Водка. Пиво. Мотивация.

Очередной раз адаптируя мотивацию отдела подбора – под современные реалии рекрутинга. Назрел интересный вопрос, что же эффективнее при построении мотивации?

Давайте подумаем? ⬇️⬇️⬇️

МОТИВАЦИЯ

Прошлый пост о мотивации поднял бурю эмоций. Некоторые написали, что мол мы что бесплатно должны … и тут интересный момент! Я выстраиваю мотивацию так:
- Без штрафов, но KPI рассчитывается так же как у менеджера продаж - ведь рекрутеры в масс подборе это по сути Продажи только вакансии.
- ⁠KPI не только по конечному результату но и по действиям - ведь воронка и конверсия существует так же как и в продажах, и чем больше, и качественнее действий (звонков, смс) совершит рекрутер тем лучше будет результат. Сегодня кандидат не будет вас ждать, с ним свяжется кто то другой - и все, он уже трудоустроен.

Итак, рассмотрим ошибки построения мотивации рекрутеров!

1. Платить оклад вне зависимости от планов подбора. Тогда за план отвечаете только вы и уговариваете всех работать
2. Платить премию вместо процентов. Так рекрутеры чувствуют себя обманутыми
3. Не делать оклада по действиям (мягкий оклад)
4. Оркестр - когда рекрутер играет на всех инструментах сразу (занимается изучением ЦА, выкладкой вакансий, и прочее). Это приводит к плохой системе мотивации и невозможности качественно выполнять продажу (рекрутер на потоке должен быть обеспечен откликами и эффективно превращать их в сотрудников)
5. Не иметь автоматизированной отчетности, что приводит к отсутствию понимания количества совершенных действий (например звонков, смс, переведенных с этапа на этап сделок), люди не видят свои результаты онлайн
7. ⁠Постановка планов без завышения

Помните о нематериальной мотивации и здоровому климату в коллективе

Построенные работающих мотивационных систем, аудит, консультаций 👉 @annagotovchits

Вашему вниманию
РАБОТА
НЕЙРО-рекрутера

Поработили, роботы

По вашим запросам вижу, что тема автоматизации сегодня, как никогда ранее актуальна 🔥

Поэтому накидывайте ваши вопросы поэ этим постом
Будем разбираться

HR THIS MASS
КАДРОВЫЙ ХОЛДИНГ HR 3.0
www.hr3-0.ru
www.hr-mass.ru
www.otg-company.ru

Интересует срм
-удобная для мас.подбора
-бюджетная
-интегрируется с топовыми сайтами

Отвечаем на вопрос

Мы HR MASS, рекомендуем (и сами пользуемся) amo crm
Есть масса преимуществ данной crm, основные из них это:
• закрывает все задачи массового подбора
• не сложная настройка и управление
• недорогое но очень эффективное решение


Сделаем в ближайшие время, обзор amo crm 👍


HR THIS MASS

Как АВТОВОРОНКА освободила
7 часов, из 8 рабочих 🥹

Итак, уважаемые коллеги, делюсь интересным кейсом автоворонки при подборе вахтовиков на склады Московской области.


Что для вахтовика, но не «северного» - важно? Конечно же, формирование доверия, надёжности и высокой оплаты труда.

Было раньше:
На моменте, когда приходил отклик, кандидата переключали на WhatsApp к сотруднику. То есть заинтересованный кандидат для выяснения подробностей должен был написать на WhatsApp сотруднику.
Таким образом, очень большое количество людей писало на WhatsApp, чтобы узнать подробности. И тут нужно было либо переписываться с ним (напоминаю, переписку может вести Нейро-рекрутер).
В данной связке не было Нейро-рекрутера.

Поэтому, даже несмотря на ряд заготовленных ответов, результат был все равно не очень утешительным.
По нескольким причинам, многие уходили думать, многие откладывали на потом, а ещё , людям хотелось увидеть, подробнее узнать, «пощупать» что к чему, и так далее. Не просто сухой письменный текст и пару картинок, или устный по телефону — не хватало наглядности.

✅Что сделали:
Отработали канал, в который переливались заинтересованные кандидаты для того, чтобы узнать подробности. В этом канале был отработан контент через видео, фото, в определённом ограниченном, выверенном количестве. То есть такой мини-лендинг в какой-то мере, только по одной конкретной вакансии.
Таким образом, кандидаты сливались туда, какое-то время смотрели, наблюдали, анализировали. И уже те, кто готов выезжать, присылали данные, которые требовались для оформления.

То есть кандидаты писали сотруднику уже супер-горячие.
Таким способом решили две задачи:
1) повысили конверсию из откликов трудоустроенного
2) сняли нагрузку полностью с человека, высвободилось времени, а также работа стала в 1000 раз приятнее и комфортнее для сотрудника

Ну, как вам механика? Хотите апробировать?

С наступающим Новым годом 2026 🎄

Всем привет! 👋

Почти полгода на этом канале не было публикаций. Всё потому, что я была полностью задействована в развитии компании OTG.

И поделиться действительно есть чем.

За это время накопился огромный кейс по автоматизации и внедрению инновационной структуры массового подбора линейного персонала.

Я тестировала разные варианты, проверяла всё на практике и собственными руками собирала рабочие связки для набора людей.

Результат: за месяц я набираю минимум 100 человек. Одна. При минимальном бюджете.

И теперь мне есть чем поделиться с вами.

Но прежде чем начать, хочу понять, с какими проблемами в подборе чаще всего сталкиваетесь именно вы?

Не хватает откликов?
Кандидаты записываются и не приходят?
Большой процент отказов?
Не работают привычные источники кандидатов?
Слишком высокая стоимость найма?
Менеджеры не успевают обрабатывать поток?
Или главная проблема — удержать уже нанятых сотрудников?

Напишите в комментариях, что сейчас является вашей самой большой болью в массовом подборе.

Буду разбирать реальные проблемы, рабочие инструменты, ошибки и связки, которые проверила на практике.

Итак, давайте начнём 🚀

Высокая стоимость найма, большая, конкуренция среди работодателей, стоимость размещения постоянно растёт, а ставки за кандидата уменьшают.

Как итог, не хватает откликов, потому что нет такого бюджета, чтобы их хватало.

Соглашусь с Вашим комментарием.
Но смотрим на проблему шире.
Учитывая что мы говорим о массовом подборе.

В классической модели рекрутмента после получения отклика кандидату звонит рекрутер / отправляется смс с информацией. Если человек не ответил, не пришёл на собеседование или сказал «Я подумаю», работа с ним часто фактически заканчивается, иногда формально уточняют «чего он там надумал».

А теперь перенесем в плоскость массподбора подходы из маркетинга и, например, гостиничного бизнеса! Дада.

Гость отеля тоже далеко не всегда принимает решение сразу. Он сравнивает стоимость, расположение, условия, сервис, отзывы, фотографии, дополнительные услуги. Поэтому наша с Вами задача — не просто получить отклик, а «сопровождать человека до момента бронирования и приезда» 😊.

С кандидатом на массовую вакансию можно работать похожим образом.

После отклика он может получать не только звонки/смс, и вопрос «Когда готовы выйти?», но и последовательную коммуникацию, а именно: короткое видео с рабочего места, знакомство с будущим руководителем или бригадиром, понятный расчёт заработка, фотографии жилья и трансфера, ответы на частые вопросы, отзывы действующих сотрудников, информацию о первом рабочем дне и напоминания перед собеседованием и выходом. Конечно тут прекрасно справляется автоматизация.

Кандидатов при этом можно разделять по этапам: откликнулся, но не ответил; поговорил, но думает; записался на собеседование; подтвердил выход; не приехал; работал раньше и может вернуться. Для каждого сегмента нужна своя коммуникация, а не одинаковая рассылка по всей базе.

По сути, речь идёт о создании воронки прогрева кандидата, и снятия психологического барьера: отклик → интерес → доверие → собеседование → подтверждение → выход → удержание.

И здесь возникает важный нюанс. В массовом подборе резерв эффективности находится уже не только в покупке дополнительных откликов, а в повышении конверсии тех кандидатов, за привлечение которых компания уже заплатила.

В массовом подборе нужно управлять не только стоимостью отклика, но и стоимостью выхода человека на работу

В моей практике такая стратегия показала свою эффективность.

Мой рабочий кейс этого года. Компания массово набирает комплектовщиков на склад. Есть определенное количество откликов в месяц, но проблема в том, что сама цифра откликов почти ничего не говорит о результате.

Получается интересная ситуация, мы купили X откликов, а работников получили лишь малый % от всех откликов.

Классическое решение: «Нам нужно больше откликов».

Маркетинговое решение: «Давайте сначала выясним, почему мы теряем огромное количество откликнувшихся человек, и какие из этих потерь можно вернуть».

И здесь начинается самое интересное.

Кандидат — это не заявка, а человек в процессе принятия решения

Я заимствовала из гостиничного бизнеса не конкретные рекламные механики, а сам принцип управления клиентским путешествием.

Человек выбирает гостиницу не линейно. Он посмотрел номер, ушёл, сравнил цены, почитал отзывы, обсудил поездку с семьёй, вернулся через три дня, задал вопрос о парковке и только потом забронировал.

Кандидат ведёт себя очень похоже.

Особенно если речь идёт о вахте на склад, производство, строительство, курьеры, или другом массовом найме.

Он оставил отклик сегодня, но это не значит, что сегодня он готов принять решение. Он может одновременно разговаривать с пятью работодателями. Ему нужно понять, настоящая ли зарплата указана в объявлении, какое жильё, кто оплачивает дорогу, когда первая выплата, есть ли штрафы, насколько тяжёлая работа и что будет происходить в первый день.

Поэтому мы стали строить не просто рекрутинг, а Candidate Journey — маршрут кандидата от первого интереса до первого рабочего дня и далее.

Наша модель выглядит так: отклик → быстрый контакт (ИИ) → квалификация (ИИ) → снятие главного барьера (ИИ) → социальное доказательство (ИИ)→ конкретизация условий (ИИ)→ запись (ИИ направляет к человеку) → подтверждение (человек )→ подготовка к приезду (человек)→ выход (человек) → сопровождение первых дней (человек) → повторный найм и рекомендации (человек).

У нас есть четкая стратегия прогрева, на каждый этап

Так рекрутинг превращается из обработки лидов в управление жизненным циклом кандидата

Что особенно важно — разным кандидатам мы направляем разные сценарии

Самая большая ошибка автоматизации — взять одну рассылку и отправить её всем🫠

Человек, который только что откликнулся, и человек, который уже купил билет, находятся в совершенно разных психологических состояниях. И что бы человек из стадии «интерес/я подумаю» и «я еду к вам, я купил билет» нужны четкие разделения на сегменты, и преодоления того барьера который препятствует положительному решению.

Как минимум такие сегменты это: новый отклик; не дозвонились; поговорили, но кандидат думает; сомневается из-за конкретного возражения; записался, но не пришёл; подтвердил выход; купил билет или сообщил дату приезда; не приехал; вышел, но находится в зоне риска первых дней; ранее работал и потенциально готов вернуться.

И для каждого сегмента нужна отдельная коммуникация.

Например, человеку, которому не дозвонились, как показала практика бессмысленно каждый день, отправлять «Перезвоните нам…». Возможно, ему неудобно разговаривать. Лучше написать: «Чтобы не тратить ваше время, можем обсудить вакансию здесь. Что для вас важнее: зарплата, график, проживание или расположение?».

Рост результата возможен не только через покупку нового трафика, но и через уменьшение потерь внутри существующей воронки.

Важна не только цена отклика и даже не только найма.
Для массового подбора интереснее смотреть:

стоимость контакта → стоимость квалифицированного кандидата → стоимость дошедшего до собеседования / доехавшего на вахту → стоимость подтверждённого выхода → стоимость фактического выхода → стоимость сотрудника, который отработал 7, 14 или 30 смен/дней.

Потому что дешёвый отклик, который никогда не отвечает на телефон, может оказаться дороже дорогого отклика, который с высокой вероятностью превращается в стабильного сотрудника. Поэтому сейчас мы активно работаем на совершенствованием Candidate Journey.

Что думаете ?

Отсутствие результата выматывает

Сегодня листая соц сеть (автор фото Софья Поцелуева) увидела такой пост. И один популярный канал о подборе опубликовал пост о том, что получая 50 откликов приезжает 1.
Так и родился этот пост.

Сегодня поговорим о том как работает психология. Потому что можно из 50 откликов, провести десятки разговоров и в итоге трудоустроить одного человека.
Часто в такой ситуации рекрутер или HRD делает вывод

— Кандидаты несерьёзные ❌
— Никто не хочет работать ❌
— Спрашивают о вакансии, а потом пропадают ❌

Вывод: надо больше денег, больше откликов.
Но прежде чем увеличивать бюджеты и покупать новые отклики проверьте

понимаем ли мы, что на самом деле мешает человеку принять решение?

На фотке пожилой мужчина долго рассматривает брокколи, но не решается её купить.
Блогер не ставит его в неудобное положение вопросом «У вас нет денег? Давайте я заплачу».

Она находит способ помочь так, чтобы человек не почувствовал себя униженным.

В подборе персонала работает похожий принцип.

Кандидат редко говорит о настоящем сомнении прямо.

Чаще говорят:
«Я подумаю».

Но за этим может стоять?
«Я боюсь, что меня обманут».

Кандидат говорит:
«Слишком далеко ехать».

Причина может быть:
«Нет денег на билет, но мне неловко это признать».

Кандидат спрашивает:
«Сколько я точно заработаю?»

Но на самом деле хочет понять:
«Что будет, если я не справлюсь со сдельной работой и заработаю меньше, чем рассчитывал?»

Он спрашивает о проживании, но его может беспокоить не ремонт в комнате.

Ему важно знать:
«Меня действительно встретят? Мне будет куда приехать? Я не останусь один в незнакомом городе?»

И здесь часто совершается ошибка ⚠️

Вместо того чтобы выяснить причину сомнения, рекрутер снова перечисляет преимущества:

высокая оплата;
бесплатное жильё;
горячий обед;
официальное оформление;
помощь с дорогой.

Но если кандидат боится обмана, ещё одно обещание высокой зарплаты не помогает.

Если у него нет денег на билет, рассказ о бесплатном жилье не решает проблему.

Если он сомневается, что физически выдержит работу, фраза «все привыкают» только навредит.

Поэтому задача рекрутера не повторить условия.

Задача — задать вопрос, после которого человек сможет честно назвать своё сомнение.

Не:
«Вас всё устраивает?»

А:
«Что в этой поездке кажется вам самым рискованным?»

Не:
«Почему вы ещё не решили?»

А:
«Что сейчас больше всего мешает принять решение: дорога, деньги, физическая нагрузка, сдельная оплата, проживание или страх обмана?»

Не:
«Вы точно приедете?»

А:
«По шкале от 1 до 10 насколько вы готовы ехать? Чего не хватает до 10?»

После этого не нужно спорить со страхом кандидата.

Нужно дать конкретный ответ.

Если нет денег на дорогу:
«Такая ситуация бывает. Мы можем рассмотреть помощь с проездом. До поездки вы будете знать стоимость билета и сумму, которая позже будет удержана из зарплаты».

Если человек боится обмана:
«Не будем просить верить на слово. Покажем реальный склад, проживание, порядок оформления, принцип расчёта оплаты и дадим контакт встречающего».

Если он сомневается в своих силах:
«Работа действительно тяжёлая. Мы не будем говорить, что всё легко. Посмотрите реальный процесс и оцените, подходит ли вам такой формат».

Важно понимать: хороший разговор не всегда заканчивается согласием приехать.

Иногда правильный результат — честный отказ человека, которому эта работа объективно не подходит.

Это лучше, чем убедить его приехать, потратить деньги на дорогу, заселение и оформление, а через два дня получить уход и обвинение в обмане.

Поэтому эффективность массового подбора — это не умение уговорить каждого.

Это способность:

✅понять настоящее сомнение;
✅дать честную и проверяемую информацию;
✅не поставить человека в унизительное положение;
✅отделить подходящих кандидатов от неподходящих;
✅помочь подходящему кандидату сделать следующий конкретный шаг.

И тогда из 50 откликов мы получаем не просто больше обещаний:

«Да, я приеду».

Мы получаем больше людей, которые понимают, куда едут, какие условия их ждут и что потребуется от них на работе.

А именно такие кандидаты не только приезжают, но и остаются.

Всем привет!

Сейчас я веду подбор руководителя отдела подбора персонала в аутсорсинговую компанию.

И предлагаю вам ответить на один из вопросов, который хорошо показывает понимание экономики массового найма.

Предположим, у нас есть два источника кандидатов:

Источник А: заявка стоит 150 ₽
Источник Б: заявка стоит 450 ₽
Из каждого источника получили по 100 заявок.

На первый взгляд источник А выглядит значительно выгоднее.
Но вопрос Как вы будете определять, какой источник на самом деле работает лучше?
Какие показатели будете смотреть и на каком этапе принимать решение?

Пишите свой вариант в комментариях 👇

⚡ 5 минут или 2 часа — разница не в сервисе. Разница в потерянных кандидатах.

В OTG мы проанализировали 711 обращений кандидатов за период 15.09–10.10 и посмотрели, как время первого ответа связано с дальнейшим поведением кандидата.

Получили такую картину:

• ответ до 5 минут → за следующие сутки перестали отвечать только 8% кандидатов;
• 5–30 минут → уже 22%;
• 30–120 минут → 28%;
• более 2 часов → замолчали 48% кандидатов.

То есть между быстрым ответом и ответом спустя два часа — шестикратная разница в доле потерянных кандидатов.

При этом вакансия та же.
Условия те же.
Текст тот же.

Изменилось только одно:

Когда человеку ответили.

И эффект виден не только в переписке.

Из кандидатов, которым ответили в течение первых 5 минут, 40% за три суток дошли до этапа сбора документов.

Среди тех, кто ждал ответа более двух часов, — 29%.

⸻

Почему скорость так важна именно в массовом найме?

Потому что кандидат редко откликается только вам.

Он открывает площадку и пишет:

вам → конкуренту → ещё одному работодателю → ещё одному.

И дальше начинает разговаривать с тем, кто первым включился в коммуникацию.

Через два часа человек может уже:

• получить другое предложение;
• договориться о звонке;
• выбрать другую вахту;
• просто потерять первоначальный интерес.

Поэтому фраза:

«Мы обязательно обработаем все отклики в течение рабочего дня»

для массового подбора сегодня уже может означать:

«Часть оплаченных лидов мы добровольно отдадим конкурентам».

⸻

Где здесь ИИ?

Мы не говорим, что ИИ должен заменить рекрутера полностью.

Наоборот.

Человек должен заниматься тем, где действительно нужен человек.

Сложное возражение.
Звонок.
Принятие решения.
Сомнения.
Персональная договорённость.
Подготовка к выезду.

А ИИ может взять на себя рутину:

мгновенно ответить на новый отклик → задать первичные вопросы → квалифицировать кандидата → ответить на типовые вопросы → внести информацию в CRM → определить степень готовности → передать рекрутеру уже тёплого человека.

И делать это:

в 11:00 утра,
в 22:40 вечера,
в воскресенье,
в 3 часа ночи.

Без очереди из откликов на утро понедельника.

⸻

Самая дорогая ошибка — думать, что рекрутеру просто нужно «работать быстрее»

У человека есть физический предел.

Если одновременно пришли 70 откликов, рекрутер не сможет ответить всем через минуту.

ИИ — сможет.

Поэтому автоматизация здесь нужна не потому, что она выглядит технологично.

А потому что она позволяет убрать ограничение, которое человек физически убрать не может.

Скорость первого контакта — это уже часть экономики найма.

Вы заплатили за рекламу.
Получили отклик.
Человек уже проявил интерес.

И дальше вопрос:

вы превратите этот интерес в диалог — или через два часа этим кандидатом будет заниматься другой работодатель?

Быстрый ответ — это не просто вежливость.

Это сохранённые лиды.
Это больше кандидатов в воронке.
И в конечном итоге — больше людей, дошедших до следующих этапов найма.

⸻

Посчитайте: сколько откликов получает ваш отдел за месяц — и сколько из них получают первый содержательный ответ в течение пяти минут?

Разница между этими цифрами — одно из первых мест, где стоит искать потери массового найма.