This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 #كوچينگ و #شنوايي فعال، ابزاري قدرتمند براي #موفقیت مدیران
🎓خانم #بنی_هاشمی و آقای #شعبانی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم #بنی_هاشمی و آقای #شعبانی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #رهبری #اصیل در کسب و کار
🎓خانم #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 #رهبری #اصیل در کسب و کار
🎓خانم #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
Authentic_Leadership_and_Steve_Jobs.pdf
480.5 KB
🗂 #رهبری #اصیل در کسب و کار
🎓خانم #رضایی
📌رهبری اصیل و 3 داستان از استیو جابز
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم #رضایی
📌رهبری اصیل و 3 داستان از استیو جابز
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
Job Profile Dr Sharafi
@HRMIR
🎙تدوین #پروفایل #حرفه ای #مشاغل
🎓آقای دکتر #شرفی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای دکتر #شرفی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞تدوین #پروفایل #حرفه ای #مشاغل
🎓آقای دکتر #شرفی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای دکتر #شرفی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 تدوین #پروفایل #حرفه ای #مشاغل
🎓آقای دکتر #شرفی
مشاور منابع انسانی
🆔 @Sharafi_HRM
تعریف شایستگی :شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و نگرش هاست که بر قسمت عمده ای از یک شغل، نقش و یا مسئولیت تاثیر داشته و با عملکرد حاصل از آن شغل رابطه دارد
تعریف شایستگی :
ویژگی های بنیادی یک فرد که منجر به کارآمدی و یا عملکرد عالی در یک شغل می شود
شایستگی ها، به رفتارهاي هدفمندی دلالت دارد كه شامل عناصر ذيل است:
1. دانش و آگاهي ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
2. قابلیت ها يا مهارتها: توانايي انجام كارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
3. نگرش ها و ارزش ها: ترجيهات و يا مفروضات ذهني فرد؛
4. ویژگی ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واكنش به شرايط و افراد؛
5. انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
6. خودانگاري: درك فرد از خود؛
7. نقش های اجتماعي: برداشت ديگران از فرد.
مفهوم شایستگی
اينكه اصولا به چه چيزي می توان شايستگي اطلاق كرد، اختلاف نظرهایی وجود دارد و به طور کلی چهار ويژگي زير براي شايستگي پيشنهاد شده است:
1. مرتبط با شغل و يا سازمان؛
2. ارتباط مثبت با عملكرد بهتر فرد يا اجراي موفقيت آميز نقش؛
3. قابل تعريف به صورت رفتارهاي قابل مشاهده در شغل؛
4. قابل ارزيابي و آموزش.
در طی مطالعات متعدد سه مرحله در خصوص تعریف افراد با پتانسیل بالا شناخته شده است:
1. گذشته نگر : تاکید بر عملکرد گذشته و سوابق کاری
2. آینده نزدیک : قابلیت اداره سمت های خاص شناخته شده
3. آینده دور : قابلیت اداره نقش های آتی مبهم و ناشناخته
پروفایل موفقیت DDI
پروفایل موفقیت DDI به عنوان یک الگوی جامع، همه زیرسیستم های مدیریت استعداد را به هم ارتباط می دهد. پروفایل موفقیت یک رویکرد چهار بعدی می باشد که می تواتد عملکرد موفق را در سطوح مورد نظر و یا نقش های خاص پیش بینی کند
سوال: در این الگو و با پیشرفت زمان و تحصیلات عالی که بهبود پیدا کرده.من با قسمت تجربه این الگو مشکل دارم. باقی موارد اکثرا ذاتی هستن و یا با تحصیلات اکادمیک قابل پیشرفت. در این مورد چرا هیچ اقدام خاصی صورت نمیگرفت تا حالا؟
جواب: قسمت خصایص فردی و تا حدودی بعضی از شایستگی های رفتاری قابلیت توسعه زیادی ندارن اما در بقیه موارد کاملا قابل بهبود هست.
از جهت دیگه تحصیلات اکادمیک در این مدل جز تجربه حساب میشه و البته لزوما با افزایش تحصیلات لزوما شخص شایسته نمیشه
س: سوال منم دقیقا در همین مورد بود که شما گفتید بقیه موارد قابل بهبود هستن. تجربه رو چطور میشه بهبود بخشید؟ البته ایده آل فکر نکنیم و با شرایط کشور خودمون
ج: اجازه بفرمایید ابعاد رو مرحله به مرحله جلو بریم. و اینکه این الگو در کشور استفاده میشه
س: چرا تحصیلات رو جز دانش حساب نمی کنه؟
ج: به دلیل اینکه ماهیت متفاوت سیستم training با سیستم educatedهست
از سمت دیگه لزوما مدرک شخص نشان دهنده دانش فرد نیست
لطفا به ادامه بعد دانش توجه بفرمایید
یه نکته مهم اینه که مفهوم تجربه با سابقه کاری یکی قلمداد نشه. سابقه کاری جزیی از تجربه حساب میشه
و دانش مدرک تحصیلی نیست. اما یه سوال از دوستان بپرسم. به نظر شما دانش مورد نیاز چطوری استخراج میشه؟؟
- دانش به طور خلاصه حاصل پالایش و پردازش اطلاعات هست.
بله.اما در این مدل پردازش چه اطلاعاتی صورت می گیره ؟
س: شایستگی به فنی و غیر فنی تقسیم می شود ؟؟
ج: بله. فنی و رفتاری
اجازه می خوام بحث تجربه و دانش رو بیشتر باز کنم
Competence:
knowledge + Experience
Competency:
knowledge + Experience+ Attributes
- دانش کاربردی کردن اطلاعات هست...
کاملا درسته. فقط یادمون باشه این اطلاعات در طراحی مدل به شرح شغل و شایستگی های فنی برمی گرده
اما سوال نهایی: کاربرد پروفایل شغلی چیه؟
📅 2 شهریور 1396
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای دکتر #شرفی
مشاور منابع انسانی
🆔 @Sharafi_HRM
تعریف شایستگی :شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و نگرش هاست که بر قسمت عمده ای از یک شغل، نقش و یا مسئولیت تاثیر داشته و با عملکرد حاصل از آن شغل رابطه دارد
تعریف شایستگی :
ویژگی های بنیادی یک فرد که منجر به کارآمدی و یا عملکرد عالی در یک شغل می شود
شایستگی ها، به رفتارهاي هدفمندی دلالت دارد كه شامل عناصر ذيل است:
1. دانش و آگاهي ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
2. قابلیت ها يا مهارتها: توانايي انجام كارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
3. نگرش ها و ارزش ها: ترجيهات و يا مفروضات ذهني فرد؛
4. ویژگی ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واكنش به شرايط و افراد؛
5. انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
6. خودانگاري: درك فرد از خود؛
7. نقش های اجتماعي: برداشت ديگران از فرد.
مفهوم شایستگی
اينكه اصولا به چه چيزي می توان شايستگي اطلاق كرد، اختلاف نظرهایی وجود دارد و به طور کلی چهار ويژگي زير براي شايستگي پيشنهاد شده است:
1. مرتبط با شغل و يا سازمان؛
2. ارتباط مثبت با عملكرد بهتر فرد يا اجراي موفقيت آميز نقش؛
3. قابل تعريف به صورت رفتارهاي قابل مشاهده در شغل؛
4. قابل ارزيابي و آموزش.
در طی مطالعات متعدد سه مرحله در خصوص تعریف افراد با پتانسیل بالا شناخته شده است:
1. گذشته نگر : تاکید بر عملکرد گذشته و سوابق کاری
2. آینده نزدیک : قابلیت اداره سمت های خاص شناخته شده
3. آینده دور : قابلیت اداره نقش های آتی مبهم و ناشناخته
پروفایل موفقیت DDI
پروفایل موفقیت DDI به عنوان یک الگوی جامع، همه زیرسیستم های مدیریت استعداد را به هم ارتباط می دهد. پروفایل موفقیت یک رویکرد چهار بعدی می باشد که می تواتد عملکرد موفق را در سطوح مورد نظر و یا نقش های خاص پیش بینی کند
سوال: در این الگو و با پیشرفت زمان و تحصیلات عالی که بهبود پیدا کرده.من با قسمت تجربه این الگو مشکل دارم. باقی موارد اکثرا ذاتی هستن و یا با تحصیلات اکادمیک قابل پیشرفت. در این مورد چرا هیچ اقدام خاصی صورت نمیگرفت تا حالا؟
جواب: قسمت خصایص فردی و تا حدودی بعضی از شایستگی های رفتاری قابلیت توسعه زیادی ندارن اما در بقیه موارد کاملا قابل بهبود هست.
از جهت دیگه تحصیلات اکادمیک در این مدل جز تجربه حساب میشه و البته لزوما با افزایش تحصیلات لزوما شخص شایسته نمیشه
س: سوال منم دقیقا در همین مورد بود که شما گفتید بقیه موارد قابل بهبود هستن. تجربه رو چطور میشه بهبود بخشید؟ البته ایده آل فکر نکنیم و با شرایط کشور خودمون
ج: اجازه بفرمایید ابعاد رو مرحله به مرحله جلو بریم. و اینکه این الگو در کشور استفاده میشه
س: چرا تحصیلات رو جز دانش حساب نمی کنه؟
ج: به دلیل اینکه ماهیت متفاوت سیستم training با سیستم educatedهست
از سمت دیگه لزوما مدرک شخص نشان دهنده دانش فرد نیست
لطفا به ادامه بعد دانش توجه بفرمایید
یه نکته مهم اینه که مفهوم تجربه با سابقه کاری یکی قلمداد نشه. سابقه کاری جزیی از تجربه حساب میشه
و دانش مدرک تحصیلی نیست. اما یه سوال از دوستان بپرسم. به نظر شما دانش مورد نیاز چطوری استخراج میشه؟؟
- دانش به طور خلاصه حاصل پالایش و پردازش اطلاعات هست.
بله.اما در این مدل پردازش چه اطلاعاتی صورت می گیره ؟
س: شایستگی به فنی و غیر فنی تقسیم می شود ؟؟
ج: بله. فنی و رفتاری
اجازه می خوام بحث تجربه و دانش رو بیشتر باز کنم
Competence:
knowledge + Experience
Competency:
knowledge + Experience+ Attributes
- دانش کاربردی کردن اطلاعات هست...
کاملا درسته. فقط یادمون باشه این اطلاعات در طراحی مدل به شرح شغل و شایستگی های فنی برمی گرده
اما سوال نهایی: کاربرد پروفایل شغلی چیه؟
📅 2 شهریور 1396
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #انگیزش_کارکنان
🎓آقای دکتر #اثنی_عشری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای دکتر #اثنی_عشری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #شایسته_سالاری
🎓آقای #حری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای #حری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📣📣با سلام خدمت همکاران عزیز
پیرو هماهنگی انجام شده وبرای استفاده از ظرفیت رفاهی 🏡🏡
در سه 🚞شهرستان (نوشهر ، بابلسر و سرعین ) فضاهایی برای 🏝🎡🏝🚤 رفاه همکاران و سازمانهای متبوع انها با شرایط مناسبتر ،تدارک دیده شده است .
◀️◀️برای اطلاعات بیشتر در مورد فضا و.... (این شرایط تا انتهای تعطیلات تابستان می باشد)
💥💥به لینک زیر رجوع فرمایید :🛎🛎
https://t.me/refahihr
پیرو هماهنگی انجام شده وبرای استفاده از ظرفیت رفاهی 🏡🏡
در سه 🚞شهرستان (نوشهر ، بابلسر و سرعین ) فضاهایی برای 🏝🎡🏝🚤 رفاه همکاران و سازمانهای متبوع انها با شرایط مناسبتر ،تدارک دیده شده است .
◀️◀️برای اطلاعات بیشتر در مورد فضا و.... (این شرایط تا انتهای تعطیلات تابستان می باشد)
💥💥به لینک زیر رجوع فرمایید :🛎🛎
https://t.me/refahihr
Telegram
eghtesadi
👈لینکها:
https://t.me/hrmSupergroup/422021
ادمین:
@mahjoub
ذخیره شماره
9123843135
👈 کانال جذب
@Rcruitment
👈 عارضه یابی،اموزش وتوانمندسازی،مشاوره،پژوهش،تبلیغات:
9332468612
@hrmpishgaman
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
https://t.me/hrmSupergroup/422021
ادمین:
@mahjoub
ذخیره شماره
9123843135
👈 کانال جذب
@Rcruitment
👈 عارضه یابی،اموزش وتوانمندسازی،مشاوره،پژوهش،تبلیغات:
9332468612
@hrmpishgaman
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
Forwarded from Deleted Account
سلام
كدهاي رفتاري گروه مپنا در سال ١٣٩٦تجديد چاپ شد
تشكر از زحمات دكتر دبيري و آقاي شيروني و همكارانشان در گروه مپنا براي نهادينه سازي
EVC
به اميد روزهاي بهتر براي ايجاد مديريت منابع انساني در كشور
كدهاي رفتاري گروه مپنا در سال ١٣٩٦تجديد چاپ شد
تشكر از زحمات دكتر دبيري و آقاي شيروني و همكارانشان در گروه مپنا براي نهادينه سازي
EVC
به اميد روزهاي بهتر براي ايجاد مديريت منابع انساني در كشور