در قدم بعدی این 4 نقشه با منطق اجتماع گیری ادغام میشوند و نقشه نهایی ساخته میشود

نقشه نهایی نقشه جامعی است که تمام ذینفعان آن را پذیرفته فلذا حداکثری همراهی را خواهند داشت

البته همانطور که مشخص است این نقشه شدیدا پیچیده است فلذا فاز بعدی یعنی آنالیز نقشه استراتژیک با سنجه های تئوری گراف آغاز میگردد
پس تا اینجای کار متدولوژی سیستمی SODA جهت بهبود تدوین ارکان جهت ساز معرفی گردید
در قدم بعدی وارد فاز دوم مدیریت استراتژیک یعنی تحلیل محیط داخلی و خارجی میشویم
دوستان اگر سوالی دارید بفرمایید
در فاز دوم در رویکرد کلاسیک مدیریت استراتژیک از ابزار PESTEL برای آنالیز محیط خارجی استفاده میگردد
P -political
E -econmic
S -social
T -Technical
E -ecologic
L -legal
این دسته بندی بسیار مفید است اما اشکال آن عدم ارائه چارچوبی جهت کشف ارتباطات بین این عوامل است
روش SODA که در بالا معرفی شد به کشف این ارتباطات و ترسیم نقشه ارتباطات کمک شایانی میکند
در فاز بعدی یعنی فاز سوم با استفاده از ابزارهای مانند SWOT به تولید گزینه های استراتژیک پرداخته میشود
سپس با استفاده از ابزارهایی مانند QSPM و Freeman به اولویت بندی استراتژی ها پرداخته میشود
دوستان نیازی هست درباره SWOT و QSPM توضیحاتی ذکر کنم؟
سوات ابزار خوبی برای فهم استراتژی است اما ابزار کاملی نیست. مشکلاتی دارد که در ادامه ذکر میکنم:
1- تعداد گزینه های تولیدی توسط SWOT برای یک مساله ساده خیلی بالاست و پالایش و اولویت بندی استراتژی ها نشدنی میشود خصوصا وقتی روشهای دقیقی مثل QSPM استفاده گردد.
یک سازمان خیلی ساده احتمالا بالغ بر 10 عامل S و 10 عامل W و 10 عامل O و 10 عامل T خواهد داشت. به نظر شما SWOT برای چنین مساله ساده ای چند گزینه استراتژیک تولید میکند؟
تجزیه‌وتحلیل SWOT روشی کاربردی برای درک نقاط قدرت و ضعف کسب‌وکار و همچنین شناسایی فرصت‌های باز و تهدیداتی است ک در حین کار با آن‌ها روبرو می‌شویم.

آنالیز SWOT به ما کمک می‌کنه ک ب یک توازن پایدار در بازار دست پیدا کنیم.
ما حتی می‌توانیم از این تحلیل برای توسعه‌ی استعدادها، توانایی‌ها و فرصت‌های حرفه‌ای شخصی خود نیز استفاده کنیم.

SWOT، مخفف واژه‌های Strengths (نقاط قوت)، Weaknesses (نقاط ضعف)، Opportunities (فرصت‌ها) و.
Threats( تهدیدها)
نقاط قوت و ضعف، متغیرهای درون‌سازمانی
و فرصت‌ها و تهدیدات، فاکتورهای خارج از سازمان هستند.
به همین دلیل SWOT گاهی تحلیل داخلی و خارجی (Internal-External) نیز نامیده می‌شود و ماتریس اون رو ب نام ماتریس IE معرفی می‌کنن.
برای حل این مشکل SODA و BSC استفاده از نقشه استراتژی را پیشنهاد میدهند. در نقشه استراتژی هیچ گزینه نشدنی از ابتدا تولید نمیشود فلذا تعداد گزینه هایی که باید بررسی شود بسیار کاهش می یابد
2- مشکل اساسی تر SWOT این است که گزینه های صرفا دودویی تولید میشود ولی عملا استراتژی های مطلوب و شدنی از بین گزینه های درجات بالاتر یافت میشود.
دوستان با گزینه های دودویی سوات آشنایی دارند؟
تلاقی دو به دو عوامل S و W با O و T
فقط یه نمونه ذکر کنم. یک شرکت پتروشیمی بزرگ با وجود هشدارهایی که به ایشان دادم از سوات استفاده کرد. نتیجه واضح بود استراتژی محصول 100 میلیون دلاری (که دودویی نبود) را گم کرد و محصول 2 میلیون دلاری (که دودویی بود) را تولید کرد. نهایتا سالانه بالغ بر 50 میلیون دلار ضرر کرد.
ارتباط علی و معلولی بین عوامل در نقشه مشخص است. هر مسیر از کف هر نقشه به سر هر نقشه یک استراتژی از اقدامات عملیاتی تا اهداف و ارزشها است. چون تعداد مسیرها از پایین به بالا محدود است تعداد گزینه ها نیز بسیار کمتر خواهد بود.

3- سومین مشکل SWOT در اینجاست که گزینه های درجات بالاتر هم اگر با منطق SWOT تولید شود ارتباط زنجیروار ندارد و مشخص نیست که راه رسیدن از عملیات به تاکتیک به استراتژی خرد به استراتژی کلان به ماموریت به چشم انداز و نهایتا به ارزش چیست. SOWT سبب میشود عملا برنامه استراتژیک هیچ ربطی به عملیات پیدا نکند. SODA این مشکل را همانطور که توضیح داده شد حل میکند.
در قدم بعدی وارد فاز آخر استراتژی یعنی پیاده سازی و نظارت میشویم
در این فاز عموما از شاخصگذاری و CSF و KPI و KRI و امثالهم برای تضمین تحقق استراتژیها استفاده میگردد
در این مرحله نقشه ساخته شده توسط SODA به متدولوژی System Dynamics داده میشود
سیستم داینامیکز یا SD کمک میکند تا رفتار استراتژیهای مختلف را به صورت دینامیکی در طول زمان آنالیز کنیم
این آنالیز کمک میکند امکان تحقق اهداف و ارزشها و ماموریتها در صورت ادامه استراتژیهای فعلی بررسی شود
یعنی با این متدولوژی نیازی نیست در صورت تغییرات محیطی کل برنامه ریزی استراتژیک نیازمند به روزآوری گردد
همچنین با استفاده از این متدولوژی میتوان عایدی استراتژی ها را کشف و استراتژیها را اولویتبندی کرد
بنده به همراه تعدادی از دوستان و دانشجویان داشبوردی توسعه داده ایم تا ترکیب SODA و SD را جهت مدیریت استراتژیک تسهیل کند
شکل زیر داشبورد مرتبط با آنالیز دینامیکی رفتار استراتژی ها است:

رفتار و عایدی استراتژیهای مختلف را میتوان بر اساس شاخصهای مختلف (اقتصادی، فنی و ...) مقایسه کرد و استراتژی بهینه را انتخاب نمود
این داشبورد به کاهش ریسک استراتژیها و بهبود پارامترهای اقتصادی متاثر مانند سود، درآمد و هزینه های شرکت کمک میکند
خلاصه ای از این داشبورد به شرح زیر است:

💻 داشبورد شبیه سازی و ارتقای سودآوری و فروش شرکت
✅ مبتنی بر مدرنترین متدلوژیهای سیستمی
✅ هماهنگ با مدلها و نرم افزارهای بازاریابی آفلاین و آنلاین
✅ توسعه یافته در شرکت مشاوره مدیریت اسمارت

در بخش نگاشت نهادی مدیریت استراتژیک هم میتوان از متدولوژی های سیستمی مانند VSM استفاده کرد
با توجه به طولانی شدن بحث متاسفانه امکان تشریح این متدولوژی وجود ندارد

👈یکشنبه (نشست 1064) #تفکر_سیستمی در #مدیریت_استراتژیک🎓 اقای دکتر #وحیدی
دکتری مهندسی سیستم و مدرس دانشگاه علم و صنعت https://t.me/hrmSupergroup/384615
خلاصه کانال
https://t.me/HRMIR/18239
Telegram

👈بخشنامه مربوط به فرصت دو هفته‌ای برای اعلام مشمولان #قانون رسیدگی به #دارایی #مقامات، مسئولان و کارگزاران و همترازان آنها
گروه مدیران و انجمن صنفی hrmsupergroup

👈بخشنامه نحوه #سنجش #فرهنگ_سازماني در دستگاه هاي اجرايي كشور به شماره ۳۴۰۸۴ مورخ ۱۳۹۸/۱/۳۱
گروه #مدیران حرفه ای و #انجمن_صنفی hrmsupergroup

👈 #بخشنامه در خصوص تعيين ، تدوين و اصلاح معيارهاي پرداخت #فوق_العاده #ايثارگري به شماره ۲۵۹۰۴۷ مورخ ۹۸/۵/۱۵

گروه #مدیران حرفه ای و #انجمن_صنفی hrmsupergroup

👈#بخشنامه در خصوص #انتصاب #مشاوران در چارچوب پستهاي سازماني مصوب به شماره ۷۰۷۸۳۲ مورخ ۱۳۹۷/۱۲/۱۸
گروه #مدیران حرفه ای و #انجمن_صنفی hrmsupergroup

👈 #بخشنامه به دستگاههاي اجرايي مشمول قانون مديريت #خدمات_كشوري در خصوص تبديل وضع كارمندان #پيماني به رسمي #آزمايشي در مشاغل حاكميتيبه شماره ۶۷۱۷۰۹ مورخ ۱۳۹۷/۱۲/۰۵
گروه #مدیران حرفه ای و #انجمن_صنفی hrmsupergroup

✴️ انعقاد قراردادهای مشاوره با اعضای شاغل در دانشگاه‌ها و دستگاه‌های اجرایی ممنوع است
@laborrelations
🔸 رأی شماره ۱۰۵۵ مورخ ۱۳۹۸/۶/۵ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری

🔸شاکی: سازمان بازرسی کل کشور

🔸مقرره مورد شکایت:‌ تبصره ۲ ماده ۴ آیین نامه استخدامی اعضای غیر هیأت علمی دانشگاه تبریز که مقرر می‌دارد: «مؤسسه ... مجاز به استفاده از خدمات فنی، مشاوره ای، پژوهشی علمی و … اعضا شاغل در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی، پژوهشی و فناوری و دستگاه‌های اجرایی و خبرگان غیر شاغل دولتی، در قالب قرارداد می باشد.»

🔸رأی هیأت عمومی:‌ «به موجب بند ۵ تبصره ۳ ماده اول قانون راجع به منع مداخله وزراء و نمایندگان مجلس و کارمندان در معاملات دولتی و کشوری، قراردادهای مشاوره مشمول جرم‌انگاری موضوع این قانون می‌باشد و از آنجا که صلاحیت‌های قانونی هیأت امنای دانشگاه‌ها نمی‌تواند متضمن تعطیل و توقف نصوص کیفری باشد و از آنجا که مفاد تبصره مورد اعتراض از شمول استثنای مقرر در بند ۱ تبصره ۷ ماده ۱ قانون احکام دائمی برنامه های توسعه کشور خارج است، در نتیجه تبصره ۲ ماده ۴ آیین نامه استخدامی اعضای غیرهیأت علمی دانشگاه تبریز خلاف قانون است ...»

محمدمهدی #سیاح‌نیا

مشاور مدیریت در حوزه مدیریت منابع انسانی، ساختار و مدیریت فرآیند های کسب و کار

#چالش های پیش روی #مدیریت_ منابع_انسانی

آینده فعالان مدیریت منابع انسانی در گرو این مطلب است که با چالش‌های اساسی امروز آن چگونه مواجه خواهند شد و چه راهکارهایی برای آن خواهند یافت.
در این مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی را تشریح می کنیم و در نوشته های بعد سعی می کنیم راهکارهایی عملی برای هر یک ارائه دهیم.
۱٫ خواسته کارفرمایان و کارمندان :

یکی از چاشهای همیشگی این حوزه این بوده است که همواره کارفرمایان می خواهند از کارمندانشان بیشترین خروجی را داشته باشند و کارکنان هم می خواهند دریافتی مالی و غیر مالی خودشان را از سازمان بیشتر کنند. مدیریت منابع انسانی باید این خواسته ها را مدیریت و با هم متوازن کنند.
۲٫ اثرات مدیریت منابع انسانی :

اثرات مدیریت منابع انسانی بلند مدت است و ممکن است اقدامی که در حال حاضر انجام می دهند بعد از چند ماه یا حتی سال، نتیجه آن عمل را مشاهده کنیم، به همین جهت سایر واحد های سازمان و مدیران ارشد ممکن است دپارتمان مدیریت منابع انسانی را اثر بخش ندانند. از طرفی همه مدیران خواهان این موضوع هستند که اثرات اقدامات خود را در کوتاه مدت به نمایش بگذارند ولی متاسفانه در حوزه مدیریت منابع انسانی دریافت نتایج قابل اشاره و ملموس در کوتاه مدت سخت تر از حوزه های دیگر سازمانی است و همین امر باعث شده تا مدیران تمایل کمتری برای حضور و فعالیت در این حوزه نشان دهند.
۳٫ نتایج مدیریت منابع انسانی :

نتایج مدیریت منابع انسانی کیفی است و کمتر قابل تبدیل به عدد و رقم و نمودارهای قابل مشاهده است. اگرچه تلاش هایی در راستای کمی سازی آثار و نتایج مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است ولی به طور مثال اثر اقداماتی که در زمینه فرهنگ سازمان انجام شده است به سختی می توان در قالب عدد و رقم بیان کرد.
۴٫ برون سپاری منابع انسانی :

پدید آمدن شرکت های مشاور منابع انسانی و پیمانکاران خارجی منابع انسانی از یک سو و تمایل سازمانها به کوچک سازی و برون سپاری از سوی دیگر باعث شده است دپارتمان های منابع انسانی در معرض خطر جدی کوچک شدن و حتی نابودی قرار بگیرند. به طور مثال شرکت های تخصصی جذب و استخدامی وجود دارند که صفر تا صد فرآیند استخدام را برای سازمان انجام می دهند. یعنی برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی، انتشارآگهی، انتخاب نیروهای متناسب سازمان، مصاحبه، آزمون، آموزش بدو استخدام و … را در صورت درخواست یک سازمان برایشان انجام می دهند. اگر مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی اهمیت و ضرورت وجودشان در سازمان را نتوانند به اثبات برساند، سازمان ها به سمت انحلال این دپارتمان ها می روند.
۵٫ تعداد و تنوع زیاد کارهای مدیریت منابع انسانی:

دپارتمان های منابع انسانی با کارهای بسیار متنوع و زیادی مواجه است. از بهبود فرهنگ سازمان که امری کاملا انتزاعی است گرفته تا امور پرسنلی که امور اداری و دفتری است و کارهایی مثل ارزیابی عملکرد که بسیار عددی و کمی است. برای مواجه بهتر یا این چالش، فعالان مدیریت منابع انسانی باید با اولویت بندی به سراغ امور مختلف بروند تا اجرای امور مهم فدای انجام امور کم اهمیت نشود.
۶٫ زبان مدیریت منابع انسانی :

زبان مدیریت منابع انسانی زبانی ساده و قابل فهم برای عموم است و این مشکل را ایجاد می کند که هر فردی تصور کند می تواند به این حوزه وارد شد، برخلاف برخی حوزه ها در سازمان مانند انفورماتیک که از اصلاحات پیچیده و فنی در آن استفاده می شود.
۷٫ آشنایی با فضای کسب و کارها:

عدم آشنایی کافی فعالان حوزه مدیریت منابع انسانی با فضای کسب و کارهایی که در آن فعالیت می کنند نیز یکی دیگر از چالش هایی است که اگر به آن توجه شود مشکلاتی اساسی برای مشروعیت مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.
۸٫ تخصص مدیریت منابع انسانی :

این تصور که مدیریت منابع انسانی یک تخصص نیست. بسیاری از مدیران سازمان ها تصور می کنند مدیریت منابع انسانی یک تخصص نیست و مشکلات حوزه مدیریت منابع انسانی صرفا با عقل متعارف قابل حل است. شاید این حرف در گذشته درست بوده است ولی امروزه با تغییرات گسترده در سازمان ها و کسب و کارها که منجر به پیچیده شدن اقدامات اجرایی افراد شده است از یک سو و پژوهش های گسترده در حوزه انسانی از سوی دیگر، حل مسائل انسانی در سازمان ها با عقل متعارف امکان پذیر نیست و حتی ممکن است خسارت بار هم باشد. به طور مثال در گذشته تصور می شد که مهم ترین انگیزاننده کارکنان پاداش و آن هم پاداش نقدی است ولی پژوهش های امروز مدیریت منابع انسانی عوامل بسیار متنوع تری را معرفی می کنند که در گذشته اصلا مورد توجه نبود. برخی از این عوامل عبارتند از: دريافت بازخورد از طرق مختلف در مـورد نتـايج انجـام وظـايف كـاري، فـراهم بـودن فرصـت پيشرفت براي همه كاركنان، شايسته و با صلاحيت بودن مدير، احساس برابري و عـدالت در ارزيابي مستمر كاركنان، وجود معيار مناسب و عادلانه در پرداخـت حقـوق و مزايـا و …. .
بنابراین همانطور که مشاهده می کنیم عقل متعارف امروزه قادر به حل مسائل حوزه منابع انسانی نیست.
مدیر منابع انسانی

باتبریک آغاز سال تحصیلی جدید به کلیه دانشجویان و به ویژه پذیرفته شدگان دانشگاه ها درسال تحصیلی جدید به اطلاع می رساند به منظور تعمیم و گسترش پوشش بیمه به آحاد افراد جامعه، دانشجویان دانشگاه‌ها با ارائه کارت دانشجویی معتبر بر اساس درآمد مبنای پرداخت حق بیمه که از ١‌‌‏ / ١ برابر حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار کمتر نخواهد بود، مشمول مقررات مربوط به قانون بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد قرار گرفته و می‌توانند با بیمه پردازی تحت پوشش این سازمان قرار بگیرند.
#دانشجو
#دانشگاه
#بیمه
#بازنشستگی
#تامین_اجتماعی

👈 گروه #مدیران_حرفه ای ... و #انجمن_صنفی #مدیران ...👉

👈👈 نمونه #فرم های سازمان #تامین_اجتماعی

📣گروه #مدیران_حرفه ای ... و #انجمن_صنفی #مدیران ...


امور فنی بیمه شدگان
👈فرم درخواست انصراف از درخواست انتقال کسور بازنشستگی از سایر صندوق ها به سازمان تامین اجتماعی و استرداد وجوه پرداختی بابت مابه التفاوت متعلقه
👈فرم گزارش اعلام حادثه
👈فرم تعهد بیمه شده برای ازدواج اول
👈فرم درخواست احتساب مدت خدمت نظام وظیفه و حضور در جبهه
👈فرم درخواست انصراف از احتساب سوابق مدت خدمت نظام وظیفه و مدت حضور داوطلبانه در جبهه بیمه شدگان و استرداد وجوه حق بیمه پرداختی
👈فرم درخواست انتقال کسور بازنشستگی یا حق بیمه از سایر صندوق ها به صندوق تامین اجتماعی
👈فرم درخواست کفالت پدر/ مادر/ شوهر بیمه شده یا مستمری بگیر
👈فرم درخواست کفالت پدر/ مادر/ شوهر بیمه شده متوفی/ مستمری بگیر متوفی
👈فرم درخواست معرفی به کمیسیون پزشکی (بیمه شده اصلی)
👈فرم درخواست معرفی به کمیسیون پزشکی (متقاضی کفالت بیمه شده، مستمری بگیر)
👈فرم درخواست معرفی به کمیسیون پزشکی (متقاضی کفالت بازمانده)
👈فرم اعتراض به رأی کمیسیون پزشکی بدوی
👈درخواست شرکت در کمیسیون پزشکی به منظور برخورداری از مزایای قانون "تعیین تکلیف تامین اجتماعی اشخاصی که ده سال و کمتر حق بیمه پرداخت کرده اند. (بخشنامه 1 / 19)"

⚡️⚡️#مستمری ها
👈 فرم درخواست بازنشستگی بیمه شدگان بر اساس سنوات پرداخت حق بیمه (پیوست بخشنامه 65 مستمری ها)
👈 فرم درخواست بازنشستگی بخشنامه 49
👈 فرم شماره یک پیوست بخشنامه 2 / 38 مستمری ها (درخواست بازنشستگی )
👈 فرم انصراف از سنوات ارفاقی مشاغل سخت و زیان آور
👈 فرم درخواست برقراری مستمری بازماندگان (پیوست شماره یک بازماندگان)
👈 فرم تعهدنامه فرزندان اناث(پیوست شماره 2 بازماندگان)
👈 فرم درخواست برقراری مستمری بازماندگان بر اساس سنوات پرداخت حق بیمه موضوع "قانون تعیین تکلیف تامین اجتماعی اشخاصی که ده سال و کمتر حق بیمه پرداخت کرده اند"(پیوست شماره 3 بازماندگان)
👈 پیوست شماره 4 بازماندگان
👈 فرم وکالت نامه (پیوست شماره 5 بازماندگان)
👈 پیوست شماره 7 بازماندگان

⚡️⚡️ #نامنویسی

👈 فرم درخواست جمع آوری سابقه
👈 فرم ثبت نام متقاضی بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی
👈 فرم شماره یک (درخواست دادنامه)
👈 فرم تعهدنامه بیمه شده زن جهت برخورداری فرزند / فرزندان از دفترچه درمان
👈 فرم درخواست تحت پوشش قرار گرفتن فرزند / فرزندان تحت سرپرستی بیمه شده (موضوع قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست)
👈 فرم ادعای سابقه