🎙 ادامه مباحث #کوچینگ
🎓آقای علی #خالوئی و خانم نازنین #سخاوتی
📌قسمتی از یک جلسه #کوچینگ
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

#استخدام_بهترینها صفحه ی اول
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR
روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرآیند استخدام-بخش اول

منبع: HBR
مترجم: سرکار خانم آناهیتا جمشیدنژاد

تحقیقی گسترده نشان می‌دهد که فرآیند استخدام جانبدارانه و غیرمنصفانه است. نژادپرستی ناآگاهانه، سن‌گرایی و تبعیض جنسیتی، نقش بزرگی در فرآیند استخدام و اینکه چه کسانی را استخدام می‌کنیم ایفا می‌کنند. اما گام‌هایی وجود دارند که می‌توانید برای شناخت و کاهش این سوگیری‌ها اتخاذ کنید. خب از کجا باید شروع کنید و چگونه می‌توانید به اعضای تیم‌تان کمک کنید تا همین کار را انجام دهند.

 

آنچه کارشناسان می‌گویند

به گفته فرانسیسکا جینو، استاد مدرسه کسب‌و‌کار هاروارد، سوگیری‌های ناآگاهانه، اثر مهم و غامضی بر قضاوت ما دارند. او می‌گوید «این سو گیری‌ها موجب می‌شوند تا ما به نفع یک فرد یا گروه و به ضرر سایرین تصمیم بگیریم.» در محیط کار، این امر «می‌تواند مانع تلاش‌هایی در جهت تنوع، استخدام، ارتقا و حفظ افراد باشد.» سوگیری‌ها می‌توانند فرهنگ و هنجارهای یک شرکت یا یک صنعت را نیز شکل دهند. آیریس بانت، رئیس «برنامه سیاست عمومی و زنان» در دانشکده کندی هاروارد می‌گوید «اگر ما معلمان مرد در کودکستان یا مهندسان زن نبینیم، به‌طور طبیعی زنان و مردان را با این شغل‌ها تصور نمی‌کنیم و زمان استخدام، ترفیع و ارزیابی عملکرد شغلی، استانداردهای متفاوتی را در نظر خواهیم گرفت.» «مدیران باید بیاموزند که فعالیت‌ها و روش‌های خود را از این سوگیری‌ها خلاص کنند.» برخی استراتژی‌ها برای این کار معرفی می‌شوند.

 

برای فهمیدن جست‌وجو کنید

وقتی صحبت از سوگیری‌ها و استخدام می‌شود به گفته بانت «مدیران باید به‌طور وسیع در مورد روش‌هایی برای ساده‌سازی و استانداردسازی این فرآیند فکر کنند.» برای شروع، باید بدانید که تعصب‌های دخیل در فرآیند استخدام چه چیزهایی هستند و چگونه عمل می‌کنند. پیشنهاد جینو این است «ایجاد آگاهی اولین گام برای حل سوگیری ناآگاهانه است؛ چرا که این کار به کارمندان اجازه می‌دهد تا خودشان را بشناسند.» ایده موردنظر ایجاد یک «گفت‌وگوی سازمانی» درمورد سوگیری‌ها و کمک به خلق ایده‌های درخشان است؛ ایده‌هایی برای اخذ گام‌هایی که سازمان به‌عنوان یک کل می‌تواند برای حداقل‌سازی سوگیری‌ها بردارد.

 

«شرح وظایف» خود را تغییر دهید

«شرح وظایف» نقش مهمی در استخدام استعدادها ایفا می‌کند و اغلب اولین اثر فرهنگی یک شرکت را ارائه می‌دهد. جینو می‌گوید «حتی انتخاب‌ زیرکانه کلمات می‌تواند اثری قدرتمند بر انتخاب افراد بگذارد.» تحقیقات نشان می‌دهد که زبان مردانه از جمله صفت‌هایی مانند «رقابتی» و «مصمم» منجر به این می‌شود که زنان احساس کنند آنها به محیط کار تعلق ندارند. به عبارت دیگر، کلماتی مانند «گروهی» و «تعاونی» زنان را بیشتر از مردان جذب می‌کنند. به گفته بانت، برنامه‌های نرم‌افزار که کلمات جنسیتی کلیشه‌ای را مشخص می‌کنند، می‌تواند به خنثی کردن این اثر کمک کنند. «آنگاه می‌توانید این کلمات را حذف کنید و آنها را با چیزی طبیعی‌تر جایگزین کنید.»

 

برای بررسی رزومه، بسیاری از مسائل را نادیده بگیرید

بانت می‌گوید «باید با اطمینان دادن از اینکه بر صلاحیت‌ها و استعدادهای خاص کاندیدای خود متمرکز هستید، شرایط برابر برای همه ایجاد کنید.» او می‌افزاید «واقعیت این است که افراد با نژادهای مختلف به یک اندازه برای مصاحبه دعوت نمی‌شوند. باید ببینید که هر فردی چه چیزی برای ارائه دارد.» به گفته جینو باز هم برنامه‌های نرم‌افزاری که این فرآیند را برای شما راحت‌تر می‌کنند، مفید هستند.» یک فرآیند سیستماتیک برای بررسی فرم‌های تقاضای کار و رزومه‌ها به شما کمک خواهند کرد تا شانس خود را در به‌کارگیری بهترین کاندیداها در فرآیند مصاحبه خود (از جمله آشکار کردن برخی ویژگی‌های برجسته) بهبود ببخشید.

 

یک آزمون نمونه کار انجام دهید

طبق گفته‌های بانت «آزمون‌های نمونه کار1 که انواع وظایفی که  کاندیدای موردنظر در شغل خود باید انجام دهد را تقلید می‌کند، از بهترین شاخص‌های عملکرد آینده شغلی هستند.» ارزیابی آزمون‌های نمونه کار از چندین متقاضی به «قضاوت شما برای مقایسه کاندیدای الف با کاندیدای ب نیز کمک می‌کند.» جینو نیز با این موضوع موافق است. درخواست از کاندیداها برای حل مشکلات مربوط به‌کار یا «شرکت کردن در یک آزمون مهارت» به نتایج مهمی منجر می‌شود. او می‌گوید «یک آزمون مهارت، کارفرمایان را وادار می‌کند تا کیفیت کار یک کاندیدا را در برابر قضاوت ناآگاهانه آنها بر مبنای ظاهر، جنسیت، سن و حتی شخصیت او مصون نگه دارد.»

 

#استخدام_بهترینها صفحه ی دوم
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرآیند استخدام-بخش دوم

منبع: HBR
مترجم: سرکار خانم آناهیتا جمشیدنژاد

مصاحبه‌ها را استانداردسازی کنید

تحقیقات نشان می‌دهد مصاحبه‌های ساختارنیافته که فاقد سوالات معین هستند و به موجب آن تجربه و تخصص یک کاندیدا طی مصاحبه مغفول می‌ماند، اغلب برای پیش‌بینی موفقیت شغلی غیرقابل‌ اتکا هستند. به عبارت دیگر، مصاحبه‌های ساختاریافته که در آن از هر کاندیدا مجموعه یکسانی از سوالات معین پرسیده می‌شود با اجازه دادن به کارفرمایان برای «تمرکز بر عواملی که اثر مستقیمی بر عملکرد دارند»، فرآیند مصاحبه را استانداردسازی می‌کنند و سوگیری را به حداقل می‌رسانند.پیشنهاد بانت استفاده از مصاحبه‌ای است که واکنش‌های کاندیداها را به هر سوال در یک مقیاس از پیش تعیین‌شده رتبه‌بندی می‌کند.

 

اجازه ندهید تاثیر برخورد اولیه بر فرآیند مصاحبه شما تاثیر بگذارد

طبیعی است که شما جذب کسانی شوید که بی‌درنگ نسبت به آنها احساس خوشایندی داشته باشید؛ یا به عبارتی آنها را به‌عنوان «خودی‌ها» در نظر بگیرید. جینو می‌گوید «مطالعه‌ای در این زمینه نشان می‌دهد اثری که در 10 ثانیه اول یک مصاحبه ایجاد می‌شود می‌تواند بر نتیجه آن تاثیر بسزایی داشته باشد.» «تحقیق دیگر می‌گوید که کارفرمایان افرادی را استخدام می‌کنند که در سطح فردی از آنها خوششان بیاید.» اما این سوگیری مورد دیگری است که باید مراقب آن بود. بانت معتقد است خوشایند بودن طرف مقابل در اولین برخورد در مصاحبه به مثابه «چالش‌برانگیزترین سوال فرآیند استخدام» است. از خودتان بپرسید «آیا این مساله که فردی را استخدام کنید که از او خوشتان آمده است، مهم است؟ و این مساله تا چه اندازه برای شما مهم است؟» اگر شما به این مساله اهمیت می‌دهید، پیشنهاد بانت رتبه‌بندی کاندیداها در مهارت‌های دیگرشان طی فرآیند مصاحبه است. «با امتیاز دادن به «خوشایندی» طرف مقابل، آن را قابل‌کنترل‌تر می‌سازید.»

 

اهداف گوناگون تعیین کنید

بانت می‌گوید «اهداف متنوع در سازمان‌ها ارزشمند هستند.» اما هنوز هشدار می‌دهد زمانی که این ایده‌ را با همکاران خود مطرح می‌کنید، مراقب باشید. آنها گاهی برای شرکت‌ها بحث‌انگیز هستند؛ چرا که می‌توانند افرادی را که در این دسته‌بندی‌ها استخدام می‌شوند تحلیل ببرند یا منجر به واکنش شدید از سوی گروه‌های غالب سنتی شوند. داده‌ها می‌توانند به ایجاد راه‌حل داخلی به شما کمک کنند. جینو می‌گوید «طیف وسیعی از پژوهش‌ها نشان می‌دهد که تنوع در نیروی کار منجر به «مزایای قابل‌توجه در کسب‌و‌کار» می‌شود.» او پیشنهاد می‌کند که «در پایان هر فرآیند استخدام، رهبران سازمانی پیگیری می‌کنند که تا چه حد در برابر اهداف گوناگونی که وضع کرده‌اند، خوب عمل کرده‌اند.» این امر کسانی را که در بخش استخدام و سایر بخش‌های شرکت دخیل هستند تشویق می‌کند تا «تنوع و برابری را در ذهن خود پرورش دهند.»

 

پی‌نوشت:

1. تکنیک‌های آزمایش روانشناسی که در انتخاب کارمند استفاده می‌شود تا توانایی یک فرد برای یادگیری مهارت‌های موردنیاز و انجام وظایف مرتبط با یک شغل خاص ارزیابی شود.

📃 #توانمندسازی_کارکنان
🎓آقای دکتر #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📣📣با سپاس از مشارکت فعال اعضا گروه
اسامی ذیل افرادی هستند که اعلام امادگی کرده اند که در دوره 🎓#تربیت_ارزیاب شرکت نمایند.
⭐️⭐️◀️ این عزیزان فقط تا یکشنبه 4/4/96 فرصت دارند تا واریز همراه با تخفیف خود را ازطریق لینک زیر انجام دهند⭐️⭐️▶️💥💥
اعلام امادگی نمایند.
📚مزید اطلاع کلاسها:
۴ و ۵ مرداد ۹۶ ، ساعت ۸:۳۰ الی ۱۷:۰۰ مکان: #دانشکده #مدیریت #دانشگاه_تهران

فقط اعضا لیست پایین با ورود به لینک ثبت نام ویژه اعضای گروه حرفه ای مدیران منابع انسانی با درج کدتخفیف ثبت نام خود را قطعی نمایند :
http://hrmconf.com/payment/arzyab_HRMIR.php
کد تخفیف:hrmir425 : 475000 Toman

09332468612 اطلاعات بیشتر

ردیف نام نام خانوادگي
1 سميه ذاكري نيا
2 حميد سحاب بهمن زاده
3 علي ترابي
4 كاظم جعفري
5 تميد صادقيان پور
6 كژال راستين
7 حسين اشراقي
8 شعبان توكلي نيا
9 يكتا عدالتي فرد
10 پيمان شاه سوند
11 رضيه كاشفي
12 محسن فرجي
13 محمد رضا رضوي خصال
14 مهدي حاجي كريم
15 نوراله افشار پور
16 علي مهرابي
17 احمدرضا توكلي
18 زينب احمدي
19 مهديه حقاني
20 محمد حسن توكلي
21 رامين صادقي مفرد
22 احمدرضا زماني
23 اعظم اماني
24 رضا شاه سواراني
25 حسن بخشي
26 حامد احمد
27 فاطمه معصوم
28 محمدحسين عبدالرحيمي
29 مهدي جواهر
30 هدي خازني
31 مجيد كرمي
32 مريم فلاح
33 فرهاد خوشنويس
34 عليرضا مرادي
35 مراد مفیدی
36 خانم خلخالی
37 اقای متوسلی
38 خانم کازرون
39 خانم یاحقی
40 اصغر محمدی
41 اقای خطیبی
42 اقای داوود
43 خانم رزم ارا
44 اقای صفری
45 فاطمه کاشفی
46 زهرا طهماسبی
47 خانم ضرابی
48 فاطمه صفری
49 خانم نجارزاده
50 خانم معماری
51 سپیده قلیپور
52 اقای تدین


#مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی از #تخفیف ویژه برخوردار می شوند .
@PishgamanShayesteg
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #شناسایی و #نگهداشت کارکنان کلیدی و متخصص
🎓آقای دکتر #فرجی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

💥عناوین #ارایه ها و تبادل #تجربه فرهیختگان گروه #مدیران ... کشور در #خرداد ماه 💥
با ظرفیت بیش از 3700نفر ازمدیران و ...
#کوچینگ
https://t.me/HRMIR/14047
#ایمنی و بهداشت فرآیندی از فرایند های منابع انسانی 🎓آقای مهندس #شاهوردی
https://t.me/HRMIR/14048
#برون_سپاری #آموزش_سازمانی, بررسی ابعاد و سطوح تاثیر گذار🎓آقای #خسروی
https://t.me/HRMIR/14044
#تکنیک star# برای #مصاحبه_رفتاری🎓خانم #حنطوش_ زاده
https://t.me/HRMIR/14051
پرورش #نیروی_کار حرفه ای در #امریکا؛ #سیاست ها، راهکارها و #درس_آموخته ها. گزارش سال 2017
https://t.me/HRMIR/14053
#سازمان_مجازی
https://t.me/HRMIR/14055
"ارزشیابی عملکرد دولت و حکومت "🖋 نویسندگان : آقای پروفسور علی اصغر #پورعزت و آقای میر یعقوب #سیدرضائی
https://t.me/HRMIR/14057
#پیشگیری از #حوادث ناشی از #کار🎓اقای مهندس #ورچندی
https://t.me/HRMIR/14059
#مدیریت بر مدیر مافوق 🎓خانم #جعفری
https://t.me/HRMIR/14061
اثر #کوچينگ بر #مديريت_منابع_انسانى 🎓خانم ها #ملک_بیکلو و #امینی
https://t.me/HRMIR/14062
📖 "داستان حکومت به منزله میراث شهدا"📝 نویسنده : آقای پروفسور #پورعزت
https://t.me/HRMIR/14065
استقرار #کارت_ارزیابی #متوازن Bsc# در کمپانی #فراملیتی #تسکو با عنوان (سکان)🎓آقای #موسویون
https://t.me/HRMIR/14066
مباحث مالی منابع انسانی 🎓اقای # رحیم پور
https://t.me/HRMIR/14068
🎙 #توسعه_رهبری🎓آقای #کلاس_بکمن(موسس تیم آرنا سوئد)🎓ترجمه: آقای دکتر #نادری و خانم #یاوری
https://t.me/HRMIR/14069
ادامه بحث کار تیمی مبحث حل مسئله 🎓اقای #حری
https://t.me/HRMIR/14077
#توانمندسازی_منابع_انسانی 🎓اقای دکتر #رضایی
https://t.me/HRMIR/14078
#مدیریت_منابع_انسانی در سازمان‌های مسئول و متولی شرایط #اضطراری 🎓آقای #نراقی
https://t.me/HRMIR/14081
📃 #ارزیابی #سازمانهای_نوآور🎓 آقای #چیتگرها🗂 #چک_لیست #ارزیابی محیط کارآفرینی سازمانی
https://t.me/HRMIR/14086
📃 #یادگیری_رهبری_کارکنان ، #توسعه_رهبری🎓آقای #کلاس_بکمن🎓ترجمه: آقای دکتر #نادری و خانم #یاوری
https://t.me/HRMIR/14088
#اموزش و #توانمندسازي 🎓خانم #اعتدالی_فرد
https://t.me/HRMIR/14096
#مربي_نا پذير 🎓اقای #سلطانی
https://t.me/HRMIR/14098
#اموزش #اثر_بخش 🎓خانم دکتر #حقیقی
https://t.me/HRMIR/14100
#مدل #توسعه_فردي برمبناي مدل توسعه# كسب_و_كار Canvas# 🎓خانم دکتر #مقیمی
https://t.me/HRMIR/14105
شما به یک کُوچ نیاز ندارید!📝 #مسیح_جوادی #کوچ_حرفه_ای #تحلیلگر_کسب_و_کار
https://t.me/HRMIR/14106
#عدالت_اجتماعی و بازتاب آن بر مدیریت #منابع_انسانی_عادلانه، #عدالت_حق_مدار🎓آقای پروفسور #پورعزت
https://t.me/HRMIR/14107
#کوچینگ، حرفه ای که حالا حالاها با ما خواهد بود 📝 #رضا_حبیبیان #کوچ_تحول_فردی
https://t.me/HRMIR/14113
#مدیریت_دانش و #کار_آفرینی در سازمان 🎓اقای #حیدری
https://t.me/HRMIR/14114
#طراحی #نمودار_های #سازمانی 🎓اقای # اثنی_عشری
https://t.me/HRMIR/14116
#عوامل_محيطي #بهره_وري_سازماني #نور، #دما، ارتعاش و... (جلسه سوم ) 🎓خانم دکتر #لبادی
https://t.me/HRMIR/14120
‌آیا از رئیس خود #متنفرید؟ 🎓خانم #جعفری
https://t.me/HRMIR/14122
#مدیریت_عملکرد 🎓خانم #حنطوش_زاده
https://t.me/HRMIR/14126
#مصاحبه_شغلی بر مبنای #هوش_هیجانی 🎓خانم دکتر #امیر_ابادی
https://t.me/HRMIR/14129
چارت #جامعه_پذیری
https://t.me/HRMIR/10594
۶ #سبک_رهبری📝 #علیرضا_طایی #کوچ سطح 1 از آکادمی بین المللی #کوچینگ
https://t.me/HRMIR/14130
#كوچ ها پیشرو مدیران اجرایی سازمان ها
https://t.me/HRMIR/14131
#بیمه_بیکاری🎓آقای #ابوفاضلی
https://t.me/HRMIR/14135
#فروشنده_حرفه اي🎓 خانم #شادلو
https://t.me/HRMIR/14138
#SWOT در حوزه #استراتژیک 🎓اقای #پناهنده
https://t.me/HRMIR/14139
ادامه مباحث #کوچینگ 🎓اقای على #خالوئى به همراه خانم نازنين #سخاوتى
https://t.me/HRMIR/14144
#توانمندسازی_کارکنان🎓آقای دکتر #رضایی
https://t.me/HRMIR/14148
#شناسایی و #نگهداشت کارکنان کلیدی و متخصص 🎓 اقای #فرجی
https://t.me/HRMIR/14150
#آناگرام (#شخصيت_شناسي) در #كار و #زندگي 🎓آقای #پورعباس
📣💐💐💐💐
#ویدئوهای اساتید گروه #مدیران حرفه ای #منابع_انسانی در #آپارات
#ارگونومی در طراحی (خرید) خودرو آقای مهندس فلاح
http://www.aparat.com/v/BWODR
الگوهای هماهنگی #مدیریت منابع انسانی آقای دکترشرفی
http://www.aparat.com/v/4vfoq
#کارتیمی و #حل_مسئله آقای حری
http://www.aparat.com/v/crF9S
مروربرسیستم مدیریت #هولاکراسی خانم دکترمقیمی
http://www.aparat.com/v/HiNcr
#مدیریت_ریسک اقای مهندس خیر آبادی
http://www.aparat.com/v/hV5ln
#مدیریت_ریسک اقای مهندس فتحی بیگی
http://www.aparat.com/v/hV5ln
◀️تلگرام

https://telegram.me/joinchat/BTEglTwGk_x0a9tmnxTiuQ
http://yon.ir/hriran
◀️لینکدین
http://yon.ir/hrlinkedin

🎞 #آناگرام ( #شخصيت_شناسي) در #كار و #زندگي
🎓خانم #پورعباس
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #آناگرام (#شخصيت_شناسي) در #كار و #زندگي
🎓خانم #پورعباس

مبحث امروز را در خصوص شخصیت شناسی در کار و زندگی آعاز می کنم امیدورام مفید واقع شود
باید توجه داشت که این دانش بر اساس تلاش چندین ساله دانشمندان در حوزه روانشناسی بدست آمده است و تابه حال نظریات زیادی در این خصوص وجود دارد
این خلاصه ای از تیپ های شخصیتی است که برای اطلاعات بیشتر می توانید به کتاب مراجعه نمایید
ممکن است این سوال پیش بیاید خوب داشتن دید کلی از افراد چه طور می تواند به ما در راهنمایی در کار و زندگی کمک کند
باید در نظر داشته باشید آناگرام توانسته است تا حدود زیادی در تمام جوانب یک فرد را در کار و زندگی بررسی نماید و راهکار مناسبی جهت هدایت افراد و افزایش رضایتمندی و بهره وری ارائه نماید
س: این تقسیم بندی از چه سنی است ؟
ج:با توجه به اینکه معیار تشخیصی این روش پرسشنامه است می توان از زمانی که الفاظ برای افراد قابل درک باشد ارائه نمود البته باید در نظر داشت درعلم روانشناسی بررسی ویژگی شخصیتی افراد از سنین پایین با تکنیک های خاصی انجام می شود
س:یعنی از زمان انتخاب رشته تحصیلی در دوره ورود به دبیرستان ؟
ج: در روانشناسی بررسی شخصیت افراد از همان ابتدا انجام می شود به صورتی که یک فرد در زمانی که فارع التحصیل می شود آینده شغلی خود را می داند
در این خصوص باید از روانشناسان تربیتی سوال شود
در انتها نمونه پرسشنامه را خواهم گذاشت
در ادامه نمونه ای از تیپ شخصیتی 1
تمامی مطالب خلاصه ای از کتاب هلن پالمر بودکه چهت آشنایی شما در خصوص شخصیت شناسی ارائه گردید
البته مدلهای کاربردی دیگر هم در این زمینه موجود است و دانستن این نکته خالی از لطف نیست که شرکت های سرآمئ معمولا از دو یا چند مدل جهت استخدام کارمندان استفاده می کنند
و باز نکته دمهم تر اینکه شما بدانید کدام تیپ شخصیتی به درد کدام شغل در سازمان شما می خورد
مدل دیگر در این زمینه:
Career anchor
با لنگرگاه شغلی
نمونه سوالات و وب سایتی که بصورت آنلاین تیپ شخصیتی شما را مشخص می کند
🌎 tipeshoma.com/?page=register
آناگرام در کشور ما تحت نظارت کانون "ان ال پی" با نظارت دکتر کورش معدلی انجام می شود.
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #آناگرام ( #شخصيت_شناسي ) در #كار و #زندگي
🗂 #تست شخصیت #آناگرام
🎓خانم #پورعباس
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

مهم نیست که چقدر انرژی میگذاری، وقتی روشت اشتباه باشد نمیتوانی مشکلات را حل نمایی😉

اندکی تفکر🤓 بهتر است از یک دنیا تلاش بی ثمر😣

✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

✍️فرم #عضویت
عزیزانی که جدیدا توفیق همراهی انهانصیب ما شده است خواهشمند است به جهت استمرار در گروه ابتدا شماره اینجانب 09123843135 را ذخیره و سپس فرم عضویت راتکمیل فرمایند.باسپاس
http://yon.ir/hrmir

📃 #جشنواره #ايران_شناسي
🎓خانم دکتر #لبادی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

مرکز #اموزش #مدیریت_دولتی برگزار می کند:
ویژه #کارکنان بخش #دولتی و #خصوصی
https://t.me/HRMIR

با تغییری هوشمندانه در #نگرش و زاویه نگاه به مسائل و مشکلات🤓، هم شرایط بهتر ‌می شود🙂 و هم میتوان راه حل های بهینه تری را یافت😏.

لطفا تصویر را برگردانید!😉

🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

🗂 #آزمون #سنخ_نما #مایرز و #بریگز
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🗂 شناسنامه #تحلیل #روانشناختی متقاضیان #استخدامی
#آزمون #سنخ_نما #مایرز و #بریگز
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎥 #کارآفرین
🎓خانم #عقیلی
📺برنامه #پایش
💬با پول کارمندی شروع کردم و الان ۱۰ نفر با من کار می کنن...
📅۱۱تیر۹۶
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR