Второй день говорим только PRO Подбор на нашей одноимённой HR-конференции! Подключайтесь к прямой трансляции по ссылке, чтобы быть в курсе всех HR-трендов в направлении рекрутмента и пожинать плоды интенсивной работы HR-команд — узнавать детали самых свежих HR-кейсов.

Начинаем ровно в 10:00 — с открытия, и план такой:
🍿 10:10 Ошибки подбора: как избежать и исправить, кейс Самолета
🍿 10:30 Почему диагностика в найме лучше интуиции, кейс ИТОР
🍿 10:50 Нетрадиционные формы подбора: бизнес-симуляция, кейс Nordcore
🍿 11:10 Автоматизация в подборе, кейс компании Балтика
🍿 11:30 Как вовлечение работает в подборе персонала, кейс Корпоративной Академии Росатом и T&D Technologies

С нас — вторая часть Диалога Лидеров, а ваши ❤️ нас точно вдохновят!

🗣 Подключиться

А вы сегодня кто? Терминатор, Супермен/Супервумен, на кушетку и порыдать или психолог на 1/2 ставки?

Чур без геройских рабочих подвигов на выходных! ❤️

Внимание эйчарам⚡️

Приглашаем вас на онлайн-интенсив по HR-аналитике от Высшей школы менеджмента СПбГУ

Весь инструментарий HR-аналитики в одной программе:
📌Как эффективно использовать инструменты HR-аналитики в работе HR-специалистам?
📌Как закрывать вакансии быстрее и сократить издержки по найму в 2 раза
📌Ключевые метрики и расчет ROI в HR
📌Автоматизация процессов и применение Искусственного интеллекта

Остались вопросы?

Приходите на бесплатный открытый урок, который пройдет 7 ноября в онлайн формате.
Тема урока: «Как принимать решения в HR на основе данных: разбор практических кейсов».

💬Спикер: Артемьева Елена - Директор по аналитике Работа.ру, приглашенный преподаватель ВШМ СПбГУ

Когда: 7 ноября в 17:00
Формат: онлайн

📎Регистрация доступна по ссылке

Реклама. СПбГУ, ИНН 7801002274, erid 2VtzqvTW9Fi

Настоятельно рекомендуем оторваться от всех дел на 2 часа и в 10:00 по мск 🔗 подключиться к трансляции Профмастерской «Вовлекающее лидерство — миф или реальность?».

Это не вебинар и не лекция, а обмен опытом! Собрали вместе экспертов-практиков, чтобы разобраться, как сделать вовлекающее лидерство частью реальности.

С нами сегодня:
👤 Марина Петухова, HR-директор, EKF;
👤 Оксана Шишкина, HR-директор gipеr.fm;
👤 Александр Богомолов, руководитель Академии Дикси;
👤 Андрей Колесников, эксперт по теме фасилитирующего лидерства, управляющий собственник PowerLexis, сертифицированный фасилитатор IAF CPF и единственный в России асессор IAF с международными наградами за фасилитационные проекты.

Переходите по прямой ссылке, обязательно задавайте вопросы и вдохновляйтесь, потому что тема крайне интересная! ✈️

Под конец октября, на десерт, оставили #книгамесяца. В этот раз предлагаем отточить навык коммуникации, поскольку вся жизнь — сплошные переговоры. Если вы читали «Договориться не проблема. Как добиваться своего без конфликтов и ненужных уступок» Криса Восса, напишите, что думаете об этой книге, а мы поделимся своим мнением.

С одной стороны, как и во многих других трудах американских авторов, в «Договориться не проблема» встречаются примеры и рассказы в духе: «Вы пришли в магазин и вам нужно сбросить цену» (с вами тоже такое нерегулярно случается?). С другой — в ней, правда, много полезных техник, которые легко запоминаются, благодаря хорошему переводу.

Почему можем смело рекомендовать
▶️ Восс ссылается как на свой опыт (он бывший профессиональный переговорщик), так и на исследования в области психологии — научный подход — наше всё.
▶️ Комплексность: акцент в книге сделан не только на речевые приёмы, но и на работу с голосом и телом.
▶️ Хватает примеров в области «позитивной» конфликтологии, что точно прибавляет книге очков. То есть не тогда, когда мы готовы вырвать несогласному кадык, но всё равно продолжаем ему улыбаться, а когда реально решаем проблему в духе win-win.
▶️ Бонус-трек — красной линией через всё повествование идёт необходимость развития EIQ.
▶️ Позиция Восса: переговоры — это возможность, и нам такая позиция по душе.
▶️ Несмотря на обилие примеров из бизнеса, переложить эту фактуру можно и на рабочее, и личное.

Традиционно отсыпаем немного цитат, чтобы вам было проще принять решение — читать или не читать.

🟡Не задавайте вопросы, которые начинаются со слова «почему», по крайней мере, если не хотите, чтобы ваш противник защищал цель, которая служит вашим же интересам. «Почему» на любом языке звучит как обвинение.

🟡 Слишком быстрый темп – одна из ошибок, которую часто делают все специалисты по ведению переговоров. Если мы действуем слишком быстро, люди могут почувствовать, что их не слышат.

🟡 Когда люди настроены позитивно, они думают быстрее и с большей долей вероятности готовы сотрудничать и решать проблему (вместо того чтобы бороться и противостоять). Это в равной мере относится к тому, кто улыбается, и к тому, кому улыбаются.

🟡 Вопросы, которые можно использовать в любых переговорах, в зависимости от ситуации: • Что в этом важного для вас? • Чем я могу помочь, чтобы улучшить нашу ситуацию? • Как бы вы хотели, чтобы я поступал дальше? • Из-за чего мы оказались в этой ситуации? • Как мы можем решить эту проблему? • Какова наша цель? / К чему мы пытаемся прийти? • Как я могу это сделать?

🟡 Каждый случай – уникальный для нас. Мы должны руководствоваться тем, что знаем, – нашими известными известностями, но они не должны ослеплять нас, чтобы мы не заметили того, что не знаем; мы должны оставаться гибкими и адаптироваться к любой ситуации.

🟡 Первое: вам необходимо отделить человека и его эмоции от проблемы. Второе: не зацикливайтесь на точке зрения ваших оппонентов (чего они хотят), а вместо этого сосредоточьтесь на их интересах (почему они хотят этого) – только так вы сможете понять, чего они хотят на самом деле.

🟡 Дедлайн – это пугало на переговорах, чаще всего это просто плод нашего воображения, нарушающий привычный порядок вещей без веской причины. Мантра, которой мы обучаем наших клиентов, звучит так: «Лучше не заключить сделку, чем заключить плохую сделку».

🟡 Гнев как эмоция (неважно, ваш это гнев или человека, с которым вы ведете переговоры) редко бывает продуктивным. Он высвобождает гормоны стресса и нейрохимические вещества, которые разрушают вашу способность правильно оценивать ситуации и реагировать на них.

🟡 Вы можете говорить прямо и по существу до тех пор, пока вы создаете безопасность тоном своего голоса, который говорит: «Я в порядке, вы в порядке, давайте вместе подумаем над проблемой».

О реферальных программах ходит множество легенд: есть счастливые, кому «Приведи друга» закрывает до 20% вакансий, а кто-то печально пожимает плечами, потому что друзей без работы у сотрудников уже не осталось. Вот и ЭКОНС решил подлить масла в огонь и рассказывает (вернее, доказывает — есть исследование), что эффект рекомендаций от представителей профессионального сообщества резко отличается от эффекта рекомендаций, которые дают друзья кандидатов.

Считается, что люди, пришедшие по рекомендации, лучше работают, на их адаптацию тратится меньше времени, ну, и доверие к ним выше. Одни исследования это подтверждают, другие опровергают, а третьи показывают противоречивые результаты. А всё почему? Создать годную репрезентативную выборку крайне сложно. Но Джорджио Топа из ФРБ Нью-Йорка, Бенджамину Лестеру из ФРБ Филадельфии и Дэвиду Риверсу из Университета Западного Онтарио это всё же удалось. Начиная с 2013 года они ежемесячно опрашивали более 1 300 домохозяйств и пришли к весьма любопытным заключениям.

1️⃣ Работники, которые используют «деловые» рекомендации (руководителей, деловых партнёров, коллег из проф. сообщества и т.п.), как правило, получают более высокую начальную зарплату в сравнении с нанятыми без рекомендаций (в среднем на 16% выше), но быстрее увольняются из новой компании. В то же время, если человек трудоустраивается по рекомендации друга или родственника, ему предлагают более низкую оплату труда (в среднем на 9% ниже), но он остаётся на рабочем месте намного дольше. В итоге рекомендации от деловых контактов усугубляют неравенство в заработках, поскольку увеличивают доход высококвалифицированных работников, которые и так отлично получают в сравнении с низко квалифицированными работниками. А рекомендации от семьи и друзей (если, конечно, они не приводят к расцвету кумовства), напротив, уменьшают социальное неравенство.

2️⃣ Второй инсайт — уровень квалификации сотрудника тесно коррелирует с типом рекомендаций. Работников с низкой квалификацией чаще рекомендуют родственники и друзья.

3️⃣ Третий — бизнес-рекомендации обеспечивают производительность «на входе», а рекомендации семьи и друзей — после прохождения испытательного срока, поскольку «рекомендатели» нередко продолжают помогать и поддерживать своих протеже.

4️⃣ Плюс — рекомендуемые близкими кандидаты соответствуют требованиям работодателя — это касается как низко-, так и высококвалифицированных сфер деятельности. Например, производительность высококвалифицированного работника, устроившегося на работу по рекомендации друга или родственника, примерно на 21% выше, чем у такого же высококвалифицированного работника, получившего работу по рекомендации коллеги или бизнес-партнера. Разумно предположить, что семья и друзья просто лучше знают своего протеже и отлично понимают, придётся им потом краснеть за него или нет.

Конечно, нам в условиях нынешнего «кадрового мора» не до принципиального выбора, но присмотреться к результатам исследования стоит — вдруг прилетит идея переупаковки реферальной программы и фокуса на новую целевую аудиторию?

Мы давно продвигаем тему активного диалога между HR и бизнесом, и вот настал момент истины: 💬💬💬 побеседовали на разные важные темы с Максимом Плаксиным, основателем и СЕО компании giper.fm. И, да, это наши крутейшие резиденты HR-Клуба «Как делать»!

Из из этого интервью вы узнаете:
📌Почему ошибаться полезно?
📌 Как совместить подходы Моисея и Петра I, если речь идёт о корпоративной культуре?
📌 Какая она, идеальная среда для работы айтишников и дизайнеров?
📌 Чутье VS цифры — где баланс?
📌 Почему люди для бизнеса — это не кост, а инвестиция?

👉 ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ

Избранные цитаты из беседы

💬 До «бирюзы» здесь далеко. У меня самого в голове «бирюза» бы проросла, а у других людей воспитывать это… (смеётся). Это такой бесконечный идеал. Он настолько бесконечен, что вызывает иронию. «Зелёная» компания — да, с этим я соглашусь. Но здесь работает только один подход: если я сам «зелёный», то и людей могу научить «зелёному» мышлению.

💬 Невозможно написать инструкцию, как правильно думать. Это, скорее, имплицитное научение. Имея некоторую научную базу (нейробиология, антропология, социальная психология), можно понять фундаментальные принципы и как дальше с этим работать.

💬 Лучше всего человек обучается через зеркальные нейроны: люди смотрят друг на друга и перенимают те вещи, которые им важны, нужны и интересны.

💬 Ошибаться — процесс остро необходимый, без него невозможно пробовать что-то новое. Самое главное — уменьшить цену ошибки в компании, а для этого нужна всего одна вещь: чтобы ошибка стала заметной на максимально ранней стадии.

💬 Когда у тебя уже существует корпоративная культура, есть ядро — носитель этой культуры, уже не так важно, какие способности у самого человека и как он воспитан, потому что среда, в которую он попадает, во многом определяет то, что происходит.

💬 По умолчанию нам хочется избегать других людей, потому что это мощная когнитивная нагрузка, это очень сложно. Если ты не ощущаешь прямой социальной потребности в общении, гораздо проще сбежать от всех и воспитывать в себе концепцию самодостаточности: «Мне никто не нужен, я сам». Но именно в таком состоянии теряются вообще все смыслы, и человек, как правило, впадает в глубокую депрессию.

💬 С помощью корпоративной культуры можно «вытаскивать» людей из их скорлупы. Вы же знаете, если дизайнер чего-то стоит, он, скорее всего, удерёт на фриланс, спрячется от людей и будет сидеть на заказах. У нас целый отдел дизайнеров — это очень талантливые люди, с которыми нужно обходиться очень осторожно.

💬 Все хотят светлых пространств, а у нас темным-темно и сидят айтишники. Им там прикольно, они ходят в офис.

💬 Гибрид — это хорошо, но есть сотрудники на полной удалёнке — вот это плохо, потому что я вижу, как работает кухня в офисе: столько идей рождается от общения, когда люди просто случайно сталкиваются друг с другом у кофемашины.

💬 В этом огромная проблема современных бизнесов, особенно, которые управляются не собственниками, а топ-менеджерами. Если они что-то могут померить, они это меряют и только на основании этого принимают решения, а те вещи, которые померить нельзя, они делают вид, что их не существует. Получается очень искажённая картина.

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024
Тема: Как чат-боты влюбляют в себя рекрутеров
✅️ Спикеры: Елена Дьяконова, проектный менеджер и методолог Норникель и Анна Осьмак, руководитель по продажам и развитию ключевых клиентов Авито Работы
Видеозапись и презентация

Чат-бота можно встраивать на протяжении всего пути сотрудника
⚡️ Подбор;
⚡️ Онбординг и адаптация;
⚡️ Внутренние коммуникации (пульс-опросы, HR-справочник, база знаний), exit-интервью.

Дано: 80 000 сотрудников, ежегодно подбор составляет около 10 000 человек, 80% сотрудников работают за Полярным кругом, год использования чат-бота.

В 2023 году, когда искали решение, сделали исследование и пришли к неутешительному выводу: в среднем рекрутер тратит до 60% времени на рутину. С одной стороны, на одну рабочую профессию приходится 2,5 кандидата (и далеко не каждый готов отправиться на Крайний Север), с другой — первое интервью крайне важно, и ресурс рекрутера уходит на дозвон и разговор, который в итоге может ни к чему не привести. Плюс — фактор времени: если наш «синий воротничок» откликнулся вечером, а мы ему перезвонили на следующий день, его за это время уже схантят, либо он может передумать.

Начали внедрение чат-бота после результатов опроса: 69% кандидатов удобнее общаться с работодателем в переписке. Всего 31% ответили, что по телефону. Это и стало переломным моментом. В формате такого общения у человека всегда есть шанс подумать, а потом вернуться к переписке.

Fun-факт от Норникель 🙃: если мужу нужно посоветоваться с женой, поехать ли ему на Север, он приостанавливает диалог с ботом и отвечает на следующий день.

Кейсы
1️⃣ Когда начали тестировать бота, поставили сложную задачу: подобрать электролизника за 3 дня. Изначально рекрутеры скептически отнеслись к этой идее. В итоге, используя этот инструмент в связке с Авито Работа, получили 2 870 откликов на вакансию, из которых бот отобрал 400 релевантных кандидатов, а рекрутеры забрали дальше в воронку 80.

2️⃣ Запустили рекламу с QR-кодом для перехода в диалог с ботом HR Messenger (плакат с представителем рабочей профессии, лого компании и текстом: Работа в Норильске, более 2 000 открытых вакансий, номер телефона и QR-код). Были плакаты и в других городах. Получили около 14 000 откликов, 5 000 кандидатов потенциально подходят для трудоустройства.

⚡️ Совет: не нужно перегружать чат-бота, достаточно 3–4 вопросов, и дальше уже можно переводить на рекрутера. Если сделать сценарий беседы живым, человек и не заметит подмены.

3️⃣ Весной 24-года «отдали» боту студентов. Не всегда у HR-команды есть ресурс, чтобы полноценно работать с молодёжью, поэтому добавили в бота много разных вопросов, сделали отсекающие списки и отобрали из 2 000 откликов более 400 кандидатов для участие в программе «Профстарт». То есть бот стал отличным помощником для поиска и оценки анкет студентов, а дальше рекрутеры подхватили релевантных кандидатов.

4️⃣ Последний кейс — программа релокации с связке с ситуацией в стране. За сутки собрали остатки HR-бюджета, сделали публикации на Авито Работа в разделе помощи жителям Курской и Белгородской областей, буквально за выходные получили 5 кандидатов, которые готовы к релокации с помощью компании.

Наблюдения HR-команды Норникель, почему бот удобен для кандидата:
✔️ У человека есть возможность подумать, обсудить с семьёй.
✔️ Нет психологической напряжённости, кандидат ничего не обещает рекрутеру.
✔️ Бот «обрабатывает» отклик в моменте, собирает информацию и сохраняет всё в базе.

И почему рекрутеры полюбили бота:
✔️ Бот сам обрабатывает кандидатов и передаёт контакты тех, чьи навыки релевантны требованиям.
✔️ Команда не выгорает из-за постоянных недозвонов.
✔️ Повышение эффективности: обработка большего количества откликов.
✔️ Новые цифровые навыки: программирование бота.