سرنوشت صنعت ارتباطات با هوش مصنوعی گره خورده است
بوسیله Euronews
نحوه ارتباطات در آینده نزدیک چگونه خواهد بود؟ غولهای صنعت مخابرات در کنفرانس موسوم به Capacity Europe «افزایش ظرفیت اروپا» در لندن از جدیدترین گامهای این حوزه رونمایی کردند.
صنعت مخابرات برای برداشتن گامی بزرگ به جلو آماده است. با توجه به افزایش تقاضا برای خدمات داده، انتظار میرود بازار مخابرات و ارتباطات همچنان گسترش یابد. ارتباطات امنتر و سریعتر، اینترنت اشیاء و ذخیره سازی دادهها در موفقیت شرکتهای تجاری در این حوزه و زندگی روزمره کاربران نقش اساسی دارد.
«هوش مصنوعی دیگر در حد حرف نیست»
استانداردها و عملکردهای مربوط به صنایع مخابرات و ارتباطات قرار است طی چند سال آینده بهبود یایند. ظهورنسل پنجم شبکههای تلفن همراه فرصتهای جدیدی را برای تحولات این حوزه فراهم کرده است. اما با وجود پیچیدگیهای مربوط فناوریهای نوین ارتباطی نیاز به امنیت بیشتر وجود دارد.
از نظر ونسا باربه، یکی از مسئولان نمایشگاه «افزایش ظرفیت اروپا» هوش مصنوعی در این زمینه نقشی کلیدی ایفا خواهد کرد. وی میگوید: «تلاش میکنیم بفهمیم بازار به کدام سو پیش میرود. از نظر ما هوش مصنوعی در حد حرف نیست. به زودی در صحنه ظاهر می شود. هم اکنون در حوزه چند صنعت مختلف به خصوص در حوزه امور پولی و مالی کاربرد عملی و تجاری پیدا کرده است.»
جوزپه والنتینو، نائب رئیس شرکت چند ملیتی موسوم به «اسپارکل» Sparkle که یکی از پیشگامان خدمات مخابراتی در جهان است، در این باره میگوید: «تکامل فناوری و پدید آمدن امکاناتی مثل نسل پنجم شبکه تلفن همراه و اینترنت اشیا نیاز به ابزارهای هوشمند را از نظر عملکرد شبکه بیشتر و مهمتر میکند. چون روز به روز از ماشینهای پیچیدهتری استفاده خواهیم کرد. بنابراین همچنان زیرساختهای بزرگی مثل مراکز بزرگ دادهها که بیشتر پردازش اطلاعات در آنها صورت میگیرد سر جایشان خواهند ماند، اما نیاز به ابزارهای هوشمندی خواهیم داشت که از این زیرساخت دور و در نزدیکی حاشیههای شبکه هستند.»
نسل پنجم شبکههای سیار به فیبر نوری متکی است. به این معنی است سرعتش ۱۰ برابر نسل قبلی است و دادههای بیشتری را در زمان کوتاهتری منتقل میکند. با این حال مدیریت چنین اکوسیستم پیچیدهای نیاز به توان محاسباتی بالاتر و ظرفیت بیشتری برای ذخیرهکردن دادهها دارد.
فناوری زنجیره بلوکی که اغلب به صورت ابزاری برای تراکنشهای مطمئن پولی به کار برده میشود و در آغاز برای عملیات مربوط به پولهای دیجیتال اختراع شد، اکنون کاربردهای بالقوه دیگر مثلا در زمینه حفاظت از دادهها پیدا کرده است.
کوین واشون، مدیر شرکت MEF میگوید: «زنجیره بلوکی نقش مهمی در تعامل بین شرکتها، بهویژه برای همکاری و انجام معاملات میان شرکتهای مخابراتی دارد و فناوری جدیدی است که تراکنش را در فضای مخابرات تسهیل میکند.»
ونسا باربه، یکی از مسئولان نمایشگاه میگوید: «از زمان تصویب "مقررات عمومی اتحادیه برای حفاظت از داده ها" هم دراتحادیه اروپا و هم در سراسر اروپا همه از محافظت از دادههای شخصی صحبت می کنند و برای مصرف کنندگان این مسئله خیلی مهم است.»
طبق گزارشاتی که اخیرا توسط سازمانهای بین المللی حامل های بینالمللی اطلاعات منتشر شده است، کلاهبرداری در حوزه ارتباطات در اروپا هزینهای معادل ۱۶ میلیارد یورو برای اروپا دربردارد.
کاتیا گونزالز گوتیرش مسئول بخش جلوگیری از تقلابات اینترنتی در شرکت «BICS» در این باره میگوید: «بیش از ۵۰ درصد ضرر و زیان ناشی از تقلب در حوزه ارتباطات راه دور ناشی از ترافیک اطلاعات در سطح بینالمللی است. بار مالی تقلب در این حوزه به این علت است که ارتباطات بینالمللی از ارتباطات درون یک کشور بسیار پرهزینهتر است.»
صنعت جهانی مخابرات برای مقابله با این چالش به راه حل مشترک نرسیده است. کاتیا گونزالز گوتیرش در ادامه میگوید: «به نظرم ما به یک استراتژی جهانی نیاز داریم. استراتژیای که مبنایش همکاری بین حوزه های مختلف باشد از اپراتورهای تلفنی گرفته تا سرمایه گذاران در صنعت مخابرات. اگر همه با هم همکاری کنیم خواهیم توانست راهی برای حل مشکل پیدا کنیم. اما اگر هر کس به تنهایی کار کند، بسیار دشوار خواهد بود.»
رقابت برای آینده بازار مخابرات راه دور آغاز شده است. شبکه نسل پنجم، اینترنت اشیا، ابر دادهها و فیبر اپتیکی شالودههایی است که اکوسیستم جدیدی روی آنها بنا خواهد شد.
نمایشگاه «ظرفیت اروپا» از ۲۰ تا ۲۵ اکتبر در لندن، پایتخت بریتانیا برگزار شد.
بوسیله Euronews
نحوه ارتباطات در آینده نزدیک چگونه خواهد بود؟ غولهای صنعت مخابرات در کنفرانس موسوم به Capacity Europe «افزایش ظرفیت اروپا» در لندن از جدیدترین گامهای این حوزه رونمایی کردند.
صنعت مخابرات برای برداشتن گامی بزرگ به جلو آماده است. با توجه به افزایش تقاضا برای خدمات داده، انتظار میرود بازار مخابرات و ارتباطات همچنان گسترش یابد. ارتباطات امنتر و سریعتر، اینترنت اشیاء و ذخیره سازی دادهها در موفقیت شرکتهای تجاری در این حوزه و زندگی روزمره کاربران نقش اساسی دارد.
«هوش مصنوعی دیگر در حد حرف نیست»
استانداردها و عملکردهای مربوط به صنایع مخابرات و ارتباطات قرار است طی چند سال آینده بهبود یایند. ظهورنسل پنجم شبکههای تلفن همراه فرصتهای جدیدی را برای تحولات این حوزه فراهم کرده است. اما با وجود پیچیدگیهای مربوط فناوریهای نوین ارتباطی نیاز به امنیت بیشتر وجود دارد.
از نظر ونسا باربه، یکی از مسئولان نمایشگاه «افزایش ظرفیت اروپا» هوش مصنوعی در این زمینه نقشی کلیدی ایفا خواهد کرد. وی میگوید: «تلاش میکنیم بفهمیم بازار به کدام سو پیش میرود. از نظر ما هوش مصنوعی در حد حرف نیست. به زودی در صحنه ظاهر می شود. هم اکنون در حوزه چند صنعت مختلف به خصوص در حوزه امور پولی و مالی کاربرد عملی و تجاری پیدا کرده است.»
جوزپه والنتینو، نائب رئیس شرکت چند ملیتی موسوم به «اسپارکل» Sparkle که یکی از پیشگامان خدمات مخابراتی در جهان است، در این باره میگوید: «تکامل فناوری و پدید آمدن امکاناتی مثل نسل پنجم شبکه تلفن همراه و اینترنت اشیا نیاز به ابزارهای هوشمند را از نظر عملکرد شبکه بیشتر و مهمتر میکند. چون روز به روز از ماشینهای پیچیدهتری استفاده خواهیم کرد. بنابراین همچنان زیرساختهای بزرگی مثل مراکز بزرگ دادهها که بیشتر پردازش اطلاعات در آنها صورت میگیرد سر جایشان خواهند ماند، اما نیاز به ابزارهای هوشمندی خواهیم داشت که از این زیرساخت دور و در نزدیکی حاشیههای شبکه هستند.»
نسل پنجم شبکههای سیار به فیبر نوری متکی است. به این معنی است سرعتش ۱۰ برابر نسل قبلی است و دادههای بیشتری را در زمان کوتاهتری منتقل میکند. با این حال مدیریت چنین اکوسیستم پیچیدهای نیاز به توان محاسباتی بالاتر و ظرفیت بیشتری برای ذخیرهکردن دادهها دارد.
فناوری زنجیره بلوکی که اغلب به صورت ابزاری برای تراکنشهای مطمئن پولی به کار برده میشود و در آغاز برای عملیات مربوط به پولهای دیجیتال اختراع شد، اکنون کاربردهای بالقوه دیگر مثلا در زمینه حفاظت از دادهها پیدا کرده است.
کوین واشون، مدیر شرکت MEF میگوید: «زنجیره بلوکی نقش مهمی در تعامل بین شرکتها، بهویژه برای همکاری و انجام معاملات میان شرکتهای مخابراتی دارد و فناوری جدیدی است که تراکنش را در فضای مخابرات تسهیل میکند.»
ونسا باربه، یکی از مسئولان نمایشگاه میگوید: «از زمان تصویب "مقررات عمومی اتحادیه برای حفاظت از داده ها" هم دراتحادیه اروپا و هم در سراسر اروپا همه از محافظت از دادههای شخصی صحبت می کنند و برای مصرف کنندگان این مسئله خیلی مهم است.»
طبق گزارشاتی که اخیرا توسط سازمانهای بین المللی حامل های بینالمللی اطلاعات منتشر شده است، کلاهبرداری در حوزه ارتباطات در اروپا هزینهای معادل ۱۶ میلیارد یورو برای اروپا دربردارد.
کاتیا گونزالز گوتیرش مسئول بخش جلوگیری از تقلابات اینترنتی در شرکت «BICS» در این باره میگوید: «بیش از ۵۰ درصد ضرر و زیان ناشی از تقلب در حوزه ارتباطات راه دور ناشی از ترافیک اطلاعات در سطح بینالمللی است. بار مالی تقلب در این حوزه به این علت است که ارتباطات بینالمللی از ارتباطات درون یک کشور بسیار پرهزینهتر است.»
صنعت جهانی مخابرات برای مقابله با این چالش به راه حل مشترک نرسیده است. کاتیا گونزالز گوتیرش در ادامه میگوید: «به نظرم ما به یک استراتژی جهانی نیاز داریم. استراتژیای که مبنایش همکاری بین حوزه های مختلف باشد از اپراتورهای تلفنی گرفته تا سرمایه گذاران در صنعت مخابرات. اگر همه با هم همکاری کنیم خواهیم توانست راهی برای حل مشکل پیدا کنیم. اما اگر هر کس به تنهایی کار کند، بسیار دشوار خواهد بود.»
رقابت برای آینده بازار مخابرات راه دور آغاز شده است. شبکه نسل پنجم، اینترنت اشیا، ابر دادهها و فیبر اپتیکی شالودههایی است که اکوسیستم جدیدی روی آنها بنا خواهد شد.
نمایشگاه «ظرفیت اروپا» از ۲۰ تا ۲۵ اکتبر در لندن، پایتخت بریتانیا برگزار شد.
کاهش سریع میزان #نقلو #انتقال_کارکنان در سازمان
اگر بهموقع کارهای درست را انجام دهید، میتوانید بهترین کارکنان خود را حفظ کنید
نرخ نقل وانتقال یا جابهجایی کارکنان، تعداد کارکنان شما بر حسب درصد است که داوطلبانه یا به اجبار سازمان یا شرکت شما را ترک میکنند در مقابل درصد کارکنانی که برای مدت زمان معینی، معمولا یک سال کاری، در سازمان شما باقی میمانند.
نرخ جابهجایی معیاری مفید است که نشاندهنده میزان رضایت کارکنان از کار کردن در سازمان شماست.
همچنین نرخ جابهجایی یا نقلوانتقال کارکنان نشان میدهد که فرایند استخدام نیرو در سازمان شما تا چه اندازه مؤثر و موفق است. نرخ جابهجایی به شما بینشی میدهد تا به وسیله آن بفهمید تعامل مدیران شما با کارمندانشان چقدر مؤثر و مفید است. و نرخ نقلوانتقال دریچهای است به سوی شناخت فرهنگ سازمانی و فضای کاری که برای کارکنان خود فراهم کردهاید.
برای پیشگیری از جابهجایی کارکنان باید اقدامات خود را از همان روز نخست که کارمندی به سازمان شما میپیوندد آغاز کنید. و تا آخرین روزی که آن کارمند در خدمت شماست باید فعالیت خود را ادامه بدهید.
سازمانهایی که باجدیت مسئولیت حفظ کارکنان شایسته خود را میپذیرند، اغلب سیاستها، راهکارها و اقدامات بازدارندهای در پیش میگیرند تا به واسطه آنها بتوانند کارکنانی را که واقعا بهتر از سایرین کار میکنند نگه دارند.
برآورد نرخ نقلوانتقال کارکنان
هنگام محاسبه نرخ جابهجایی کارکنان باید تفاوت قائل شوید بین کارکنانی که به خواست خودشان از کار کناره میگیرند و کارکنانی که به دلیلی استعفا میدهند که مربوط به شما یا سازمانی که در آن کار میکنند نیست.
کارکنانی که ناخواسته و با اجبار از کار کناره میگیرند، چه به دلیل اخراج شدن، چه به دلیل بازنشستگی یا پایان مدت خدمت یا پایان قرارداد خود، این کارکنان را نیز باید هنگام محاسبه نرخ نقلوانتقال کارکنان مد نظر قرار دهید.
اما آنچه از همه مهمتر است این است که دلایل جابهجایی کارکنان را از هم تفکیک کنید. این تفکیک به شما کمک خواهد کرد دلایل گوناگون نقلوانتقال کارکنان را مجزا از هم و به نحو مؤثر بشناسید.
دانشگاه ویسکونسین در ایالات متحده جداول آمادهای برای ثبت و محاسبه نرخ جابهجایی تهیه کرده است که بسیار ساده، کاربردی و مفید هستند و به وسیله آنها میتوان هزینه تحمیلشده به سازمان به دلیل جابهجایی نیروها را نیز محاسبه کرد. در مقالهای که این جداول به آن ضمیمه شدهاند آمده است که در ایالات متحده آمریکا نرخ نقلوانتقال کارمندان به طور متوسط ۱۲ درصد است.
میتوانید از این نرخ در کشور محل زندگی خود اطلاعات کسب کنید و پس از محاسبه نرخ نقلوانتقال در سازمان خود، این رقم را با رقم متوسط مقایسه کنید تا بدانید عملکرد بخش استخدام سازمان شما چگونه است.
جابهجایی نیروها فرایندی هزینهبر است که تأثیر منفی در عملکرد کلی سازمان دارد. همچنین این فرایند بر روحیه کارکنانی که در سازمان باقی میمانند تأثیر نامطلوب میگذارد.
اگر کارفرمایی سیستم تشویقی برای فروش بیشتر را راهاندازی کند و به این ترتیب کارکنان بیشتر از متوسط پاداش مرسوم سایر شرکتها، پاداش دریافت کنند؛ و اگر فرهنگ کاری مبتنی بر قدردانی و جلب مشارکت کارکنان در سازمان ایجاد کند، میتواند تا حد زیادی جلوی نقلوانتقال غیرضروری کارکنان را بگیرد.
جابهجایی در برخی موارد قابل پیشگیری نیست اما با توجه کافی و اقدامات بهموقع و مؤثر، کاهش نقلوانتقالات خودخواسته و اجباری ممکن خواهد شد.
در فضاهای تجاری که کار به سختی پیدا میشود و بیشتر کارکنان ترجیح میدهند نزد کارفرمای فعلی خود بمانند، نرخ جابهجایی کارکنان مشکلی چندان جدی برای کارفرمایان به حساب نمیآید. اما متخصصان معتقدند در اقتصادهای رو به پیشرفت، همه پیشبینیهای وخیم سالهای اخیر در مورد وضعیت نقلوانتقالات در سازمانها به حقیقت خواهد پیوست، البته اگر بخواهیم نظر این متخصصان را بپذیریم.
اگر هیچ اقدامی برای جلوگیری از جابهجایی کارکنان نکنید، نرخ جابهجایی به مرور افزایش خواهد یافت. کاهش این نرخ باعث صرفهجویی در هزینه کارفرما و همچنین افزایش انرژی و تمرکز کارکنان میشود.
چهار توصیه برای کاهش سریع نرخ جابهجایی
پیشگیری از نقلوانتقال کارکنان در بیشتر سازمانها هدفی بلندمدت است. این چهار حوزه، جاهایی هستند که باید برای جلوگیری از جابهجایی نیروها، تلاش خود را بر آنها متمرکز کنید:
اگر بهموقع کارهای درست را انجام دهید، میتوانید بهترین کارکنان خود را حفظ کنید
نرخ نقل وانتقال یا جابهجایی کارکنان، تعداد کارکنان شما بر حسب درصد است که داوطلبانه یا به اجبار سازمان یا شرکت شما را ترک میکنند در مقابل درصد کارکنانی که برای مدت زمان معینی، معمولا یک سال کاری، در سازمان شما باقی میمانند.
نرخ جابهجایی معیاری مفید است که نشاندهنده میزان رضایت کارکنان از کار کردن در سازمان شماست.
همچنین نرخ جابهجایی یا نقلوانتقال کارکنان نشان میدهد که فرایند استخدام نیرو در سازمان شما تا چه اندازه مؤثر و موفق است. نرخ جابهجایی به شما بینشی میدهد تا به وسیله آن بفهمید تعامل مدیران شما با کارمندانشان چقدر مؤثر و مفید است. و نرخ نقلوانتقال دریچهای است به سوی شناخت فرهنگ سازمانی و فضای کاری که برای کارکنان خود فراهم کردهاید.
برای پیشگیری از جابهجایی کارکنان باید اقدامات خود را از همان روز نخست که کارمندی به سازمان شما میپیوندد آغاز کنید. و تا آخرین روزی که آن کارمند در خدمت شماست باید فعالیت خود را ادامه بدهید.
سازمانهایی که باجدیت مسئولیت حفظ کارکنان شایسته خود را میپذیرند، اغلب سیاستها، راهکارها و اقدامات بازدارندهای در پیش میگیرند تا به واسطه آنها بتوانند کارکنانی را که واقعا بهتر از سایرین کار میکنند نگه دارند.
برآورد نرخ نقلوانتقال کارکنان
هنگام محاسبه نرخ جابهجایی کارکنان باید تفاوت قائل شوید بین کارکنانی که به خواست خودشان از کار کناره میگیرند و کارکنانی که به دلیلی استعفا میدهند که مربوط به شما یا سازمانی که در آن کار میکنند نیست.
کارکنانی که ناخواسته و با اجبار از کار کناره میگیرند، چه به دلیل اخراج شدن، چه به دلیل بازنشستگی یا پایان مدت خدمت یا پایان قرارداد خود، این کارکنان را نیز باید هنگام محاسبه نرخ نقلوانتقال کارکنان مد نظر قرار دهید.
اما آنچه از همه مهمتر است این است که دلایل جابهجایی کارکنان را از هم تفکیک کنید. این تفکیک به شما کمک خواهد کرد دلایل گوناگون نقلوانتقال کارکنان را مجزا از هم و به نحو مؤثر بشناسید.
دانشگاه ویسکونسین در ایالات متحده جداول آمادهای برای ثبت و محاسبه نرخ جابهجایی تهیه کرده است که بسیار ساده، کاربردی و مفید هستند و به وسیله آنها میتوان هزینه تحمیلشده به سازمان به دلیل جابهجایی نیروها را نیز محاسبه کرد. در مقالهای که این جداول به آن ضمیمه شدهاند آمده است که در ایالات متحده آمریکا نرخ نقلوانتقال کارمندان به طور متوسط ۱۲ درصد است.
میتوانید از این نرخ در کشور محل زندگی خود اطلاعات کسب کنید و پس از محاسبه نرخ نقلوانتقال در سازمان خود، این رقم را با رقم متوسط مقایسه کنید تا بدانید عملکرد بخش استخدام سازمان شما چگونه است.
جابهجایی نیروها فرایندی هزینهبر است که تأثیر منفی در عملکرد کلی سازمان دارد. همچنین این فرایند بر روحیه کارکنانی که در سازمان باقی میمانند تأثیر نامطلوب میگذارد.
اگر کارفرمایی سیستم تشویقی برای فروش بیشتر را راهاندازی کند و به این ترتیب کارکنان بیشتر از متوسط پاداش مرسوم سایر شرکتها، پاداش دریافت کنند؛ و اگر فرهنگ کاری مبتنی بر قدردانی و جلب مشارکت کارکنان در سازمان ایجاد کند، میتواند تا حد زیادی جلوی نقلوانتقال غیرضروری کارکنان را بگیرد.
جابهجایی در برخی موارد قابل پیشگیری نیست اما با توجه کافی و اقدامات بهموقع و مؤثر، کاهش نقلوانتقالات خودخواسته و اجباری ممکن خواهد شد.
در فضاهای تجاری که کار به سختی پیدا میشود و بیشتر کارکنان ترجیح میدهند نزد کارفرمای فعلی خود بمانند، نرخ جابهجایی کارکنان مشکلی چندان جدی برای کارفرمایان به حساب نمیآید. اما متخصصان معتقدند در اقتصادهای رو به پیشرفت، همه پیشبینیهای وخیم سالهای اخیر در مورد وضعیت نقلوانتقالات در سازمانها به حقیقت خواهد پیوست، البته اگر بخواهیم نظر این متخصصان را بپذیریم.
اگر هیچ اقدامی برای جلوگیری از جابهجایی کارکنان نکنید، نرخ جابهجایی به مرور افزایش خواهد یافت. کاهش این نرخ باعث صرفهجویی در هزینه کارفرما و همچنین افزایش انرژی و تمرکز کارکنان میشود.
چهار توصیه برای کاهش سریع نرخ جابهجایی
پیشگیری از نقلوانتقال کارکنان در بیشتر سازمانها هدفی بلندمدت است. این چهار حوزه، جاهایی هستند که باید برای جلوگیری از جابهجایی نیروها، تلاش خود را بر آنها متمرکز کنید:
بررسی شیوه پرداخت به کارکنان، چه حقوق و چه مزایا، تا مبادا در سالهای اخیر دستمزد کارکنان ثابت مانده باشد یا افزایش حقوقها از سطح دستمزدها در بازار عقب افتاده باشد. این کار بهویژه در مورد کارکنانی که تخصصهای خاص و ویژه دارند مهمتر است و ممکن است دستمزدهای این قبیل مشاغل در بازار، از دستمزدهای شما در سازمان بیشتر باشند و لازم باشد دستمزدها را با ارزش کارکنان خود همخوان کنید.
اگر به کارکنان خود سخت گرفتهاید و به آنها ریاضت دادهاید و فعالیتهای تشویقی و انگیزهبخش کاهش یافتهاند، وقت آن است که کمکم فرصتهای از دست رفته را جبران کنید. شاید شما پیشتر گاهی آنها را به ناهار دعوت میکردید یا مهمانیهای کوچک در شرکت برگزار میکردید. بد نیست که دوباره این کارها را از سر بگیرید.
لازم نیست ناهاری مفصل بدهید و خرج هنگفتی بکنید. یک ساندویچ ساده هم کفایت میکند. میتوانید برنامههای تفریحی – آموزشی ترتیب دهید که هر کس ناهار خود را بیاورد. در طی این برنامهها میزان مشارکت و دلگرمی کارکنان به شغل خود بیشتر میشود.
با قدردانی از کارکنان آنها را دلگرم کنید. میتوانید یادداشتهای کوچک تشکر برای آنها بنویسید یا هدیههای کوچک مالی مانند یک کارت بانکی هدیه به آنها بدهید. سعی کنید بیشتر از آنها تشکر کنید و نشان دهید که هر کدام از کارمندانتان برای شما ارزشمند هستند و علاقه خود را به آنها یادآوری کنید. درک صادقانه تلاش کارکنان همیشه برای کارفرما و خود کارکنان مفید و مؤثر است و تأثیری واقعی دارد.
هر سه ماه جلساتی برای برنامهریزی بهبود عملکرد کارکنان تشکیل دهید. در این جلسات تمرکز خود را بر بهبود فردی و شغلی کارکنان در امر هدفگذاری و انگیزه دادن به آنها بگذارید. البته لازم است در این جلسات اهداف تجاری مورد بحث قرار بگیرند، اما نباید تأثیر و ارزش این جلسات را از نظر کمکی که به توانمندی شغلی کارکنان میکنند دست کم بگیرید.
برگرفته از The Balance
http://yon.ir/Labor
اگر به کارکنان خود سخت گرفتهاید و به آنها ریاضت دادهاید و فعالیتهای تشویقی و انگیزهبخش کاهش یافتهاند، وقت آن است که کمکم فرصتهای از دست رفته را جبران کنید. شاید شما پیشتر گاهی آنها را به ناهار دعوت میکردید یا مهمانیهای کوچک در شرکت برگزار میکردید. بد نیست که دوباره این کارها را از سر بگیرید.
لازم نیست ناهاری مفصل بدهید و خرج هنگفتی بکنید. یک ساندویچ ساده هم کفایت میکند. میتوانید برنامههای تفریحی – آموزشی ترتیب دهید که هر کس ناهار خود را بیاورد. در طی این برنامهها میزان مشارکت و دلگرمی کارکنان به شغل خود بیشتر میشود.
با قدردانی از کارکنان آنها را دلگرم کنید. میتوانید یادداشتهای کوچک تشکر برای آنها بنویسید یا هدیههای کوچک مالی مانند یک کارت بانکی هدیه به آنها بدهید. سعی کنید بیشتر از آنها تشکر کنید و نشان دهید که هر کدام از کارمندانتان برای شما ارزشمند هستند و علاقه خود را به آنها یادآوری کنید. درک صادقانه تلاش کارکنان همیشه برای کارفرما و خود کارکنان مفید و مؤثر است و تأثیری واقعی دارد.
هر سه ماه جلساتی برای برنامهریزی بهبود عملکرد کارکنان تشکیل دهید. در این جلسات تمرکز خود را بر بهبود فردی و شغلی کارکنان در امر هدفگذاری و انگیزه دادن به آنها بگذارید. البته لازم است در این جلسات اهداف تجاری مورد بحث قرار بگیرند، اما نباید تأثیر و ارزش این جلسات را از نظر کمکی که به توانمندی شغلی کارکنان میکنند دست کم بگیرید.
برگرفته از The Balance
http://yon.ir/Labor
www.gvks.ir
کاهش سریع میزان نقلوانتقال کارکنان در سازمان
مقالات منابع انسانی
«بانک جهانی»
نمره ایران در #شاخص #سرمایه_انسانی
دنیای اقتصاد : «بانک جهانی» جدیدترین نتایج «شاخص سرمایه انسانی» خود را منتشر کرد. این شاخص که بخشی از «پروژه سرمایه انسانی» این بانک است و برای ۱۵۷ کشور ارائه شده، میزان سرمایه انسانی را که انتظار میرود یک کودک متولد امروز بتواند تا سن ۱۸ سالگی بهدست آورد اندازه میگیرد.
👈👈 «شاخص سرمایه انسانی» همچنین بهرهوری نسل بعد نیرویکار را بر مبنای سلامت و آموزش کامل مورد ارزیابی قرار میدهد.👉👉
بانک جهانی امیدوار است این شاخص ساده توجهات سیاسی مورد نیاز برای اقدامات جهانی در این زمینه را به خود جلب کند. در طول تاریخ، ایجاد یک معیار شفاف و قابلفهم به ایجاد اجماع بر موضوعات مشترک کمک کرده است. بهعنوان مثال، انتشار نتایج اولین بررسی ارزیابی بینالمللی دانشآموزان در سال ۲۰۰۱ و اطلاعرسانی عملکرد ضعیف دانشآموزان آلمانی منجر به اصلاح نظام آموزشی این کشور شد. این اصلاحات منجر شد دانشآموزان آلمانی تا سال ۲۰۱۲ نیمی از کشورهای عضو «سازمان همکاری اقتصادی و توسعه» را پشت سر بگذارند.
👈«شاخص سرمایه انسانی» چیست؟
«شاخص سرمایه انسانی» از سه جزئی که در مجموع ۶ معیار را در خود جای دادهاند ساخته شده است: ۱-«نجات کودکان» که به این معنی نیاز به زنده ماندن کودک متولد امروز برای کسب سرمایه انسانی از طریق نظام آموزش رسمی است. این جزء با معیار «احتمال زنده ماندن تا سن ۵ سالگی» (یا نرخ مرگومیر جمعیت زیر ۵ سال) اندازهگیری میشود؛ ۲- «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه که با معیار یادگیری تعدیل شده است.» اطلاعات کمی آموزش یک کودک که انتظار میرود بتواند تا سن ۱۸ سالگی بهدست آورد، با معیارهای کیفی آمیخته است: میزان یادگیری دانشآموزان بر مبنای عملکرد نسبی کشورها در تستهای بینالمللی. این ترکیب سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه را که با یادگیری تعدیل شده است نتیجه میدهد. با لحاظ کردن کیفیت، این جزء بیانگر این واقعیت است که کودکان در برخی کشورها یادگیری کمتری نسبت به سایرین دارند، گرچه مدت یکسانی را در مدرسه میگذرانند. این جزء با سه معیار «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه یک کودک»، «نمرات تست متوازنشده بهعنوان معیاری از کیفیت یادگیری» و در نهایت «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه که با معیار یادگیری تعدیل شده است» اندازهگیری میشود؛ ۳. «سلامت»: برای محاسبه فضای کلی سلامت کشورها از دو معیار استفاده میشود: «نرخ زنده ماندن بزرگسالان» (بخشی از جمعیت ۱۵ سال که تا سال ۶۰ سالگی زنده خواهند ماند) و «جمعیتی از کودکان که رشد کافی دارند». به گزارش «بانک جهانی»، در سطح جهان، ۵۶ درصد از کودکانی که امروز متولد میشوند رشد آنها به گونهای است که به نصف سطح بهرهوری بالقوهشان دست خواهند یافت و ۹۲ درصد از این کودکان نیز به ۷۵ درصد از بهرهوری بالقوهشان خواهند رسید.
👈وضعیت «شاخص سرمایه انسانی» ایران در ۲۰۱۷
در این باره این پرسش مطرح میشود که وضعیت ایران در هر یک از معیارهای «شاخص سرمایه انسانی» چگونه است؟ بر اساس تازهترین ارزیابیهای «بانک جهانی»، کودکی که امروز در جمهوری اسلامی ایران متولد میشود، در صورتی که بزرگ شود و از آموزش و سلامت کامل برخوردار باشد به ۵۹ درصد سطح بهرهوری بالقوه خود خواهد رسید (به عبارتی نمره شاخص سرمایه انسانی ایران ۵۹/ ۰ است). بر اساس ارزیابیهای این بانک، البته این میزان کمتر از مقدار بالقوهای است که بر اساس سطح درآمد کشور محاسبه میشود (که نتیجه آن شاخص سرمایه انسانی بیش از ۶۰/ ۰ واحدی است). با این حال مقدار «شاخص سرمایه انسانی» ایران بالاتر از میانگین منطقهای و همچنین گروه درآمدی که در آن قرار دارد (بالاتر از درآمد متوسط) است. از هر ۱۰۰ کودکی که در ایران متولد میشود، ۹۹ نفر از آنها احتمالا تا سن ۵ سالگی زنده خواهند ماند. به عبارتی احتمال زنده ماندن کودکان زیر ۵ سال در ایران ۹۹ درصد است. یکی دیگر از معیارها، «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه» است. در ایران اگر کودکی از سن ۴ سالگی مدرسه را آغاز کند، انتظار میرود تا تولد ۱۸ سالگی خود بهطور میانگین ۷/ ۱۱ سال در مدرسه باشد. «نمرات تستهای متوازنشده»: دانشآموزان در ایران در تستهایی که مقیاس آن از ۳۰۰ (بهعنوان کمترین عملکرد) و ۶۲۵ (بهعنوان بالاترین عملکرد) است بهطور میانگین نمره ۴۳۲ را کسب میکنند. «سالهای حضور در مدرسه تعدیل شده با میزان یادگیری»: با در نظر گرفتن این موضوع که دانشآموزان ایرانی واقعا چه چیزی یاد میگیرند، میانگین سالهای حضور آنها در مدرسه تنها ۱/ ۸ سال است. در واقع شکاف یادگیری - تفاوت سالهای حضور در مدرسه و سالهایی که واقعا یادگیری صورت میگیرد - در ایران ۶/ ۳ است.
نمره ایران در #شاخص #سرمایه_انسانی
دنیای اقتصاد : «بانک جهانی» جدیدترین نتایج «شاخص سرمایه انسانی» خود را منتشر کرد. این شاخص که بخشی از «پروژه سرمایه انسانی» این بانک است و برای ۱۵۷ کشور ارائه شده، میزان سرمایه انسانی را که انتظار میرود یک کودک متولد امروز بتواند تا سن ۱۸ سالگی بهدست آورد اندازه میگیرد.
👈👈 «شاخص سرمایه انسانی» همچنین بهرهوری نسل بعد نیرویکار را بر مبنای سلامت و آموزش کامل مورد ارزیابی قرار میدهد.👉👉
بانک جهانی امیدوار است این شاخص ساده توجهات سیاسی مورد نیاز برای اقدامات جهانی در این زمینه را به خود جلب کند. در طول تاریخ، ایجاد یک معیار شفاف و قابلفهم به ایجاد اجماع بر موضوعات مشترک کمک کرده است. بهعنوان مثال، انتشار نتایج اولین بررسی ارزیابی بینالمللی دانشآموزان در سال ۲۰۰۱ و اطلاعرسانی عملکرد ضعیف دانشآموزان آلمانی منجر به اصلاح نظام آموزشی این کشور شد. این اصلاحات منجر شد دانشآموزان آلمانی تا سال ۲۰۱۲ نیمی از کشورهای عضو «سازمان همکاری اقتصادی و توسعه» را پشت سر بگذارند.
👈«شاخص سرمایه انسانی» چیست؟
«شاخص سرمایه انسانی» از سه جزئی که در مجموع ۶ معیار را در خود جای دادهاند ساخته شده است: ۱-«نجات کودکان» که به این معنی نیاز به زنده ماندن کودک متولد امروز برای کسب سرمایه انسانی از طریق نظام آموزش رسمی است. این جزء با معیار «احتمال زنده ماندن تا سن ۵ سالگی» (یا نرخ مرگومیر جمعیت زیر ۵ سال) اندازهگیری میشود؛ ۲- «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه که با معیار یادگیری تعدیل شده است.» اطلاعات کمی آموزش یک کودک که انتظار میرود بتواند تا سن ۱۸ سالگی بهدست آورد، با معیارهای کیفی آمیخته است: میزان یادگیری دانشآموزان بر مبنای عملکرد نسبی کشورها در تستهای بینالمللی. این ترکیب سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه را که با یادگیری تعدیل شده است نتیجه میدهد. با لحاظ کردن کیفیت، این جزء بیانگر این واقعیت است که کودکان در برخی کشورها یادگیری کمتری نسبت به سایرین دارند، گرچه مدت یکسانی را در مدرسه میگذرانند. این جزء با سه معیار «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه یک کودک»، «نمرات تست متوازنشده بهعنوان معیاری از کیفیت یادگیری» و در نهایت «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه که با معیار یادگیری تعدیل شده است» اندازهگیری میشود؛ ۳. «سلامت»: برای محاسبه فضای کلی سلامت کشورها از دو معیار استفاده میشود: «نرخ زنده ماندن بزرگسالان» (بخشی از جمعیت ۱۵ سال که تا سال ۶۰ سالگی زنده خواهند ماند) و «جمعیتی از کودکان که رشد کافی دارند». به گزارش «بانک جهانی»، در سطح جهان، ۵۶ درصد از کودکانی که امروز متولد میشوند رشد آنها به گونهای است که به نصف سطح بهرهوری بالقوهشان دست خواهند یافت و ۹۲ درصد از این کودکان نیز به ۷۵ درصد از بهرهوری بالقوهشان خواهند رسید.
👈وضعیت «شاخص سرمایه انسانی» ایران در ۲۰۱۷
در این باره این پرسش مطرح میشود که وضعیت ایران در هر یک از معیارهای «شاخص سرمایه انسانی» چگونه است؟ بر اساس تازهترین ارزیابیهای «بانک جهانی»، کودکی که امروز در جمهوری اسلامی ایران متولد میشود، در صورتی که بزرگ شود و از آموزش و سلامت کامل برخوردار باشد به ۵۹ درصد سطح بهرهوری بالقوه خود خواهد رسید (به عبارتی نمره شاخص سرمایه انسانی ایران ۵۹/ ۰ است). بر اساس ارزیابیهای این بانک، البته این میزان کمتر از مقدار بالقوهای است که بر اساس سطح درآمد کشور محاسبه میشود (که نتیجه آن شاخص سرمایه انسانی بیش از ۶۰/ ۰ واحدی است). با این حال مقدار «شاخص سرمایه انسانی» ایران بالاتر از میانگین منطقهای و همچنین گروه درآمدی که در آن قرار دارد (بالاتر از درآمد متوسط) است. از هر ۱۰۰ کودکی که در ایران متولد میشود، ۹۹ نفر از آنها احتمالا تا سن ۵ سالگی زنده خواهند ماند. به عبارتی احتمال زنده ماندن کودکان زیر ۵ سال در ایران ۹۹ درصد است. یکی دیگر از معیارها، «سالهای مورد انتظار حضور در مدرسه» است. در ایران اگر کودکی از سن ۴ سالگی مدرسه را آغاز کند، انتظار میرود تا تولد ۱۸ سالگی خود بهطور میانگین ۷/ ۱۱ سال در مدرسه باشد. «نمرات تستهای متوازنشده»: دانشآموزان در ایران در تستهایی که مقیاس آن از ۳۰۰ (بهعنوان کمترین عملکرد) و ۶۲۵ (بهعنوان بالاترین عملکرد) است بهطور میانگین نمره ۴۳۲ را کسب میکنند. «سالهای حضور در مدرسه تعدیل شده با میزان یادگیری»: با در نظر گرفتن این موضوع که دانشآموزان ایرانی واقعا چه چیزی یاد میگیرند، میانگین سالهای حضور آنها در مدرسه تنها ۱/ ۸ سال است. در واقع شکاف یادگیری - تفاوت سالهای حضور در مدرسه و سالهایی که واقعا یادگیری صورت میگیرد - در ایران ۶/ ۳ است.
👈«نرخ زنده ماندن بزرگسالان»: در جمهوری اسلامی ۹۲ درصد از جمعیت ۱۵ سال، تا سن ۶۰ سالگی زنده خواهند ماند. و در نهایت آخرین معیار مورد بررسی در این گزارش، «رشد سالم» است. در این باره ۹۳ نفر از هر ۱۰۰ کودکی که در ایران متولد میشوند، از رشد کافی برخوردارند و تنها ۷ کودک از رشد ناکافی رنج میبرند.
👈اهمیت سرمایه انسانی
«سرمایه انسانی» موتور اصلی ایجاد رشد پایدار و کاهش فقر است، اما گاهیاوقات سیاستگذاران برای سرمایهگذاری در این بخش دچار مشکل میشوند. به گزارش «بانک جهانی»، ظهور منافع ناشی از سرمایهگذاری در «سرمایه انسانی» زمان میبرد. ساخت جادهها و پلها میتواند منافع اقتصادی - و حتی سیاسی - فوری ایجاد کند، اما سرمایهگذاری در «سرمایه انسانی» جمعیت جوان تا زمان بزرگ شدن و پیوستن آنها به نیرویکار، به بار نخواهد نشست. این امر موجب میشود اغلب کشورها سرمایهگذاری کمتر از انتظار در «سرمایه انسانی» داشته باشند. نتیجه این امر از بین رفتن فرصت ایجاد یک چرخه پرمنفعت میان سرمایه انسانی-فیزیکی و رشد اقتصادی و کاهش فقر است. این سرمایهگذاری ناکافی و ریسکهایی که برای ثبات و رفاه جهانی به همراه دارد، «بانک جهانی» را بر آن داشته تا «پروژه سرمایه انسانی» (HCP) را راهاندازی کند. همانطور که اشاره شد، «شاخص سرمایه انسانی» بخشی از «پروژه سرمایه انسانی» بانک جهانی است. این پروژه سه رکن اصلی دارد: ۱. «شاخص سرمایه انسانی»؛ ۲. «افزایش ارزیابی و تحقیقات»: یک برنامه میانمدت کار دادهای و تحلیلی است که با هدف بهبود ارزیابی طیف گستردهای از پیامدهای سرمایه انسانی، درک بهتر تشکیل سرمایه انسانی و ارتباط آن با تصمیمگیریهای سیاستی در سطح کشورها طراحی شده است؛ ۳. «مشارکت کشور»: این مهمترین رکن «پروژه سرمایه انسانی» است. «بانک جهانی» با همکاری شرکای خود در حال حمایت از کشورها برای شناسایی اولویتهای ملی به منظور توسعه سرمایه انسانی و همچنین اجرای سیاستهایی برای رسیدگی به موانع دستیابی کشورها به اهدافشان است.
👈اهمیت سرمایه انسانی
«سرمایه انسانی» موتور اصلی ایجاد رشد پایدار و کاهش فقر است، اما گاهیاوقات سیاستگذاران برای سرمایهگذاری در این بخش دچار مشکل میشوند. به گزارش «بانک جهانی»، ظهور منافع ناشی از سرمایهگذاری در «سرمایه انسانی» زمان میبرد. ساخت جادهها و پلها میتواند منافع اقتصادی - و حتی سیاسی - فوری ایجاد کند، اما سرمایهگذاری در «سرمایه انسانی» جمعیت جوان تا زمان بزرگ شدن و پیوستن آنها به نیرویکار، به بار نخواهد نشست. این امر موجب میشود اغلب کشورها سرمایهگذاری کمتر از انتظار در «سرمایه انسانی» داشته باشند. نتیجه این امر از بین رفتن فرصت ایجاد یک چرخه پرمنفعت میان سرمایه انسانی-فیزیکی و رشد اقتصادی و کاهش فقر است. این سرمایهگذاری ناکافی و ریسکهایی که برای ثبات و رفاه جهانی به همراه دارد، «بانک جهانی» را بر آن داشته تا «پروژه سرمایه انسانی» (HCP) را راهاندازی کند. همانطور که اشاره شد، «شاخص سرمایه انسانی» بخشی از «پروژه سرمایه انسانی» بانک جهانی است. این پروژه سه رکن اصلی دارد: ۱. «شاخص سرمایه انسانی»؛ ۲. «افزایش ارزیابی و تحقیقات»: یک برنامه میانمدت کار دادهای و تحلیلی است که با هدف بهبود ارزیابی طیف گستردهای از پیامدهای سرمایه انسانی، درک بهتر تشکیل سرمایه انسانی و ارتباط آن با تصمیمگیریهای سیاستی در سطح کشورها طراحی شده است؛ ۳. «مشارکت کشور»: این مهمترین رکن «پروژه سرمایه انسانی» است. «بانک جهانی» با همکاری شرکای خود در حال حمایت از کشورها برای شناسایی اولویتهای ملی به منظور توسعه سرمایه انسانی و همچنین اجرای سیاستهایی برای رسیدگی به موانع دستیابی کشورها به اهدافشان است.
Forwarded from كانال رسمی پروفسور نجاتی گيلانی
🔷کارگاه دو روزه توسعهی مهارتهای فردی ویژهی مدیران🔷
📍با محوریت مهارتهای:
🔸تصمیمگیری
🔸مدیریت زمان
🔸مدیریت تحول
در شرایط تحولات اقتصادی📍
جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام با ما در تماس باشید:
@Nejate_kasbokar
0910-4447915
021-88064098
📍با محوریت مهارتهای:
🔸تصمیمگیری
🔸مدیریت زمان
🔸مدیریت تحول
در شرایط تحولات اقتصادی📍
جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام با ما در تماس باشید:
@Nejate_kasbokar
0910-4447915
021-88064098
با ما درارتباط باشید ...
با سلام
به بزرگترین گروه تعاملی #مدیران ، #اساتید مدیریت و انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی بپیوندید 👈 ( لطفا برای همکاران علاقه مند ارسال فرمایید):
عزیزان علاقه مند به مباحث #دانشی و #تجربی #مدیریت
ظرفیتهای موجود:
1- بیش از 20هزار #کانکشن متخصص در #لینکدین
2- بیش از 6هزار نفر از #مدیران سازمانها ، #اساتید دانشگاهی و متخصصان حوزه مدیریت در #تلگرام
3- برگزاری بیش از 950 #نشست تخصصی با هدف تعامل #دانش و #تجربه
4- انجام فعالیت #صنفی با عنوان #انجمن صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی .... با هدف صیانت و #توسعه_تعالی #مدیریت
5- برگزاری #کارگاه های انتقال تجربه
6- مشارکت در #جذب و #استخدام #کارجویان و ارایه فرصتهای مطلوب جذب به اعضا از طریق سازمانهای عضو
7- ارایه خدمات #مشاوره ای ، پروژه ای در حوزه مدیریت به اعضا
.....
#کانالهای ارتباطی :
لینکدین :
️#گروه : http://yon.ir/hrlinkedin
️#انجمن: http://yon.ir/linkhrm
️ 👈👈#رییس انجمن http://yon.ir/mahjoubhr
تلگرام:
️ 👈👈#گروه: https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHFoEEg
http://yon.ir/hrma
️#معرفی و #رونمایی #کتب (همکاران #مولف و #مترجم) #اطلاع_رسانی ، استفاده از ظرفیت #خبرگزاری مهر و #تهران_تایمز
https://t.me/HRMIR/15012
️#کانال آرشیو نشستها (خلاصه بیش از950 نشست تخصصی) https://t.me/HRMIR/16148
http://yon.ir/experienc
️#ظرفیت_سنجی گروه به منظور تبادل بین اعضا: http://yon.ir/competency
️#کانال_جذب_توسعه: https://telegram.me/Rcruitment
️#رفاهی: https://t.me/refahihr
️#روابط_کار : https://telegram.me/laborrelations
️#کارگاه #تقویم_آموزشی: https://t.me/hrmtiran
#ثبت_نام کارگاه: http://yon.ir/hrtiran
️#فرم رزومه #کارجو : http://yon.ir/Recruitmen
️#فرم جذب نیرو #کارفرما : http://yon.ir/Employer
#سایت:
اطلاع رسانی رایگان از طریق http://www.shoghl.org/
#اینستا :
http://yon.ir/instahrm
#تویتر:
https://twitter.com/mahjoub_hrm
#فیسبوک:
https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
با سلام
به بزرگترین گروه تعاملی #مدیران ، #اساتید مدیریت و انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی بپیوندید 👈 ( لطفا برای همکاران علاقه مند ارسال فرمایید):
عزیزان علاقه مند به مباحث #دانشی و #تجربی #مدیریت
ظرفیتهای موجود:
1- بیش از 20هزار #کانکشن متخصص در #لینکدین
2- بیش از 6هزار نفر از #مدیران سازمانها ، #اساتید دانشگاهی و متخصصان حوزه مدیریت در #تلگرام
3- برگزاری بیش از 950 #نشست تخصصی با هدف تعامل #دانش و #تجربه
4- انجام فعالیت #صنفی با عنوان #انجمن صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی .... با هدف صیانت و #توسعه_تعالی #مدیریت
5- برگزاری #کارگاه های انتقال تجربه
6- مشارکت در #جذب و #استخدام #کارجویان و ارایه فرصتهای مطلوب جذب به اعضا از طریق سازمانهای عضو
7- ارایه خدمات #مشاوره ای ، پروژه ای در حوزه مدیریت به اعضا
.....
#کانالهای ارتباطی :
لینکدین :
️#گروه : http://yon.ir/hrlinkedin
️#انجمن: http://yon.ir/linkhrm
️ 👈👈#رییس انجمن http://yon.ir/mahjoubhr
تلگرام:
️ 👈👈#گروه: https://t.me/joinchat/BTEglTwGk_z9yWTYHFoEEg
http://yon.ir/hrma
️#معرفی و #رونمایی #کتب (همکاران #مولف و #مترجم) #اطلاع_رسانی ، استفاده از ظرفیت #خبرگزاری مهر و #تهران_تایمز
https://t.me/HRMIR/15012
️#کانال آرشیو نشستها (خلاصه بیش از950 نشست تخصصی) https://t.me/HRMIR/16148
http://yon.ir/experienc
️#ظرفیت_سنجی گروه به منظور تبادل بین اعضا: http://yon.ir/competency
️#کانال_جذب_توسعه: https://telegram.me/Rcruitment
️#رفاهی: https://t.me/refahihr
️#روابط_کار : https://telegram.me/laborrelations
️#کارگاه #تقویم_آموزشی: https://t.me/hrmtiran
#ثبت_نام کارگاه: http://yon.ir/hrtiran
️#فرم رزومه #کارجو : http://yon.ir/Recruitmen
️#فرم جذب نیرو #کارفرما : http://yon.ir/Employer
#سایت:
اطلاع رسانی رایگان از طریق http://www.shoghl.org/
#اینستا :
http://yon.ir/instahrm
#تویتر:
https://twitter.com/mahjoub_hrm
#فیسبوک:
https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی
#کتاب سی #مهارت_اساسی که محققین کیفی باید بدانند @hrmir
کتاب سی مهارت اساسی که محققین کیفی باید بدانند در برگيرنده 30 مهارت اساسي است که هر محققي و تمام دانشجويان تحصيلات تكميلي و اساتيد و مربيان دوره هاي کيفي بايد با آنها آشنايي کامل داشته باشند. اين مهارتها تا به حال در هيچ کتاب انگليسي و فارسي اشاره نشده است و نويسنده، اين مهارتها را بر اساس تجربيات کاري خود در زمينه پژوهش هاي آميخته و کيفي نوشته است. اين کتاب در برگيرنده توصيه هاي عملي درباره " چگونگی انجام تحقیق" است. در کتاب ترجمه شده به فراخور مطالب، توضيحاتي تكميلي در کادرها، توسط مترجمين ارائه گرديده است که درک مطالب را آسانتر ميکند.
کتاب 30 مهارت اساسي در هفت بخش سازماندهي شده است.
بخش اول: برخي از مطالب اوليه در مورد آنچه که براي درک تحقيقات کيفي لازم است ارائه ميشود. شما ياد ميگيريد چگونه به مثابه محقق کيفي بيانديشيد، چگونه ميتوان يك مطالعه کيفي را از لحاظ مفهومي و روش شناسي جذاب کرد، چگونه مي توان هيجانات ناشي از تحقيقات کيفي را مديريت کرد و نحوه تعامل با مشاوران و کميته هاي پژوهشي را آموخت.
بخش دوم: در مورد برخي از ايده هاي اصلي قبل از شروع به طراحي يك مطالعه کيفي است. در اين بخش ايده هاي فلسفي و نظريه به عنوان ايده هايي که در سراسر يك پروژه وجود دارد، نشان داده ميشود.
بخش سوم: اجزاي يك مطالعه از ابتدا تا پايان يك مطالعه، معرفي ميشود و ايده هايي در مورد چگونه يك عنوان جذاب بنويسيم، چگونه چكيده بنويسيم، چگونه مقدمه بنويسيم،چگونه بيانيه هدف و چگونه بيانيه مسئله بنويسيم. در اين بخش "اسكريپتها" و "الگوهايي"را مشاهده خواهيد کرد که به خوبي مطالب را به خواننده انتقال ميدهند.
بخش چهارم: در مورد چگونگي گردآوري داده ها با ارزيابي انواع داده هاي در دسترس ، وسپس بررسي ويژگيهاي انجام مشاهدات خوب و مصاحبه ماهرانه، طراحي پروتكل مصاحبه بحث شده است. همچنين در مورد چگونگي گردآوري دادهها از جمعيتهاي بهحاشيه رانده –جمعيت هايي که با توجه به فرهنگ، جنسيت، نژاد، و يا وضعيت اجتماعي و اقتصادي ناديده گرفته شدهاند بحث ميشود.
بخش پنجم: با تحليل و اعتباريابي نتايج ادامه مييابد. اين بخش با گام مهم چگونگي کدگذاري دادهها، متن و تصاوير آغاز ميشود و سپس به معرفي تم ها پرداخته مي شو د.همزمان در مورد استفاده از نرم افزار کيفي براي تحليل دادههاي متني و سپس به چگونگي بررسي اعتبار و ارزيابي قابليت اطمينان از طريق توافق بين کدگذران صحبت ميشود
بخش ششم: تدوين يك مطالعه کيفي به شيوه علمي و درباره عناصر نوشتاري مهم کيفي بحث شده است . همچنين به مفهوم کيفي بازتابپذيري محقق و چگونگي نوشتن آن در مطالعه و چگونگي نوشتن يك نتيجهگيري خوب براي يك پروژه کيفي اشاره شده است ؛سپس با راهنماييهايي در مورد چگونگي انتشار يك مطالعه کيفي در يك مجله علمي پايان خواهد يافت .
در بخش نهایی کتاب، معيارهايي براي ارزيابي کيفيت پروژه و کاربرد طرحهايي مانند قومنگاري، مطالعات موردي، نظريه داده بنياد و پديدارشناسي و موارد استفاده از آنها شرح داده شده است.
دکتر حمیدرضا #یزدانی ، خانم فاطمه #محمدی
کتاب 30 مهارت اساسي در هفت بخش سازماندهي شده است.
بخش اول: برخي از مطالب اوليه در مورد آنچه که براي درک تحقيقات کيفي لازم است ارائه ميشود. شما ياد ميگيريد چگونه به مثابه محقق کيفي بيانديشيد، چگونه ميتوان يك مطالعه کيفي را از لحاظ مفهومي و روش شناسي جذاب کرد، چگونه مي توان هيجانات ناشي از تحقيقات کيفي را مديريت کرد و نحوه تعامل با مشاوران و کميته هاي پژوهشي را آموخت.
بخش دوم: در مورد برخي از ايده هاي اصلي قبل از شروع به طراحي يك مطالعه کيفي است. در اين بخش ايده هاي فلسفي و نظريه به عنوان ايده هايي که در سراسر يك پروژه وجود دارد، نشان داده ميشود.
بخش سوم: اجزاي يك مطالعه از ابتدا تا پايان يك مطالعه، معرفي ميشود و ايده هايي در مورد چگونه يك عنوان جذاب بنويسيم، چگونه چكيده بنويسيم، چگونه مقدمه بنويسيم،چگونه بيانيه هدف و چگونه بيانيه مسئله بنويسيم. در اين بخش "اسكريپتها" و "الگوهايي"را مشاهده خواهيد کرد که به خوبي مطالب را به خواننده انتقال ميدهند.
بخش چهارم: در مورد چگونگي گردآوري داده ها با ارزيابي انواع داده هاي در دسترس ، وسپس بررسي ويژگيهاي انجام مشاهدات خوب و مصاحبه ماهرانه، طراحي پروتكل مصاحبه بحث شده است. همچنين در مورد چگونگي گردآوري دادهها از جمعيتهاي بهحاشيه رانده –جمعيت هايي که با توجه به فرهنگ، جنسيت، نژاد، و يا وضعيت اجتماعي و اقتصادي ناديده گرفته شدهاند بحث ميشود.
بخش پنجم: با تحليل و اعتباريابي نتايج ادامه مييابد. اين بخش با گام مهم چگونگي کدگذاري دادهها، متن و تصاوير آغاز ميشود و سپس به معرفي تم ها پرداخته مي شو د.همزمان در مورد استفاده از نرم افزار کيفي براي تحليل دادههاي متني و سپس به چگونگي بررسي اعتبار و ارزيابي قابليت اطمينان از طريق توافق بين کدگذران صحبت ميشود
بخش ششم: تدوين يك مطالعه کيفي به شيوه علمي و درباره عناصر نوشتاري مهم کيفي بحث شده است . همچنين به مفهوم کيفي بازتابپذيري محقق و چگونگي نوشتن آن در مطالعه و چگونگي نوشتن يك نتيجهگيري خوب براي يك پروژه کيفي اشاره شده است ؛سپس با راهنماييهايي در مورد چگونگي انتشار يك مطالعه کيفي در يك مجله علمي پايان خواهد يافت .
در بخش نهایی کتاب، معيارهايي براي ارزيابي کيفيت پروژه و کاربرد طرحهايي مانند قومنگاري، مطالعات موردي، نظريه داده بنياد و پديدارشناسي و موارد استفاده از آنها شرح داده شده است.
دکتر حمیدرضا #یزدانی ، خانم فاطمه #محمدی
Forwarded from Somayeh
شادترین مشاغل دنیا کدامند؟
⭕️ جدیدترین گزارش سازمان ملل با عنوان روز جهانی شادی که به بررسی پیوند بین کار و شادی اختصاص داشت و توسط موسسه مشهور گالوپ تهیه شده است، بر اساس یافتههای جمعآوری شده از صدها هزار نفر از کارکنان شرکتها و سازمانهای مختلف در بیش از ۱۵۰ کشور جهان از سال ۲۰۰۶ تا کنون شکل گرفته است.
⭕️ در این تحقیق جامع، رفاه درونی که از آن با عنوان «شادی» یاد میشود از ابعاد مختلف مورد اندازهگیری قرار گرفته است و عواملی که باعث بالا رفتن کیفیت زندگی کارکنان شده و با کار کردن آنها پیوند خورده است در قالب یک مقیاس یازده نمرهای با عنوان «نردبان کانتریل» تعریف شده است. عواملی همچون لذت بردن، استرس و نگرانی طی ساعات کاری روزانه افراد در تعیین نمره کسب شده هر فرد تعیینکننده هستند.
⭕️ در تحقیق جامع موسسه گالوپ، ۱۱ نوع شغل مورد تعریف و طبقهبندی قرار گرفتند که شامل مواردی همچون مشاغل خویشفرما، کارمند اداری، مدیریت، کار در مزرعه، کارگر ساختمانی، کار در معدن و رانندگی میشود.
سوالی که در این میان مطرح شد این بود که در کدام یک از این مشاغل احساس شادی بیشتری وجود دارد.
⭕️ اولین یافته تحقیق گالوپ این بود که افرادی که در مشاغل کارگری و یدی حضور دارند در تمام مناطق جهان احساس شادی کمتری میکنند از جمله کارگران ساختمانی، معدنچیان، رانندگان و ماهیگیران که از کارشان احساس شادی ناچیزی میکنند یا اصلا احساس شادی ندارند.
احساس شادی در میان مدیران، مجریان، کارگران حرفهای نیز چندان تعریفی نداشته و نمرههایی با میانگین ۶ از ۱۱ را به احساس شادکاریشان میدادند.
⭕️ در جبهه مقابل، کارگران یقه سفید و عالیرتبه از احساسات مثبت بیشتری در طول ساعات کاریشان سخن میگفتند که این احساسات مثبت شامل مواردی همچون لبخند زدن و لذت بردن میشود و در مقابل موارد اندکی از احساسات منفی مانند نگرانی، اضطراب، غم و عصبانیت را گزارش میکردند.
⭕️ در این میان عوامل و فاکتورهایی همچون میزان درآمد افراد، تحصیلات، سن، جنسیت و وضعیت تاهل نیز تاثیر بسزایی بر کاهش یا افزایش احساس شادی کارکنان دارند که در تحقیق گالوپ به نحوه تاثیرگذاری آنها نیز پرداخته شده است.
منبع: HBR
⭕️ جدیدترین گزارش سازمان ملل با عنوان روز جهانی شادی که به بررسی پیوند بین کار و شادی اختصاص داشت و توسط موسسه مشهور گالوپ تهیه شده است، بر اساس یافتههای جمعآوری شده از صدها هزار نفر از کارکنان شرکتها و سازمانهای مختلف در بیش از ۱۵۰ کشور جهان از سال ۲۰۰۶ تا کنون شکل گرفته است.
⭕️ در این تحقیق جامع، رفاه درونی که از آن با عنوان «شادی» یاد میشود از ابعاد مختلف مورد اندازهگیری قرار گرفته است و عواملی که باعث بالا رفتن کیفیت زندگی کارکنان شده و با کار کردن آنها پیوند خورده است در قالب یک مقیاس یازده نمرهای با عنوان «نردبان کانتریل» تعریف شده است. عواملی همچون لذت بردن، استرس و نگرانی طی ساعات کاری روزانه افراد در تعیین نمره کسب شده هر فرد تعیینکننده هستند.
⭕️ در تحقیق جامع موسسه گالوپ، ۱۱ نوع شغل مورد تعریف و طبقهبندی قرار گرفتند که شامل مواردی همچون مشاغل خویشفرما، کارمند اداری، مدیریت، کار در مزرعه، کارگر ساختمانی، کار در معدن و رانندگی میشود.
سوالی که در این میان مطرح شد این بود که در کدام یک از این مشاغل احساس شادی بیشتری وجود دارد.
⭕️ اولین یافته تحقیق گالوپ این بود که افرادی که در مشاغل کارگری و یدی حضور دارند در تمام مناطق جهان احساس شادی کمتری میکنند از جمله کارگران ساختمانی، معدنچیان، رانندگان و ماهیگیران که از کارشان احساس شادی ناچیزی میکنند یا اصلا احساس شادی ندارند.
احساس شادی در میان مدیران، مجریان، کارگران حرفهای نیز چندان تعریفی نداشته و نمرههایی با میانگین ۶ از ۱۱ را به احساس شادکاریشان میدادند.
⭕️ در جبهه مقابل، کارگران یقه سفید و عالیرتبه از احساسات مثبت بیشتری در طول ساعات کاریشان سخن میگفتند که این احساسات مثبت شامل مواردی همچون لبخند زدن و لذت بردن میشود و در مقابل موارد اندکی از احساسات منفی مانند نگرانی، اضطراب، غم و عصبانیت را گزارش میکردند.
⭕️ در این میان عوامل و فاکتورهایی همچون میزان درآمد افراد، تحصیلات، سن، جنسیت و وضعیت تاهل نیز تاثیر بسزایی بر کاهش یا افزایش احساس شادی کارکنان دارند که در تحقیق گالوپ به نحوه تاثیرگذاری آنها نیز پرداخته شده است.
منبع: HBR
Forwarded from Ali Davari
K Samani1.pdf
223.4 KB
Forwarded from Ali Davari
Corporate entrepreneurship 2014.pdf
249 KB
Forwarded from Deleted Account
4_5778532485612699917.pdf
2.1 MB
🗣📣📣💥#فرصت_همکاری💥
👈👈 استخدام بازاریاب میدانی (تاکسی اینترنتی) در نزدیکترین موقعیت درخواستی
تعداد 100 نفر جوان فعال و پرانرژی جهت سمت بازاریاب میدانی بر اساس شرایط زیر استخدام می نماید
-حقوق ماهیانه حداقل .2.5 میلیون تومان (سقف درآمد وجود ندارد)
- پاداش 500 هزار تومانی بابت ماه اول
- تسویه بصورت ماهانه (تضمین شده)
- پروژه بصورت دائمی
- بدون نیاز به سابقه کار
🕐 بصورت تمام وقت و پاره وقت (مناسب برای دانشجویان و کارمندان)
⌚️ دارای دو شیفت کاری (صبح یا عصر) بصورت انتخابی (فعالیت در دو شیفت کاری امکان پذیر است)
⏳روز های جمعه و تعطیلات رسمی پروژه تعطیل می باشد
🏠 امکان انجام کار نزدیک محل سکونت
✅ امکان ارتقاء شغلی در کمترین زمان ممکن
- آموزش رایگان
- محل کار تهران
- آقا / خانم
*********
👈👈جذب ۵۰ سفیر توزیع در نزدیکترین موقعیت درخواستی
پرداختی بر اساس انجام فعالیت روزانه و توزیع اوراق تبلیغاتی.
کارت پخش کن
به دوصورت کار میکنند، اول اینکه مثل اسنپ درخواست پخش تراکت ارسال میشه ، و پخش کننده اکر براش مقدور بود درخواست را قبول کرده و به ازای هر ۶ ساعت کار ۵۰ هزار تومن دریافت میکند،
حالت دوم اگر پخش کننده نیروی خوبی باشد استخدام میشود و به صورت ماهانه حقوق و مزایا دریافت میکند
یک اپلیکیشن بر روی گوشی نیروهای پخش کننده نصب میشود و روی آن درخواست پخش تراکت ارسال شده با توجه به مکان هایی که نزدیک مکان پخش کننده باشد
پخش می کند و باسیستم جی پی اس نظارت می شود
*****
ثبت نام در سایت shoghl org
👈👈 استخدام بازاریاب میدانی (تاکسی اینترنتی) در نزدیکترین موقعیت درخواستی
تعداد 100 نفر جوان فعال و پرانرژی جهت سمت بازاریاب میدانی بر اساس شرایط زیر استخدام می نماید
-حقوق ماهیانه حداقل .2.5 میلیون تومان (سقف درآمد وجود ندارد)
- پاداش 500 هزار تومانی بابت ماه اول
- تسویه بصورت ماهانه (تضمین شده)
- پروژه بصورت دائمی
- بدون نیاز به سابقه کار
🕐 بصورت تمام وقت و پاره وقت (مناسب برای دانشجویان و کارمندان)
⌚️ دارای دو شیفت کاری (صبح یا عصر) بصورت انتخابی (فعالیت در دو شیفت کاری امکان پذیر است)
⏳روز های جمعه و تعطیلات رسمی پروژه تعطیل می باشد
🏠 امکان انجام کار نزدیک محل سکونت
✅ امکان ارتقاء شغلی در کمترین زمان ممکن
- آموزش رایگان
- محل کار تهران
- آقا / خانم
*********
👈👈جذب ۵۰ سفیر توزیع در نزدیکترین موقعیت درخواستی
پرداختی بر اساس انجام فعالیت روزانه و توزیع اوراق تبلیغاتی.
کارت پخش کن
به دوصورت کار میکنند، اول اینکه مثل اسنپ درخواست پخش تراکت ارسال میشه ، و پخش کننده اکر براش مقدور بود درخواست را قبول کرده و به ازای هر ۶ ساعت کار ۵۰ هزار تومن دریافت میکند،
حالت دوم اگر پخش کننده نیروی خوبی باشد استخدام میشود و به صورت ماهانه حقوق و مزایا دریافت میکند
یک اپلیکیشن بر روی گوشی نیروهای پخش کننده نصب میشود و روی آن درخواست پخش تراکت ارسال شده با توجه به مکان هایی که نزدیک مکان پخش کننده باشد
پخش می کند و باسیستم جی پی اس نظارت می شود
*****
ثبت نام در سایت shoghl org