📃 #آموزش و #توانمندسازی
🎓 خانم #عدالتی_فرد
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

✍️فرم #عضویت
عزیزانی که جدیدا توفیق همراهی انهانصیب ما شده است خواهشمند است به جهت استمرار در گروه ابتدا شماره اینجانب 09123843135 را ذخیره و سپس فرم عضویت راتکمیل فرمایند.باسپاس
http://yon.ir/hrmir

🎙 #مربی_ناپذیر
🎓آقای #سلطانی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #مربی_ناپذیر
🎓آقای #سلطانی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎙 #آموزش #اثر_بخش
🎓خانم دکتر #حقیقی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎞 #آموزش #اثر_بخش
🎓خانم دکتر #حقیقی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #مدل #توسعه_فردي برمبناي مدل توسعه #كسب_و_كار #Canvas
🎓خانم دکتر #مقیمی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎞 #مدل #توسعه_فردي برمبناي مدل توسعه #كسب_و_كار #Canvas
🎓خانم دکتر #مقیمی
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎞 #مدل #توسعه_فردي برمبناي مدل توسعه #كسب_و_كار #Canvas
🎓خانم دکتر #مقیمی
📚 #E_book
🗂Business Model YOU
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🗂شما به یک کُوچ نیاز ندارید!
📝 #مسیح_جوادی #کوچ_حرفه_ای #تحلیلگر_کسب_و_کار
#Coaching
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

🎙 #عدالت_اجتماعی و بازتاب آن بر مدیریت #منابع_انسانی_عادلانه، #عدالت_حق_مدار
🎓آقای پروفسور #پورعزت
⬆️ t.me/HRMIR/5978
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

میزهای اتو همان تخته‌های موج‌سواری‌ای هستند که از دنبال کردن رویاهایشان دست کشیدند و یک شغل ثابت پیدا کردند 🤦‍♂️
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 goo.gl/H1bCGf
🌐 @HRMIR

◀️ساماندهی قراردادهای کار موقت➡️ @laborrelations
معاون وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی از تهیه آیین نامه تعیین «حداکثر مدت موقت» برای کارهای با ماهیت غیر مستمر در راستای اجرای تبصره یک ماده ۷ قانون کار خبرداد.
متن 👈: http://shoghl.org/news/main/fa/37

🗂 #کوچینگ، حرفه ای که حالا حالاها با ما خواهد بود
📝 #رضا_حبیبیان #کوچ_تحول_فردی
#Coaching
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #مدیریت_دانش و #کار_آفرینی در سازمان
🎓آقای #حیدری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

✍️فرم #عضویت
عزیزانی که جدیدا توفیق همراهی انهانصیب ما شده است خواهشمند است به جهت استمرار در گروه ابتدا شماره اینجانب 09123843135 را ذخیره و سپس فرم عضویت راتکمیل فرمایند.باسپاس
http://yon.ir/hrmir

🎞 #طراحی #نمودارهای #سازمانی
🎓آقای دکتر #اثنی_عشری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 #طراحی #نمودارهای #سازمانی
🎓آقای دکتر #اثنی_عشری
مشاور کسب و کار،عضو هیئت تجدید نظر مطالبات تامین اجتماعی

همانطور که ملاحظه می فرمایید سازمان یک سیستم هوشمند ودارای هدف است و برای تحقق اهداف آن طراحی ساختار و تعیین ماموریت و ووظایف بخش های مختلف سازمان ضروری است
برخی برای طراحی ساختارهای سازمانی به دنبال استاندارد هستند در حالیکه ساختار سازمانی مانند اثر انگشت اشاره است و هر سازمانی ساختار خاص خود را با توجه به ویژگیهای آن سازمان دارد عواملی که در اسلایدهای فوق اشاره شد همه در طراحی ساختار اثر گذارند
س:اگر سازمانی عینا از ساختار سازمان دیگه استفاده کنه ، دچار مشکل میشه؟
ج:قطعا همینطور است اگر فرصت کنید در اینترنت نمودار سازمانی بانکها را بر رسی نمایید علیرغم تشابه کامل فعالیتهای آنان هرکدام ساختار مستقل و خاص خود را دارند
و این ها ناشی ازهمان عوامل موثر بر ساختار است که در بالا ارایه شد
س:به عبارتی ساختار سازمانها بر حسب نوع ماموریت و اهدافی که دارند ونیز امکانات و سرمایه های موجود میبایستی اقتضایی باشد
ج:همینطور است چون شرایط هرسازمان با دیگری متفاوت است
در ادامه بحث امروز دیدگاه فرایندی را عرض خواهم نمود
س:سازمان ها می تونند در طول عمر خود تغییر ساختار بدن؟
ج:تغییر ساختار در طول عمر سازمان نشانه پویایی آن است و از ضرورت های یک سازمان برای ماندگاری و بقا می باشد
یکی از مشکلات بزرگی که سازمانهای امروز در کشورمان با آن مواجه هستیم ساختارهای تشریفانی و عربض و طویل است و اقتدار سازمانی را ناشی از بزرگ بودن زیر مجموعه میدانیم در حالیکه بررگی غیر ضرور سازمان خود آفتی بررگ است که چابکی را از سازمان میگیرد و ساختار بوروکراتیک ایجاد میکند
شرکتهای بزرگ دنیا بسیاری از ساختارهای سلسله مراتبی را کنار گذاشته و از ساختارهای افقی و تخت استفاده می کنند
س:در بسیاری از سازمان های نوآور، کاهش وظایف و محصول و نه گفتن به کارهای اضافه مد نظر هست.
ج:البته منظور از کاهش وظایف احتمالا حذف وظایف غیر ضرور می باشد
به گفته یکی از بزرگان در برخی سازمانها تلاش می شود کارهایی به خوبی انجام شود که اصلا انجام آنها ضرورت ندارد
هر وظیفه و کاری که در سازمان انجام می شود باید یک یا چند مشتری داخلی و یا خارجی داشته باشد . برای اینکه مطمین شوید وظایف مشاغل درست تعریف شده یانه دنبال مشتری آن بگردید اگر کاری مشتری ندارد آن کار غیر ضروری و اتلاف است
س:چه زمانی باید ساختار مورد بازنگری قرار گیرد و تغییر کند؟معمولا چند وقت یکبار ساختار بررسی می شود تا در صورت لزوم تغییر کند؟معیاری در این زمینه وجود دارد ؟
ج:ساختار در شرایط مختلفی می تواند مورد بازنگری قرار گیرد مانند
تغییرات تکنولوژی
برون سپاری فعالیتها
افزایش یا کاهش محصولات و خدمات
شرایط سیاسی و اجتماعی
استخدام افراد با قابلیتهای جدید
پاسخگو نبودن به مقتضیات روز
تغییر سلیقه و عادت مشتریان
حضور رقبای جدید
تغییر دانش فنی و شرایط احراز مشاغل
اتوماسیون
و.........
متاسفانه برخی سازمانها به ساختار برای تمام عمر سازمان فکر می کنند واین تفکری اشتباه است ساختا می تواند حتی در طول سال چند نوبت تغییر کند ۰
س:گاهي با تغيير ساختار برخي از مشاغل از بين ميروند و مشاغل جديد بوجود مي ايد؛ سازمانها براي تعديل و جذب نيروي ناشي از تغيير ساختار چه روشهايي بكار ميگيرند؟به خصوص اگر شرايط بيروني تغيير ساختار را تحميل كند و برنامه ريزي بلندمدت براي ان نشده باشد
ج:باید از طریق آموزش نیروهای مستعد شرایط را برای جایگزینی فراهم کند و مضافا اینکه سازمانها باید از طریق جایگزینی نیروهای دانشی بتوانند نیروهای غیر مستعد و نا کارآمد را کنار بگذارند
س:بنابراين يك اقدام اساسي در اين حوزه شناسايي و تميز دادن كاركنان مستعد و غيرمستعد است.و اگر سازماني اين كار را انجام ندهد ممكن است با تغيير ساختار بخشي از سرمايه انساني خود را از دست بدهد.
ج:همینطور است استعداد یابی و پرورش استعدادهای نهفته متناسب با نیاز سازمان ، و جذب نیروهای کارآمد
س:معمولا دوره گذار سازمانها در تغيير ساختار چه مدت است؟از زماني كه تصميم به تغيير ساختار گرفته ميشود تا زماني كه ساختار جديد مستقر ميگردد؟
ج:وقتی نیاز به تغییر احساس می شود ضرورتی ندارد کار به درازا بکشد و اسرع وقت باید اقدام شود
امروز استخدام برای مادام العمر دیگر مفهوم ندارد در سفری که اخیرا به ژاپن داشتم به شدت با این موضوع مواجه شدم و کارکنان می گفتند اگر ما نتوانیم خودمان را با شراط جدید کارگاه تطبیق و آماده کنیم امنیت شغلی نداریم
س:با توجه به اينكه سبك ژاپني ها مادام العمر بوده اين تغيير در انجا قابل توجه است.
ج:برای من هم جالب بود ولی این یک واقعیت است
دقيقا تحقيقات در زمينه مسير شغلي يا كارراهه هم همين روند را نشان ميدهد
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

اینفوگرافیک ناکارآمدی جلسات

🎙 عوامل #محیطی #بهره_وری_سازمانی، #صدا جلسه سوم
🎓 خانم دکتر #لبادی
جلسه دوم:
⬆️t.me/HRMIR/13977
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

📃 عوامل #محیطی #بهره_وری_سازمانی، #صدا جلسه سوم
🎓 خانم دکتر #لبادی
جلسه دوم:
⬆️t.me/HRMIR/13977
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR