای تو کسب‌وکار داریم؟

کسب‌وکار به ‌‌HRای نیاز داره که تاثیرگذاره، مزاحم نیست و در حال رشده. این HRایه که میتونه صندلی خودش رو دور میز مدیرای ارشد حفظ کنه.

✉️@HumanInOrg
🌐 ble.ir/humaninorg

🤔درباره‌ی موضوع اصالت چند تا مثال رو با هم مرور کنیم. از نظر من همه‌ی این مثال‌ها میتونن جنبه‌ای از دور شدن از اصالت در کانتکس سازمانی داشته باشن:

▪️︎مدیر از عملکرد کارمندش راضی نیست اما برای اینکه نمیخواد دردسر ایجاد کنه یا میخواد آدم نایسی به نظر بیاد، هیچ فیدبکی نمیده. حتی ممکنه نیتش خیرخواهانه باشه و نخواد دل طرف مقابل رو بشکونه مثلا. این یه درجه‌ی خیلی بدتر هم داره. مدیر در برابر اعضای تیمش حرفی میزنه که به اون اعتقاد نداره.

▪️︎لیدر بعضی موضوعات رو از اعضای تیمش مخفی میکنه چون میدونه فاش کردن این موضوعات میتونه وجهه‌ی اون رو در بین افرادش مخدوش کنه.

▪️︎آدم‌ها در رفتارای کاری‌شون اسیر یه سری کلیشه‌های ذهنی از خودشون و دیگران میشن و بر اساس اون کلیشه‌ها رفتار می‌کنن نه بر اساس واقعیت.

▪️︎مدیر از عقیده‌ یا پرکتیسی در سطح شرکت دفاع میکنه که خودش به اون موضوع اعتقادی نداره. (این موضوع با disagree and commit تفاوت داره.)

▪️︎فرد در تیم، نقش «بله قربان‌گو» داره. از خودش ایده و معنایی برای تاثیرگذاری بیشتر و بهتر نداره. یا داره اما میترسه بیانش کنه یا اصلا حال و حوصله‌ی پیگیری و اثرگذاری نداره.

▪️افراد به دلایل مختلف هیچ زمانی رو برای رشد شخصی خودشون در نظر نمیگیرن. یعنی به‌طور کلی موضوع «رشد» در کار و فعالیت روزمره‌شون براشون اهمیتی نداره. میان و میرن و در بهترین حالت رشد خودشون رو در جای دیگه دنبال می‌کنن.
#Leadership

✉️@hr_maturity_models

🎭به بهانه‌ی این پست که درباره‌ی نقش‌های HR صحبت شد، به نظرم جا داره که اشاره‌‌ای بکنم به این چارچوب آقای دیوید اولریش (David Ulrich) درباره‌ی نقش‌های منابع انسانی در سازمان که در سال ۱۹۹۷ در کتاب Human Resource Champion معرفی‌ش کرده. لازم به ذکره که اولریش از جمله افراد صاحب‌نظر و تاثیرگذار این حوزه است.

منابع انسانی با در نظر گرفتن دو طیف، باید همزمان چهار نقش رو در سازمان داشته باشه.

این طیف‌ها چین؟

1️⃣یک طیف اینه که توجه منابع انسانی چقدر معطوف به فرایندهای سازمانه یا از اون طرف چقدر متوجه افراد و دغدغه‌های اوناست.

2️⃣طیف دیگه اینه که منابع انسانی چقدر نگاه بلندمدت و استراتژیک داره یا چقدر نگاهش به عملیات‌های جاری و روزمره است.

این دو طیف در نهایت باعث میشن که منابع انسانی ۴ نقش رو بازی کنه که با مثال توضیحشون میدم:

~شریک اجرایی (توجه به فرایند - عملیات روزمره)
تمرکز منابع انسانی در تعالی فرایندهای سازمانه و منفعت سازمان رو در نظر میگیره. مدیرای ارشد تصمیمی میگیرن و تیم HR به عنوان یک بازوی اجرایی وارد صحنه میشه و تصمیم‌ها رو اجرا میکنه.

~قهرمان کارکنان (توجه به افراد - عملیات روزمره)
تو این حالت منافع کوتاه‌مدت افراد در نظر گرفته میشه و HR سعی میکنه آدما رو خوشحال کنه. طراحی گیفتهای سازمانی، پرک‌ها و ... (در صورتی که پشتشون دید استراتژیک نباشه) به نظرم در این حوزه هستن.

~شریک استراتژیک (توجه به فرایند - نگاه بلندمدت و استراتژیک)
باز هم منافع سازمان و فرایندها در اولویت قرار میگیره. مثلا منابع انسانی نقش متولی تعالی عملکرد افراد رو به خودش میگیره و استانداردهای عملکردی رو در راستای استراتژی‌های سازمان ارتقا میده.

~عامل تغییر (توجه به افراد - نگاه بلندمدت و استراتژیک)
تو اینجا تیم HR در نظر داره که باید رشد آدم‌ها رو تسهیل کنه یا باید فرهنگی به‌وجود بیاره که آدم‌ها در راستای بهتر شدن باید امنیت روانی و ... داشته باشن.
#Organization_Theory

✉️@HumanInOrg
🌐 ble.ir/humaninorg

🌍 امروز، روز جهانی زمین پاکه. با این بهانه شما رو دعوت می‌کنم که این تد تاک پنج‌ دقیقه‌ای رو ببینید.

📼اسمش اینه: چگونه از دستمال کاغذی استفاده کنیم؟ (How to use a paper towel)

ایده‌‌ش خیلی ساده است. استفاده‌ی بهتر از دستمال کاغذی باعث میشه که احتمالا درختای کمتری قطع بشن و محیط زیست سبزتری داشته باشیم.

این تد تاک رو خیلی دوست دارم: در کمترین زمان ممکن طوری ایده‌ش رو میگه که از پنج سال پیش که دیدمش تا الان بعد از هر بار شستن دست، توصیه‌ی کاربردی‌ش (؟!) تو ذهنم مرور میشه.

در نهایت احتمالا این کارای فردی باعث نمیشه که قطع درختا کمتر بشه و باید اهتمام جدی از سمت دولت‌ها وجود داشته باشه اما به هر حال، هر کسی به اندازه‌ی خودش مسئوله.

✉️@hr_maturity_models

وقتی داشتم این متن رو می‌خوندم، دو تا موضوع توجهم رو جلب کرد:

⏳ یک اینکه اجرای خیلی از پرکتیس‌های منابع انسانی، در گام اول برای آدم‌ها در سازمان سردرد میاره. فرض کن وسط یه باتلاقی از تسک‌ها و ددلاین‌ها نشستی و یکی میاد بهت میگه فلان نظرسنجی درباره‌ی لیدرشیپ رو پر کن یا مثلا برای عضو تیمت فیدبک بنویس یا تعیین انتظارات کن و ... خداییش انتظار زیادیه. معمولا منابع انسانی هم نمیتونه چرایی این موضوعات رو توجیه کنه. صادقانه بعضی از این موضوعات هم انگار با روش علمی و ... توجیه نمیشن. ولی در هر صورت به نظرم منابع انسانی باید مهارت توضیح به مخاطب و اقناعش رو بالا ببره. یعنی در نهایت باید بتونه راهکار‌ها و ایده‌هاش رو بفروشه.

⏳ دو اینکه بعضی وقتا منابع انسانی هم در این دام میفته که میخواد هزینه‌ی کوتاه‌مدت همه چیز رو بهینه کنه و ادبیاتش خیلی از این موضوع تاثیر می‌پذیره. مثلا صحبت از این میشه که لیدر باید برای عضو تیمش وقت بذاره و اون رو لید کنه، راهنمایی کنه و ... بعد منابع انسانی در این دام میفته که خب آیا این کار خوب هست یا نه با توجه به وقتی که از لیدر میگیره و هزینه‌ای که زمان لیدر برای شرکت داره و ... مثل این توجیه میمونه که من وقتی از خواب بیدار میشم، تختم رو جمع نکنم، سر و صورتم رو نشورم و با خودم بگم زمان الکی صرف این کارا نمی‌کنم چون به هر حال میخوام شب دوباره بخوابم :)) (در مثل مناقشه نیست!)

حالا احتمالا بعدا درباره‌ی این دو تا بیشتر صحبت کنم. شما هم اگر کامنتی داشتید، حتما بگید لطفا.

پی‌نوشت: تصویر پایین، متن مانیفست برنامه‌نویسی چابک (Manifesto for Agile Software Development) هست. دولوپرها احتمالا قبلا دیدنش اما من خودم در یکی از جلسات دست‌به‌دست دیوار که آقا وحید معصومی داشتن، باهاش آشنا شدم. هم به متن من ربط داره و هم بی‌ربطه.

✉️@hr_maturity_models

بیشتر درباره‌ی موضوع فرهنگ بنویسم. اگر حال داشتید، قبلش این دو تا پست رو بخونید:

۱- ابعاد فرهنگ ملی هافستد
۲- فرهنگ چیست؟

🔎خلاصه اینه که فرهنگ یه مشخص‌کننده‌ی مرز و روش برای حل مسئله‌هاییه که افراد باهاشون مواجه میشن و امتحان خودش رو در طول سال‌ها پس داده. مثلا فرض کنید که جامعه‌ی X، جامعه‌‌ای با ارزش‌های مردانه (Masculine) هست. این به این معناست که اعضای جامعه به مرور متوجه شدن که این ارزش‌ها بیشتر و بهتر میتونه اون‌ها رو در حل مسئله کمک کنه.
یا به مثال عجیب‌ که در پادکست سکه باهاش آشنا شدم: یه قبیله‌ای بودن که قبل از هر بار شکار، استخون رو مینداختن تو آتیش که ترک بخوره و اعتقادشون بوده که جهت ترک استخون، مسیر شکار بعدی رو به اونا نشون میده. بعد انگار یه سری مردم‌شناس تحقیق کرده بودن که بهترین الگوی شکاریابی در اون منطقه، الگوی رندوم بوده و ترک روی استخون هم کاملا رندوم بوده🏹

پست‌های بعدی رو دیگه به‌طور خاص درباره‌ی فرهنگ سازمانی میذارم.
#Culture

✉️@hr_maturity_models