در اينجا بايد نكته اي را بيان كرد وان ساختار هرم شغلي زنان است كه با مردان متفاوت است واين نكته كه با تولد فرزندان حضور زنان در بازار كار كاهش پيدا مي كند و اين باتعداد فرزندان رابطه مستقيمي دارد كه عاملي استً كه موجب ميشود زنان بازار كار را ترك كنند ،. يعني در سنين باروري زنان مجبور ميشوند كارهايي را بپذيرند كه نيمه وقت است و بيشتر ادامه مشاغل خانگي است مثل پرستاري ، فروشندگي و ... كه در ماهيت خود ارتقاي شغلي به همراه ندارند و از پيشرفت حرفه ايي باز مي مانند ! وهرم سني شغلي هم تابعي از اين مساله است ! زيرا زنان در سنين بالاتر به بازار كار بر مي گردند .

البته دوستان بعد ا ز اصطلاح سقف شيشه اي بهتر است با عنوان ديگري هم اشنا شويم كه چالشي تر است وان صخره شيشه اي است

مدارك وپژوهشها ي اخير نشان مي دهد در حال حاضر تعداد زناني كه سقف شيشه اي را شكافته اند وبر پستهاي عالي سازمانها دست يافته اند ، با چالش ديگري بعد از اينكه به پست مديريتي رسيدند روبرو ميشوند كه صخره شيشه اي ناميده مي شود ( هاسلام ورايان ، ٢٠٠٥ا

صخره شيشه اي در بر گيرنده تمام حاشيه هاي انتصاب زنان به مشاغل مديريتي متزازل ( ناامن ) است ! اين پديده بيان مي كند كه احتمال اينكه زنان در پستهاي مديريتي در خطر شكست وبا انتقاد مديران بالا مواجه شوند ، بيشتر از مردان بوده است !
( مديران حرفه اي منابع انساني ، لبادي )

رهبری زنان

زنان در قدرت بخشیدن و تشویق کردن کارکنان و تیم ها بهتر از آقایان عمل می کنند.
رفتار زنان به نوعی است که صداقت بیشتری را در کار حکم فرما نموده و درعین حال بیشتر از مردان در ارتباط با کارکنان می باشند.
رهبران زن در واکنش نشان دادن به درخواست های کمک بهتر و سریع تر عمل می نمایند.
زنان معمولا دارای تحمل بیشتری از این دیدگاه می باشند که جامعه تشکیل شده از افراد متفاوت است و زنان قدرت بیشتری از مردان در پذی رش این تفاوت ها دارند.
زنان در تشخیص مشکلات بسیار سریع تر و صحیح تر از آقایان عمل می نمایند.
زنان در مشخص کردن انتظارات شغلی و تهیه بازخوردهای باارزش و تشویق کننده بسیار بهتر از آقایان می باشند.
مردان در مقایسه با زنان معمولا تصمیم گیرندگانی سریع می باشند. مدیران مرد معمولا در ساختن ارتباطات گذرا و تشکیل تیم های موقت در جهت نیل به اهداف کوتاه مدت موفق می باشند.
زنان در ارتباط، با مهارت ها

زنان در ارتباط، با مهارت های بیشتری عمل می کنند
خیلی عجیب است نه؟ زنان به عنوان مثال در ارتباطات خود با افراد دیگر دارای مهارت بیشتری می باشند. شما احتمالا فکر می کنید که این ها جزء مهارت های کم اهمیت بوده و جزء عوامل اصلی رشد یک تجارت نمی باشد و یا ممکن است بگویید چگونه این خصایص زنانه باعث می شوند که مدیریت به شیوه بهتری انجام شود؟ در تجارت خانه های مقتصد امروزی که نهایت تمرکز بر افزایش بهره وری می باشد و کارکنان دارای شغل های مختلفی بوده و دارای صداقت لازم در کار می باشند و تکنولوژی باعث گردیده که حتی شرکت های کوچک در تلاش برای بازارهای جهانی باشند. این قدرت که احساسی را در کارکنان به وجود آورید که خود را مسئول، باارزش، و جدا از جمع احساس کنند، باعث یک برتری ویژه ای در سازمان شما می شود، و به قول جفری کریستین در این مقوله بعضی شرکت ها موفق می شوند و برخی خیر و این مسأله ناشی از نوع عمل کرد نیست بلکه ناشی از استعداد است و آن کس که بهترین تیم را دارد برنده نهایی خواهد بود.
برخلاف آن چیز که باعث می شود برخی فکر کنند پول و سرمایه عامل اصلی می باشد، در موفقیت شرکت ها باید بگوییم که وجود افراد با استعداد و نگهداری آنان در شغل مربوطه، بسیار مهم تر می باشد و نگهداری افراد بااستعداد وابسته به نوع ارتباطی است که مدیران با آن برقرار می کنند.و این چیزی است که به قول کریستین، زنان قادر به انجامش به خوبی می باشند.به طور کلی زنان در انتخاب افراد آماده تر ظاهر می شوند و قدردانی ایشان نسبت به کار باارزش افراد بیشتر و بهتر است و به قول تری لبین زنان سؤال می کنند و مردان همیشه عادت به پاسخ گویی دارند و این تفاوت عمده زنان و مردان در هدایت و راهبری تیم ها می باشد. با توجه به این که زنان در شناساندن اهداف شرکت به کارکنان و قدردانی از زحمات ایشان قوی تر می باشند نتیجه می گیریم که زنان معمولا می توانند بهتر از مردان باعث شوند که کارکنان احساس ارزش و قدردانی نمایند و این یکی از راه های بسیار باارزش ارضای کارکنان با کم ترین هزینه می باشد و باعث می شود که کارکنان با ثبات و صداقت بیشتری در کنار شرکت به انجام وظیفه بپردازند. علاوه بر موارد مطرح شده درباره مهارت های زنان در رهبری، تحقیقات اخیر نشان می دهد که زنان در مهارت های خاص مردان نیز دارای قدرت بیشتری می باشند و این شاید به این علت باشد که تجربه چند سال اخیر مدیران زن باعث کسب چنین مهارت هایی نیز در ایشان شده باشد.یک تحقیق تأثیرگذار در سال ۱۹۹۶ توسط مایکل پراوت و جنت اروین نشان می دهد که برخلاف تحقیقات گذشته مبنی بر مهارت زنان در ارتباطات کامل نبوده و باید مهارت های محاسباتی ایشان را نیز به آن اضافه کرد. این تحقیقات هم چنین نشان می دهد که زنان دارای عمل کرد بهتری در دو نیم کره چپ و راست مغز می باشند. زنان در رفتارهای فردی استاندارد نوع بشر در سنین بین ۲۸ تا ۳۱ دارای ارزیابی ممتازتری می باشند و تنها فاکتوری که باعث بروز برخی ضعف ها در زنان می باشد بعد خود – مدیریتی است. به طور مثال بدترین نوع رفتار مشاهده شده در زنان در تسلط ایشان بر خستگی های جسمی و روحی می باشد.

برگرديم به بحث صخره شيشه اي !
اگر بخواهيم ارتباط بين نحوه عملكرد وجنسيت را در نظر بگيريم ، مشخص ميشود در واحدهاييكه زنان مديريت ان را به عهده داشته اند ، به طور عمده در بحران قرار داشته اند !رابان وديگران (٢٠١٠)دلايل اين مساله را چنين بيان مي كنند : زمان عملكرد ضعيف شركت ، انتخاب زنان به پست مديريت كليشه ( مدير مرد مساوي با موفقيت وبحران مساوي با مديريت زنان) را مطرح مي كنند !
مديران حرفه اي منابع انساني ، لبادي

براك لو وبرانس كامپ(٢٠١٠ ) با سه مطالعه تجربي نشان دادند وقتي عملكرد سازماني نامناسب است زنان بيشتر از وقتي كه عملكرد موفق دارند به رهبري انتخاب ميشوند ! ايده شركت موفق مساوي بامدير مرد موفق را بيان كردند و سوزان وديگران (٢٠٠٩) مطرح ميسازند احتمال اينكه زنان به موقعيت رهبري در شركتهايي منصوب شوند كه در موقعيت مخاطره اميز قرار دارند زياد است . به نقل از ضرغامي فرد وبهبودي ، ١٣٩٣
اشباي (٢٠٠٧) به انتصاب وكلاي زن در پرونده هاي با ريسك بالا اشاره مي كند
مديران حرفه ايي منابع انساني ، لبادي

دوستان وهمراهان عزيز با تشكر از شما كه تا اين وقت شب با همكاري و عنايت بحث را دنبال كرده ايد ! اميدوارم بتوانيم اين عوامل را با مداقه بيشتري در جلسات اتي بشكافم ! سپاس بسيار زياد از شما ! 🌹🙏🏽🙏🏽🙏🏽

خانم لبادي، واقعا تمامی مطالب شما صحیح و واقعیت دارد،اما پس از ایجاد واژه های سقف شیشه ای و دیوار شیشه ای و صخره شیشه ای،
واژه ای بعنوان شرمندگی مردان نمی تونیم بوجود بیاریم که در خانه کار میکنند و خانمهایشان در بیرون مشغول فعالیت هستند
این نشان از ناتوانی نیست
بلکه مرد وقتی میخواهد کاری را انتخاب کند به کل خانواده اش نگاه میکند و حقوقی را پیشنهاد میدهد که بتواند حداقل ها را برای خانواده اش فراهم کند اما وقتی یک خانم ميخواهد کاری را انتخاب کند تنها به خودش فکر میکند چون وظیفه کسب درآمد برعهده ایشان نیست
و این دلیل تعدد خانمها نسبت به مردان در حوزه کاري است

✅ اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و اقتصاد

🕰مهر95- دانشگاه امیرکبیر

🌐سایت کنفرانس: amconf.ir

🔴 این کنفرانس در پایگاه استنادی علوم جهان اسلام (ISC) نمایه می شود.
‼️ شایان ذکر است طبق قوانین جدید وزارت علوم تنها مقالات ارائه شده در کنفرانس های نمایه شده در ISC دارای امتیاز پژوهشی و نمره پایان نامه می باشند

http://goo.gl/QAmSxp

✅ سخنرانان کلیدی:
1- پرفسور ابوالحسن فقيهي، دانشگاه علامه طباطبایی
2- پرفسور رضوان حجازی، دانشگاه الزهرا
3- پرفسور سید صدرالدین نجاتی گیلانی، ریاست سابق دانشکده مدیریت دانشگاه بورنموث انگلستان
4- پرفسور ناصر میرسپاسی، پدر علم مدیریت منابع انسانی ایران
5- Prof. Joe Sammut,SMC University,Swiss


✅ کمیته علمی:
1- پرفسور سعید خزایی، دانشگاه تهران
2- پروفسور احمد جعفرنژاد، دانشگاه تهران
3- پروفسور کریم زارع، دانشگاه شهید بهشتی
4- دکتر نسرین جزنی، دانشگاه شهید بهشتی
5- دکتر محمود فیروزیان، دانشگاه تهران

➖➖➖
🔴چاپ مقالات کنفرانس در مجلات علمی پژوهشی داخلی


🔸 مجله اقتصاد و توسعه منطقه ای دانشگاه فردوسی مشهد
🔸 مجله علمی پژوهشیمدیریت بهره وری
🔸 آینده ای پژوهی مدیریت
🔸 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی
🔸 مدیریت بازاریابی
🔸 پژوهش های مدیریت عمومی
🔸 علوم اقتصادی
🔸 دانش حسابرسی
🔸 پژوهشنامه حسابداری مالی و حسابرسی

➖➖➖

🆔تلگرام: @amconf

🎯 اطلاعات تکمیلی در سایت کنفرانس
http://www.amconf.ir

با سلام و عرض ادب خدمت اساتید و دوستان ارجمند
در جلسه امروز مروری بر آنچه در حوزه سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی مطرح گردید خواهیم داشت و به ارائه مدل در این خصوص براساس یک نمونه تجربه می پردازیم.
از همه اساتید و همکاران تقاضا دارم در این ارائه مشارکت نمایند.

اطلاعات منابع انسانی کمک به شناسایی کارکنان بالقوه، حفظ سوابق کامل موجود کارکنان و ایجاد سیستم های برنامه های برای توسعه مهارت های کارکنان و استعداد آنها می کند.

اطلاعات منابع انسانی به مدیریت:/- در سطح بالا برای شناسایی موارد از جمله نیاز نیروی انسانی در آینده به منظور رسیدن به اهداف بلند مدت،/- در سطح مدیریت میانی به نظارت، تجزیه و تحلیل استخدام، ارتقا، تخصیص و پرداخت غرامت/- در مدیریت سطح پایین تر برای پیگیری استخدام کمک می کند.

همچنین سیستم های اطلاعات منابع انسانی می تواند از شیوه های مختلف منابع انسانی مانند برنامه ریزی نیروی کار، نیروی انسانی، حقوق و دستمزد، پیش بینی جبران، بودجه و روابط صنعتی حمایت کند .این سیستم ها کمک شایانی به متخصصان منابع انسانی برای کارآمدتر بودن خود در راستای استراتژی های مدیریت ارشد و یا ارائه اطلاعات برای تصمیم گیری می نماید.

سیستم های اطلاعات منابع انسانی باید بصورت سفارشی و در راستای برآورده کردن نیازهای سازمان و کاربران خود به موفقیت برسد.

حال سوال اینجا مطرح است که آیا ما میتوانیم بصورت صد در صد به نرم افزارهای آماده در این خصوص بسنده کنیم.

آیا این نرم افزارها میتواند بطور کامل نیاز سازمان و کارکنان را پاسخگو باشد؟

سازمان نیاز به حفظ داده های منابع انسانی برای انجام اهداف دارند.

سازمان نیاز به حفظ اطلاعات قابل اعتماد برای منابع انسانی در راستای توانمند سازی کارکنان دارد.

این باعث می شود سازمان ها نسبت به اتخاذ اقدامات امنیتی لازم برای دسترسی به داده ، ذخیره سازی موثر، بازیابی آسان و سریع نقش های اصلی اقدام نمایند.