#کتاب📚 #وقت_خود_را_تنظیم_کنیم

#نویسنده: #سالی_کرت
《مدیریت وتنظیم وقت》

🗣📣📣💥#فرصت_همکاری💥
👈👈 استخدام بازاریاب میدانی (تاکسی اینترنتی) در نزدیکترین موقعیت درخواستی

تعداد 100 نفر جوان فعال و پرانرژی جهت سمت بازاریاب میدانی بر اساس شرایط زیر استخدام می نماید
-حقوق ماهیانه حداقل .2.5 میلیون تومان (سقف درآمد وجود ندارد)
- پاداش 500 هزار تومانی بابت ماه اول
- تسویه بصورت ماهانه (تضمین شده)
- پروژه بصورت دائمی
- بدون نیاز به سابقه کار
🕐 بصورت تمام وقت و پاره وقت (مناسب برای دانشجویان و کارمندان)
⌚️ دارای دو شیفت کاری (صبح یا عصر) بصورت انتخابی (فعالیت در دو شیفت کاری امکان پذیر است)
⏳روز های جمعه و تعطیلات رسمی پروژه تعطیل می باشد
🏠 امکان انجام کار نزدیک محل سکونت
✅ امکان ارتقاء شغلی در کمترین زمان ممکن
- آموزش رایگان
- محل کار تهران
- آقا / خانم
*********
👈👈جذب ۵۰ سفیر توزیع در نزدیکترین موقعیت درخواستی

پرداختی بر اساس انجام فعالیت روزانه و توزیع اوراق تبلیغاتی.
کارت پخش کن
به دو‌صورت کار میکنند، اول اینکه مثل اسنپ درخواست پخش تراکت ارسال میشه ، و پخش کننده اکر براش مقدور بود درخواست را قبول کرده و به ازای هر ۶ ساعت کار ۵۰ هزار تومن دریافت میکند،
حالت دوم اگر پخش کننده نیروی خوبی باشد استخدام میشود و به صورت ماهانه حقوق و مزایا دریافت میکند
یک اپلیکیشن بر روی گوشی نیروهای پخش کننده نصب میشود و روی آن درخواست پخش تراکت ارسال شده با توجه به مکان هایی که نزدیک مکان پخش کننده باشد
پخش می کند و باسیستم جی پی اس نظارت می شود
*****
ثبت نام در سایت shoghl org

این نمونه استاندارد سازی منابع انسانی در بیمارستان 👆👆👆👆

افزایش #مشتری در #رکود #اقتصادی

نامه انجمن مدیران و مشاورین منابع انسانی به 👇👇

با سلام
اعضای محترم شورای عالی کار
با احترام ، با توجه به کاهش قدرت خرید کارگران و لزوم ترمیم دستمزد در شرایط اقتصادی پیش رو، انجمن صنفی مدیران منابع انسانی پیشنهادات خود را به شرح ذیل تقدیم می دارد:

نظر به افزایش تورم ، رشد فزاینده نرخ ارز و افزایش هزینه های زندگی، و کاهش قدرت خرید کارگران، پیشنهاد می گردد درحوزه تامین معیشت با ارائه بسته های حمایتی به کارگران همانند بن خرید، کارتهای اعتباری(درقالب مرابحه)، ارائه بسته های مواد غذایی و اختصاص درصدی از فروش به کارکنان، قدرت خرید از دست رفته را به آنان بازگرداند.
همچنین به موازات آن، برای جلوگیری از تعدیل نیرو و تعطیلی کارگاه های کوچک و کارخانجات بزرگ با تشکیل تیم مشورتی منابع انسانی و یا ارائه بسته های حمایتی به کارفرمایان از جمله حمایت از صادرات ، تولید و معافیتهای مالیاتی برای عبور از بحران پیش رو می تواند کمک کننده باشد.

با احترام
جواد محجوب
رییس انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی

خلاصه مباحث مطرح شده از نظر جناب اقای خدایی عضو شورای عالی کار و همکار محترم عضو گروه مدیران 👇👇
در جلسه امروز شورای عالی کار چه گذشت؟ نظر مثبت شریعتمداری برای ترمیم مزد؛ دستور روحانی برای ارائه سبد حمایتی به کارگران

عضو شورای عالی کار در باره جزئیات جلسه امروز شورا با اشاره به اینکه کارفرمایان با توجه به شرایطشان همراهی لازم را ندارند و پیشرفت کار چشمگیر نبود گفت: یکشنبه یا دوشنبه آینده کمیته دستمزد برگزار و بحث کاهش قدرت خرید کارگران به روز می شود

علی خدایی عضو شورای عالی کار در گفت و گو با خبرنگاراقتصادی خبرگزاری تسنیم، درباره نتیجه جلسه امروز شورای عالی کار برای بررسی «ترمیم مزد» گفت: بحث دستمزد به عنوان بحث اصلی در این جلسه مطرح شد. شروع جلسه با ارائه مباحثی درباره مسائل اقتصادی کشور بود اما بعد از آن بحث دستمزد به عنوان محور اصلی در دستور کار قرار گرفت.

وی ادامه داد: نمی توانیم بگوییم به نتیجه افزایش دستمزد رسیدیم اما مباحث جدی بین ما و کارفرمایان و دولت رد و بدل شد. خروجی جلسه این شد که روز یکشنبه ودوشنبه هفته بعد کمیته دستمزد جلسه دیگری را تشکیل دهد و بحث دستمزد را به روز کند. با وجود اینکه قرار شد یک جلسه دیگر کمیته مزد تشکیل و دستمزد به روز شود، اما درخواست تشکیل جلسه فوق العاده شورای عالی کار را به وزیر کار به عنوان رئیس جلسه ارائه کردیم.

خدایی افزود: با توجه به اینکه اولین جلسه ای بود که نمایندگان وزرای دیگر و همچنین وزیر جدید در جلسه حضور داشتند، نیاز بود که مجدداً مشورتی با گروه دولت داشته باشیم. توقع ما این است که جلسه بعدی شورای عالی کار هر چه سریع تر تشکیل شود و به نتیجه نهایی برای افزایش مزد برسیم.

وی بیان کرد: آقای شریعتمداری نسبت به افزایش قدرت خرید کارگران نظر مثبت داشتند و همراهی داشتند. آقای شریعتمداری در این جلسه از دستور رئیس جمهور برای مشمول شدن کارگران از بسته حمایتی خبر دادند. تمام کارگرانی که حقوق کمتر از 3 میلیون تومان دریافت می کنند می توانند مشمول این بسته شوند. علی رغم اینکه مشکلی با این قضیه نداریم که کارگران هم مانند سایر اقشار از بسته حمایتی استفاده کنند اما توقع مان این است که افزایش دستمزد صورت گیرد. ارائه بسته حمایتی به کارگران آن چیزی نیست که در شورای عالی کار بخواهیم بررسی کنیم

@alikhodaei_ir

بازخوانی رفتار #رهبران بزرگ در زمان های #بحرانی (قسمت اول)

ساتیا نادلا مدیر مایکروسافت رهبران بزرگ
یکی از لحظات مهمی که مدیران معمولی را از رهبران برجسته متمایز میکند زمان های بحرانی و بزنگاه های حساس است، زمانی که شرایط به خوبی پیش نمی رود یا یک رویداد ناخوش آیند و غیرمترقبه برای مجموعه تحت مدیریت مدیر رخ داده است. در این زمان است که رفتار مدیر با کارمندان و زیردستان نشان دهنده کیفیت و نحوه رهبری اوست. در این مطلب و مطالب آتی در مورد چند رخداد جالب توجه برای شرکت های مطرح و شناخته شده جهانی و واکنش های مفید و سازنده رهبران آنها خدمت شما صحبت خواهیم کرد؛ با ما همراه باشید:

ساتیا نادلا و بات توییتری که به قهقرا رفت
حدود یک سال پیش مایکروسافت از یک بات نرم افزاری توییتری رونمایی کرد که نام آن را Tay (به طور رسمی Tay.ai) گذاشته بودند. این بات تلاشی بود برای نشان دادن و توسعه اینکه چگونه هوش مصنوعی میتواند با انسان ها در لحظه ارتباط برقرار کند. اوضاع خوب پیش نرفت و هکرها کنترل بات را دست گرفتند، بات شروع به ارسال کامنت هایی حاوی فحش و ناسزا و جملات نژادپرستانه به مردم کرد. نتیجه چه شد؟ Tay چند ساعت بعد بسته شد، مایکروسافت نیز ناچار شد رسما عذرخواهی کند.

شرایط برای نویسندگان و اعضای تیم توسعه دهنده این بات چندان جالب پیش نرفت، شاید اگر ما جای آنها بودیم دوست داشتیم هرچه سریعتر زمان بگذرد و همه چیز را فراموش کنیم اما ایمیلی که ساتیا نادلا، مدیرعامل مایکروسافت به کارمندان فعال در حوزه این بات فرستاد واقعا جالب توجه بود.

او در بخش هایی از این ایمیل نوشته بود: “محکم رو به جلو حرکت کنید، و بدانید که من همراه و کنار شما هستم؛ … نکته کلیدی این است که حتما رو به جلو حرکت کنیم و هر روز پیشرفت و بهبود داشته باشیم”

نادلا همچنین عنوان کرد که به کارمندانش تذکر داد به صورت منطقی و منصفانه انتقاد کنند و ” اوج همدلی و همراهی خود را با کسانی که از مسئله Tay آسیب دیده اند ابراز کنند.”

از این ماجرا و نحوه برخورد آقای نادلا میتوان سه درس گرفت:
۱-افرادتان میخواهند بدانند شما پشتیبان آنها هستید

همه ما اشتباه میکنیم، سوال این است که به عنوان یک مدیر چطور می توانید به دیگران کمک کنید از این شکست ها مجددا سربلند کنند؟ در مصاحبه ای نادلا دلیل این لحن حمایتگرانه خود را اینگونه توضیح داد: “خیلی مهم است که رهبران، باعث ترس و دلهره کارمندان نشوند، و در عوض به آنهای فضای کافی برای بازیابی و حل مشکل را بدهند. اگر مردم کاری را از سر ترسیدن انجام دهند خیلی سخت و در واقع غیرممکن است که از این شرایط نوآوری حاصل شود.”

وقتی دیگران را تخریب و دلسرد نکنید و به آنها شجاعت لازم را بدهید وانها را حمایت کنید، قطعا انگیزه میگیرند تا تمام توان خود را در اختیار شما قرار دهند.
۲- انتقاد یک هدیه است

وقتی از شریل سندبرگ مدیر ارشد اجرایی فیسبوک پرسیدند در بین کارمندان خود اول از همه به دنبال چه چیزی می گردی؟ پاسخ داد: “کسی که به بازخوردها پاسخ مناسبی بدهد؛ چون کسانی که بازخوردها را به درستی دریافت میکنند می توانند سریع رشد کنند و یاد بگیرند. “

انتقاد و انتقادپذیری به ما کمک میکند نقاط ضعف و جاهایی که میتوانیم بهبود پیدا کنیم را کشف کنیم. حتی اگر نتوانید نقطه نظر انتقادی خوبی هم پیدا کنید باز داشتن یک بازخورد از شخص دیگر به منزله نوعی نگاه متفاوت است و به شما در داشتن دید قوی تر و پرسپکتیو بهتر کمک میکند.
۳-همدلی یک تکنیک عملی است که می تواند کار شما را بهتر کند.

در کار روزمره خیلی طبیعی است که کاملا در کار هر روز خود غرق شویم و فراموش کنیم که کار و رفتار شما چه تاثیری روی دیگران میگذارد. اما باید توجه کنیم چه کار شما طراحی و توسعه محصول باشد، چه بازاریابی و فروش یا چه مدیریت دیگران ؛ هدف کار شما ایجاد کردن ارزش است. اگر احساسات و علایق دیگران را هنگام تلاش برای توسعه در نظر میگیرید می توانید با آنها در یک سطح احساسی رابطه برقرار کنید. اینها کلید اساسی ساخت اعتماد و وفاداری است که کلید اصلی هرگونه رابطه ای هستند و بنیاد رهبری موثر و توانمند بر این اساس ساخته می شود.

این مطلب با بازخوانی رفتار هاوارد شولتز (مدیرعامل استارباکس) ادامه خواهد داشت.
به نقل از:inc.com

بازخوانی رفتار #رهبران بزرگ در زمان های #بحرانی (قسمت #دوم)
در قسمت اول از این مطالب در مورد رفتار ساتیا نادلا و مواجهه او با بات توییتری ناموفق مایکروسافت صحبت کردیم، حال در بخش دوم از این مطلب به واکنش هاوارد شولتز، بنیان گذار استارباکس در مواجهه با افت بازارهای مالی جهانی خواهیم پرداخت. قسمت اول این مطلب را در این لینک مطالعه کنید.

در آگوست سال ۲۰۱۵ نشانه های افت در بازارهای بورس چنین رخ نمود و سلسله اتفاقاتی منجر به سقوط گسترده در بازار بورس شانگهای و شنزن شد و در نتیجه این افت شاخص بورس نیویورک نیز افت شدید و بی سابقه ای را تجربه کرد، ترس هایی برای رخ دادن یک رکود دامنه دار اقتصادی در حال شکل گیری بود.

مدیر ارشد اجرایی وقت استارباکس، هاوارد شولتز (بنیان گذار استارباکس) می خواست که تمام کارمندان استارباکس، همه ۱۹۰ هزار نفر آنها، در جریان شرایط باشند. او ایمیلی را به همه ۱۹۰ هزار نفر آنها ارسال کرد، ابتدا گفت جایی برای نگرانی برای آینده کار و شرکت وجود ندارد سپس از آنها خواست همراهی و دقت بیشتری در مورد مشتریان و مراجعه کنندگان به کافه های استارباکس چه در داخل آمریکا چه در هرجای جهان نشان دهند:

” ممکن است مشتریان ما سطح بالایی از اظطراب و نگرانی را تحمل کنند. این مسئله را لطفا در نظر بگیرید – همان طور که همیشه در نظر گرفته اید- و به یاد داشته باشید که موفقیت ما حق و اختیار ما نیست و باید هر روز برای رسیدن به آن تلاش کنیم. بیایید نسبت به فشاری که ممکن است مشتریان ما احساس کنند حساسیت دقیقی به خرج دهیم و بیایید هر کاری که از توان ما برمی آید یا را انجام دهیم تا از انتظارات آنها فراتر رویم….

…تجربه و حسی که ما در مغازه های خود ارائه می دهیم، قوت و ارزش برند ما و دلیل اصلی موفقیت گذشته و حال و آینده ما “شما” هستید، به شما باور داریم و هیچ گاه اینقدر از کنار شما بودن خرسند و سربلند نبوده ام”

می توان از این رفتار آقای شولتز درس های زیر را گرفت:
متصل و در جریان باشید:

رهبری و فرهنگ در صدر امور سازمان قرار دارند. خیلی ساده آقای شولتز می توانست از کنار این خبر بگذرد و از آن عبور کند و هیچ اقدامی انجام ندهد. اما شولتز قدر این موقعیت را دانست و از آن استفاده کرد. او اول از همه به همه کارمندان شرکتش (یک شرکت سهامی عام حاضر در بورس) تضمین داد که اوضاع شرکت به سامان است و اتفاق ناگواری رخ نمی دهد. سپس با تزریق روحیه مثبت به کارمندان از آنها خواست به این مسئله واکنش گرمی نشان دهند و پشتیبانی و خدمات مشتریان خود در این روزها که ممکن است برای خیلی افراد روز خوبی نباشد بهتر کنند.

شاید با خود بگویید خوب اینکار که اهمیتی ندارد، اما بگذارید این سوال را بپرسم، به نظر شما قهوه و سرو خوب آن دلیل تمایز و رشد عجیب استارباکس بوده است یا تجربه استارباکس؟ تجربه یکتا و بی نظیر استارباکس به مرور زمان با داشتن همین نگرش به دست آمده است.
به دیگران احترام بگذارید:

شولتز و مشاورانش پیام خوبی را به مجموعه خوب منتقل کردند؛ پیام آنها فقط حاوی تایید و اطمینان برای کارمندان و فعالان و سهام داران شرکت در زمان افت شدید بازار سهام نبود؛ تنها حاوی پیام سرشار از ستایش شولتز به کارمندانش نبود (شولتز برای خطاب کردن کارمندانش از لفظ همراهان استفاده میکنند) که گفت “قوت و ارزش و اعتبار برند ما و دلیل موفقیت ما شما هستید و من به همه شما باور دارم”. این متن حاوی هرکدام از اینها به تنهایی نبود بلکه حاوی همه این نکات بود. همه اینها نشان میدهد چرا شولتز از نرخ تایید و رضایت ۹۱ درصدی در بین کارمندان استارباکس بهره مند است.

در بخش بعدی این سلسله مطالعه موردی در مورد جف بزوس، دومین فرد ثروتمند جهان و مدیرعامل مجموعه آمازون صحبت خواهیم کرد و در بخش چهارم و پایانی نیز به همین آقای شولتز مجددا مراجعه میکنیم تا یکی دیگر از موارد موفق مدیریتی او را مورد مطالعه قرار دهیم؛ با ما همراه باشید.

بازخوانی رفتار #رهبران بزرگ در زمان های بحرانی (قسمت #سوم)

جف بزوس مدیر آمازون
در دو بخش اول از این سری مطالب در مورد رفتار سنجیده و به موقع ساتیا نادلا مدیرعامل مایکروسافت و هاوارد شولتز در مواقع حساس صحبت کردیم؛ حال به مورد انتقاد شدید روزنامه مطرح نیویورک تایمز از شرکت آمازون و پاسخ مدیرعامل و بنیان گذار آمازون آقای جف بزوس می پردازیم، با ما همراه باشید:
حمله تند تایمز به فضای کاری آمازون

حدود یک سال پیش بود که نیویورک تایمز مقاله ای بسیار شدید اللحن علیه فضای کاری و رفتار نیروهای منابع انسانی شرکت آمازون، بزرگترین خرده فروش اینترنتی جهان، منتشر کرد. در این مطلب طولانی و مفصل آمازون به مثابه شرکتی نشان داده شد که عملکرد و بهره وری کارکنان رو فراتر از سلامت و تندرستی کارکنان قرار میدهد و به گونه ای آمازون را توصیف کردند که استاندارهای بسیار بالا ، توقعات زیاد از کارمندان، فشار کاری زیاد، دسیسه کردن کارمندان علیه هم وجود دارد و مدیران با کارفرمایانی که با مشکلات عاطفی و خانوادگی و سلامتی روبه رو هستند اصلا درست و منصفانه برخورد نمی کنند.

جف بزوس مدیرعامل و بنیان گذار آمازون عموما به صورت مستقیم به انتقادات رسانه ای جواب نمیدهد، اما این بار بلافاصله بعد از این مقاله نیویورک تایمز واکنش نشان داد؛ او با فاصله زمانی کمی یک ایمیل به تمام کارمندان آمازون منتشر کرد. در این ایمیل در ابتدا از کارمندان میخواهد این مقاله جنجالی تایمز را مطالعه کنند. سپس می خواهد هرکس از هرجای شرکت اگر همچنین رفتاری با نیروی انسانی را دیده و یا تحمل کرده هرچه سریعتر به واحد نیروی انسانی یا به صورت مستقیم به خود جف بزوس پیام دهد.

“این مقاله آمازونی که من میشناسم یا آمازونی هایی (به کارمند شرکت آمازونی گفته میشود) که هر روز با آنها کار میکنم را توصیف نمی کند. هر چقدر هم که این اتفاقات و رفتارها کم و معدود باشد بازهم قابل قبول نیست و این عدم همدلی باید به صفر برسد. ” او در ادامه افزود: “من قویا باور داری کسی که در چنین کمپانی ای که که تایمز توصیف کرده کار کند قطعا به جنون میرسد. من خودم از چنین شرکتی خارج خواهم شد.”

سخنگوی شرکت آمازون نیز اعلام کرد که ” ما در حال رونمایی از یک روش ارزیابی سالانه جدید هستیم که خیلی ساده تر شده است و به جای آنکه به نقاط ضعف بپردازد به نقاط قوت کارمندان توجه میکند. ما به تکرار و بهسازی برنامه بر مبنای آنچه از کارمندان مان می آموزیم خواهیم پرداخت.”

بر اساس گزارشات واصله، آمازون از رتبه بندی کارمندان برای مشخص کردن کارمندان به کارمندان خوب و بد استفاده میکند. این ترفند مناقشه برانگیز مدیریتی عموما به صورت گسترده در دره سیلیکون استفاده شده گرچه برخی شرکت ها از این روش دیگر استفاده نمی کنند.
چه نکته ای میتوان از کار جف بزوس برداشت کرد؟

مدیر و بنیان گذار آمازون با این حرکت هوش هیجانی بسیار بالایی در زمینه پاسخ دادن و بازخورد دادن از خود به نمایش گذاشت. از ابتدا اینکه جف بزوس به سرعت به این اتهامات واکنش نشان داد بسیار خوشم آمد. جف بزوس عموما در مقابل این قبیل انتقادات به آمازون سکوت میکند. (در نقطه مقابل واکنش دیرهنگام و منفعلانه خانم هولمز را در قبال مطلب وال استریت ژورنال را در این لینک بخوانید)

او این انتقاد را بسیار غیرمنصفانه و مغرضانه دانست. (“من این آمازونی که توصیف شد را نمی شناسم…”) اما در نامه ای به تمام کارمندان آمازون او از آنها خواست اول این مطلب تایمز را بخوانند و اگر مورد مشابهی دیدند به واحد منابع انسانی خبر دهند. او در مواجهه با این انتقاد اصلا فرار نکرد و با آغوش باز به استقبال آن رفت.

انتقاد تایمز جف بزوس را نکشت، او را قوی‌تر کرد…

با این پاسخ و اعلام در راه بودن تغییرات در واحد منابع انسانی و تغییر در نگرش و رویه آن، می توان نتیجه گرفت که بنیان گذار آمازون با کنار گذاشتن احساسات از این انتقاد -که بسیار شدید و غیرمنصفانه هم بود- درس گرفت و از آن در جهت بهبود شرکت خود کمک گرفت. از این روحیه میتوانیم درس های زیادی بگیریم.

چه کارمند باشید و چه مدیر اصلا تحمل انتقاد کار راحتی نیست. شما زحمات زیادی برای این پست و شرکت کشیده اید و از جان و دل مایه گذاشته اید؛ طبیعی است که احساس توهین به شما دست دهد. اما حقیقت امر این است که این انتقادها عموما بی دلیل و بی پایه و اساس هم نیستند. لذا شما در مواجهه با بازخورد منفی و انتقادآمیز دو راه حل دارید:

می توانید با کنار گذاشتن احساسات از این موقعیت درس بگیرید.
می توانید احساسی و عصبانی شوید و افسار خود را در دست احساسات قرار دهید.

به نظر شما کدام کار بیشتر به نفع شما خواهد بود؟

حتی اگر انتقادی که به شما می شود عمدتا بی پایه و اساس باشد باز هم به شما این فرصت را می دهد تا از یک منظر دیگر به مسئله نگاه کنید و از چشم دیگران شرایط را بررسی کنید. تصریح میکنم که نمی خواهم طرفدار انتقادات تخریبی و بی اساس باشم اما اگر پاسخ شما از سر همدلی و تعقل باشد چه بسا شخص مورد انتقاد بتواند از این مسئله و مناقشه متنفع شود.

اما به هر حال اگر این انتقادات شدید و منفی به سمت شما روانه شده است دست روی دست نگذارید و به این فکر نکنید که این تخریب با احساسات و افکار شما چه کار کرد؟ در عوض احساسات را کنار بگذارید و از خود بپرسید:

چطور میتوانم از بازخورد برای ارتقای تیم خود استفاده کنم؟
چطور می توانم با کنار گذاشتن احساساتم از این نگاه متفاوت نهایت استفاده را ببرم؟

شما هم سعی کنید از جف بزوس و رفتار بلوغ آمیزش یاد بگیرید و از انتقادات منفی یک سکوی پرتاب بسازید.

۱۸ #شکست تلخی که #کارآفرینان بزرگ جهان تجربه کرده اند – #اینفوگرافیک

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران – خیلی از مردم دوست دارند که کارآفرین باشند. اصلاً کارآفرینی یکی از جذاب ترین کارهای عصر ماست. جدای از ویژگی های مختلفی که برای کارآفرینی وجود دارد؛ سخت بودن و نیاز به تلاش داشتن، یکی از ویژگی های بارز کارآفرینی است.

JK Rowling نویسنده سری داستان های هری پاتر برای یافتن کسی که داستان او را چاپ کند مشکل داشت. بیل گیتس، جف بیسو، تیم فریسیس و بسیاری دیگر از کارآفرینان مطرح دنیا در ابتدای کار خود دچار شکست شده یا حداقل با مشکلات زیادی دست و پنجه نرم کرده اند.

در اینجا در قالب یک اینفوگرافیک سعی داریم تا به بیان ۱۸ نمونه از شکست های کارآفرینان بزرگ بپردازیم که خواندن آن می تواند برای تلاش های مستمر یک کارآفرین الهام بخش باشد.

۱۸ #شکست تلخی که #کارآفرینان بزرگ جهان تجربه کرده اند – #اینفوگرافیک @HRMIR

استاندارد ۳۴۰۰۰

🔶کارگاه آموزشی روش های تحقیق کیفی در علوم انسانی
مدرس: خانم دکتر الهام #ابراهیمی
۱۰ و ۱۱ آذرماه
🔸با ارائه گواهینامه معتبر
@HRMIR

ذهن استراتژیست
نویسنده: مجتبی لشکربلوکی و سید حسین جلالی
تاریخ انتشار: پاییز97

نوعی مهارت ذهنی است که به شخص اجازه می دهد از بین هزاران متغیر، هوشمندانه متغیرهای استراتژیک را شناسایی کند و از بین ده ها گزینه، گزینه هایی را انتخاب کند که تأثیر اساسی در نتایج کلیدی عملکرد دارند. تفکر استراتژیک بیش از آنکه ذاتی باشد آموختنی است و افراد فاقد این نبوغ می توانند با به کارگیری مجموعه ای از روش ها و رویکردها مهارت تفکر استراتژیکشان را پرورش دهند،تفکر استراتژیک اصولی دارد که در ابتدا باید آنها را آموخت و فهمید و سپس، هر یک از این اصول را در عرصه عمل و در زندگی حرفه ای و شخصی به کار بست.

فهرست کتاب ذهن استراتژیست

خلاصه کتاب ذهن استراتژیست

#هوش_هیجانی چیست و چگونه می‌توان آن را تقویت کرد؟
بوسیله Euronews

در طول سال‌های اخیر مقوله هوش‌ هیجانی در محیط‌های کاری و سازمانی از اهمیت رو به افزونی برخوردار شده‌ است.

بر اساس مقاله‌ای که در سال ۲۰۱۶ در مجله مدیریتی #هاروارد به انتشار رسید، کسانی که هوش هیجانی بالاتری داشته باشند از توانایی‌های مدیریتی بهتری برخوردار هستند. در قسمتی از این مقاله آمده است: «ما در طی تحقیقات به این نتیجه رسیدیم افرادی که توانایی درک و مدیریت احساسات خود و دیگران را دارند، رهبران بهتری هستند. این افراد بهتر می‌توانند استرس را مدیریت کنند، از موانع عبور کرده و دیگران را برای یک هدف مشترک تشویق به همکاری کنند.»
هوش هیجانی چیست؟

هوش هیجانی زمانی وارد کلمات روانشناسان شد که تحقیقاتی پیرامون این که علاوه بر بهره هوشی آیا می‌توان انواع دیگری از هوش را تعریف کرد یا خیر.

دکتر جان مایر، محقق هوش هیجانی و استاد روانشناسی دانشگاه نیوهمپشایر معتقد است هوش هیجانی به معنی عملکرد اجتماعی مفیدتری است چرا که افرادی با هوش هیجانی بالا راحت‌تر می‌توانند با احساسات دیگران درگیر شوند و نقطه نظرات آنها را درک کنند. این افراد در ارتباط برقرار کردن و مدیریت رفتارشان قوی‌تر هستند.

دکتر مایر به شبکه خبری ان‌بی‌سی می‌گوید: «من قصد داشتم بفهمم که احساسات افراد در حل کردن مشکلات چه نقشی دارند و آیا هوش هیجانی برای سنجش و اعتبار دادن به احساسات انسان، کاربرد درستی دارد یا خیر؟ به نظر می‌رسد افرادی که از بهره هوشی خوبی برخوردار باشند، از توانایی استدلال اجتماعی نیز برخوردار هستند. افرادی که از هوش هیجانی بهتری برخوردار هستند، از توانایی بهتری برای برقراری ارتباط بهره‌مند هستند و مشکلات و درگیری کمتری با دیگران دارند. بر اساس این یافته‌ها، محققان معتقدند باید مقوله‌ای با نام هوش اجتماعی هم وجود داشته باشد ولی هنوز راهی برای اندازه‌گیری آن وجود ندارد.»
هوش هیجانی در تصمیم‌گیری به شما یاری می‌رساند

دانستن اینکه نسبت به موقعیتی چه احساسی داریم و همزمان از درک احساسات دیگران نسبت به آن برخوردار باشیم، می‌توانیم بهتر تصمیم بگیریم و رفتارمان را نسبت به آن تنظیم کنیم.

جاستین باریسو، نویسنده کتاب «هوش هیجانی: راهنمای کاربردی در دنیای واقعی» می‌گوید: «احساسات و هیجانات انسان در همه زمینه‌ها در زندگی افراد تاثیر می‌گذارند از انتخاب شغل گرفته تا محیط کار و انتخاب همسر. بنابراین ترکیب هوش هیجانی با عوامل دیگر می‌تواند برای ما زندگی بهتری به ارمغان بیاورد.»
هوش هیجانی را می‌توان افزایش داد

دکتر مایر و آقای باریسو هر دو معتقدند که هوش هیجانی را می‌توان آموخت و تقویت کرد. جاستین باریسو به شبکه خبری ان‌بی‌سی می‌گوید: «ما بیشتر بر اساس عادت نسبت به موقعیت‌ها واکنش نشان می‌دهیم. پس اولین قدم دقت کردن به احساساتمان در مواقع مختلف و شناختن عادت‌ها است. با گذر زمان و تمرین می‌توان عادت‌ها را تغییر داد و احساسات را مدیریت کرد. این همان تقویت هوش هیجانی است.»
آیا باید برای تقویت هوش هیجانی تلاش کرد؟

دکتر مایر معتقد است احساس نیاز به تقویت هوش هیجانی بستگی به فرد دارد. او می‌گوید: «اگر فرد احساس می‌کند که در رابطه با دیگران مشکل دارد، اگر همیشه عصبانی است و یا برعکس نمی‌داند باید در برابر چه موقعیتی، چه احساسی داشته باشد، بهتر است درباره هوش هیجانی بخواند و تلاش کند تا آن را در خود تقویت کند.»