مطابق مدل فیلیپس : 1. واکنش2. یادگیری 3.رفتار 4.نتایج سازمانی 5. بازگشت سرمایه مالی

رایج ترین متد مدل فیلیپس هستش تو ایران

سلام
مشکل اساسی در اکثر سیستم های اموزشی که حتی مبتنی بر استاندارد 10015 بنا شده ، مرحله شناسایی و تدوین شایستگی هاست که اکثر مشاورین امر یا حتی کارشناسان داخلی سازمانها ، حتی در تعریف مفهوم شایستگی خیلی مسلط نبوده و لذا مواردی را بعنوان شایستگی برای مشاغل لیست می کنند که متاسفانه رنگ و بویی از شایستگی نداشته و سپس ادامه سیستم مدیریت آموزش اعم از نیاز سنجی، اجرا و ارزشیابی بر مبنایی اشتباه بنا می گردد؛
علاوه بر این در هنگام بستن شکاف شایستگی های موجود و مورد انتظار نیز چون از نگاه سیستم اموزش نگاه می کنیم تنها راهکار بستن شکاف را ، راهکار اموزشی معرفی می کنیم و هزینه و انرژی زیادی را از سیستم می گیریم و چه بسا تدارک شایستگی های مورد انتظار از راهکارهای دیگر نیز امکان پذیر بوده است.

عذرخواهی

جناب اقای دکتر عیدی عزیز
سلام
بحث بسیار مهم و ارزشمندی را مطرح کردید
بقول اقای استیفن کاوی اگر از ابتدا به انتها و نتیجه یک اقدام توجه شود اثربخشی بالاتری بدست میاید
مدل pepole developer که نقش زیادی به سرپرستان بلافصل میدهد
هم برای تشخیص نیازها و هم برای follow کردن حین دوره و تعریف کردن پروژه بهره برداری از اموزش میتواند
به اثر بخش تر شدن اموزشها کمک کند

فریند اموزش

سوال من از شما جناب دکتر عیدی که مطالعات و تجارب ارزنده ای در این خصوص دارید اینه که؟ از نظر حضرتعالی دلایل پایین بودن راندمان آموزشهای این تیپی ( ایا همون بحث اثربخشی ) در ایران چیه و با برطرف کردن چه موضوعاتی ما میتونیم به آموزشهای مثمرثمرتر دست پیدا کنیم در سازمانها؟

در رابطه با سطح سوم بایستی اشاره کنم ضعف در تبین انتظارات دقیق از فراگیران و هر آن چیزی که ما توقع داریم در پایان آموزش به آن برسیم ، سهم به سزایی در ناکارآمدی و یا کم کارآمدی میزان اثربخشی دوره های آموزشی شده است. متاسفانه در طی نزدیک به 10 سالی که افتخاری معلمی درعرصه منابع انسانی را داشته ام ، بارها و بارها با فراگیرانی مواجه بوده ام که در بدو امر و شروع کلاس هیچ گونه دغدغه آموزشی و یا به عبارتی سیبل مشخص آموزشی نداشته اند. که به نظر من این موضوع بخشی ریشه در فرآیندهای ماقبل آموزشی دارد

اگر ما فرایند یک اموزش را به قبل از اموزش حین اموزش و پس از اموزش تقسیم کنیم بیشترین زمان و بها را به کدامین بخشها میدهیم و اثربخشی هر یک چقدر است

اینکه برخی از مشاوران ممکن است کوتاهی نمایند ، مساله بعیدی نیست. اما ذکر این نکته حائز اهمیت هستش که کیفیت هر پروژه ای حداقل به سه رکن اصلی " زمان ، هزینه ، و شرح محدوده " کار مرتبط می شود. دوستانی که با استاندارد مدیریت پروژه آشنایی دارند ، می دانند که در آن خواستگاه ما کیفیت را به تعامل مناسب این سه رکن متصل می کنیم. گرچه این عوامل تمامی موارد نیستند. بنابراین ممکن است ضعف برخی از پروژه ها به همین دلیل باشد

جناب دکتر ، بنده تصور می کنم همان نگاهی که در چرخه مباحث مدیریت عملکرد داریم را می توانیم برای فرآیند اثربخشی دنبال کنیم. ما علاقمندیم در جریان مدیریت عملکرد کارکنان ، به تولید و ارشاد و کمک به پرسنل برای ارتقاِی عملکردشان ، و طبیعی است در جریان آموزش هم می تواند برای مفهوم اثربخشی چنین نگاهی خلق شود. با این توصیف تصور میکنم ، توجه به تمامی مراحل قبل ، حین و بعد از آموزش از اهمیت قابل ملاحضه ای برخوردار باشد

در خصوص این سطح در ابتدا به نمونه ای از آمارهای زیر که توسط ASTDدر سال 2015 منتشر شده است توجه کنید :

ملاحضه کنید جنس داده هایی که در اسلاید بالا مشاهده می کنید هم از نوع داده های سخت نظیر مورد مالی و هم از جنس داده های نرم نظیر نرخ مشارکت هست.

در یک شرکت بزرگ من روی بیشترین فراوانی اموزشها بررسی میکردم
یکی از عزیزان صرفا داشت رزومه خود را برای مهاجرت کامل میکرد
ان هم با منابع محدود سازمان و واحد اموزش نیز خیلی مسرور از اینکه سرانه اموزش را بالا برده است

سطح چهارم محل انعکاس تلاش های آموزشی با شاخص ها و کلید واژه های سازمانی بوده که قابل لمس و درک توسط واحد های مختلف می باشد.

بستگی به نوع دوره و حوصله سازمانی ما دارد. اما ترجیجا بهتر است مجموعه ای از دوره های به هم مرتبط و هم خانواده در جریان سطح چهارم مورد بررسی قرار بگیرند