کد #مشاغل #سازمان_تامین_اجتماعی

💥عناوین #ارایه ها و تبادل #تجربه فرهیختگان گروه #مدیران ... کشور در #دی ماه 💥
با ظرفیت بیش از 3600نفر ازمدیران و ...
پرسش و پاسخ در خصوص مشکلات و #دفاع #اداره_کار و #بیمه سرکار خانم #بهار
فایل طرح #طبقه_بندی مشاغل #دانشگاه علوم پزشکی
ادامه مبحث حل #تعارض و #مذاكره موثر سرکار خانم دکتر #مقیمی
استراتژي #حقوق و #دستمزد آقای دکتر #رضایی
#کتب #مدیریت
ویدیوی کیس استادی هفته دوم درس #استراتژی های #رشد دانشگاه #ویرجینیا
بخشنامه #معافیت #دو_هفتم #بیمه
#مدیریت_منابع_انسانی_اثر #استیفن_رابینز
کد #مشاغل #سازمان_تامین_اجتماعی
#تدبر_فراز مانی در #قرآن کریم پرفسور #پورعزت
برنامه #توسعه_فردی
مراجع #حل_اختلاف و تنظیم #روابط_کارگری و #کارفرمایی , تنظیم #لایحه و #رسیدگی
- #طبقه_بندی_مشاغل و #جبران_خدمات اقای #فاضلی
#اسيب_شناسي #اعتياد به قدرت وراهكار هاي #پيشگيري از ا ن " سرکارخانم دکتر #لبادی
#برنامه_ریزی #نیروی_انسانی یا تجربه ای در #آسیب_شناسی #منابع_انسانی بر مبنای 34000# اقای دکتر #عیدی
#بازخورد به کارکنان با استفاده از #نظریه_TA سرکارخانم دکتر #نجارزاده
#مدیریت_عملکرد #هدف_گذاری #مربی_گری #ارزیابی #بازخورد
#تروریست_های_سازمانی و 6 تکنیک #ترور_خلاقیت
#کتاب #پنج_دشمن #کار_تیمی
مبانی #رهبری_موقعیتی در سازمانها #هرسی_بلانچارد + تبادل تجربه سرکارخانم #رضایی
#تفويض_اختيار اقای دکتر #رضایی
#داشبوردهای_اطلاعاتی #منابع_انسانی و تجربه #پیاده_سازی آن در چند شرکت معتبر ایرانی اقای مهندس #زاهدی
یادداشتهای #بازاریابی سرکار خانم #شادلو
نحوه ی انتخاب " #من" های متناسب با #موقعیت به منظور ارائه #بازخورد_موثر سرکار خانم دکتر #نجارزاده
#کتاب #مدیریت_استراتژیک نوشته #فرد.آر.دیوید
#براورد_نیروی_انسانی
تئوري #پنجره_شكسته اقای #کریمخان
مدل #کوه_یخی در #شایستگیها در #اشعار فارسی اقای دکتر #ابگون
برنامه #رشد_فردی اقای #چیتگرها
#فرايندهاي #منابع_انساني در #استاندارد #قلیپور وخانم دکتر #صفری
#تفویض_اختیار_معکوس اقای #فرجی
#مديريت_فرافرهنگي و #هوش_فرهنگي خانم دکتر #لبادی
#برنامه #توسعه_فردی اقای دکتر #نوذری
#HSE #مدیریت_شهری ، کارکردهاوچالشها اقای دکتر #شرافتی_نژاد
#رفتار_شهروندی ازبعد #روان_شناسی خانم #مظاهری
#رفتار_شهروندی و #بحران_شهری اقای دکتر #تویسرکانی
#HSE و ارتقای #فرهنگ_ایمنی اقای مهندس #شاهوردی
👈سوابق داخل کانال @hrmir
👈ارایه ها :
https://telegram.me/joinchat/BTEglTwGk_x0a9tmnxTiuQ

🎙تدوین #پروفایل #حرفه ای #مشاغل
🎓آقای دکتر #شرفی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎞تدوین #پروفایل #حرفه ای #مشاغل
🎓آقای دکتر #شرفی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 تدوین #پروفایل #حرفه ای #مشاغل
🎓آقای دکتر #شرفی
مشاور منابع انسانی
🆔 @Sharafi_HRM

تعریف شایستگی :شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و نگرش هاست که بر قسمت عمده ای از یک شغل، نقش و یا مسئولیت تاثیر داشته و با عملکرد حاصل از آن شغل رابطه دارد
تعریف شایستگی :
ویژگی های بنیادی یک فرد که منجر به کارآمدی و یا عملکرد عالی در یک شغل می شود
شایستگی ها، به رفتارهاي هدفمندی دلالت دارد كه شامل عناصر ذيل است:
1. دانش و آگاهي ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
2. قابلیت ها يا مهارتها: توانايي انجام كارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
3. نگرش ها و ارزش ها: ترجيهات و يا مفروضات ذهني فرد؛
4. ویژگی ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واكنش به شرايط و افراد؛
5. انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
6. خودانگاري: درك فرد از خود؛
7. نقش های اجتماعي: برداشت ديگران از فرد.
مفهوم شایستگی
اينكه اصولا به چه چيزي می توان شايستگي اطلاق كرد، اختلاف نظرهایی وجود دارد و به طور کلی چهار ويژگي زير براي شايستگي پيشنهاد شده است:
1. مرتبط با شغل و يا سازمان؛
2. ارتباط مثبت با عملكرد بهتر فرد يا اجراي موفقيت آميز نقش؛
3. قابل تعريف به صورت رفتارهاي قابل مشاهده در شغل؛
4. قابل ارزيابي و آموزش.
در طی مطالعات متعدد سه مرحله در خصوص تعریف افراد با پتانسیل بالا شناخته شده است:
1. گذشته نگر : تاکید بر عملکرد گذشته و سوابق کاری
2. آینده نزدیک : قابلیت اداره سمت های خاص شناخته شده
3. آینده دور : قابلیت اداره نقش های آتی مبهم و ناشناخته
پروفایل موفقیت DDI
پروفایل موفقیت DDI به عنوان یک الگوی جامع، همه زیرسیستم های مدیریت استعداد را به هم ارتباط می دهد. پروفایل موفقیت یک رویکرد چهار بعدی می باشد که می تواتد عملکرد موفق را در سطوح مورد نظر و یا نقش های خاص پیش بینی کند
سوال: در این الگو و با پیشرفت زمان و تحصیلات عالی که بهبود پیدا کرده.من با قسمت تجربه این الگو مشکل دارم. باقی موارد اکثرا ذاتی هستن و یا با تحصیلات اکادمیک قابل پیشرفت. در این مورد چرا هیچ اقدام خاصی صورت نمیگرفت تا حالا؟
جواب: قسمت خصایص فردی و تا حدودی بعضی از شایستگی های رفتاری قابلیت توسعه زیادی ندارن اما در بقیه موارد کاملا قابل بهبود هست.
از جهت دیگه تحصیلات اکادمیک در این مدل جز تجربه حساب میشه و البته لزوما با افزایش تحصیلات لزوما شخص شایسته نمیشه
س: سوال منم دقیقا در همین مورد بود که شما گفتید بقیه موارد قابل بهبود هستن. تجربه رو چطور میشه بهبود بخشید؟ البته ایده آل فکر نکنیم و با شرایط کشور خودمون
ج: اجازه بفرمایید ابعاد رو مرحله به مرحله جلو بریم. و اینکه این الگو در کشور استفاده میشه
س: چرا تحصیلات رو جز دانش حساب نمی کنه؟
ج: به دلیل اینکه ماهیت متفاوت سیستم training با سیستم educatedهست
از سمت دیگه لزوما مدرک شخص نشان دهنده دانش فرد نیست
لطفا به ادامه بعد دانش توجه بفرمایید
یه نکته مهم اینه که مفهوم تجربه با سابقه کاری یکی قلمداد نشه. سابقه کاری جزیی از تجربه حساب میشه
و دانش مدرک تحصیلی نیست. اما یه سوال از دوستان بپرسم. به نظر شما دانش مورد نیاز چطوری استخراج میشه؟؟
- دانش به طور خلاصه حاصل پالایش و پردازش اطلاعات هست.
بله.اما در این مدل پردازش چه اطلاعاتی صورت می گیره ؟
س: شایستگی به فنی و غیر فنی تقسیم می شود ؟؟
ج: بله. فنی و رفتاری
اجازه می خوام بحث تجربه و دانش رو بیشتر باز کنم
Competence:
knowledge + Experience
Competency:
knowledge + Experience+ Attributes
- دانش کاربردی کردن اطلاعات هست...
کاملا درسته. فقط یادمون باشه این اطلاعات در طراحی مدل به شرح شغل و شایستگی های فنی برمی گرده
اما سوال نهایی: کاربرد پروفایل شغلی چیه؟
📅 2 شهریور 1396
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR