compensation nagotiation.pdf
327.4 KB
🖇 مهارت #مذاكره در مورد #حقوق و دستمزد در #زنان نسبت به #مردان
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂compensation nagotiation
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂compensation nagotiation
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
WhogoestothebargainingtableThein.pdf
428.2 KB
🖇 مهارت #مذاكره در مورد #حقوق و دستمزد در #زنان نسبت به #مردان
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂WhogoestothebargainingtableThein
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂WhogoestothebargainingtableThein
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
Beyond_Gender_and_Negotiation_to_Gendere.pdf
153.2 KB
🖇 مهارت #مذاكره در مورد #حقوق و دستمزد در #زنان نسبت به #مردان
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂Beyond Gender and Negotiation to
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂Beyond Gender and Negotiation to
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
job_negotiations.pdf
121.5 KB
🖇 مهارت #مذاكره در مورد #حقوق و دستمزد در #زنان نسبت به #مردان
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂job negotiations
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂job negotiations
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
harvard competency dictionary.pdf
261.8 KB
🖇مهارت #مذاكره در مورد #حقوق و دستمزد در #زنان نسبت به #مردان
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂harvard competency dictionary
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم دکتر #مقیمی
🗂harvard competency dictionary
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #خطای_انسانی
🎓آقای مهندس #غفاری
ارگونومیست
🆔 @Farid226
سوال : مبهم بودن شرح وظائف و عدم آگاهی کامل فرد از نحوه انجام کار محوله را نیز میتوان از دلایل بروز خطاهای فردی در سازمان دانست؟
جواب : بله دقیقا، عدم آگاهی و درک و‌شناخت فرد از وظایف محوله میتونه تو بروز خطای فرد موثر باشه.
به این ترتیب که خطاها معمولا ترکیب چند رویداد اشتباه هستش که اگر فرد فرایند کاریشو‌درست متوجه نشه احتمال بروز خطا بالا میره
س: منظورتون از گزارش خطاها توسط افراد همون خطاهای مربوط به شخص خود نفرات گزارش دهنده ست دیگه ؟چون غیر ازاین باشه باید منتظر مشکلات بعدی بود
ج : بله دقیقا، خطایی که فرد تو فرم مخصوص بدون اینکه نامی برده بشه
س: با توجه به ارائه ی امشبتون آیا در سازمانی که در اون مشغول به کار هستین مورد تجربه شده ای براتون پیش اومده ؟؟اگر هست میشه بطور خلاصه توضیح بفرمایین؟ و البته بخشی که متولی این امر هست ؟
ج : بله، تحقیقی که در بیمارستانها داشتم این بود که گزارش به موقع خطا و RCA اونا نقش بسزایی تو پیشگیری خطاها و حوادث دلشت، چونکه هر گونه خطایی در بیمارستان ممکنه فاجعه بار باشه
خیلی از بیمارستانها فرهنگ گزارش دهی خطا و یادگیری از اونا داره جا میافته و افرادی که خطاشونو گزارش کنن تشویق هم میشند
معمولا واحد HSE متولی بررسی شبه حوادث و خطاها هست
در برخی سازمانها هم واحد بهبود کیفیت
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای مهندس #غفاری
ارگونومیست
🆔 @Farid226
سوال : مبهم بودن شرح وظائف و عدم آگاهی کامل فرد از نحوه انجام کار محوله را نیز میتوان از دلایل بروز خطاهای فردی در سازمان دانست؟
جواب : بله دقیقا، عدم آگاهی و درک و‌شناخت فرد از وظایف محوله میتونه تو بروز خطای فرد موثر باشه.
به این ترتیب که خطاها معمولا ترکیب چند رویداد اشتباه هستش که اگر فرد فرایند کاریشو‌درست متوجه نشه احتمال بروز خطا بالا میره
س: منظورتون از گزارش خطاها توسط افراد همون خطاهای مربوط به شخص خود نفرات گزارش دهنده ست دیگه ؟چون غیر ازاین باشه باید منتظر مشکلات بعدی بود
ج : بله دقیقا، خطایی که فرد تو فرم مخصوص بدون اینکه نامی برده بشه
س: با توجه به ارائه ی امشبتون آیا در سازمانی که در اون مشغول به کار هستین مورد تجربه شده ای براتون پیش اومده ؟؟اگر هست میشه بطور خلاصه توضیح بفرمایین؟ و البته بخشی که متولی این امر هست ؟
ج : بله، تحقیقی که در بیمارستانها داشتم این بود که گزارش به موقع خطا و RCA اونا نقش بسزایی تو پیشگیری خطاها و حوادث دلشت، چونکه هر گونه خطایی در بیمارستان ممکنه فاجعه بار باشه
خیلی از بیمارستانها فرهنگ گزارش دهی خطا و یادگیری از اونا داره جا میافته و افرادی که خطاشونو گزارش کنن تشویق هم میشند
معمولا واحد HSE متولی بررسی شبه حوادث و خطاها هست
در برخی سازمانها هم واحد بهبود کیفیت
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
جامعه پذیری خانم مظاهری
@HRMIR
🎙 #جامعه_پذیری #کارکنان #جدیدالاستخدام در سازمان
🎓خانم #مظاهری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم #مظاهری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #جامعه_پذیری #کارکنان #جدیدالاستخدام در سازمان
🎓خانم #مظاهری
کوچ مسیر شغلی
🆔 @BekargomariCareerCoaching
Oriantation = جامعه پذیری= بکار گماری
سوال:چه مواردی راباید در دستورالعمل قید کنیم، ساده تر بگویم نحوه نگارش دستورالعمل چگونه است؟
جواب : ایزو منابع انسانی به خوبی فرایند را توضیح داده است.
بر حسب شرایط و عملکرد داخلی سازمان همانند سایر آیین نامه های منابع انسانی باید آیین نامه و دستورالعملی برای فرایند جامعه پذیری نوشته شود
س: چرا به سازمانهای غیررسمی که در داخل محیط کاری هستند نگاه بدبینانه ای دارید و ازش بعنوان سم یاد کردین؟
ج: سازمان غیر رسمی می تواند عملکرد مثبت یا عملکرد منفی داشته باشد، در اینجا نیاز بود که تاثیر عملکرد منفی برخی سازمانهای غیر رسمی را بر روی کارمند تازه وارد بیان کنم.
س: با تجربه و مطالعه ای که در محیط کاری خودم داشتم غالب این سازمانها نقش مفیدی برای افراد خصوصا تازه واردین در القای حس اعتماد بنفس دارند
ج:نباید فقط به محیط کاری خود نگاه کنیم و براساس تجربه شخصی خود در سازمانی که کار می کنیم تصمیم بگیریم.
سازمان غیر رسمی می تواند تاثیر مثبت یا تاثیر منفی داشته باشد
س:دقیقا و بهمین خاطر متعجب شدم که در ارائه ی امشب فقط زوایای منفی رو بهش پرداخته بودین و تاکید داشتین بهش
ج:مسلما در یک ارایه کوتاه نمی شود به بیان همه مسایل پرداخت. شما هم به جنبه های مثبت ارایه در زمان کوتاه توجه بفرمایید.
س: ارائه ی حضرتعالی نقاط قوت بیشماری داره و همچنین پیشنهادات عالی از آماده بودن میز کار و سیستم و شرح وظایف و.... تا فراهم کردن یک ایمیل کاری وشناساندن نفر به تمامی اعضا و ارسال ایمیل خوشامدگویی و...... تماما عالیست
س: در جمع بندی مطالب شما شفاف سازی بین کارمند و کارفرما هستش. تعیین انتظارات طرفین چه حرفه ای چه رفتاری...بسیار عالی
س:ویک مورد دیگه که امیدوارم باعث سوءتفاهم نشه و اونم اینکه بنظر شما آماده کردن تمام امکانات و فراهم کردن این شرایط بسیار ایده آلی که درطول ارائه فرمودین در بدو ورود برای کارمند تازه کار در ادامه فعالیت ازش یک نفر راحت طلب و آماده استفاده از شرایط مطلوب نمیسازه و آیا بر تلاش و کوشش نفر در ادامه مسیر کاری تاثیر منفی نمیذاره؟؟؟
ج:خیر؛رفتار مدیر و نحوه گزارش گیری از کارمند و فرایند ارزیابی عملکرد و بازخورد و .... باعث می شود که فرد کارش را درست انجام بدهد یا انجام ندهد.مدیر برای کارمند بعنوان یک مربی یا منتور عمل می کند.قرار نیست کار او را انجام بدهد یا اشتباهاتش را تحت پوشش قراردهد.
فراموش نکنیم وقتی یک کارمندی مرتکب خطایی می شود یا بهره وری پایینی دارد باید دو نفر بررسی شوند
۱- دلایل کاهش بهره وری یا عملکرد خطای کارمند
۲-مدیر یا سرپرست کارمند
وظیفه مدیر ، مدیریت است
مدیر نباید خودش را خیلی درگیر کارهای کارشناسی بکند که باعث بشود از مدیریت و مربی گری کارمندان غافل شود.
س: فرمایشات شمارو کاملا قبول داشته و میپذیرم اما عرائض بنده نیز با الهام از شرایط و واقعیات موجود بود.
ج:ما همه بهتر است یاد بگیریم که در گذر زمان نه تنها دانش و اطلاعات ما باید بروز و نو شود.بلکه اخلاق و رفتار و عادات و شیوه تفکر ما نیز باید تغییر کند و بروز شود.انسان سنگ نیست که همیشه ثابت بماند و بگوید من این اخلاق را دارم یا همیشه اینطوری عمل می کنم یا سالهاست روش کار من این است.انسان همانند آب جاری می ماند که حرکت می کند و جریان دارد . انعطاف دارد و شکل پذیر است. و در عین حال ماهیت اصلی خودش را از دست نمی دهد.بنابراین واقعیات موجود یا شرایط موجود را نمی پذیرم. این ما هستیم که این شرایط را به وجود میاوریم.پس با تغییر ما شرایط و واقعیت ها هم تعییر می کند.
س:پاور نمونه ایی از دستورالعمل های عمومی مورد نیاز برای جامعه پذیری پرسنل جدید دارین؟
ج:در مبحث ایزو منابع انسانی تمامی آیین نامه ها و دستورالعمل های مرتبط با جامعه پذیری (بکارگماری ) توضیح داده شده است.
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓خانم #مظاهری
کوچ مسیر شغلی
🆔 @BekargomariCareerCoaching
Oriantation = جامعه پذیری= بکار گماری
سوال:چه مواردی راباید در دستورالعمل قید کنیم، ساده تر بگویم نحوه نگارش دستورالعمل چگونه است؟
جواب : ایزو منابع انسانی به خوبی فرایند را توضیح داده است.
بر حسب شرایط و عملکرد داخلی سازمان همانند سایر آیین نامه های منابع انسانی باید آیین نامه و دستورالعملی برای فرایند جامعه پذیری نوشته شود
س: چرا به سازمانهای غیررسمی که در داخل محیط کاری هستند نگاه بدبینانه ای دارید و ازش بعنوان سم یاد کردین؟
ج: سازمان غیر رسمی می تواند عملکرد مثبت یا عملکرد منفی داشته باشد، در اینجا نیاز بود که تاثیر عملکرد منفی برخی سازمانهای غیر رسمی را بر روی کارمند تازه وارد بیان کنم.
س: با تجربه و مطالعه ای که در محیط کاری خودم داشتم غالب این سازمانها نقش مفیدی برای افراد خصوصا تازه واردین در القای حس اعتماد بنفس دارند
ج:نباید فقط به محیط کاری خود نگاه کنیم و براساس تجربه شخصی خود در سازمانی که کار می کنیم تصمیم بگیریم.
سازمان غیر رسمی می تواند تاثیر مثبت یا تاثیر منفی داشته باشد
س:دقیقا و بهمین خاطر متعجب شدم که در ارائه ی امشب فقط زوایای منفی رو بهش پرداخته بودین و تاکید داشتین بهش
ج:مسلما در یک ارایه کوتاه نمی شود به بیان همه مسایل پرداخت. شما هم به جنبه های مثبت ارایه در زمان کوتاه توجه بفرمایید.
س: ارائه ی حضرتعالی نقاط قوت بیشماری داره و همچنین پیشنهادات عالی از آماده بودن میز کار و سیستم و شرح وظایف و.... تا فراهم کردن یک ایمیل کاری وشناساندن نفر به تمامی اعضا و ارسال ایمیل خوشامدگویی و...... تماما عالیست
س: در جمع بندی مطالب شما شفاف سازی بین کارمند و کارفرما هستش. تعیین انتظارات طرفین چه حرفه ای چه رفتاری...بسیار عالی
س:ویک مورد دیگه که امیدوارم باعث سوءتفاهم نشه و اونم اینکه بنظر شما آماده کردن تمام امکانات و فراهم کردن این شرایط بسیار ایده آلی که درطول ارائه فرمودین در بدو ورود برای کارمند تازه کار در ادامه فعالیت ازش یک نفر راحت طلب و آماده استفاده از شرایط مطلوب نمیسازه و آیا بر تلاش و کوشش نفر در ادامه مسیر کاری تاثیر منفی نمیذاره؟؟؟
ج:خیر؛رفتار مدیر و نحوه گزارش گیری از کارمند و فرایند ارزیابی عملکرد و بازخورد و .... باعث می شود که فرد کارش را درست انجام بدهد یا انجام ندهد.مدیر برای کارمند بعنوان یک مربی یا منتور عمل می کند.قرار نیست کار او را انجام بدهد یا اشتباهاتش را تحت پوشش قراردهد.
فراموش نکنیم وقتی یک کارمندی مرتکب خطایی می شود یا بهره وری پایینی دارد باید دو نفر بررسی شوند
۱- دلایل کاهش بهره وری یا عملکرد خطای کارمند
۲-مدیر یا سرپرست کارمند
وظیفه مدیر ، مدیریت است
مدیر نباید خودش را خیلی درگیر کارهای کارشناسی بکند که باعث بشود از مدیریت و مربی گری کارمندان غافل شود.
س: فرمایشات شمارو کاملا قبول داشته و میپذیرم اما عرائض بنده نیز با الهام از شرایط و واقعیات موجود بود.
ج:ما همه بهتر است یاد بگیریم که در گذر زمان نه تنها دانش و اطلاعات ما باید بروز و نو شود.بلکه اخلاق و رفتار و عادات و شیوه تفکر ما نیز باید تغییر کند و بروز شود.انسان سنگ نیست که همیشه ثابت بماند و بگوید من این اخلاق را دارم یا همیشه اینطوری عمل می کنم یا سالهاست روش کار من این است.انسان همانند آب جاری می ماند که حرکت می کند و جریان دارد . انعطاف دارد و شکل پذیر است. و در عین حال ماهیت اصلی خودش را از دست نمی دهد.بنابراین واقعیات موجود یا شرایط موجود را نمی پذیرم. این ما هستیم که این شرایط را به وجود میاوریم.پس با تغییر ما شرایط و واقعیت ها هم تعییر می کند.
س:پاور نمونه ایی از دستورالعمل های عمومی مورد نیاز برای جامعه پذیری پرسنل جدید دارین؟
ج:در مبحث ایزو منابع انسانی تمامی آیین نامه ها و دستورالعمل های مرتبط با جامعه پذیری (بکارگماری ) توضیح داده شده است.
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #ادامه بحث #توانمند_سازی
🎓آقای دکتر #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای دکتر #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
Forwarded from M. Jafari
مزایای گفتن چیزهای خوب درباره همکارانتان !
ما دائما فرصت های کوچکی برای بالا بردن یا تضعیف همکارانمان به روشهایی که در مورد آنها صحبت می کنیم، داریم . نحوه « اظهارات دیگران» می تواند تفاوت های زیادی در احساس آنها در مورد خود و کار آنها داشته باشد.
تحقیقات نشان می دهد که داستانهایی که ما از دیگران می شنویم ، می تواند در روابط و تعامل ما با همکارانمان تاثیرگذار باشد . هنگامی که کسی به کار شما اشاره می کند و شما را "فوق العاده" ارزشیابی می کند یا در مورد قدرت منحصر به فرد شما در ارتباط با مشتریان سخن می گوید، به احتمال زیاد احساس می کنید که کار شما معنا دارد. (و احتمالا شما به یاد می آورید که یکی از همکاران ، شما را تخریب کرده است و از یک روایت در مورد شما برای تضعیف و یا کاهش ارزش کارتان استفاده کرده است.)
چگونه می توانیم از این فرصت ها برای گفتگو با همکاران خود به نحوی که احساس مثبتی را در آنها پرورش دهیم، استفاده کنیم؟
◾️اولین برداشت و تصور مثبت را ایجاد کنید.
از معرفی ها به عنوان راهی برای بالا بردن همکاران خود استفاده کنید. اطلاعاتی را به اشتراک بگذارید که نکات جالب توجه ایشان را برجسته کرده و مواردی را که سایر همکاران دوست دارند بدانند اطلاع رسانی کنید. این امر به ویژه هنگامی مهم است که شما در حال معرفی یک فرد جدیدالاستخدام به تیم خود هستید.
◾️در مورد ارزشی که هر عضو تیم ایجاد می کند گفتگو کنید. تیم ها زمانی که اطلاعات را به طور موثر به اشتراک می گذارند، بهتر عمل می کنند. بنابراین هنگامی که اعضای یک تیم جدید را گرد هم می آورید، داستانهایی درباره مشارکت بالقوه هر فرد در این گروه عنوان کنید.
◾️اگر موقعیت اجتماعی همکارتان تضعیف شده است، توصیف مثبتی از او داشته باشید . شاید آنها خواسته یا ناخواسته ، سکوت کرده و یا مشکلی در ارتباطاتشان ایجاد شده باشد. وقتی کسی توسط دیگران تضعیف شده و یا تلاش می کند شنیده شود، فرصتی است برای ما تا با اظهارات مثبت درباره شان ،جایگاه آنها را بالا ببریم .
◾️در مواقع ترک خدمت همکارانتان ، تصویر مثبتی از آنها ایجاد کنید. شاید همکاران شما بازنشسته شده و یا تغییر شغل بدهند و شرکت را ترک کنند. چه اینکار اجباری و یا به انتخاب آنها باشد،از خروج همکار برای بالا بردن و مهم جلوه دادن آنها استفاده کنید.
ما هر روز در ارتباط با همکارانمان، فرصت هایی برای کمک به دیگران در ایجاد ارزشها و مفاهیم مثبت داریم و مهم است که از این لحظات آگاه باشیم و از آنها استفاده کنیم. ما نه تنها با اینکاردیگران را بالا می بریم، بلکه می توانیم پتانسیل ارزشمند کردن خود را نیز بوسیله تعامل و مشارکت مثبت با دیگران بیشتر کنیم.
ترجمه از :
https://hbr.org/2017/08/the-benefits-of-saying-nice-things-about-your-colleagues
ما دائما فرصت های کوچکی برای بالا بردن یا تضعیف همکارانمان به روشهایی که در مورد آنها صحبت می کنیم، داریم . نحوه « اظهارات دیگران» می تواند تفاوت های زیادی در احساس آنها در مورد خود و کار آنها داشته باشد.
تحقیقات نشان می دهد که داستانهایی که ما از دیگران می شنویم ، می تواند در روابط و تعامل ما با همکارانمان تاثیرگذار باشد . هنگامی که کسی به کار شما اشاره می کند و شما را "فوق العاده" ارزشیابی می کند یا در مورد قدرت منحصر به فرد شما در ارتباط با مشتریان سخن می گوید، به احتمال زیاد احساس می کنید که کار شما معنا دارد. (و احتمالا شما به یاد می آورید که یکی از همکاران ، شما را تخریب کرده است و از یک روایت در مورد شما برای تضعیف و یا کاهش ارزش کارتان استفاده کرده است.)
چگونه می توانیم از این فرصت ها برای گفتگو با همکاران خود به نحوی که احساس مثبتی را در آنها پرورش دهیم، استفاده کنیم؟
◾️اولین برداشت و تصور مثبت را ایجاد کنید.
از معرفی ها به عنوان راهی برای بالا بردن همکاران خود استفاده کنید. اطلاعاتی را به اشتراک بگذارید که نکات جالب توجه ایشان را برجسته کرده و مواردی را که سایر همکاران دوست دارند بدانند اطلاع رسانی کنید. این امر به ویژه هنگامی مهم است که شما در حال معرفی یک فرد جدیدالاستخدام به تیم خود هستید.
◾️در مورد ارزشی که هر عضو تیم ایجاد می کند گفتگو کنید. تیم ها زمانی که اطلاعات را به طور موثر به اشتراک می گذارند، بهتر عمل می کنند. بنابراین هنگامی که اعضای یک تیم جدید را گرد هم می آورید، داستانهایی درباره مشارکت بالقوه هر فرد در این گروه عنوان کنید.
◾️اگر موقعیت اجتماعی همکارتان تضعیف شده است، توصیف مثبتی از او داشته باشید . شاید آنها خواسته یا ناخواسته ، سکوت کرده و یا مشکلی در ارتباطاتشان ایجاد شده باشد. وقتی کسی توسط دیگران تضعیف شده و یا تلاش می کند شنیده شود، فرصتی است برای ما تا با اظهارات مثبت درباره شان ،جایگاه آنها را بالا ببریم .
◾️در مواقع ترک خدمت همکارانتان ، تصویر مثبتی از آنها ایجاد کنید. شاید همکاران شما بازنشسته شده و یا تغییر شغل بدهند و شرکت را ترک کنند. چه اینکار اجباری و یا به انتخاب آنها باشد،از خروج همکار برای بالا بردن و مهم جلوه دادن آنها استفاده کنید.
ما هر روز در ارتباط با همکارانمان، فرصت هایی برای کمک به دیگران در ایجاد ارزشها و مفاهیم مثبت داریم و مهم است که از این لحظات آگاه باشیم و از آنها استفاده کنیم. ما نه تنها با اینکاردیگران را بالا می بریم، بلکه می توانیم پتانسیل ارزشمند کردن خود را نیز بوسیله تعامل و مشارکت مثبت با دیگران بیشتر کنیم.
ترجمه از :
https://hbr.org/2017/08/the-benefits-of-saying-nice-things-about-your-colleagues
Harvard Business Review
The Benefits of Saying Nice Things About Your Colleagues
Research shows that the stories we hear from others that highlight our unique contributions can help us find purpose in our relationships with our colleagues and our work. When someone mentions your work in an email and calls you “super-talented,” or talks…
📃 #کانون_توسعه
🎓آقای دکتر #جمشیدی
🆔 @HJamshidi
امشب خدمت شما هستم تا نکاتی که در استاندارد انجمن روانشناسی بریتانیا در مورد کانون ارزیابی و توسعه است را مطرح کنم
در خدمتم
قطعا دوستان عزیز نسبت به استاندارد مرکز ارزیابی که انجمن روانشناسی بریتانیا تدوین کرده اشنا هستند. به نظر بنده مطالعه چندباره این سند به همه کسانی که از این رویکرد استفاده می کنند توصیه می کنم.
فرمت و ساختار این استاندارد بر مبنای استاندارد ISO10667 استاندارد بین المللی اجرای –
مرکز است و به همین منظور نمونه هایی همراه با جزئیات در مورد نحوه به کارگیری استاندارد -
ISO10667 در مراکز ارزیابی ارائه شده است. طبق اصول ISO ، از واژه " shall " به عنوان
حداقل الزامات مورد نیاز برای انطباق با استاندارد و از واژه " should " به عنوان توصیه هایی
برای بهترین اجرای مرکز استفاده شده است.
در مورد استاندارد سعی می کنم به صورت صوتی تقدیم کنم
📆8مرداد۱۳۹۶
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای دکتر #جمشیدی
🆔 @HJamshidi
امشب خدمت شما هستم تا نکاتی که در استاندارد انجمن روانشناسی بریتانیا در مورد کانون ارزیابی و توسعه است را مطرح کنم
در خدمتم
قطعا دوستان عزیز نسبت به استاندارد مرکز ارزیابی که انجمن روانشناسی بریتانیا تدوین کرده اشنا هستند. به نظر بنده مطالعه چندباره این سند به همه کسانی که از این رویکرد استفاده می کنند توصیه می کنم.
فرمت و ساختار این استاندارد بر مبنای استاندارد ISO10667 استاندارد بین المللی اجرای –
مرکز است و به همین منظور نمونه هایی همراه با جزئیات در مورد نحوه به کارگیری استاندارد -
ISO10667 در مراکز ارزیابی ارائه شده است. طبق اصول ISO ، از واژه " shall " به عنوان
حداقل الزامات مورد نیاز برای انطباق با استاندارد و از واژه " should " به عنوان توصیه هایی
برای بهترین اجرای مرکز استفاده شده است.
در مورد استاندارد سعی می کنم به صورت صوتی تقدیم کنم
📆8مرداد۱۳۹۶
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
We Need a Better Way to Visualize People’s Skills.pdf
1.5 MB
✍پرتقاضا ترین مهارت‌های شغلی دهه آینده:
۱. مهارت‌های ارتباطی
۲. مهارت‌های سازمانی
۳. نوشتن
۴. ارتباط با مشتری
۵. نرم‌افزارهای Office
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR
۱. مهارت‌های ارتباطی
۲. مهارت‌های سازمانی
۳. نوشتن
۴. ارتباط با مشتری
۵. نرم‌افزارهای Office
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 #شایسته_سالاری در #سازمان (بخش اول:آشنایی با مفاهیم،رویکرد ها و فرآیند ها)
🎓آقای #محمدفارسی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای #محمدفارسی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
📃 #شایسته_سالاری در #سازمان (بخش اول:آشنایی با مفاهیم،رویکرد ها و فرآیند ها)
🎓آقای #محمدفارسی
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی
سوال: لطفا انواع شایستگی رو بیشتر باز کنید.منظور از شایستگی هسته ای چی هست؟ یک مثال بزنید
جواب: منظور همان شایستگی های مشترک همه پرسنل سازمان است مثلا مشارکت جویی
انگیزش-اعتماد به نفس و ....
س: معیاری برای سنجش و شناسایی شون وجود داره؟
ج: بله .- مراحل و رویکردهای شناسایی شایستگی ها در اسلاید های آخر ذکر شده. هم می توان از روش های علمی هم از طریق روش های تجربی و اقتباسی استفاده کرد. بستگی به سیاست های سازمان در حوزه منابع انسانی دارد.
س: آیا قابل آموزش هستند؟
ج: برخی از شایستگی ها اکتسابی هستند برخی نه.. مثلا شایستگی ها علمی قابل آموزش اند و شایستگی های اخلاقی در طول زندگی کاری و خانوادگی فرد بدست می آیند
س: هزینه های ناشایسته سالاری که ذکر کردید مربوط به ایران هست؟
ج: مربوط به سازمان های خارجی است.در ایران احتمالا بالاتر از اینهاست.....
س: تا به حال تحقیقی در این زمینه صورت نگرفته؟
ج: خیر.در زمینه شایسته سالاری و پیامدها و راهکارهای عملی مطالب بسیار کم هستند.
س: با مزایایی که فرمودید و اینکه می فرمایید هزینه های ایران بالاتر است ، علت عدم تمایل سازمان ها به شایسته سالاری چیست؟
ج: انشالله در ارائه های بعد توضیح میدهم.فصل ۵ کتاب در این مورد توضیح دادم.دلایل فرهنگی.سیاسی.اجتماعی زیادی وجود دارد.
📆۹مرداد۱۳۹۶
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای #محمدفارسی
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی
سوال: لطفا انواع شایستگی رو بیشتر باز کنید.منظور از شایستگی هسته ای چی هست؟ یک مثال بزنید
جواب: منظور همان شایستگی های مشترک همه پرسنل سازمان است مثلا مشارکت جویی
انگیزش-اعتماد به نفس و ....
س: معیاری برای سنجش و شناسایی شون وجود داره؟
ج: بله .- مراحل و رویکردهای شناسایی شایستگی ها در اسلاید های آخر ذکر شده. هم می توان از روش های علمی هم از طریق روش های تجربی و اقتباسی استفاده کرد. بستگی به سیاست های سازمان در حوزه منابع انسانی دارد.
س: آیا قابل آموزش هستند؟
ج: برخی از شایستگی ها اکتسابی هستند برخی نه.. مثلا شایستگی ها علمی قابل آموزش اند و شایستگی های اخلاقی در طول زندگی کاری و خانوادگی فرد بدست می آیند
س: هزینه های ناشایسته سالاری که ذکر کردید مربوط به ایران هست؟
ج: مربوط به سازمان های خارجی است.در ایران احتمالا بالاتر از اینهاست.....
س: تا به حال تحقیقی در این زمینه صورت نگرفته؟
ج: خیر.در زمینه شایسته سالاری و پیامدها و راهکارهای عملی مطالب بسیار کم هستند.
س: با مزایایی که فرمودید و اینکه می فرمایید هزینه های ایران بالاتر است ، علت عدم تمایل سازمان ها به شایسته سالاری چیست؟
ج: انشالله در ارائه های بعد توضیح میدهم.فصل ۵ کتاب در این مورد توضیح دادم.دلایل فرهنگی.سیاسی.اجتماعی زیادی وجود دارد.
📆۹مرداد۱۳۹۶
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
BSC Mr Chitgarha
@HRMIR
🎙سیر تکاملی #کارت_امتیازی #متوازن و آشنایی با #نسل_چهارم
🎓آقای #چیتگرها
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای #چیتگرها
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞سیر تکاملی #کارت_امتیازی #متوازن و آشنایی با #نسل_چهارم
🎓آقای #چیتگرها
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
🎓آقای #چیتگرها
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR
Forwarded from Mohammad GhaemPanah
با سلام خدمت فرهیختگان حوزه ی منابع انسانی🙏
در آخرین تغییرات استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی، 20 فرایند سطوح چهارگانه ی بلوغ به 16 فرایند تبدیل گشته است.
طی هماهنگی های به عمل آمده با جناب آقای پروفسور قلی پور در رابطه با این تغییرات به زودی سلسله ارائه هایی را خواهیم داشت...
در آخرین تغییرات استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی، 20 فرایند سطوح چهارگانه ی بلوغ به 16 فرایند تبدیل گشته است.
طی هماهنگی های به عمل آمده با جناب آقای پروفسور قلی پور در رابطه با این تغییرات به زودی سلسله ارائه هایی را خواهیم داشت...