چيزي كه ما در حال حاضر در كشورمون به عنوان كانون توسعه استفاده مي كنيم بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي است يعني پس از كانون به شركت كنندگان بازخورد مي دهيم و در نهايت يك برنامه توسعه فردي براي شركت كنندگان تدوين ميشه و معمولا نظارت چنداني بر اجرايي شدن برنامه توسعه تدوين شده صورت نمي گيره، يعني حتي در مواقعي كه كانون توسعه برگزار ميكنيم و هدفمون شناخت نقاط قوت و ضعف شغليه،جنبه ارزيابي پررنگ تر از جنبه توسعه ايست.
در بحث امشب منظور من از كانون هاي توسعه، نسل دوم و سوم كانون هاي توسعه ايه يعني فرايندي كه توسعه حين كانون اتفاق ميفته و بعد از كانون هم ادامه پيدا مي كنه
اين كانون ها بايد چند ويژگي كليدي داشته باشند كه در ادامه با هم مرور مي كنيم:
در بحث امشب منظور من از كانون هاي توسعه، نسل دوم و سوم كانون هاي توسعه ايه يعني فرايندي كه توسعه حين كانون اتفاق ميفته و بعد از كانون هم ادامه پيدا مي كنه
اين كانون ها بايد چند ويژگي كليدي داشته باشند كه در ادامه با هم مرور مي كنيم:
Forwarded from Sonia jalali
اولين و به نظر من مهمترين ويژگي كليدي كانون توسعه اين است كه:
در کانون توسعه، قراره توسعه حين فرايند كانون هم اتفاق بيفته بنابراين،اغلب پس از هر تمرین، بازخورد ارائه می‌شود و تا پایان کانون صبر نمی‌کنيم كه به شرکت‌کننده این امکان را می‌دهد که در طی کانون با آن سازگار شود و از آن بیاموزد. این امر چهار مرحله دارد تمرین- بازخورد- آموزش- تمرین مجدد، به این ترتیب شرکت‌کننده از بازخوردها و آموزش ها حين فرايند كانون توسعه یاد می‌گیرد.
در کانون توسعه، قراره توسعه حين فرايند كانون هم اتفاق بيفته بنابراين،اغلب پس از هر تمرین، بازخورد ارائه می‌شود و تا پایان کانون صبر نمی‌کنيم كه به شرکت‌کننده این امکان را می‌دهد که در طی کانون با آن سازگار شود و از آن بیاموزد. این امر چهار مرحله دارد تمرین- بازخورد- آموزش- تمرین مجدد، به این ترتیب شرکت‌کننده از بازخوردها و آموزش ها حين فرايند كانون توسعه یاد می‌گیرد.
اجازه بديد با يك مثال اين موضوع رو شفاف تر كنم:
فرض كنيد كه يكي از شايستگي هايي كه قرار است(بر طبق مدل شايستگي تدوين شده) طي يك كانون توسعه، بهبود يابد،شايستگي مهارت ارتباطي است، و يكي از تمرين هاي ما براي انجام اين توسعه ايفاي نقش است.
فرايند كانون توسعه به اين شكل است كه،ابتدا تمرين ايفاي نقش انجام شده و ارزيابان ارزيابي خود را انجام مي دهند. با پايان يافتن تمرين ارزيابان به شركت كننده در خصوص نقاط قوت و ضعف وي در شايستگي مهارت ارتباطي( و زير شايستگي هاي مربوط) بر اساس مصاديق رفتاري مشاهده شده بازخور مي دهند، حالت بهينه اين است كه پس از بازخور به فرد در خصوص بهبود نقاط ضعف در اين شايستگي آموزش هم داده شود، يعني طي يك فرايند منتورينگ سطح مطلوب رفتار موردنظر تبيين بشه و درنهايت دوباره فرد تمرين ايفاي نقش را با بازخور و آموزش گرفته شده تكرار مي كند.
در اين شيوه يادگيري چرخه اي است كه با تجربه كردن آغاز ميشه با تفكر و تامل و آموزش ادامه پيدا مي كنه و در ادامه منجر به تغيير رفتارميشه.
در خصوص ساير ابزارهاي مورد استفاده در كانون مثل تست هاي شخصيت يا تمرين هاي انفرادي (نظير كارتابل و...)هم، همين اتفاق ميفتد ، يعني تحليل اين تست ها و پيشنهادات بهبود طي بازخور حين كانون به فرد داده مي شود.
ويژگي مهم دوم اين است كه:
برخلاف کانون‌های ارزیابی که سازمان مالک داده‌هاست در کانون های توسعه‌ای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
يعني بر خلاف کانون‌های ارزیابی سنتی که در هاله‌ای از رمز و راز قرار دارند، و بعضي مواقع حتي افراد در انتظار بازخورد رها مي شوند،کانون توسعه‌ای بازتر بوده و فرصت آشنایی با فرآیند کانون به شرکت‌کنندگان داده مي شود، فضاي كانون توسعه فضاي راحت و غيررقابتيه كه موقعيت امتحان نداره! اين امر باعث مي شود كه مشارکت شرکت کنندگان بيشتر باشدو فرایند قابل قبول‌تر شود. همچنين منجر به تعهد بالاتر به برنامه توسعه فردی نيزمی‌شود.
در کانون توسعه شرکت کنندگان باید احساس کنند در محیطی امن قرار دارند که در آن اشتباهاتشان فرصتی برای بهبود تلقی می‌شود و به عنوان نقطه منفی در کارنامه شان ثبت نمی‌شود.
ويژگي بعدي اين كه
ماهیت توسعه‌ای کانون های توسعه ایجاب می‌کند که، مدیر کانون یا ارزیاب‌ها نقش مشاور، منتور و تسهیل‌گر را برعهده بگیرند بنابراین نیاز بیشتری به مهارت‌های مشاوره و تسهیل‌گری احساس می‌شود. يعني ارزيابان در كانون توسعه بايد مهارت مربي گري، ارايه بازخورد،تسهيل گري و مشاوره را داشته باشند كه البته پيدا كردن چنين ارزياباني به هيچ وجه كار راحتي نيست.
دقت كنيد كه در کانون‌های توسعه بر شایستگی‌های قابل توسعه تمرکز می‌شويم و اگر شایستگی قابل توسعه نباشد، گنجاندن آن در فهرست مدل شایستگی بی‌فایده است. بسیاری مواقع از این نکته ساده غفلت می‌شود، هدف اصلی کانون‌های توسعه‌ای کمک به توسعه عملکرد شغلی آتی و فعلی شرکت کننده است، از این رو نباید انگیزه فرد از بین برود، بنابراین ارزیابی موارد غیرقابل آموزش فایده‌ای ندارد.
همچنين در كانون توسعه شرکت کنندگان از شایستگی‌های مورد ارزیابی در كانون آگاهی کامل دارند.و قبل از كانون هم خودارزيابي در خصوص وضعيت شايستگي ها انجام مي دهند.
ويژگي هايي كه برشمردم،باعث ميشه كه فرايند كانون توسعه طولاني تر و پرهزينه تر باشه، يك كانون توسعه حداقل ٣برابر كانون ارزيابي زمانبره.
خب دوستان با ويژگي هايي كه اشاره كردم آيا تجربه اي از حضور در كانون توسعه (به عنوان شركت كننده)يا برگزاري كانون توسعه در سازمانتون داريد؟
فرض كنيد كه يكي از شايستگي هايي كه قرار است(بر طبق مدل شايستگي تدوين شده) طي يك كانون توسعه، بهبود يابد،شايستگي مهارت ارتباطي است، و يكي از تمرين هاي ما براي انجام اين توسعه ايفاي نقش است.
فرايند كانون توسعه به اين شكل است كه،ابتدا تمرين ايفاي نقش انجام شده و ارزيابان ارزيابي خود را انجام مي دهند. با پايان يافتن تمرين ارزيابان به شركت كننده در خصوص نقاط قوت و ضعف وي در شايستگي مهارت ارتباطي( و زير شايستگي هاي مربوط) بر اساس مصاديق رفتاري مشاهده شده بازخور مي دهند، حالت بهينه اين است كه پس از بازخور به فرد در خصوص بهبود نقاط ضعف در اين شايستگي آموزش هم داده شود، يعني طي يك فرايند منتورينگ سطح مطلوب رفتار موردنظر تبيين بشه و درنهايت دوباره فرد تمرين ايفاي نقش را با بازخور و آموزش گرفته شده تكرار مي كند.
در اين شيوه يادگيري چرخه اي است كه با تجربه كردن آغاز ميشه با تفكر و تامل و آموزش ادامه پيدا مي كنه و در ادامه منجر به تغيير رفتارميشه.
در خصوص ساير ابزارهاي مورد استفاده در كانون مثل تست هاي شخصيت يا تمرين هاي انفرادي (نظير كارتابل و...)هم، همين اتفاق ميفتد ، يعني تحليل اين تست ها و پيشنهادات بهبود طي بازخور حين كانون به فرد داده مي شود.
ويژگي مهم دوم اين است كه:
برخلاف کانون‌های ارزیابی که سازمان مالک داده‌هاست در کانون های توسعه‌ای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
يعني بر خلاف کانون‌های ارزیابی سنتی که در هاله‌ای از رمز و راز قرار دارند، و بعضي مواقع حتي افراد در انتظار بازخورد رها مي شوند،کانون توسعه‌ای بازتر بوده و فرصت آشنایی با فرآیند کانون به شرکت‌کنندگان داده مي شود، فضاي كانون توسعه فضاي راحت و غيررقابتيه كه موقعيت امتحان نداره! اين امر باعث مي شود كه مشارکت شرکت کنندگان بيشتر باشدو فرایند قابل قبول‌تر شود. همچنين منجر به تعهد بالاتر به برنامه توسعه فردی نيزمی‌شود.
در کانون توسعه شرکت کنندگان باید احساس کنند در محیطی امن قرار دارند که در آن اشتباهاتشان فرصتی برای بهبود تلقی می‌شود و به عنوان نقطه منفی در کارنامه شان ثبت نمی‌شود.
ويژگي بعدي اين كه
ماهیت توسعه‌ای کانون های توسعه ایجاب می‌کند که، مدیر کانون یا ارزیاب‌ها نقش مشاور، منتور و تسهیل‌گر را برعهده بگیرند بنابراین نیاز بیشتری به مهارت‌های مشاوره و تسهیل‌گری احساس می‌شود. يعني ارزيابان در كانون توسعه بايد مهارت مربي گري، ارايه بازخورد،تسهيل گري و مشاوره را داشته باشند كه البته پيدا كردن چنين ارزياباني به هيچ وجه كار راحتي نيست.
دقت كنيد كه در کانون‌های توسعه بر شایستگی‌های قابل توسعه تمرکز می‌شويم و اگر شایستگی قابل توسعه نباشد، گنجاندن آن در فهرست مدل شایستگی بی‌فایده است. بسیاری مواقع از این نکته ساده غفلت می‌شود، هدف اصلی کانون‌های توسعه‌ای کمک به توسعه عملکرد شغلی آتی و فعلی شرکت کننده است، از این رو نباید انگیزه فرد از بین برود، بنابراین ارزیابی موارد غیرقابل آموزش فایده‌ای ندارد.
همچنين در كانون توسعه شرکت کنندگان از شایستگی‌های مورد ارزیابی در كانون آگاهی کامل دارند.و قبل از كانون هم خودارزيابي در خصوص وضعيت شايستگي ها انجام مي دهند.
ويژگي هايي كه برشمردم،باعث ميشه كه فرايند كانون توسعه طولاني تر و پرهزينه تر باشه، يك كانون توسعه حداقل ٣برابر كانون ارزيابي زمانبره.
خب دوستان با ويژگي هايي كه اشاره كردم آيا تجربه اي از حضور در كانون توسعه (به عنوان شركت كننده)يا برگزاري كانون توسعه در سازمانتون داريد؟
در طراحي تمرين هاي كانون توسعه بايد دقت كنيم كه چنانچه تمرين ها مطابق نسل سوم كانون هاي توسعه بر مشكلات واقعي كسب و كار متمركز شود، اثربخشي كانون توسعه تا حد زيادي افزايش مي يابد.
dr kh Lbady
سوالی بنظرم رسید این کانون های توسعه تا چه میزان در سازمانهای ایرانی اعم از بخش دولتی یا خصوصی مورد استفاده وحمایت هستند ؟
متاسفانه خيلي كم
اكثر سازمان هاي ما رويكردشون به آموزش شيوه هاي سنتيه، فرايند كانون توسعه نياز به حمايت يك تيم مديريتي داره، همچنين اختصاص زمان و هزينه
و اين كه متاسفانه در برخي سازمان هاي كشورمان جايگاه واحد منابع انساني آنقدر راهبردي و توانمند نيست كه بتونه چنين برنامه هاي زير ساختي رو ايجاد كنه
كانون هايي هم كه با عنوان كانون توسعه مطرح ميشن بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي هستند يعني در نهايت بعد از كانون به شركت كنندگان فيدبك ميديم و برنامه توسعه طراحي ميكنيم.
نکته مهم ديگه به منظور اثربخشي مراكز توسعه اينه كه:
در مركز توسعه حتما خود فرد بايد داوطلب تغيير و يادگيري باشه تا فرايند توسعه اتفاق بيفته چون كل فرايند كانون توسعه مشاركت فعالانه شركت كننده و همينطور تعهد وي به برنامه توسعه فرديش رو طلب مي كنه.در حقيقت شركت كننده بايد به اين باور برسه كه ارزيابي براي رسيدن وي به سطح مطلوب در آينده انجام ميشه
dr kh Lbady
فکر میکنم اینجا باید برای مدیران کلاسهای توجیهی آشنایی با کانون های توسعه اول برگزار کنیم تا بعدا بتوانیم در سازمانها کانون های توسعه را فعال کنیم .
با وجود اين كه از عمر كانون هاي توسعه تو دنيا بيش از ٤٠سال ميگذره
اما هنوز تو كشور ما خيلي عملياتي و اجرايي نشده.
جنبه ديگري از كانون توسعه كه من خودم خيلي دوست دارم اينه كه:چون هدف اين كانون رد يا قبول افراد نيست رقابت با ساير كانديداها به حداقل خودش مي رسه، استرس حين كانون خيلي كم ميشه و چون ماهيت تمرين ها به مشكلات واقعي كسب و كار نزديكه همكاري كه حين كانون اتفاق ميفته به بهبود رابطه سازماني شركت كنندگان هم كمك مي كنه.
چيزي كه كانون توسعه رو از كانون ارزيابي جدا ميكنه و من سعي كردم امشب روش تاكيد زيادي كنم، اينه كه بخشي از توسعه بايد حين فرايند كانون توسعه(با چرخه اي كه توضيح دادم)اتفاق بيفته و بعد از اون در يك برنامه بلندمدت با شيوهاي گوناگون آموزش ادامه پيدا كنه
كاملا باهاتون موافقم و اين كه سازمان ها به اين مقوله به شكل مد(!)نگاه نكنند، واقعا مديران بدونن چه خروجي رو از كانون ميخوان، غربالگري در خصوص ارزيابان و برگزار كنندگان اتفاق بيفته
در يك جمله كانون متولي داشته باشه و روش نظارت بشه
پیش از این مدتها باید وقت صرف میشد تا مدیران ارشد سازمانها را مجاب کرد که اعتماد کنند و اجازه بدن با صرف هزینه ای معقول کانون ارزیابی برای تعدادی از مشاغل با هدف جایگزینی،مدیریت استعداد، جانشین پروری و یا توسعه اجرا بشه.
تعدادی از واحدهای منابع انسانی هم موفق به جلب این اعتماد شدند
اما واقعا در شرایط اقتصادی حال حاضر کشور که عدم اطمینان موج میزنه و پیش بینی مناسبی نسبت به آینده سازمان ها نمیتونن داشته باشن و بیشتر باید چاره اندیشی کنن که با دلار ۸ هزار تومان رو به بالا چطور بقا سازمان را حفظ کنند کار را برای مجاب کردن مدیران نسبت به برگزاری کانون ارزیابی توسعه با صرف سه روز زمان و صرف حداقل بین ۳ تا ۴ میلیون هزینه برای هر نفر بسیار دشوار میکنه
فکر میکنم ابتر موندن طرح های این چنینی که بلند مدت هستن از شرایط سیاسی اجتماعی اقتصادی جامعه بیشتر تاثیر گرفتن تا سطح بلوغ حوزه منابع انسانیشون
خب اگه موافق باشيد من بحث امشب رو در يك اسلايد جمع بندي كنم:
dr kh Lbady
سوالی بنظرم رسید این کانون های توسعه تا چه میزان در سازمانهای ایرانی اعم از بخش دولتی یا خصوصی مورد استفاده وحمایت هستند ؟
متاسفانه خيلي كم
اكثر سازمان هاي ما رويكردشون به آموزش شيوه هاي سنتيه، فرايند كانون توسعه نياز به حمايت يك تيم مديريتي داره، همچنين اختصاص زمان و هزينه
و اين كه متاسفانه در برخي سازمان هاي كشورمان جايگاه واحد منابع انساني آنقدر راهبردي و توانمند نيست كه بتونه چنين برنامه هاي زير ساختي رو ايجاد كنه
كانون هايي هم كه با عنوان كانون توسعه مطرح ميشن بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي هستند يعني در نهايت بعد از كانون به شركت كنندگان فيدبك ميديم و برنامه توسعه طراحي ميكنيم.
نکته مهم ديگه به منظور اثربخشي مراكز توسعه اينه كه:
در مركز توسعه حتما خود فرد بايد داوطلب تغيير و يادگيري باشه تا فرايند توسعه اتفاق بيفته چون كل فرايند كانون توسعه مشاركت فعالانه شركت كننده و همينطور تعهد وي به برنامه توسعه فرديش رو طلب مي كنه.در حقيقت شركت كننده بايد به اين باور برسه كه ارزيابي براي رسيدن وي به سطح مطلوب در آينده انجام ميشه
dr kh Lbady
فکر میکنم اینجا باید برای مدیران کلاسهای توجیهی آشنایی با کانون های توسعه اول برگزار کنیم تا بعدا بتوانیم در سازمانها کانون های توسعه را فعال کنیم .
با وجود اين كه از عمر كانون هاي توسعه تو دنيا بيش از ٤٠سال ميگذره
اما هنوز تو كشور ما خيلي عملياتي و اجرايي نشده.
جنبه ديگري از كانون توسعه كه من خودم خيلي دوست دارم اينه كه:چون هدف اين كانون رد يا قبول افراد نيست رقابت با ساير كانديداها به حداقل خودش مي رسه، استرس حين كانون خيلي كم ميشه و چون ماهيت تمرين ها به مشكلات واقعي كسب و كار نزديكه همكاري كه حين كانون اتفاق ميفته به بهبود رابطه سازماني شركت كنندگان هم كمك مي كنه.
چيزي كه كانون توسعه رو از كانون ارزيابي جدا ميكنه و من سعي كردم امشب روش تاكيد زيادي كنم، اينه كه بخشي از توسعه بايد حين فرايند كانون توسعه(با چرخه اي كه توضيح دادم)اتفاق بيفته و بعد از اون در يك برنامه بلندمدت با شيوهاي گوناگون آموزش ادامه پيدا كنه
كاملا باهاتون موافقم و اين كه سازمان ها به اين مقوله به شكل مد(!)نگاه نكنند، واقعا مديران بدونن چه خروجي رو از كانون ميخوان، غربالگري در خصوص ارزيابان و برگزار كنندگان اتفاق بيفته
در يك جمله كانون متولي داشته باشه و روش نظارت بشه
پیش از این مدتها باید وقت صرف میشد تا مدیران ارشد سازمانها را مجاب کرد که اعتماد کنند و اجازه بدن با صرف هزینه ای معقول کانون ارزیابی برای تعدادی از مشاغل با هدف جایگزینی،مدیریت استعداد، جانشین پروری و یا توسعه اجرا بشه.
تعدادی از واحدهای منابع انسانی هم موفق به جلب این اعتماد شدند
اما واقعا در شرایط اقتصادی حال حاضر کشور که عدم اطمینان موج میزنه و پیش بینی مناسبی نسبت به آینده سازمان ها نمیتونن داشته باشن و بیشتر باید چاره اندیشی کنن که با دلار ۸ هزار تومان رو به بالا چطور بقا سازمان را حفظ کنند کار را برای مجاب کردن مدیران نسبت به برگزاری کانون ارزیابی توسعه با صرف سه روز زمان و صرف حداقل بین ۳ تا ۴ میلیون هزینه برای هر نفر بسیار دشوار میکنه
فکر میکنم ابتر موندن طرح های این چنینی که بلند مدت هستن از شرایط سیاسی اجتماعی اقتصادی جامعه بیشتر تاثیر گرفتن تا سطح بلوغ حوزه منابع انسانیشون
خب اگه موافق باشيد من بحث امشب رو در يك اسلايد جمع بندي كنم:
در طراحي تمرين هاي كانون توسعه بايد دقت كنيم كه چنانچه تمرين ها مطابق نسل سوم كانون هاي توسعه بر مشكلات واقعي كسب و كار متمركز شود، اثربخشي كانون توسعه تا حد زيادي افزايش مي يابد.
dr kh Lbady
سوالی بنظرم رسید این کانون های توسعه تا چه میزان در سازمانهای ایرانی اعم از بخش دولتی یا خصوصی مورد استفاده وحمایت هستند ؟
متاسفانه خيلي كم
اكثر سازمان هاي ما رويكردشون به آموزش شيوه هاي سنتيه، فرايند كانون توسعه نياز به حمايت يك تيم مديريتي داره، همچنين اختصاص زمان و هزينه
و اين كه متاسفانه در برخي سازمان هاي كشورمان جايگاه واحد منابع انساني آنقدر راهبردي و توانمند نيست كه بتونه چنين برنامه هاي زير ساختي رو ايجاد كنه
كانون هايي هم كه با عنوان كانون توسعه مطرح ميشن بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي هستند يعني در نهايت بعد از كانون به شركت كنندگان فيدبك ميديم و برنامه توسعه طراحي ميكنيم.
نکته مهم ديگه به منظور اثربخشي مراكز توسعه اينه كه:
در مركز توسعه حتما خود فرد بايد داوطلب تغيير و يادگيري باشه تا فرايند توسعه اتفاق بيفته چون كل فرايند كانون توسعه مشاركت فعالانه شركت كننده و همينطور تعهد وي به برنامه توسعه فرديش رو طلب مي كنه.در حقيقت شركت كننده بايد به اين باور برسه كه ارزيابي براي رسيدن وي به سطح مطلوب در آينده انجام ميشه
dr kh Lbady
فکر میکنم اینجا باید برای مدیران کلاسهای توجیهی آشنایی با کانون های توسعه اول برگزار کنیم تا بعدا بتوانیم در سازمانها کانون های توسعه را فعال کنیم .
با وجود اين كه از عمر كانون هاي توسعه تو دنيا بيش از ٤٠سال ميگذره
اما هنوز تو كشور ما خيلي عملياتي و اجرايي نشده.
جنبه ديگري از كانون توسعه كه من خودم خيلي دوست دارم اينه كه:چون هدف اين كانون رد يا قبول افراد نيست رقابت با ساير كانديداها به حداقل خودش مي رسه، استرس حين كانون خيلي كم ميشه و چون ماهيت تمرين ها به مشكلات واقعي كسب و كار نزديكه همكاري كه حين كانون اتفاق ميفته به بهبود رابطه سازماني شركت كنندگان هم كمك مي كنه.
چيزي كه كانون توسعه رو از كانون ارزيابي جدا ميكنه و من سعي كردم امشب روش تاكيد زيادي كنم، اينه كه بخشي از توسعه بايد حين فرايند كانون توسعه(با چرخه اي كه توضيح دادم)اتفاق بيفته و بعد از اون در يك برنامه بلندمدت با شيوهاي گوناگون آموزش ادامه پيدا كنه
كاملا باهاتون موافقم و اين كه سازمان ها به اين مقوله به شكل مد(!)نگاه نكنند، واقعا مديران بدونن چه خروجي رو از كانون ميخوان، غربالگري در خصوص ارزيابان و برگزار كنندگان اتفاق بيفته
در يك جمله كانون متولي داشته باشه و روش نظارت بشه
پیش از این مدتها باید وقت صرف میشد تا مدیران ارشد سازمانها را مجاب کرد که اعتماد کنند و اجازه بدن با صرف هزینه ای معقول کانون ارزیابی برای تعدادی از مشاغل با هدف جایگزینی،مدیریت استعداد، جانشین پروری و یا توسعه اجرا بشه.
تعدادی از واحدهای منابع انسانی هم موفق به جلب این اعتماد شدند
اما واقعا در شرایط اقتصادی حال حاضر کشور که عدم اطمینان موج میزنه و پیش بینی مناسبی نسبت به آینده سازمان ها نمیتونن داشته باشن و بیشتر باید چاره اندیشی کنن که با دلار ۸ هزار تومان رو به بالا چطور بقا سازمان را حفظ کنند کار را برای مجاب کردن مدیران نسبت به برگزاری کانون ارزیابی توسعه با صرف سه روز زمان و صرف حداقل بین ۳ تا ۴ میلیون هزینه برای هر نفر بسیار دشوار میکنه
فکر میکنم ابتر موندن طرح های این چنینی که بلند مدت هستن از شرایط سیاسی اجتماعی اقتصادی جامعه بیشتر تاثیر گرفتن تا سطح بلوغ حوزه منابع انسانیشون
خب اگه موافق باشيد من بحث امشب رو در يك اسلايد جمع بندي كنم:
dr kh Lbady
سوالی بنظرم رسید این کانون های توسعه تا چه میزان در سازمانهای ایرانی اعم از بخش دولتی یا خصوصی مورد استفاده وحمایت هستند ؟
متاسفانه خيلي كم
اكثر سازمان هاي ما رويكردشون به آموزش شيوه هاي سنتيه، فرايند كانون توسعه نياز به حمايت يك تيم مديريتي داره، همچنين اختصاص زمان و هزينه
و اين كه متاسفانه در برخي سازمان هاي كشورمان جايگاه واحد منابع انساني آنقدر راهبردي و توانمند نيست كه بتونه چنين برنامه هاي زير ساختي رو ايجاد كنه
كانون هايي هم كه با عنوان كانون توسعه مطرح ميشن بيشتر نسل اول كانون هاي توسعه اي هستند يعني در نهايت بعد از كانون به شركت كنندگان فيدبك ميديم و برنامه توسعه طراحي ميكنيم.
نکته مهم ديگه به منظور اثربخشي مراكز توسعه اينه كه:
در مركز توسعه حتما خود فرد بايد داوطلب تغيير و يادگيري باشه تا فرايند توسعه اتفاق بيفته چون كل فرايند كانون توسعه مشاركت فعالانه شركت كننده و همينطور تعهد وي به برنامه توسعه فرديش رو طلب مي كنه.در حقيقت شركت كننده بايد به اين باور برسه كه ارزيابي براي رسيدن وي به سطح مطلوب در آينده انجام ميشه
dr kh Lbady
فکر میکنم اینجا باید برای مدیران کلاسهای توجیهی آشنایی با کانون های توسعه اول برگزار کنیم تا بعدا بتوانیم در سازمانها کانون های توسعه را فعال کنیم .
با وجود اين كه از عمر كانون هاي توسعه تو دنيا بيش از ٤٠سال ميگذره
اما هنوز تو كشور ما خيلي عملياتي و اجرايي نشده.
جنبه ديگري از كانون توسعه كه من خودم خيلي دوست دارم اينه كه:چون هدف اين كانون رد يا قبول افراد نيست رقابت با ساير كانديداها به حداقل خودش مي رسه، استرس حين كانون خيلي كم ميشه و چون ماهيت تمرين ها به مشكلات واقعي كسب و كار نزديكه همكاري كه حين كانون اتفاق ميفته به بهبود رابطه سازماني شركت كنندگان هم كمك مي كنه.
چيزي كه كانون توسعه رو از كانون ارزيابي جدا ميكنه و من سعي كردم امشب روش تاكيد زيادي كنم، اينه كه بخشي از توسعه بايد حين فرايند كانون توسعه(با چرخه اي كه توضيح دادم)اتفاق بيفته و بعد از اون در يك برنامه بلندمدت با شيوهاي گوناگون آموزش ادامه پيدا كنه
كاملا باهاتون موافقم و اين كه سازمان ها به اين مقوله به شكل مد(!)نگاه نكنند، واقعا مديران بدونن چه خروجي رو از كانون ميخوان، غربالگري در خصوص ارزيابان و برگزار كنندگان اتفاق بيفته
در يك جمله كانون متولي داشته باشه و روش نظارت بشه
پیش از این مدتها باید وقت صرف میشد تا مدیران ارشد سازمانها را مجاب کرد که اعتماد کنند و اجازه بدن با صرف هزینه ای معقول کانون ارزیابی برای تعدادی از مشاغل با هدف جایگزینی،مدیریت استعداد، جانشین پروری و یا توسعه اجرا بشه.
تعدادی از واحدهای منابع انسانی هم موفق به جلب این اعتماد شدند
اما واقعا در شرایط اقتصادی حال حاضر کشور که عدم اطمینان موج میزنه و پیش بینی مناسبی نسبت به آینده سازمان ها نمیتونن داشته باشن و بیشتر باید چاره اندیشی کنن که با دلار ۸ هزار تومان رو به بالا چطور بقا سازمان را حفظ کنند کار را برای مجاب کردن مدیران نسبت به برگزاری کانون ارزیابی توسعه با صرف سه روز زمان و صرف حداقل بین ۳ تا ۴ میلیون هزینه برای هر نفر بسیار دشوار میکنه
فکر میکنم ابتر موندن طرح های این چنینی که بلند مدت هستن از شرایط سیاسی اجتماعی اقتصادی جامعه بیشتر تاثیر گرفتن تا سطح بلوغ حوزه منابع انسانیشون
خب اگه موافق باشيد من بحث امشب رو در يك اسلايد جمع بندي كنم:
جان كلام اين كه: اگر چه هيچ كانون توسعه اي از عنصر ارزيابي خالي نيست (بازخورد زماني معنادار و اثربخش است كه دقيق و عيني باشد) اما نبايد رويدادهايي را كه عنصر توسعه نداردكانون توسعه بناميم،
كانون توسعه وقتي اتفاق ميفتد كه خود فرايند كانون از طريق ارايه بازخوردهاي سريع، آموزش، منتورينگ و ...منجر به توسعه شود و پس از كانون نيز تعهد به اجرايي كردن برنامه هاي توسعه(طي يك فرايند بلند مدت)اتفاق بيفتد.
اميدوارم متوليان مديريت منابع انساني و آموزش در سازمان ها، بتونن به مركز توسعه به عنوان يك رويكرد نوين توسعه اي نگاه كنند كه با مسيري متفاوت از صرف حضور در دوره هاي آموزشي، منجر به بهبود عملكرد شغلي كاركنان شود.
(البته بعد از رهايي از غم بقا...😔)
كانون توسعه وقتي اتفاق ميفتد كه خود فرايند كانون از طريق ارايه بازخوردهاي سريع، آموزش، منتورينگ و ...منجر به توسعه شود و پس از كانون نيز تعهد به اجرايي كردن برنامه هاي توسعه(طي يك فرايند بلند مدت)اتفاق بيفتد.
اميدوارم متوليان مديريت منابع انساني و آموزش در سازمان ها، بتونن به مركز توسعه به عنوان يك رويكرد نوين توسعه اي نگاه كنند كه با مسيري متفاوت از صرف حضور در دوره هاي آموزشي، منجر به بهبود عملكرد شغلي كاركنان شود.
(البته بعد از رهايي از غم بقا...😔)
بعد از طراحی مدل شایستگی برای کانون ارزیابی، می‌بایست تعریف کنیم که هر یک از این شایستگی‌ها قرار است با چه تمرین‌هایی مورد ارزیابی قرار گیرند، در حقیقت ابتدا باید بدانیم چه شایستگی‌هایی برایمان مهم است و سپس ابزارها و آزمون‌ها را متناسب با این شایستگی‌ها انتخاب کنیم،
به نحوي كه بيشترين تناسب بين ابزار و شايستگي‌ها وجود داشته باشد
يك نمونه ماتريس شايستگي/ابزار
به نحوي كه بيشترين تناسب بين ابزار و شايستگي‌ها وجود داشته باشد
يك نمونه ماتريس شايستگي/ابزار
Forwarded from کارگاه آموزشی (Mahjoub j)
گزارش تصویری دومین نمایشگاه #بین_المللی_کار #جابکس
نشستها و ملاقاتها با مدیران شرکتها ،مسولین وزارتی ، اساتید در راستای توسعه #اشتغال و ارتقا #مهارت برای #کارفرمایان و #کارجویان از طریق ظرفیتهای #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی
👈 https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHFoEEg
نشستها و ملاقاتها با مدیران شرکتها ،مسولین وزارتی ، اساتید در راستای توسعه #اشتغال و ارتقا #مهارت برای #کارفرمایان و #کارجویان از طریق ظرفیتهای #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی
👈 https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHFoEEg
Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی (@hrmir تلگرام:️ 👈#گروه مدیران :https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHF)
گروه و #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین...))⚡️ باعضویت بیش از7000 نفر از مدیران و #متخصصان جامعه #مدیریت و30 هزار متخصص در #لینکدین (#مدیران و #فرهیختگان #دانشگاهی ) با برگزاری بیش از یک هزار نشست #تخصصی
https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHFoEEg
⬅️ شنبه (نشست 1028) #استارت آپ ها و رونق محیط #کسب و #کار اقای دکتر 🎓 #صبور_طینت 21:30 🕰 23
⬅️ دوشنبه (نشست1029) معرفی #کتاب #شایستگی های #مدیریتی در #شعر فارسی اقای دکتر 🎓 #ابگون 21:30 🕰 22:30
📣فرصتهای #جذب #مدیریتی https://t.me/HRMIR/17392
📣 ❇️👈👈 طرح "#خرید_کالا #تخفیفی" #افق_کوروش تا 4% صرفا با ارایه شماره کارت #شتاب👉👉
https://t.me/refahihr/158
📣 ❇️⭐️⭐️رزرو #ویلا و #هتل... در ایام تعطیلات با شرایط ویژه ⭐️⭐️
https://t.me/refahihr/163
📣 ارایه ها و تبادل تجارب اساتید گروه در کانال انجمن
https://t.me/HRMIR/16148
https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHFoEEg
⬅️ شنبه (نشست 1028) #استارت آپ ها و رونق محیط #کسب و #کار اقای دکتر 🎓 #صبور_طینت 21:30 🕰 23
⬅️ دوشنبه (نشست1029) معرفی #کتاب #شایستگی های #مدیریتی در #شعر فارسی اقای دکتر 🎓 #ابگون 21:30 🕰 22:30
📣فرصتهای #جذب #مدیریتی https://t.me/HRMIR/17392
📣 ❇️👈👈 طرح "#خرید_کالا #تخفیفی" #افق_کوروش تا 4% صرفا با ارایه شماره کارت #شتاب👉👉
https://t.me/refahihr/158
📣 ❇️⭐️⭐️رزرو #ویلا و #هتل... در ایام تعطیلات با شرایط ویژه ⭐️⭐️
https://t.me/refahihr/163
📣 ارایه ها و تبادل تجارب اساتید گروه در کانال انجمن
https://t.me/HRMIR/16148