HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📃 #مصاحبه_شغلی بر مبنای #هوش_هیجانی
🎓خانم دکتر #امیر_آبادی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.6K views12:33

This media is not supported in your browser

VIEW IN TELEGRAM

🎞 #مصاحبه_شغلی بر مبنای #هوش_هیجانی
🎓خانم دکتر #امیر_آبادی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.8K views12:33

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

6سبک رهبری.pdf

1.1 MB

🗂 ۶ #سبک_رهبری
📝 #علیرضا_طایی #کوچ سطح 1 از آکادمی بین المللی #کوچینگ
#Coaching
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

2.3K views00:43

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

✳️ #كوچ ها پیشرو مدیران اجرایی سازمان ها
✳️ چگونه #کوچینگ می تواند به سازمان شما کمک کند
✳️ بررسی نقش کوچینگ در سازمانها
✳️ بررسی نقش مدیران به عنوان کوچ
✳️ بررسی فرآیند کوچینگ در سازمانها
✳️ چه موقع یک مدیر نمیتواند از کوچینگ استفاده کند
✳️ بررسی یک نمونه عملی کوچینگ در سازمان
📌 دوشنبه ۲۹ خرداد گروه تلگرامی مدیران حرفه ای منابع انسانی

🎥 goo.gl/jXoJXk
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

0:51

2.2K viewsedited 06:37

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

‍ 🔘🥀🔘🥀🔘🥀🔘🥀🔘🥀🔘🥀
🥀
🔘
حضرت علی علیه السلام فرمود:

سپاسگزاری تو از کسی که از تو راضی است،
رضایت و وفای او را می افزاید،
و سپاسگزاری تو از کسی که بر تو خشمگین است،
موجب صلاح و تمایل و عاطفه از سوی او نسبت به تو می گردد.

« به نقل از میزان الحکمه، ج5، ص152 »

🔘🥀🔘
#نکات_انگیزشی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

2.7K views07:33

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

2:44

This media is not supported in your browser

VIEW IN TELEGRAM

...هر شکستی👎میتواند مقدمه ی یک پیروزی✌️ بزرگ باشد...

#نکات_انگیزشی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

3.0K views17:11

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📃 #بیمه_بیکاری
🎓آقای #ابوفاضلی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.8K views02:56

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

🎞 #بیمه_بیکاری
🎓آقای #ابوفاضلی
📌جدول میزان و مدت پرداخت بیمه بیکاری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

2.3K views02:56

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

فروشنده حرفه ای خانم شادلو

@HRMIR

🎙 #فروشنده_حرفه_ای
🎓خانم #شادلو
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

2.7K views09:54

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

SWOT Mr Panahande

@HRMIR

🎙 ماتریس #SWOT در حوزه #استراتژیک
🎓آقای #پناهنده
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.7K views16:07

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

🎞 ماتریس #SWOT در حوزه #استراتژیک
🎓آقای #پناهنده
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.7K views16:07

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📃 ادامه مباحث #کوچینگ
🎓آقای علی #خالوئی و خانم نازنین #سخاوتی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.5K views11:21

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

This media is not supported in your browser

VIEW IN TELEGRAM

🎞 ادامه مباحث #کوچینگ
🎓آقای علی #خالوئی و خانم نازنین #سخاوتی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.4K views11:21

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

Manager As Coach

@HRMIR

🎙 ادامه مباحث #کوچینگ
🎓آقای علی #خالوئی و خانم نازنین #سخاوتی
📌قسمتی از یک جلسه #کوچینگ
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.5K views11:21

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

#استخدام_بهترینها صفحه ی اول
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR
روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرآیند استخدام-بخش اول

منبع: HBR
مترجم: سرکار خانم آناهیتا جمشیدنژاد

تحقیقی گسترده نشان می‌دهد که فرآیند استخدام جانبدارانه و غیرمنصفانه است. نژادپرستی ناآگاهانه، سن‌گرایی و تبعیض جنسیتی، نقش بزرگی در فرآیند استخدام و اینکه چه کسانی را استخدام می‌کنیم ایفا می‌کنند. اما گام‌هایی وجود دارند که می‌توانید برای شناخت و کاهش این سوگیری‌ها اتخاذ کنید. خب از کجا باید شروع کنید و چگونه می‌توانید به اعضای تیم‌تان کمک کنید تا همین کار را انجام دهند.

آنچه کارشناسان می‌گویند

به گفته فرانسیسکا جینو، استاد مدرسه کسب‌و‌کار هاروارد، سوگیری‌های ناآگاهانه، اثر مهم و غامضی بر قضاوت ما دارند. او می‌گوید «این سو گیری‌ها موجب می‌شوند تا ما به نفع یک فرد یا گروه و به ضرر سایرین تصمیم بگیریم.» در محیط کار، این امر «می‌تواند مانع تلاش‌هایی در جهت تنوع، استخدام، ارتقا و حفظ افراد باشد.» سوگیری‌ها می‌توانند فرهنگ و هنجارهای یک شرکت یا یک صنعت را نیز شکل دهند. آیریس بانت، رئیس «برنامه سیاست عمومی و زنان» در دانشکده کندی هاروارد می‌گوید «اگر ما معلمان مرد در کودکستان یا مهندسان زن نبینیم، به‌طور طبیعی زنان و مردان را با این شغل‌ها تصور نمی‌کنیم و زمان استخدام، ترفیع و ارزیابی عملکرد شغلی، استانداردهای متفاوتی را در نظر خواهیم گرفت.» «مدیران باید بیاموزند که فعالیت‌ها و روش‌های خود را از این سوگیری‌ها خلاص کنند.» برخی استراتژی‌ها برای این کار معرفی می‌شوند.

برای فهمیدن جست‌وجو کنید

وقتی صحبت از سوگیری‌ها و استخدام می‌شود به گفته بانت «مدیران باید به‌طور وسیع در مورد روش‌هایی برای ساده‌سازی و استانداردسازی این فرآیند فکر کنند.» برای شروع، باید بدانید که تعصب‌های دخیل در فرآیند استخدام چه چیزهایی هستند و چگونه عمل می‌کنند. پیشنهاد جینو این است «ایجاد آگاهی اولین گام برای حل سوگیری ناآگاهانه است؛ چرا که این کار به کارمندان اجازه می‌دهد تا خودشان را بشناسند.» ایده موردنظر ایجاد یک «گفت‌وگوی سازمانی» درمورد سوگیری‌ها و کمک به خلق ایده‌های درخشان است؛ ایده‌هایی برای اخذ گام‌هایی که سازمان به‌عنوان یک کل می‌تواند برای حداقل‌سازی سوگیری‌ها بردارد.

«شرح وظایف» خود را تغییر دهید

«شرح وظایف» نقش مهمی در استخدام استعدادها ایفا می‌کند و اغلب اولین اثر فرهنگی یک شرکت را ارائه می‌دهد. جینو می‌گوید «حتی انتخاب‌ زیرکانه کلمات می‌تواند اثری قدرتمند بر انتخاب افراد بگذارد.» تحقیقات نشان می‌دهد که زبان مردانه از جمله صفت‌هایی مانند «رقابتی» و «مصمم» منجر به این می‌شود که زنان احساس کنند آنها به محیط کار تعلق ندارند. به عبارت دیگر، کلماتی مانند «گروهی» و «تعاونی» زنان را بیشتر از مردان جذب می‌کنند. به گفته بانت، برنامه‌های نرم‌افزار که کلمات جنسیتی کلیشه‌ای را مشخص می‌کنند، می‌تواند به خنثی کردن این اثر کمک کنند. «آنگاه می‌توانید این کلمات را حذف کنید و آنها را با چیزی طبیعی‌تر جایگزین کنید.»

برای بررسی رزومه، بسیاری از مسائل را نادیده بگیرید

بانت می‌گوید «باید با اطمینان دادن از اینکه بر صلاحیت‌ها و استعدادهای خاص کاندیدای خود متمرکز هستید، شرایط برابر برای همه ایجاد کنید.» او می‌افزاید «واقعیت این است که افراد با نژادهای مختلف به یک اندازه برای مصاحبه دعوت نمی‌شوند. باید ببینید که هر فردی چه چیزی برای ارائه دارد.» به گفته جینو باز هم برنامه‌های نرم‌افزاری که این فرآیند را برای شما راحت‌تر می‌کنند، مفید هستند.» یک فرآیند سیستماتیک برای بررسی فرم‌های تقاضای کار و رزومه‌ها به شما کمک خواهند کرد تا شانس خود را در به‌کارگیری بهترین کاندیداها در فرآیند مصاحبه خود (از جمله آشکار کردن برخی ویژگی‌های برجسته) بهبود ببخشید.

یک آزمون نمونه کار انجام دهید

طبق گفته‌های بانت «آزمون‌های نمونه کار1 که انواع وظایفی که کاندیدای موردنظر در شغل خود باید انجام دهد را تقلید می‌کند، از بهترین شاخص‌های عملکرد آینده شغلی هستند.» ارزیابی آزمون‌های نمونه کار از چندین متقاضی به «قضاوت شما برای مقایسه کاندیدای الف با کاندیدای ب نیز کمک می‌کند.» جینو نیز با این موضوع موافق است. درخواست از کاندیداها برای حل مشکلات مربوط به‌کار یا «شرکت کردن در یک آزمون مهارت» به نتایج مهمی منجر می‌شود. او می‌گوید «یک آزمون مهارت، کارفرمایان را وادار می‌کند تا کیفیت کار یک کاندیدا را در برابر قضاوت ناآگاهانه آنها بر مبنای ظاهر، جنسیت، سن و حتی شخصیت او مصون نگه دارد.»

1.7K views08:52

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

#استخدام_بهترینها صفحه ی دوم
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرآیند استخدام-بخش دوم

منبع: HBR
مترجم: سرکار خانم آناهیتا جمشیدنژاد

مصاحبه‌ها را استانداردسازی کنید

تحقیقات نشان می‌دهد مصاحبه‌های ساختارنیافته که فاقد سوالات معین هستند و به موجب آن تجربه و تخصص یک کاندیدا طی مصاحبه مغفول می‌ماند، اغلب برای پیش‌بینی موفقیت شغلی غیرقابل‌ اتکا هستند. به عبارت دیگر، مصاحبه‌های ساختاریافته که در آن از هر کاندیدا مجموعه یکسانی از سوالات معین پرسیده می‌شود با اجازه دادن به کارفرمایان برای «تمرکز بر عواملی که اثر مستقیمی بر عملکرد دارند»، فرآیند مصاحبه را استانداردسازی می‌کنند و سوگیری را به حداقل می‌رسانند.پیشنهاد بانت استفاده از مصاحبه‌ای است که واکنش‌های کاندیداها را به هر سوال در یک مقیاس از پیش تعیین‌شده رتبه‌بندی می‌کند.

اجازه ندهید تاثیر برخورد اولیه بر فرآیند مصاحبه شما تاثیر بگذارد

طبیعی است که شما جذب کسانی شوید که بی‌درنگ نسبت به آنها احساس خوشایندی داشته باشید؛ یا به عبارتی آنها را به‌عنوان «خودی‌ها» در نظر بگیرید. جینو می‌گوید «مطالعه‌ای در این زمینه نشان می‌دهد اثری که در 10 ثانیه اول یک مصاحبه ایجاد می‌شود می‌تواند بر نتیجه آن تاثیر بسزایی داشته باشد.» «تحقیق دیگر می‌گوید که کارفرمایان افرادی را استخدام می‌کنند که در سطح فردی از آنها خوششان بیاید.» اما این سوگیری مورد دیگری است که باید مراقب آن بود. بانت معتقد است خوشایند بودن طرف مقابل در اولین برخورد در مصاحبه به مثابه «چالش‌برانگیزترین سوال فرآیند استخدام» است. از خودتان بپرسید «آیا این مساله که فردی را استخدام کنید که از او خوشتان آمده است، مهم است؟ و این مساله تا چه اندازه برای شما مهم است؟» اگر شما به این مساله اهمیت می‌دهید، پیشنهاد بانت رتبه‌بندی کاندیداها در مهارت‌های دیگرشان طی فرآیند مصاحبه است. «با امتیاز دادن به «خوشایندی» طرف مقابل، آن را قابل‌کنترل‌تر می‌سازید.»

اهداف گوناگون تعیین کنید

بانت می‌گوید «اهداف متنوع در سازمان‌ها ارزشمند هستند.» اما هنوز هشدار می‌دهد زمانی که این ایده‌ را با همکاران خود مطرح می‌کنید، مراقب باشید. آنها گاهی برای شرکت‌ها بحث‌انگیز هستند؛ چرا که می‌توانند افرادی را که در این دسته‌بندی‌ها استخدام می‌شوند تحلیل ببرند یا منجر به واکنش شدید از سوی گروه‌های غالب سنتی شوند. داده‌ها می‌توانند به ایجاد راه‌حل داخلی به شما کمک کنند. جینو می‌گوید «طیف وسیعی از پژوهش‌ها نشان می‌دهد که تنوع در نیروی کار منجر به «مزایای قابل‌توجه در کسب‌و‌کار» می‌شود.» او پیشنهاد می‌کند که «در پایان هر فرآیند استخدام، رهبران سازمانی پیگیری می‌کنند که تا چه حد در برابر اهداف گوناگونی که وضع کرده‌اند، خوب عمل کرده‌اند.» این امر کسانی را که در بخش استخدام و سایر بخش‌های شرکت دخیل هستند تشویق می‌کند تا «تنوع و برابری را در ذهن خود پرورش دهند.»

پی‌نوشت:

1. تکنیک‌های آزمایش روانشناسی که در انتخاب کارمند استفاده می‌شود تا توانایی یک فرد برای یادگیری مهارت‌های موردنیاز و انجام وظایف مرتبط با یک شغل خاص ارزیابی شود.

1.6K views08:53

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📃 #توانمندسازی_کارکنان
🎓آقای دکتر #رضایی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.6K views16:05

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📣📣با سپاس از مشارکت فعال اعضا گروه
اسامی ذیل افرادی هستند که اعلام امادگی کرده اند که در دوره 🎓#تربیت_ارزیاب شرکت نمایند.
⭐️⭐️◀️ این عزیزان فقط تا یکشنبه 4/4/96 فرصت دارند تا واریز همراه با تخفیف خود را ازطریق لینک زیر انجام دهند⭐️⭐️▶️💥💥
اعلام امادگی نمایند.
📚مزید اطلاع کلاسها:
۴ و ۵ مرداد ۹۶ ، ساعت ۸:۳۰ الی ۱۷:۰۰ مکان: #دانشکده #مدیریت #دانشگاه_تهران

فقط اعضا لیست پایین با ورود به لینک ثبت نام ویژه اعضای گروه حرفه ای مدیران منابع انسانی با درج کدتخفیف ثبت نام خود را قطعی نمایند :
http://hrmconf.com/payment/arzyab_HRMIR.php
کد تخفیف:hrmir425 : 475000 Toman

09332468612 اطلاعات بیشتر

ردیف نام نام خانوادگي
1 سميه ذاكري نيا
2 حميد سحاب بهمن زاده
3 علي ترابي
4 كاظم جعفري
5 تميد صادقيان پور
6 كژال راستين
7 حسين اشراقي
8 شعبان توكلي نيا
9 يكتا عدالتي فرد
10 پيمان شاه سوند
11 رضيه كاشفي
12 محسن فرجي
13 محمد رضا رضوي خصال
14 مهدي حاجي كريم
15 نوراله افشار پور
16 علي مهرابي
17 احمدرضا توكلي
18 زينب احمدي
19 مهديه حقاني
20 محمد حسن توكلي
21 رامين صادقي مفرد
22 احمدرضا زماني
23 اعظم اماني
24 رضا شاه سواراني
25 حسن بخشي
26 حامد احمد
27 فاطمه معصوم
28 محمدحسين عبدالرحيمي
29 مهدي جواهر
30 هدي خازني
31 مجيد كرمي
32 مريم فلاح
33 فرهاد خوشنويس
34 عليرضا مرادي
35 مراد مفیدی
36 خانم خلخالی
37 اقای متوسلی
38 خانم کازرون
39 خانم یاحقی
40 اصغر محمدی
41 اقای خطیبی
42 اقای داوود
43 خانم رزم ارا
44 اقای صفری
45 فاطمه کاشفی
46 زهرا طهماسبی
47 خانم ضرابی
48 فاطمه صفری
49 خانم نجارزاده
50 خانم معماری
51 سپیده قلیپور
52 اقای تدین

#مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی از #تخفیف ویژه برخوردار می شوند .
@PishgamanShayesteg
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

2.3K views05:23

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی