با این مقدمه نه نسبتا کوتاه ، سوالی که علاقمندم نظر دوستان را در خصوص آن بدانم این است که به نظر شما ، کدام مورد از مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی را ما در سازمانها کمتر توجه کرده ایم ؟؟؟؟

یا در واقع ، بیشترین آسیب های ما از محل کم توجهی به چه مراحلی در برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است ؟؟؟؟؟؟

بله . متاسفانه یکی از مواردی که ما کمتر به آن توجه می کنیم ، برنامه استراتژیک سازمانی و یا منابع انسانی است. به نوعی آینده پژوهشی و فهم آن را شاید هنوز موضوعی تجملاتی و یا شیک برای سازمان می پنداریم.

اتحادیه اروپا یک انتشارات در حوزه منابع انسانی داره. در یک مطالعه بیان می کنه تمام کارکرد های منابع انسانی بایستی با ارزیابی عملکرد هماهنگ بشن

احتمالامرحله دوم بسیار حایز اهمیت است چون در صورتیکه هدفهای آتی سازمان بدرستی تبیین نشود و معیارها و شاخص های هدفگذاری بطور درست تنظیم و تعریف نشود آنگاه ممکن است در میزان برآورد نیروی انسانی کل و میزان تخصص های مورد نیاز و نحوه و زمان تامین آن اشتباهات بزرگی روی دهد و هزینه سازمان بی جهت افزایش یابد.

واقعیت آن هست که هریک از مراحل ذکر شده دارای هویت بوده و مثل حلقه های زنجیر به هم متصل هستند. و در واقع نمی شود انتظار کارآمدی و یا تنظیم برنامه نیروی انسانی موثری داشت در حالی که مراحل مربوطه را نادیده گرفت.

بر این مبنا بصورت خیلی خلاصه می توان گفت که ما می بایستی :

در مرحله اول ، تشخیص درستی در رابطه با ساختار نیروی انسانی موجود خود دهیم . به همین خاطر به نظرم می رسد موارد زیر کمک کننده باشند :

1. آگاهی و درک صحیح از سطح شایستگی و توزیع هرم سنی نیروی انسانی سازمان داشتن

2. تنظیم طرح های جانشینی و یا جایگزینی

3. کمک به تنظیم نقشه دانایی شرکت یا سازمان

4. کمک به طراحی برنامه های توسعه فردی کارکنان و آگاهی سازمانی از مسیرشغلی درونی هریک از پرسنل و ....

سلام و درود بر دوستان فرهیخته و گرامی
از نگاهی دیگر برنامه‌ریزی سرمایه انسانی دو بعد عمده دارد.
اول-- مراحلی است که دوستان گرانقدر به آن اشاره داشتند و از جذب و بکار گیری تا بازنشستگی و پس از آن را در بر می گیرد.
دوم-- مدیریت و برنامه ریزی احساس و عاطفه کارکنان است.

در مرحله مترتب بر بررسی اهداف سازمان ، بدون شک آینده اندیشی و یا برنامه استراتژیک است که نقش آفرینی می کند.

به نظر بنده ضعف در این مرحله باعث میشه ما در تعیین پیش فرض های مدنظر در هنگام پیش بینی تعداد نیروی انسانی هم دچار مشکل بشویم . به عبارتی همانطور که در ادامه توضیح خواهم داد ، ما نمی توانیم بر مبنای خیالات خو د مثلا فرض کنیم که میخواهیم x میلیارد تومان سود کنیم در حالی که هیچ اساس فکری و کلان اندیشی نداشته باشیم.

دلایل مختلفی برای آن میشه گفت : 1.ضعف بنده و همکاران بنده در انتقال صحیح این مفهوم حیاتی . 2. توجه و تمرکز بر فعالیت های صرف اداری و نه منابع انسانی 3. تمرکز و بی توجهی سطوح بالاتر به مبانی فعالیت ها و....

اما در خصوص مرحله سوم که متمرکز بر پیش بینی تعداد نیروی انسانی و یا سطح تقاضای نیروی انسانی است ، به نظر بنده حتی جفای بیشتری نسبت به سایر مراحل در خصوص آن صورت پذیرفته است.

نه ضعف در تداوم جریان است


ما ایرانی ها خیلی موارد را میدانیم اما فرهنگی و شخصی نشده ... یعنی باید راهی برای رویکرد فرهنگی منابع انسانی در سازمان ها داشت و ای کاش واحدی تحت عنوان فرهنگ و نقد منابع انسانی در همان دایره منابع انسانی حداقل در سازمان های نوپا ایجاد شود ...