#مذاكرات و #پيمان_هاي #دسته_جمعي كار فصل هفتم ، ماده ١٣٩ و ١٤٠ #قانون_كار 🎓اقای #ابوفاضلی
https://t.me/HRMIR/17485
پيمان جمعي عبارت است از توافق كتبي كه در نتيجه انجام دادن مذاكرات مستقيم بين سازمانهاي كارگري و كارفرمايي با تعيين شرايط كار و خقوق وتكاليف طرفين حاصل ميشود و درنتيجه براي افراد ذينفع لازم الاجراست
بطور خلاصه ميتوان گفت كه هدف از مذاكرات جمعي نيل به توافق و تا خد امكان حصول سازش بين منافع طرفين مذاكره است
محتواي پيمان هاي جمعي :
بعضي از پيمان ها خيلي مفصل و دقيقند و اكثر مسايل مربوط به روابط كار را در بر ميگيرند
وبرخي فقط به ذكر چند مورد اساسي از روابط كار اكتفاء مي كنند
محتواي پيمانهاي جمعي بطور كلي ميتوان گفت بستگي به سطحي دارد كه پيمان ها در آن سطح منعقد ميشوند
الويت هايي كه بوسيله سازمانهاي كارگري تعيين ميشوند تحت تاثير شرايط اقتصادي و تهديد بيكاري گروهي قرار ميگرند
به اين ترتيب علاوه بر موضوع هاي سنتي مانند فرد ، ساعت كار ؛ پيمانهاي جمعي قلمرو وسيعتري پيداكرده اند و در اين پيمان درباره موضوعات ديگري مانند امنيت شغلي ، آموزش فني حرفه اي بازنشستگي بيمه بيكاري و .... تصميم گيري ميشود
مشخصات پيمانهاي جمعي :
مهمترين ويژگي پيمانهاي جمعي از اين قرار است
١- اين پيمان ها يك اقدام گروهي هستند كه زمينه احترام و تفاهم متقابل طرفين را بين طرفين ذينفع بوجود مياورند
٢- پيمان نامه ها ي جمعي انعطاف پذيرند وامكان ايجاد تغييرات و اصلاحات مورد لزوم را درهر زمان فراهم ميكنند
٣- پيمان نامه هاي جمعي يك جريان دو طرفه اند و منافع هر دو طرف مورد توجه قرار ميگيرد
٤- پيمان نامه هاي جمعي وسيله اي براي نشان دادن قدرت طبقه كارگر در مقابل دولت و كارفرمايان هستند و برد سياسي نيز دارند
شرايط انعقاد پيمان هاي جمعي:
١- اگر گروههاي مختلف از تشكيلات و سازماندهي محروم باشند به قطع ايجاد سازمانهاي كارگري و كارفرمايي نيز محدود است و در نتيجه عقد پيمانهاي جمعي امكان پذير نخواهد بود
٢- شرط ديگر براي عقد پيمان هاي جمعي اين است كه سازمانهاي هر دو طرف از امكانات برابر و نفوذ به نسبت مشابه برخوردار باشند تا بتوانند از قدرت خود براي منافع اعضاي خويش استفاده كنند
سطح پيمان هاي جمعي؛
پيمان هاي جمعي را در سطوح مقياس هاي مختلفي ميتوان منعقد كرد
پيمان را ممكن است در سطح كارگاه ، درسطح صنعت ويا براي سراسر كشور تنظيم كرد
الف ؛ درسطح كارگاه
١- امكان مشاركت كاركنان در فرايند تصميم گيري افزايش مي يابد
٢- از ميزان اختلاف بين مديريت و كاركنان ميكاهد و بر روابط بين آنها اثر مساعد ميگذارد
با تشكر از شما كه اين بحث خوب را پيش مَي بريد كه از معضلات كارگران است . متاسفانه كارگران ما اتحاديه ها وسنديكا هاي قدرتمند مثل كشورهاي صنعتي ندارند كه بتواند از منافع كارگران دفاع كند ويكي از مشكلات كارگران ما اين است كه كارفرمايان بسختي زير بار بستن قرار داد جمعي با كارگران هستند .
تشكلات كارگري و انحاديه ها بايد بتوانند از اين ظرفيت بسيار خوب كه در قانون كار ديده شده است بخوبي استفاده كنند اما متاسفانه اين اتفاق بندرت مي افتد
طبق فرمايش خود شما بايدهردو طرف از امكانات وقدرت برابر برخوردار باشند . آيا تصور مَي كنيد چنين شرايطي براي كارگران وجود دارد ؟
تشكلات و اتحاديه هاي كارگري نمايندگان كارگران هستند و ميتوانند نقش آفريني كنند اما متاسفانه بيشتر به موضوعات سياسي گرفتار و وابستگي به احزاب دچار ميشوند
فكر نمي كنم تشكيلات كارگري نخواهند از اين ظرفيت استفاده كنند بايد ببينيم چه عواملي باعث مَي شود كه نتوانند از اين ظرفيت استفاده كنند .
٣- عقد پيمان در سطح كارگاه احتمالا باعث افزايش توليد ميشود زيراكارگران با اميد بيشتري كار ميكنند
محدوديت ها ( معايب)
١- بعلت رقابت سازمانهاي كارگري در سطح كارگاه ، شناسايي يكي از آنها بعنوان مقام مذاكره كننده با اشكال مواجه ميشود
٢- گاهي براي طرفين پيمان مشكل است كه در سطح مذاكرات كارگاهي منافع مملكتي را در نظر بگيرند حال اينكه وقتي مذاكرات در سطح بالاتري انجام شود اينكار چندان مشكل نخواهد بود
zanganae]
البته تشكيلات مختلفي هستند كه با عناوين مهتلف وابسته به جريانهاي خاص سياسي هستند و مدعي در مذاكرات
در گذشته نيز تشكيلات انجمن هاي اسلامي به اين اضافه ميشد
عقد پيمان در سطح صنعت :
مزايا
١- عقد پيمان در سطح صنعت اختلافات بين موسسات بزرگ و كوچك و همچنين اختلافات بين مناطق مختلف كشور را كاهش ميدهد و باعث ايجاد هماهنگي ميشود
٢- اتحاد بين كارگران و كارفرمايان را تقويت ميكند و به تثبيت محيط مناسبات صنعتي و توسعه اقتصادي ياري مي رساند
محدوديت :
در عقد پيمان درسطح صنعت ، امكانات و توانايي همه موسسات كوچكتر و نيز ميزان اختلاف بازده كاركنان در نظر گرفته نميشود و همه موسسات مجبورند شرايط كلي كار را بپذيرند
دامنه شمول پيمانهاي جمعي :

منظور اين است كه آيا اجراي مفاد پيمان فقط در مورد كارگران عضو سازمان كارگري لازم است يا اينكه كليه كارگران اعم از عضو سازمان كارگري يا غير عضو مشمول مزاياي مندرج در پيمان خواهند بود
در اين زمينه دو نظر وجود دارد
zanganae,
قانون کار ایران و فصل پیمان های دسته جمعی مواد 139 تا 146 چنین ظرفیتی ایجاد نمی کند
[zanganae]
بله
وليكن از ظرفيت قوانين و مقاوله نامه هاي سازمان بين المللي كار بنظرم ميشود استفاده كرد جناب زنگنه
استفاده از مذاكرات جمعي و انعقاد پيمان نامه هاي جمعي در ايران پديده اي جديد و يك قرارداد كاملا تازه ي حقوقي است
در قانون كار سابق مصوب ١٣٣٧ طي چند ماه اشاره مختصري در اين زمينه وجود داشته كه براي اين منظور كافي نبوده است
بطور كلي ميتوان گفت كه پيمان هاي جمعي در ايران با استقبال چنداني مواجه نبوده است و در موارد معدودي استفاده از اين پيمانها ديده ميشود
كه از جمله آن ميتوان به انعقاد پيمان حمعي براي تعيين حداقل دستمزد در سالهاي ١٣٣٧ و ١٣٤٠ بين كارگران صنعت نفت و كارفرما نام برد
در قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز قانون گذار سعي نموده است مفاهيم اساسي مذاكرات و پيمانهاي دسته جمعي كار را تشريح نموده و نارسايي هاي موجود در اين زمينه برطرف نمايد
ليكن باتوجه به اينكه تجربه هاي عملي در اين زمينه ناچيز و شايد هيچ بوده بيشتر مفاهيم ارايه شده جنبه تئوري دارد
وبا واقعيت اجتماعي تطبيق چنداني ندارد و نقش دولت به صورتي بارز در اين موارد مشاهده ميشود
با تشكر از فرصتي كه در اختيار بنده قرار داده شد و عذر خواهي از عزيزان بدليل مشكلات موجود در ارسال پيام و اطلاع رساني در تلگرام همه دوستان را تا فرصت بعدي به خداي بزرگ مي سپارم

گذر از کانونهای ارزیابی به کانون توسعه خانم #جلالی
https://t.me/HRMIR/17487

همه شما با مفهوم كانون هاي ارزيابي که این روزها رواج زیادی هم در كشورمون پيدا کرده و متاسفانه در پاره اي موارد حتي تبديل به مد شده، آشنايي داريد كانون هايي كه براي تصميم گيري در مورد استخدام يا ارتقا طراحي مي شوند را كانون ارزيابي مي ناميم، كه در اين كانون معمولااستخدام بيروني يا ارتقاي دروني مي تواند هدف باشد.
معمولا ما عبارت كانون ارزيابي و توسعه را در كنار هم استفاده مي كنيم، اما چيزي كه در عمل در كانون هاي توسعه اتفاق ميفته معمولا از جنس كانون هاي ارزيابي است. امشب من قصد دارم در مورد مفهوم كانون توسعه به عنوان يك ابزار توسعه براي كمك به سازمان هايي كه دغدغه توانمند سازي و رشد حرفه اي كاركنانشان را دارند مطالبي را با شما به اشتراك بذارم
كانون توسعه يك ابزار تشخيصيه كه با كمك آن افراد بر توسعه متمركز مي شوند يعني هدف شناخت نقاط قوت و ضعف شغلي است كه قرار است منجر به بهبود عملكردشغلي شود.
کانون ارزیابی و توسعه از تکنیک‌های مشابهی استفاده می‌کنند اما اهداف متفاوتی دارند.
در كانون توسعه شركت كنندگان بعد از ارزيابي اوليه سعي مي كنند با كمك تسهيل گران نقاط ضعف خودشون رو در راستاي توسعه شغلي بهبود بخشند.

كانون هاي توسعه از اوايل دهه ١٩٧٠وارد ادبيات مديريت شدند اما تا ١٩٨٠گسترش چنداني پيدا نكردند از اون زمان تا كنون سه نسل از كانون هاي توسعه اي قابل تبيين است كه در اسلايد بعدي ملاحظه ميفرماييد.

چيزي كه ما در حال حاضر در كشورمون به عنوان كانون توسعه استفاده مي كنيم بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي است يعني پس از كانون به شركت كنندگان بازخورد مي دهيم و در نهايت يك برنامه توسعه فردي براي شركت كنندگان تدوين ميشه و معمولا نظارت چنداني بر اجرايي شدن برنامه توسعه تدوين شده صورت نمي گيره، يعني حتي در مواقعي كه كانون توسعه برگزار ميكنيم و هدفمون شناخت نقاط قوت و ضعف شغليه،جنبه ارزيابي پررنگ تر از جنبه توسعه ايست.
در بحث امشب منظور من از كانون هاي توسعه، نسل دوم و سوم كانون هاي توسعه ايه يعني فرايندي كه توسعه حين كانون اتفاق ميفته و بعد از كانون هم ادامه پيدا مي كنه
اين كانون ها بايد چند ويژگي كليدي داشته باشند كه در ادامه با هم مرور مي كنيم:

اولين و به نظر من مهمترين ويژگي كليدي كانون توسعه اين است كه:
در کانون توسعه‌، قراره توسعه حين فرايند كانون هم اتفاق بيفته بنابراين،اغلب پس از هر تمرین، بازخورد ارائه می‌شود و تا پایان کانون صبر نمی‌کنيم كه به شرکت‌کننده این امکان را می‌دهد که در طی کانون با آن سازگار شود و از آن بیاموزد. این امر چهار مرحله دارد تمرین- بازخورد- آموزش- تمرین مجدد، به این ترتیب شرکت‌کننده از بازخوردها و آموزش ها حين فرايند كانون توسعه یاد می‌گیرد.

اجازه بديد با يك مثال اين موضوع رو شفاف تر كنم:
فرض كنيد كه يكي از شايستگي هايي كه قرار است(بر طبق مدل شايستگي تدوين شده) طي يك كانون توسعه، بهبود يابد،شايستگي مهارت ارتباطي است، و يكي از تمرين هاي ما براي انجام اين توسعه ايفاي نقش است.
فرايند كانون توسعه به اين شكل است كه،ابتدا تمرين ايفاي نقش انجام شده و ارزيابان ارزيابي خود را انجام مي دهند. با پايان يافتن تمرين ارزيابان به شركت كننده در خصوص نقاط قوت و ضعف وي در شايستگي مهارت ارتباطي( و زير شايستگي هاي مربوط) بر اساس مصاديق رفتاري مشاهده شده بازخور مي دهند، حالت بهينه اين است كه پس از بازخور به فرد در خصوص بهبود نقاط ضعف در اين شايستگي آموزش هم داده شود، يعني طي يك فرايند منتورينگ سطح مطلوب رفتار موردنظر تبيين بشه و درنهايت دوباره فرد تمرين ايفاي نقش را با بازخور و آموزش گرفته شده تكرار مي كند.
در اين شيوه يادگيري چرخه اي است كه با تجربه كردن آغاز ميشه با تفكر و تامل و آموزش ادامه پيدا مي كنه و در ادامه منجر به تغيير رفتارميشه.
در خصوص ساير ابزارهاي مورد استفاده در كانون مثل تست هاي شخصيت يا تمرين هاي انفرادي (نظير كارتابل و...)هم، همين اتفاق ميفتد ، يعني تحليل اين تست ها و پيشنهادات بهبود طي بازخور حين كانون به فرد داده مي شود.
ويژگي مهم دوم اين است كه:
برخلاف کانون‌های ارزیابی که سازمان مالک داده‌هاست در کانون های توسعه‌ای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
يعني بر خلاف کانون‌های ارزیابی سنتی که در هاله‌ای از رمز و راز قرار دارند، و بعضي مواقع حتي افراد در انتظار بازخورد رها مي شوند،کانون توسعه‌ای بازتر بوده و فرصت آشنایی با فرآیند کانون به شرکت‌کنندگان داده مي شود، فضاي كانون توسعه فضاي راحت و غيررقابتيه كه موقعيت امتحان نداره! اين امر باعث مي شود كه مشارکت شرکت کنندگان بيشتر باشدو فرایند قابل قبول‌تر شود. همچنين منجر به تعهد بالاتر به برنامه توسعه فردی نيزمی‌شود.
در کانون توسعه شرکت کنندگان باید احساس کنند در محیطی امن قرار دارند که در آن اشتباهاتشان فرصتی برای بهبود تلقی می‌شود و به عنوان نقطه منفی در کارنامه شان ثبت نمی‌شود.
ويژگي بعدي اين كه
ماهیت توسعه‌ای کانون های توسعه ایجاب می‌کند که، مدیر کانون یا ارزیاب‌ها نقش مشاور، منتور و تسهیل‌گر را برعهده بگیرند بنابراین نیاز بیشتری به مهارت‌های مشاوره و تسهیل‌گری احساس می‌شود. يعني ارزيابان در كانون توسعه بايد مهارت مربي گري، ارايه بازخورد،تسهيل گري و مشاوره را داشته باشند كه البته پيدا كردن چنين ارزياباني به هيچ وجه كار راحتي نيست.
دقت كنيد كه در کانون‌های توسعه بر شایستگی‌های قابل توسعه تمرکز می‌شويم و اگر شایستگی قابل توسعه نباشد، گنجاندن آن در فهرست مدل شایستگی بی‌فایده است. بسیاری مواقع از این نکته ساده غفلت می‌شود، هدف اصلی کانون‌های توسعه‌ای کمک به توسعه عملکرد شغلی آتی و فعلی شرکت کننده است، از این رو نباید انگیزه فرد از بین برود، بنابراین ارزیابی موارد غیرقابل آموزش فایده‌ای ندارد.
همچنين در كانون توسعه شرکت کنندگان از شایستگی‌های مورد ارزیابی در كانون آگاهی کامل دارند.و قبل از كانون هم خودارزيابي در خصوص وضعيت شايستگي ها انجام مي دهند.
ويژگي هايي كه برشمردم،باعث ميشه كه فرايند كانون توسعه طولاني تر و پرهزينه تر باشه، يك كانون توسعه حداقل ٣برابر كانون ارزيابي زمانبره.
خب دوستان با ويژگي هايي كه اشاره كردم آيا تجربه اي از حضور در كانون توسعه (به عنوان شركت كننده)يا برگزاري كانون توسعه در سازمانتون داريد؟

در طراحي تمرين هاي كانون توسعه بايد دقت كنيم كه چنانچه تمرين ها مطابق نسل سوم كانون هاي توسعه بر مشكلات واقعي كسب و كار متمركز شود، اثربخشي كانون توسعه تا حد زيادي افزايش مي يابد.
dr kh Lbady
سوالی بنظرم رسید این کانون های توسعه تا چه میزان در سازمانهای ایرانی اعم از بخش دولتی یا خصوصی مورد استفاده وحمایت هستند ؟
متاسفانه خيلي كم
اكثر سازمان هاي ما رويكردشون به آموزش شيوه هاي سنتيه، فرايند كانون توسعه نياز به حمايت يك تيم مديريتي داره، همچنين اختصاص زمان و هزينه
و اين كه متاسفانه در برخي سازمان هاي كشورمان جايگاه واحد منابع انساني آنقدر راهبردي و توانمند نيست كه بتونه چنين برنامه هاي زير ساختي رو ايجاد كنه
كانون هايي هم كه با عنوان كانون توسعه مطرح ميشن بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي هستند يعني در نهايت بعد از كانون به شركت كنندگان فيدبك ميديم و برنامه توسعه طراحي ميكنيم.
نکته مهم ديگه به منظور اثربخشي مراكز توسعه اينه كه:
در مركز توسعه حتما خود فرد بايد داوطلب تغيير و يادگيري باشه تا فرايند توسعه اتفاق بيفته چون كل فرايند كانون توسعه مشاركت فعالانه شركت كننده و همينطور تعهد وي به برنامه توسعه فرديش رو طلب مي كنه.در حقيقت شركت كننده بايد به اين باور برسه كه ارزيابي براي رسيدن وي به سطح مطلوب در آينده انجام ميشه
dr kh Lbady
فکر میکنم اینجا باید برای مدیران کلاسهای توجیهی آشنایی با کانون های توسعه اول برگزار کنیم تا بعدا بتوانیم در سازمانها کانون های توسعه را فعال کنیم .
با وجود اين كه از عمر كانون هاي توسعه تو دنيا بيش از ٤٠سال ميگذره
اما هنوز تو كشور ما خيلي عملياتي و اجرايي نشده.
جنبه ديگري از كانون توسعه كه من خودم خيلي دوست دارم اينه كه:چون هدف اين كانون رد يا قبول افراد نيست رقابت با ساير كانديداها به حداقل خودش مي رسه، استرس حين كانون خيلي كم ميشه و چون ماهيت تمرين ها به مشكلات واقعي كسب و كار نزديكه همكاري كه حين كانون اتفاق ميفته به بهبود رابطه سازماني شركت كنندگان هم كمك مي كنه.
چيزي كه كانون توسعه رو از كانون ارزيابي جدا ميكنه و من سعي كردم امشب روش تاكيد زيادي كنم، اينه كه بخشي از توسعه بايد حين فرايند كانون توسعه(با چرخه اي كه توضيح دادم)اتفاق بيفته و بعد از اون در يك برنامه بلندمدت با شيوهاي گوناگون آموزش ادامه پيدا كنه
كاملا باهاتون موافقم و اين كه سازمان ها به اين مقوله به شكل مد(!)نگاه نكنند، واقعا مديران بدونن چه خروجي رو از كانون ميخوان، غربالگري در خصوص ارزيابان و برگزار كنندگان اتفاق بيفته
در يك جمله كانون متولي داشته باشه و روش نظارت بشه
پیش از این مدتها باید وقت صرف میشد تا مدیران ارشد سازمانها را مجاب کرد که اعتماد کنند و اجازه بدن با صرف هزینه ای معقول کانون ارزیابی برای تعدادی از مشاغل با هدف جایگزینی،مدیریت استعداد، جانشین پروری و یا توسعه اجرا بشه.
تعدادی از واحدهای منابع انسانی هم موفق به جلب این اعتماد شدند
اما واقعا در شرایط اقتصادی حال حاضر کشور که عدم اطمینان موج میزنه و پیش بینی مناسبی نسبت به آینده سازمان ها نمیتونن داشته باشن و بیشتر باید چاره اندیشی کنن که با دلار ۸ هزار تومان رو به بالا چطور بقا سازمان را حفظ کنند کار را برای مجاب کردن مدیران نسبت به برگزاری کانون ارزیابی توسعه با صرف سه روز زمان و صرف حداقل بین ۳ تا ۴ میلیون هزینه برای هر نفر بسیار دشوار میکنه
فکر میکنم ابتر موندن طرح های این چنینی که بلند مدت هستن از شرایط سیاسی اجتماعی اقتصادی جامعه بیشتر تاثیر گرفتن تا سطح بلوغ حوزه منابع انسانیشون
خب اگه موافق باشيد من بحث امشب رو در يك اسلايد جمع بندي كنم:

در طراحي تمرين هاي كانون توسعه بايد دقت كنيم كه چنانچه تمرين ها مطابق نسل سوم كانون هاي توسعه بر مشكلات واقعي كسب و كار متمركز شود، اثربخشي كانون توسعه تا حد زيادي افزايش مي يابد.
dr kh Lbady
سوالی بنظرم رسید این کانون های توسعه تا چه میزان در سازمانهای ایرانی اعم از بخش دولتی یا خصوصی مورد استفاده وحمایت هستند ؟
متاسفانه خيلي كم
اكثر سازمان هاي ما رويكردشون به آموزش شيوه هاي سنتيه، فرايند كانون توسعه نياز به حمايت يك تيم مديريتي داره، همچنين اختصاص زمان و هزينه
و اين كه متاسفانه در برخي سازمان هاي كشورمان جايگاه واحد منابع انساني آنقدر راهبردي و توانمند نيست كه بتونه چنين برنامه هاي زير ساختي رو ايجاد كنه
كانون هايي هم كه با عنوان كانون توسعه مطرح ميشن بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي هستند يعني در نهايت بعد از كانون به شركت كنندگان فيدبك ميديم و برنامه توسعه طراحي ميكنيم.
نکته مهم ديگه به منظور اثربخشي مراكز توسعه اينه كه:
در مركز توسعه حتما خود فرد بايد داوطلب تغيير و يادگيري باشه تا فرايند توسعه اتفاق بيفته چون كل فرايند كانون توسعه مشاركت فعالانه شركت كننده و همينطور تعهد وي به برنامه توسعه فرديش رو طلب مي كنه.در حقيقت شركت كننده بايد به اين باور برسه كه ارزيابي براي رسيدن وي به سطح مطلوب در آينده انجام ميشه
dr kh Lbady
فکر میکنم اینجا باید برای مدیران کلاسهای توجیهی آشنایی با کانون های توسعه اول برگزار کنیم تا بعدا بتوانیم در سازمانها کانون های توسعه را فعال کنیم .
با وجود اين كه از عمر كانون هاي توسعه تو دنيا بيش از ٤٠سال ميگذره
اما هنوز تو كشور ما خيلي عملياتي و اجرايي نشده.
جنبه ديگري از كانون توسعه كه من خودم خيلي دوست دارم اينه كه:چون هدف اين كانون رد يا قبول افراد نيست رقابت با ساير كانديداها به حداقل خودش مي رسه، استرس حين كانون خيلي كم ميشه و چون ماهيت تمرين ها به مشكلات واقعي كسب و كار نزديكه همكاري كه حين كانون اتفاق ميفته به بهبود رابطه سازماني شركت كنندگان هم كمك مي كنه.
چيزي كه كانون توسعه رو از كانون ارزيابي جدا ميكنه و من سعي كردم امشب روش تاكيد زيادي كنم، اينه كه بخشي از توسعه بايد حين فرايند كانون توسعه(با چرخه اي كه توضيح دادم)اتفاق بيفته و بعد از اون در يك برنامه بلندمدت با شيوهاي گوناگون آموزش ادامه پيدا كنه
كاملا باهاتون موافقم و اين كه سازمان ها به اين مقوله به شكل مد(!)نگاه نكنند، واقعا مديران بدونن چه خروجي رو از كانون ميخوان، غربالگري در خصوص ارزيابان و برگزار كنندگان اتفاق بيفته
در يك جمله كانون متولي داشته باشه و روش نظارت بشه
پیش از این مدتها باید وقت صرف میشد تا مدیران ارشد سازمانها را مجاب کرد که اعتماد کنند و اجازه بدن با صرف هزینه ای معقول کانون ارزیابی برای تعدادی از مشاغل با هدف جایگزینی،مدیریت استعداد، جانشین پروری و یا توسعه اجرا بشه.
تعدادی از واحدهای منابع انسانی هم موفق به جلب این اعتماد شدند
اما واقعا در شرایط اقتصادی حال حاضر کشور که عدم اطمینان موج میزنه و پیش بینی مناسبی نسبت به آینده سازمان ها نمیتونن داشته باشن و بیشتر باید چاره اندیشی کنن که با دلار ۸ هزار تومان رو به بالا چطور بقا سازمان را حفظ کنند کار را برای مجاب کردن مدیران نسبت به برگزاری کانون ارزیابی توسعه با صرف سه روز زمان و صرف حداقل بین ۳ تا ۴ میلیون هزینه برای هر نفر بسیار دشوار میکنه
فکر میکنم ابتر موندن طرح های این چنینی که بلند مدت هستن از شرایط سیاسی اجتماعی اقتصادی جامعه بیشتر تاثیر گرفتن تا سطح بلوغ حوزه منابع انسانیشون
خب اگه موافق باشيد من بحث امشب رو در يك اسلايد جمع بندي كنم: