HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📃 #مدیریت_عملکرد
🎓خانم #حنطوش_زاده
مشاور و مدرس رفتار و منابع انسانی
🆔 @mhantooshzadeh
🌐 @boomwork

نظر: تجربه ای در این زمینه ارزیابی عملکرد ندارم! ولی حس میکنم برای کارمند اندکی دلهره آور باشه!
توضیح: از کارکنان دیگر سازمان ها چنین تجربه ای داشتید؟
ن: بله . نگران نتایج بودند !
ن : حس من بهبود، رشد، تعالی
ت : آیا تجربه ای هم داشتید که این ذهنیت رو در شما تداعی کنه؟
ن :بله تحلیل نتایج ارزیابی به صورت سالیانه برایم ارسال میشه و من با بررسی اون نقاط ضعف رو بهبود میدم
ن :فعالیتهای انجام شده درراستای انجام کار ونتیجه ی حاصل ازاین فعالیتها برای بنده مفهوم عملکرد رو تداعی میکنه.
ن: در پاسخ به پرسش در باره عملکرد: توانايي و مهارت استفاده از دانش و مهارت‌هاي آموخته شده ، در کار و زندگی با هدف اثر بخشی و مفید بودن در زندگی شخصی و سازمانی
ن: ارزیابی عملکرد در بعضی سازمانها خصوصی سازمانهای پیچیده و قدیمی و بعضا دولتی، وسیله ای هست کاملا سری که کسی از چهارچوب و رویه اش اطلاعی نداره و عاملیه برای جلوگیری از ارتقا درآمد و جایگاه.
اما در بهترین صورتش، میتونه کمک کنه به ارتقا اگر پارامترهای درستی سنجیده بشن
ن: بخش از اون توسط واحد آموزش برنامه ریزی میشه مثل دوره های آموزش کوتاه مدت و...بخش از اون هم که مهارت هایی فردی هست و توسط کارشناسان واحد آموزش راهنمایی می گیریم
ن: بله دقیقا ! مخصوصا اینکه احساس کنند نتایج باعث از دست دادن بخشی از مزایای شغلی و یا حتی از دست دادن کارشون بشه.
ن:به نظرم هدف ارزیابی عملکرد کارکنان اصلاح و تقویت رفتار آنهاست از این رو نتایج ارزیابی باید به اطلاع کارکنان رسانده شود
ن: دوستی توی سیستم نفت و گاز هفته قبل با من‌ این مشکل رو در میون گذاشت که علیرغم دادن امتیاز بالا توسط سرپرستان ، نتبجه نهایی خیلی بدی بهش اعلام شده و مدبران ارشد امتیازها رو پایین بردن
بدون اینکه از پارامترهایی که سنجیده بشه اطلاع داشته باشه
ن: درسته ولی در عمل چقدر این اتفاق میفته؟
ت : اما تعریف عملکرد:
عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای دستیابی به اهدافِ تعیین شده ایست که به عهده گرفته و دراین راستا از تمام توانمندی های فردی و سازمانی استفاده کنند.
ن:انچه اکنون بعنوان ارزیابی عملکرد سازمانها درحال انجام است (از طریق سامانه تسما)بسیار مفید بوده و تقریبا به اهداف مورد نظر نزدیک است .... انچه که طبق اسناد بالادستی و قوانین موضوعه جهت تحقق اهداف کلان دولت تعیین شده است توسط مجریان در دستگاههای دولتی به تحقق میرسد ...برای کنترل و تبیین مسیر طی شده که آیا به سمت هدف بوده یا خیر ...مداذک ,استنادات دال براقدامات مؤثر و بایدهای قانونی لازم است که در این سامانه بارگذاری شود و ارزیابی در مقایسه دستگاههای مختلف و یا دستگاههای متناظر تابعه یک وزارتخانه انجام می شود ؛اهرمیست برای به جریان انداختن برنامه هایی که مغفول مانده یا مدیر بلافصل اراده ای به انجام.آن ندارد ؛ در مورد ارزشیابی کارکنان هم ؛
ن : خیر چون در اسناد بالادستی عبارت ارزیابی عملکرد برای دستگاههای اجرایی استفاده شده و برای کارکنان از عبارت ارزشیابی بکار می برند ... تصور بنده هم این است که نظر شخص مدیر بلافصل بسیار تعیین کننده است .. و بسیاری از امتیازات براساس اقدامات توصیفی و کیفی لحاظ می شود
ت : ارزیابی عملکرد:
سنجش دوره ای میزان پیشرفت اهداف کوتاه مدت و بلندمدت کارکنان و گزارش دهی به مدیران است
ن :آیا سیستم تنبیهی جزیی از سیستم عملکرده؟ آیا می تونه در اصلاح عملکرد مفید باشه؟
ن: اگر مانند آیتمهای عینی و شاخصهای قابل اندازه گیری کمی مثل تعداد ساعات آموزش مرتبط یا مربوط به شغل فعلی ... تعداد مقالات ... و اقدامات مؤثر در پیشبرد اهداف کوتاه مدت ... یا بلند مدت و یا اقدامات شتابدهنده در مسیر استراتژی سازمان ... در فرمهای ارزشیابی کارکنان دارای امتیازات بیشتر بود یا لحاظ میشد (دو مورد اخیر) نتایج حاصله خیلی به واقعیت نزدیکتر بود ؛
ن: مدل بسیار خوبی ارایه فرمودید ...و اما شاخصها و معیارهایی که اندازه گیری صحیحی از این مفاهیم بدست آید را چگونه و توسط چه مرجعی تعیین شود ؟
ن : دقیقا ...و به نظر بنده چنانچه یک تفاهمنامه در ابتدای هر سال با کارمند باید بین کارمند و مدیر امضاء شود
ن: ان شالله با مشاوره ای که می فرمایید بتوانیم فرمهای استاندارد و چند گانه که مدیران حق انتخاب هریک از اونها رو در پیوست تفاهمنامه ای که عرض کردم داشته باشند و از جامعبت نسبی بالایی برخوردار باشه تهیه و به مراجع ذیصلاح (سازمان اداری و استخدامی کشور) پیشنهاد بدهیم
*توضیح : « پاسخ سوالات و نظرات در فایل صوتی بیان شده است.»
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.8K views15:14