شركت ارتباطي ققنوس چين (PC-CN) بر اساس فلسفه ي نوآوري و خلاقيت، تصميمات را بطورعلمي اتخاذ نموده و بمنظور ارتقاي توسعه ي پايدار، مديريت با كارايي بالا را اجرا كرده است. PC-CN بمنظور حمايت از اصل در درجه ي اول اهميت قرار دادن افراد و توسعه ي هماهنگ، به دنبال استاندارد اخلاقي و شناخت كاركنان مي باشد، و آموزش، جذب و حفظ كاركنان مستعد داراي قابليت در اولويت مي باشد. PC-CN با قاطعيت، "در درجه ي اول اهميت قرار دادن افراد" را در مديريت استراتژيك و عملياتي شركت، ساختار فرهنگي و سازماني شركت، و تشكيل تيم بمنظور حفظ شركت بكار گرفته است

در PC-CN، تعداد كاركنان با حق تصدي متعلقه ي ده ساله يا بيشتر ازجمله كاركنان كارگاه ها و مديران سطح بالا ، بالغ بر 10% مي باشد. اين تيم با ثبات كارمندان، نيروي اصلي توسعه ي PC-CN به حساب مي آيد و بر كارمندان در شكل گيري ارزش هايشان تاثير مي گذارد. از سال 2001، نرخ گردش سالانه ي كاركنان در شركت زير 10% بوده است. چنين ساختار پرسنلي باثباتي ناشي از وفاداري كارمندان به شركت و اعتماد شركت به كاركنان خود مي باشد.

فرهنگ سنتي چين، ريشه ي خرد 5000 ساله ي فرهنگ Hua Xia به شمار مي آيد و ريشه اي است كه هر فرد را پرورش داده و به توسعه ي شركت كمك مي نمايد. PC-CN ، براي فرهنگ سنتي چين اهميت قائل شده و رواج مي دهد كه يكي از عناصر محوري فرهنگ شركت را تشكيل مي دهد. PC-CN، همواره آموزش كارمندان و بهره برداري از منابع انساني را بعنوان يك الزام اجتماعي مهم شركت جهت پروراندن استعداد فوق العاده ي PC-CN قلمداد كرده است. PC-CN سيستم دوگانه ي توسعه ي مسير شغلي و چارچوب رويارويي با آينده را بكار گرفته است. كارمندان مي توانند بر اساس مسئوليت ها، تخصص، جهت گيري ارزش و طرح ريزي مشاغل شان، رشد خود را انتخاب نمايند و شركت منابع نسبي را براي حمايت از خود-بهسازي كاركنان فراهم مي آورد تا اينكه شرايط لازم توسعه ي سريع شركت و مقتضيات استراتژيك آن تامين شود.

CN ، بوسيله ي بهبود سيستم آموزشي و تلفيق آموزش داخلي و خارجي، شرايط لازم توسعه ي تجاري شركت را با شرايط لازم براي رشد فرد تركيب مي نمايد تا اينكه به كاركنان فرصت هاي بيشتري را براي يادگيري و ادامه ي تحصيل شان بدهد. آموزش به اجزاي فرعي آموزش ضمن خدمت و آموزش توسعه ي كارمندان شامل راهنمايي ورود كاركنان جديد، شايستگي كلي، تخصص ضمن خدمت، قوانين و مقررات داخلي، صلاحيت مقام، شايستگي فني، و استعداد مديريتي تقسيم مي شود. آموزش عمدتا متشكل از دو بخش داخلي و خارجي مي باشد.

ودر آخر توصیه مدیر انجمن منابع انسانی چین به تمام ما

6. نتيجه گيري
با افزايش تهديدات و فرصت هاي جهاني سازي اقتصادي و دانش اجتماعي، جهان شمولي، پيچيدگي، و عدم اطمينان به خصيصه هاي اصلي اين عصر جديد تبديل شده اند، تقاضاها و انتظارات جديدي را براي مديريت منابع انساني بوجود آورده اند. متخصصان مديريت منابع انساني شركت هاي چيني در قرن بيست و يكم بمنظور كمك به رشد پايدار اقتصاد چين، بايستي با بهبود يادگيري، قابليت نوآورانه، پروراندن شيوه هاي تفكر جهاني، بكارگيري مديران و كارمندان مطلع با قابليت هاي رهبري جهاني، و بهبود توسعه ي دانش حرفه اي مديريت منابع انساني، سازمان هاي خود را توسعه دهند. براي توسعه ي شركت هاي چيني كه به دنبال نوآورتر شدن و ايجاد قابليت هاي رقابت در بازارهاي داخلي و بين المللي هستند، همكاري هاي دست اندركاران و دانشگاهيان مديريت منابع انساني در اين دوره ي جديد حياتي خواهد بود.

با تشکر از همراهی شما ارا دتمند حمید رضا موسویون خاتمه بحث

منبع جهت مطالعه بیشتر :Human Resource Management Review

journal homepage: www.elsevier.com/locate/humres

#employee #engagement #survey
چکیده ی کلیپ جالبی که در کنفرانس بین المللی اخیر ارزیابان و ممیزان سیستمهای مدیریتی ارائه شد

#ارزیابی_عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران

سلام بر تمامی همکاران محترم.در ادامه چند فایل مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال94 را برای شما بارگذاری می کنم.منبع سایت دانشگاه می باشد: www.tums.ac.ir

ناکارآمدی طرحهای #طبقه_بندی_مشاغل اقای دکتر #اثنی_عشری

عواملی همچون تجربه گواهینامه های مهارتی زبان خارجی شرایط کار سرپرستی و مدیریت و... را میتوان در نظر گرفت

جدیدا وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی انعطاف پذیری بسیار خوبی در زمینه تهیه طرح طبقه بندی مشاغل نشان میدهد و هیچگونه سختگیری در نظام ارزیابی مشاغل وجود ندارد