دعوتنامه حضور در نشستهای تخصصی " تبادل دانش و تجربه " جمع مدیران ،دانشگاهیان و کارشناسان
اشنایی با گروه :
بیش از 6هزار نفر از صاحبنظران ، مدیران ، کارشناسان و... در گروه تلگرامی با عنوان " مدیران حرفه ای منابع انسانی " و با ظرفیت بیش از 3000نفر گردهم امده و به صورت ثابت روزانه نشستهای تخصصی در حوزه مدیریت و منابع انسانی با هدف تبادل دانش و تجربه برگزار می نمایند و خلاصه ان نیز در کانال مدیران درج می گردد:
حضور شما عزیز فرهیخته زینت بخش این نشستها خواهد بود .

✔️با سلام برنامه ارایه مدیران ... هفته اینده(شنبه) ملاحظه فرمایید✔️
🎓 سی ودو سال توسعه ی #منابع_انسانی در #چین بازنگری ودرونماها نویسنده مقاله #شومینگ_ژائو مدیر #انجمن منابع انسانی چین
👤 اقای #موسیون
🕘 ساعت 21 تا 23
ارایه های هفته :
⬅️شنبه سی ودو سال توسعه ی #منابع_انسانی در #چین بازنگری ودرونماها نویسنده مقاله #شومینگ_ژائو مدیر #انجمن منابع انسانی چین اقای #موسویون
⬅️یک شنبه ناکارآمدی طرحهای #طبقه_بندی_مشاغل اقای دکتر #اثنی_عشر
⬅️دوشنبه #اعتبار_بخشی #بیمارستانها در حیطه مدیریت منابع انسانی بیمارستانها و بحث آزاد
⬅️سه شنبه #کارمند_سمی و #رفتارهای سمی در سازمان خانم #جعفری
⬅️چهارشنبه درس آموخته های #تعالی؛ قوتها و بهبودهای یک سازمان #تندیسی خانم #رضایی
⬅️پنجشنبه #lean #hrstartup سرکارخانم عبداله زاده
دوستان علاقه مند به مباحث مدیریتی خود را از طریق لینک زیر می توانید به گروه دعوت نمایید.
https://telegram.me/joinchat/BTEglTwGk_x0a9tmnxTiuQ

سی ودو سال توسعه ی #منابع_انسانی در #چین بازنگری ودرونماها نویسنده مقاله #شومینگ_ژائو مدیر #انجمن منابع انسانی چین
👤 اقای #موسویون

با سلام وادب واحترام خدمت تمام سروران گرامی بتازگی مقاله ای رابه قلم دکتر شومینگ ژائو مدیر انجمن منابع انسانی چین پیرامون سی سال توسعه منابع انسانی در این کشور مطالعه می کردم که پس از کسب مشورت جناب محجوب دراختیار سروران گرامی قرار می گیرد

چین کشوری است که می توان اادعا کرد با جهش اقتصادی منجر به توسعه جایگاه رفیعی را در بین اقتصاد های جهان بدست اورده وتوانسته مردم این کشور را از فقر مطلق نجات دهد ولی اینکه چه مسیری را طی کرده کمتر مورد توجه قرار گرفته که به آن می پردازیم

سي و دو سال توسعه ي مديريت منابع انساني در چين: بازنگري و دورنماها

مقاله ي حاضر، با تمركز بر پيشرفت هاي تئوريكي و كاربردهاي عملي مديريت منابع انساني، گذار مديريت منابع انساني در چين از مديريت برنامه ريزي شده ي نيروي انساني و پرسنلي تا مديريت منابع انساني جديد را طي سه دوره ي زماني مشخص از زمان اصلاحات و شكوفايي چين بررسي مي كند. سپس مقاله به چالش هاي تحقيق مديريت منابع انساني و رويه هاي آن از چشم اندازهاي بين المللي سازي،‌فرهنگ شركتي، و نوآوري سازماني طي دوره ي گذار اقتصادي چين مي پردازد. در آخر، دورنماها و روندهاي توسعه ي آينده ي مديريت منابع انساني چين را مطرح مي سازد.

32 سال اخير اصلاحات و شكوفايي، شاهد توسعه ي بي سابقه ي اقتصاد و جامعه ي چين بوده است. مديريت منابع انساني (HR) نيز گذار از مديريت نيروي انساني و كاركنان تحت نظام اقتصاد برنامه ريزي شده به مديريت منابع انساني امروزي را تجربه كرده است

منابع انساني، بويژه از زمان شروع قرن بيست و يكم، بمنزله ي بنيان رقابت پذيري ملي به سطح يك استراتژي ملي رسيده است. اين امر متضمن موافقت نامه اي است كه افراد بايد اولويت اصلي را به شركت ها بدهند و منابع انساني، يك بعد اساسي موفقيت مي باشد. در اثر روندهاي فزاينده ي جهاني سازي اقتصادي و بهبود آموزش، تقاضا و تصديق بيشتري براي مديريت منابع انساني مؤثر وجود دارد. چگونه مديريت منابع انساني چين با اين تغييرات كه به مسئله ي اصلي پيشاروي جامعه ي كنوني تبديل شده اند، وفق خواهد يافت. به مناسبت سي امين سالروز اصلاح و شكوفايي، بررسي جريان توسعه ي مديريت منابع انساني چين به درك عميق تر ما راجع به ويژگي ها و دشواري هاي توسعه ي منابع انساني كمك خواهد نمود. محققان و دست اندركاران با ملاحظه ي پيشرفت و محدوديت هاي كنوني، بايستي به پيشبرد توسعه و رويه ي مديريت منابع انساني چين توجه داشته باشند تا اينكه بتوانند تاثيري مثبت بر رويه هاي منابع انساني آينده داشته باشند.

2. مراحل توسعه ي مديريت منابع انساني چين
بطوركلي، توسعه ي منابع انساني چين با پردازش مفهوم، اكتشاف و تقويت سيستم طي دوره ي سي ساله ي اصلاحات شكل گرفته است. سه مرحله ي مشخص در نقش هاي مديريت منابع انساني دخالت دارند. مرحله ي نخست شامل نقش هاي اجرايي است كه عمدتا در رابطه با مديريت اجرايي، و مديريت بايگاني كاركنان مي باشند. دومين مرحله مستلزم نقش هاي حمايتي است، اكثر رويه هاي منابع انساني را شرح مي دهد كه براي كاركنان فعالت ها و خدمات حمايتي آماده مي سازد. مرحله سوم متضمن نقش هاي استراتژيك مي باشد و مربوط به سهيم بودن در اهدف سازماني و حافظ اصول اخلاقي سازماني است (ژائو، 2002). قبل از دهه ي 80، چين اساسا در يك دوره ي مديريت نيروي انساني و كاركنان در چهارچوب سيستم اقتصاد برنامه ريزي شده بود. از اواسط و اواخر دهه ي 80 مفاهيم اصلي مديريت منابع انساني تدريجا به چين معرفي شدند، اما تجربه ي مديريت منابع انساني در مقياس وسيعي بكار برده نشد. اين امر با اصلاح سيستم هاي مديريت اقتصادي و اجتماعي چين در آن زمان سازگار بود. تا اواسط و اواخر دهه ي 90، كل جامعه پي بردند كه مديريت منابع انساني مستلزم اصلاح، توسعه و نوآوري هميشگي است. بلافاصله، تجربه ي مديريت منابع انساني بطور گسترده اي بكار برده شد. با اين وجود، در آن زمان اصلاح سيستم مديريت شركت و سيستم اقتصادي در بازار كار از وضع و اصلاح قوانين و مقررات لازم براي مديريت منابع انساني امروزي بطور جدي حمايت نكرد تا به آساني اجرا شوند. بعلت تغييرات پوياي موجود در محيط بيروني طي دوره ي قرن بيست و يكم، اصلاح مديريت منابع انساني در يك محيط پوياي بين المللي، بازار محور و حرفه اي رشد و توسعه ي بيشتري پيدا كرده است.
با ورود چين به سازمان تجارت جهاني (WTO) در دسامبر 2001، اين كشور با محيط عملياتي و بازار پيچيده تري روبرو شده است. بمنظور حمايت از رشد سالم شركت هاي چيني، يك تعهد بلندمدت بايستي مورد بررسي قرار گيرد كه بر الگوي مديريت منابع انساني مناسب اين شركت ها تمركز دارد. اگرچه چين شاهد يك تحول سريع در اقتصاد بازار بوده است، هنوز سيستم اداري سابق فعاليت اقتصادي ملي، تاثيرات مهمي دارد (چايلد و تسه ؛ 2001).