در مورد آیتم اول برخی از عناصر این الزام، جدید است و برخی دیگر بر سیاق گذشته تکراری. فهم درست این تفاوت ها و عمل بر مبنای آن ها بسیار ضروری است.

در مورد آیتم دوم هم باید به این اندیشید که آیا متخصصین و شرکای کسب و کار به اندازه کافی با کسب و کار ادغام شده اند. آیا HR از ارائه دهنده خدمات به واحدِ عملیاتیِ به روز و واقعی تبدیل شده که عملکردش عالی است و بهره وری بالایی دارد؟ آیا مشخص است که HR باید بر روی توسعه چه مهارت هایی تمرکز کند؟

در مورد آیتم سوم و بحث تکنولوژی هم باید اذعان کرد که بیش از 40 درصد از سازمان ها در حال جایگزینی تکنولوژی HR با سیستم های به روز Cloud هستند. اما آیا سازمان ها به اندازه کافی و با سرعت مناسب در این مسیر حرکت می کنند و از موبایل و اپلیکیشن های مرتبط بهره می گیرند؟ پرسش دیگر این که آیا HR در این مسیر و به روز رسانی مهارت های مرتبط حرکت می کند و از روش های سنتی می پرهیزد؟

در مورد آیتم آخر هم سازمان ها باید بر روی برنامه های هدفمند توسعه ای که منحصراً برای توسعه متخصصین HR طراحی شده بیشتر فکر کرده تا نقش جدید خود را بهتر درک کنند تا بتوانند از عهده انتظارات بالای کسب و کار برآیند. جابجایی های شغلی در هر دو سمت فروش و HR بخشی حیاتی و مهم از این فرایند است.

با توجه به ارائه امروز (تغییر مهارت های HR) در صورت تمایل نظرات خود را در مورد تصویر فوق چه در گروه و چه به آدرس های @HRM_Shahbazi و @HRD_Vahdati اعلام فرمایید.

👈👈به همکاران خود معرفی نمایید 👈👈
#مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی:
https://telegram.me/joinchat/BTEglTwGk_x0a9tmnxTiuQ
Shoghl.org

خلاصه کتاب کشف توانمندی ها - مارکوس باکینگهام
قسمت دهم

مدیریت توانمندی ها

برای اینکه در نقش مدیر با شکست روبرو نشوید ،کارهای زیادی می توان کرد : می توانید انتظارات روشنی داشته باشید ،هدف زیربنایی فعالیتهای کارکنان را مشخص نمایید ، اشتباهات افراد را برطرف کنید ، همچنین می توانید کارهای درست انجام شده را معرفی و اقدام کننده های آنها را تشویق نمایید . چنانچه اینگونه کارها را پیوسته و خوب انجام دهید ، در مدیریت خود شکست نمی خورید . البته با این وصف نمی توان پیروزی شما را تضمین نمود .

برای برتر شدن در نقش مدیریتی خود ، و تبدیل هوشمندی کارکنان به توانمندی های بهره ور و نیرومند ،افزون بر موارد مذکور ، به یک چیز بسیار مهم دیگر نیاز دارید : فرد شناسی ( موقعیت شناسی )

شما در نقش مدیریتی خود باید بر فرد فرد کارکنان تمرکز نمایید .نیازمند شناخت رفتار آنها هستید ، و زبانی که نیازمند شناخت درک و مغز آنان باشد . انتظارات شما از افراد گوناگون باید اندکی متفاوت باشد .راه گفتگو با هر کس ، بیان رسالت مشترک برای آنان ، راهنمایی هر کس برای برطرف کردن اشتباهاتش ،تشویق و تنبیه هر فرد ، و رویهم رفته هر حرکتی که می کنید باید مناسب فرد موردنظر طراحی شده باشد .

به چند دلیل این کار دشوار است : نخست اینکه بسیاری از سازمانها همچنان می پندارند که افراد یکسان هستند و اگر هم نیستند ، باید به کمک آموزش و برقراری سیاستهای یکنواخت ، آنان را همگون و هم صدا کرد . دوم اینکه مدیریت بر مبنای فردشناسی بسیار وقت گیرتر از دیدن همگان به یک چشم است . برای دلیل نخست راه حل سازنده ای نیست ، ولی در مورد دلیل کمبود وقت ، توصیه هایی برای رسیدگی و بهره گیری از زمینه های هوشمندی گوناگون افراد می توان نمود .
@mj1187

🎓 #بازی های جدی #مدیریتی
👤 جناب اقای دکتر #خاک ره

هر شرکتی سعی کرده به شکلی یک محلی برای بازی کارکنان ایجاد کند. به این می گن playground

گیمیفیکیشن و سیمولیشن اغلب در غالب کارگاه هست ولی محلی برای بازی نداریم

معمولا در محل های بازی باز است بروی همه علاقمندان. چون همه به بازی نیاز دارند. چون میل به بازی در درون همه هست.

کشورهای شرق آسیا از طریق این بازیها مدیران را انتخاب میکنن و یا ارزیابی عملکرد برای ارتقا دارن