اگر این فرمت برگرفته از سه مورد بالا باشد مشکلی نیست. اما اگر ذهنی و براساس ازمون و خطا باشد قطعا نتیجه دلخواه را برای سازمان نخواهد داشت

در مرحله دوم باید معیارهایی جهت سنجش شایستگی ها تعیین شود. مثلا به نظر من خلاقیت یعنی دادن ایده های نوست. اما به نظر دیگری انجام امور به شیوه های جدید است. کاندیدایی داشتیم که در کارهای خود حل مساله داشت اما شیوه های عجیب و غریبی نبودند. و این بین مصاحبه کننده ها اختلاف نظر ایجاد می کرد. پس باید شاخص ها تعیین شود. توصیه می کنم از دیکشنری هاروارد در تعیین شایستگی استفاده کنید که فایلش ارسال خواهد شد.

خواهش می کنم من سوالات رفتاری رو هم خدمتتون ارائه می ئم بعد مرخص می شم

خوب برای اجرای مصاحبه رفتاری باید با سوالات رفتار آشنا شویم. همونطور که درانی فایل می بینید هر شایستگی یک سری معیار یا نمود رفتاری دارد. مثلا در ارتباطات باید پیام به روشنی بیان شود، فرستند از دریافت آن توسط گیرنده اطمینان یابد. گیرنده تایید کند و مخاطب مفهوم را به درستی دریافت کرده باشد. حالا وقتی می خواهیم ببینیم که یک فرد مهارت های ارتباطی مناسبی دارد یا خیر چگونه عمل خواهیم کرد؟ تنها ابزار ما در مصابحه سوال پرسیدن است.

سوالات رفتاری سوالاتی هستند که شایستگی مورد نظر را در رفتار گذشته فرد جستجو می کنند. در مصاحبه رفتاری اعتقاد براینست که رفتار گذشته فرد پیش بینی کننده رفتار آتی اوست. پس از کاندیدا می خواهیم تا موقعیتی را مثال بزند که این شایستکی را از خود نشان داده است.

البته منظور از گذشته نهایتا سه تا چهار سال قبل می باشد.

پس به جای آنکه بپرسیم آیا شما مهارت های ارتباطی خوبی دارید؟ از او می پرسیم: مثالی بزنید که باید قسمتی از یک پروژه را به افراد تیم منتقل کنید و مسئلیت این انتقال با شما بود. چه چالش هایی داشتید؟ چگونه انی چالش ها را حل کردید؟

این نوع مصاحبه ها تا 55% شانس ارزیابی فرد را بالا می برند

در برخی موارد این عدد بالاتر هم اعلام شده اشت

دوستانی که تجربه استفاده از مصاحبه رفتاری را دارند ممنون می شم در سوالات مشابه همکاری کنند

نه الزاما. یک سری مهارت های کلی دراین باره باید بداند. اما اگر شایستگی ها و معیارها را به خوبی درک کرده باشد می تواند ارزیابی را انجام دهد

تکنیک های قیف و STAR نیز به هدفمند کردن این سوالات کمک می کنند.

پس ...
1- پس ما مشخص می کنیم به دنبال چه شاستگی هایی هستیم.
2- این شایستگی ها را با کمک چه معیارهایی می سنجیم
3- معیارها را اولویت بندی ی کنیم.
4- برای سنجش این معیار ها چه سوالاتی باید بپرسیم
5- پاسخ ها را ازیابی می کنیم

باتشکرفراوان،انشاله جلسه ای درخصوص خطاهای مصاحبات جذب ارائه گردد.موفق باشین

مرسی از سوالا خوبتان. سوالات فرضی جز سوالات رفتاری محسوب نمی شوند. سوالات رفتاری مبتنی برگذشته هستند نه آینده.اول باید مشخص شود این سوال قرار است چه شایستگی را بسنجد. مثلا اگر قرار است مسئولیت پذیری را ارزیابی کند، بهتراست بپرسیم: مثالی بزنید از زمانی که منافع فردی و سازمانی شما باهم در تعارض بود...چه روشی در پیش گرفتید؟ چگونه مشکل را حل کردید؟ چه نتایجی داشت و...

دقیقا در صورت عدم توافق روی شایستگی ها، معیار ها و سوالات مسیر مصابحه به خطا خواهد رفت

ممنون از توجهتون. معمولا مصاحبه های ترکیبی از سوالات رفتاری، موقعیتی ساختاریافته نتایج بهتری ارایه می دهند. سوالات فرضی سوالات رفتاری نیستند. اما می توان سوالات موقعیتی رو هم بکار. برد. اما باید مسیر درست طی شود. مثل تکنیک های کانون ارزیابی

‌معرفی کتاب
✅✅ "سوالات مصاحبه با تاثیر بالا"
در این کتاب، دلیل استفاده شرکت های موفق از مصاحبه رفتاری مبتنی بر شایستگی (CBBI) توضیح داده شده، و مراحل کاربردی این شیوه مصاحبه، 🖋🖋از ابتدا تا انتها✒️✒️ به‌ صورت فرآیندمحور برای متخصصان این حوزه تشریح گردیده است.

💢💢این کتاب به‌راستی در میان کتاب های موجود در این حوزه، کم نظیر است؛ زیرا در کنار تشریح تمامی روش های مصاحبه گزینشی، برای تمامی شایستگی های کاربردی و مورد نظر کارفرما (شایستگی های 78 گانه)، سوالات متناسب را ارائه کرده و حتی برگه ثبت (فرم) ارزشیابی و امتیاز دهی متناسب با گامهای مختلف مصاحبه گزینشی را نیز به ارمغان آورده است.
کتاب "سوالات مصاحبه با تاثیر بالا" قابلیت این را دارد که بعنوان کتاب راهنما و مبنای گزینش توسط مصاحبه گران و کارفرمایان بکار گرفته شود.
✅انتشارات: مهکامه
✅چاپ: 1395
✅تعداد صفحه: 180
✅نویسنده: ویکتوریا ای. هوومایر
چاپ توسط: انجمن مدیریت آمریکا (American Management Association)

ابزارهای #سازماندهی و فهم #روابط_سازمانی منبع: فصل دوم #کتاب سازماندهی و #طراحی_ساختار 🎓 اقای پرفسور #پورعزت