تا زمانی که برنامه ها یه فعلیت و اجرای واقعی در نیاند صرفا یک سری نیت های خوب هستند.
پیتر دراکر

#اثربخشی
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

مثالی از   خود ارزیابی (Self assesment):

👦پسر کوچکی وارد مغازه شد، جعبه نوشابه را به سمت تلفن هل داد، بر روی جعبه رفت تادستش به دکمه‌های تلفن برسد! و شروع کرد به گرفتن شماره. مغازه‌دار متوجه پسر بود، با دقت به مکالماتش گوش می‌داد! پسرک پرسید:
خانم می‌توانم خواهش‌کنم کوتاه‌کردن چمن‌های حیاط خانه‌تان را به من بسپارید؟
👩‍🔧زن پاسخ داد کسی هست که این کار را برایم انجام می‌دهد.
👦پسرک گفت: خانم من این کار را برایت با "نصف قیمتی" کـه: او انجام می‌دهد، انجام‌ خواهم داد!
👩‍🔧زن در جواب گفت: از کار این فرد کاملا راضی است، پسر بیشتر اصرار کرد و پیشنهاد داد که خانم من پیاده‌رو و جدول‌ جلو خانه را هم برایتان جارو می‌کنم در اینصورت امروز شما زیباترین چمن را در کل شهر خواهید داشت! مجددا زن پاسخش منفی بود و پسرک در حالی‌که لبخند بر لب داشت گوشی را گذاشت.

👲مغازه‌دار که به صحبت‌هایش گوش داده بود گفت: پسر از رفتارت خوشم آمد بخاطر این‌که روحیه خاص و خوبی داری
دوست دارم کاری به تو بدهم.

👦 پسر جواب داد:
نه ممنون من فقط داشتم عملکرد خودم را موردسنجش قرار می‌دادم، من همان کسی هستم که «برای این خانم کار می‌کند...»😳

نتیجه:
✍ گاهی ما هم عملکرد خود را  قبل از انکه مورد سنجش قرار بگیرد بسنجیم. و خودمان را ارزیابی کنیم.

#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇

@HRMCHANNEL

✅ مدیر ارشد فرهنگ (Chief Culture Officer)

⬅️ امروزه نمی‌توان فرض را بر این گذاشت که فرهنگِ یک سازمان، به خودی خود ایجاد و بهینه شود؛ در عصرِ تکنولوژی، فرآیند، سیستم و اپلیکیشن باید از روح سازمان مراقبت کرد. به گفته پیتر دراکر: "فرهنگ، استراتژی را سر صبحانه می‌بلعد!"

⬅️ یکی از راهکارهای ساخت فرهنگ و رفتار فعالانه در قبال مسائل فرهنگیِ سازمان، این است که شخصی را در سطح معاونت، به عنوان "دیده‌بان فرهنگ" قرار دهیم. این سِمَت را می‌توان به عهده مدیرعامل سازمان گذاشت.

⬅️ باید توجه داشت که مسئولیت‌های مدیر ارشد فرهنگ متمایز و متفاوت از مدیر منابع انسانی است.

🔍 به عنوان مثال، گوگل در سال ۲۰۰۶ مدیر ارشد فرهنگ را در راس واحد منابع انسانی اضافه کرد؛ بخشی از وظیفه او این بود که گوگل را که در حال تبدیل شدن به یک غول چندملیتی بود از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی نجات دهد.

✅ برخی از وظایف مدیر ارشد فرهنگ:

1️⃣ اهداف سازمان را تعریف می‌کند و واحدهای شرکت را به طور موثر در یک راستا قرار می‌دهد.
2️⃣ بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان، به عنوان رابط عمل می‌کند.
3️⃣ بین کارکنان، مدیران ارشد و کل سازمان رابطه عاطفی برقرار می‌کند.
4️⃣ مهمترین وظیفه مدیر فرهنگ سازمان، این است که ارزش‌های سازمان را در تمامی مراحلِ شروع به کار، مدیریت استعدادها و تصمیمات سازمانی دخیل کند.
فرشته کسرایی

#فرهنگ
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

”اگر به اندازه کافی تلاش کنید، می توانید که به هر کسی که می خواهید تبدیل شوید.“
ولی این جمله معروف صحیح نیست!

تام راث در کتاب «نقاط قوت خود را پیدا کنید»، جمله بالا را بصورت زیر اصلاح میکند:
”شما نمی توانید به هر کسی که می خواهید تبدیل شوید، ولی می توانید در آن چیزهایی که توانایی ذاتی در آن دارید، بسیار پیشرفت کنید.” 

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی انسانی ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

آشنایی با چند مهارت در کوچینگ

مهارت تقدیر و تبریک : در کوچینگ برای ایجاد انگیزه برای مخاطب بکار می رود که جزء مهارت هایی است که اگر بدرستی انجام نشود، ممکن است منجر به آسیب به مخاطب شود. کُوچ همواره در نظر دارد که در دایره ارزش های مخاطب گام بردارد، از اینرو هیچگاه نباید چیزی که برای خودش ارزشمند است را به مخاطب تعمیم دهد و او را در این راستا تشویق نماید. اگر مخاطب دستاورد ارزشمندی داشت که برای خود او ارزشمند است، می توان او را در جهت بازخورد دادن دستاوردهای خود تقدیر نمود. بعبارتی، تقدیر نمودن ها می بایست در راستای تقویت حرکت مخاطب در مسیری که جهت آن را خود او تعیین نموده، قرار گیرد و نباید کُوچ از ابزار تشویق برای جهت دادن به مخاطب استفاده کند. روش تبریک همانند بازخورد می بایست بصورت توصیفی، بدون قضاوت و مشاهده وار باشد. مثلا فرض کنید مخاطبی که برنامه ریزی جزء ارزش های اوست، اعلام نموده که تصمیم دارد هر روز چند صفحه از کتابی را مطالعه کند و این کار را انجام داده است. در این حالت بجای استفاده از عبارت آفرین که اهل مطالعه ای! می توان بیان داشت که از اینکه موفق شدی مطابق برنامه ریزی که انجام دادی، کتاب ات را مطالعه کنی، به شما تبریک می گم. یا اگر کودکی که دقیق انجام دادن کارها جزء ارزش های اوست و با کاغذ کادو، جعبه مداد رنگی ای را کادو نموده، بجای استفاده از عبارت آفرین، خوب کادو کردی! می توان گفت آفرین، می بینم که کاغذ کادو را طوری استفاده کردی که بیرون نزده و جایی هم چسب بلند نشده. در حالت تبریک توصیفی، فرد متوجه می شود که شما به نحوه انجام کار او در راستای ارزش های اش توجه نموده اید و بی شک این نحوه قدردانی برای او ارزشمندتر از تشویق های کلیشه ای خواهد بود.

مهارت پرسش گری : با نگرش کمک به مخاطب جهت دیدن همه ابعاد موضوع با طرح پرسش های مناسب موجب باز شدن فضاهای جدید برای مخاطب می شود. نقل است که شمس تبریزی در نخستین ملاقات با مولانا، با پرسشی از مقایسه سخن بایزید بسطامی عارف و محمد (ص) پیامبر خاتم، او را شیفته و حیران خود نمود و مولانا را که در مقام یکی از بزرگان دینی آن دوران بود به مریدی سینه چاک مبدل ساخت. شمس که کمتر به سخن گفتن از طریقت و رمز و رموز آن بلکه به پرسیدن اهتمام داشت، در دل مولانا آتشی را روشن نمود که مراتب عرفان را در درون خود کشف نمود. این گونه است که کُوچ با پرسش های خود یافتن دیدگاه های جدیدی برای مخاطب را تسهیل می نماید. کُوچ همواره می بایست درنظر داشته باشد که هدف از پرسشها، سنجش دانش فرد، بازجویی و ارزیابی وی نیست بلکه تمرکز بر گره گشایی از باورها و افکار مخاطب در راستای موضوع صحبت است. از اینرو طرح پرسش به این صورت که به من بگو "چرا این کار را خواهی کرد؟" می تواند بصورت "چطور مایل هستید که این کار را انجام دهید؟" مطرح گردد. همچنین عموما پرسش سوالاتی که منجر به جواب بله یا خیر می شود، کمک چندانی به موضوع نمی کند و طرح سوالات هوشمندانه براساس گفتگو با مخاطب که او را به فکر فرو می برد، هدف اصلی کُوچ است.

مهارت همدلی را یکی از بالاترین جلوه های هوش بشری نامیده اند که موجب ارتباط موثر انسان ها با یکدیگر می شود. بسیاری از مواقع ممکن است که افراد به صراحت نتوانند دیدگاه خود را بیان نمایند و یا حتی از موضوع دیگری صحبت می کنند ولی دغدغه آنها چیز دیگری باشد که توان بیان آن را نداشته باشند. همدلی اساسا با ابراز هم دردی، نصیحت کردن و دلداری کاملا متفاوت است و زمانیکه مخاطب دچار شرایط نابسامان روحی و روانی می شود که بدلیل ناتوانی در برخورد با موضوعی دگرگون شده، بیش از آنکه به راهکار نیاز داشته باشد، نیازمند درک شدن، همراهی و شنیده شدن از طرف مقابل دارد. در این شرایط وظیفه کُوچ است که بجای خوب کردن سطحی حال افراد و سرپوش نهادن بر نیازها و تقاضاهای پنهان او یا ارائه راهکار برای مشکلات او، با حضور با کیفیت، شنیدن و درک طرف مقابل، موجب باز شدن گره های ذهنی او و رسیدن به آرامش شود. بنابراین نگرش کُوچ در همدلی، بیش از آنکه بدنبال حل مسئله و مشکل فرد باشد، متمرکز بر توصیف احساسات و نیازها و شنیدن خود مخاطب با حضور بدون قضاوت است.
احمد همایون

#کوچینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

بهترین کار برای مدیریت تغییر خلق و ایجاد تغییر است.
پیتر دراکر

#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

ایجاد تغییرات بدون تغییر در خود افراد ممکن نیست. بهترین راه تغییر در نگرش کارکنان، آموزش های مرتبط با موضوع تغییر است

#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تصمیم در حد امید می ماند، مگر آنکه به کسی ماموریت داده شود تا در مهلتی معین آن را پیاده کند

تصمیم یعنی الزام به عمل. تا زمانی که رویداد موردنظر اتفاق نیفتد، گویی تصمیمی در کار نیست. اما یک چیز را می توان مسلم دانست: تصمیم گیرنده در سازمان، معمولا اجرا کننده نیست و به ندرت پیش می آید که تصمیم گیرنده دست بکار شده و تصمیم خود را عملی کند‌؛ معمولا دیگران تصمیم او را عملی می کنند.

هیچ تصمیمی گرفته نمی شود مگر کسی مامور اجرای آن شود یا مسئولیت عملی کردن آنرا در مدتی معین بپذیرد. اگر تصمیم پیاده نشود در حد امید می ماند.
پس تصمیم اثربخش نخواهد شد مگر از اول مقدمات اجرا در دل آن تعبیه گردد. تبدیل تصمیم به عمل مستلزم پاسخگوئی به چند پرسش است:

🔹چه کسانی باید از تصمیم آگاه شوند؟
🔹چه اقدامی باید کرد؟
🔹چه کسی باید اقدام کند؟
🔹اقدام باید چگونه باشد تا کسانی که قرار است اقدام کنند از پس آن برآیند؟

اقدام نیز باید با ظرفیت اقدام کننده تناسب داشته باشد. بخصوص اگر افراد برای اثربخش کردن تصمیم، ناچار باشند رفتار، عادت یا نگرش خود را عوض کنند.
👤پیتر دراکر



در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

تئوری انگیزشی هرزبرگ

در این تئوری انگیزاننده ها و نگهدارنده ها دو معیار جداگانه هستند.
این تئوری بر این موضوع تاکید دارد که صرف حضور و اشتغال یک نفر در سازمان دلیلی بر رضایت و انگیزش او نیست. گاها ممکن است دلایل حضور افراد در سازمان صرفا نگهدارنده باشد لیکن باعث انگیزه او نشود.

#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

استخدام کردن ( یافتن و جذب افراد دارای قابلیت ها و شایستگی های مورد نظر و مورد نیاز سازمان) باید یکی از وظایف مهم و دائمی همه کارکنان سازمان بویژه همه مدیران تلقی شود. کارکنان موجود یکی از بهترین کانال های معرفی و استخدام بهترین ها هستند. آنها شرکت را می شناسند و می دانند چه کسانی با چه مشخصات و ویژگی هایی برای شرکت ما مناسب هستند. وقتی کارکنان ما یکی از منابع اصلی برای استخدام کارکنان جدید هستند میتوان چنین برداشت کرد که آنها از کار و سازمان خود راضی هستند در حدی که مروج و مبلغ آن می باشند.

اساسا فرآیند استخدام  فقط وظیفه واحد منابع انسانی نیست . همه مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند در این خصوص به واحد منابع انسانی کمک کنند و با کمک فکری و ارتباطات خود مساعدت لازم در جذب را داشته باشند.

#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

🟢چگونه نیروی خوب استخدام کنیم؟

هنگامی که قصد دارید تا نیروی مناسبی برای سازمان یا شرکت خود استخدام کنید، از چه پرسشهایی برای مصاحبه با متقاضی استفاده می کنید؟ معیارهای شما برای طرح پرسش چیست؟ مصاحبه شونده را چگونه ارزیابی میکنید؟ در اینجا می‌خواهیم ببینیم که اگر به نیروی کار نیازمندیم، چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟

✅ از طرح پرسش‌هایی که آمادگی برای‌شان آسان است، اجتناب کنید:
کار را با مجموعه‌ی جدیدی از پرسش‌ها شروع کنید، یا حداقل پرسش‌هایی که بارها و بارها استفاده شده‌اند و یا آنهایی که آمادگی برای‌شان آسان است و پاسخ‌شان را می‌توان به‌راحتی حدس زد، حذف کنید.

✅ مراقب پرسش‌های مربوط به گذشته باشید:
پرسش‌هایی که مصاحبه‌شونده در پاسخش باید توضیح دهد که فلان کار را در گذشته چگونه انجام می‌داده دردسرساز هستند. چرا که در دنیای پرسرعت امروز رویکردهای دیروز خیلی زود به دست فراموشی سپرده شده و رویکردهای جدیدی جای‌شان را می‌گیرند.

✅ توانایی آنها را در حل مسئله ارزیابی کنید:
دنبال کردن رویکرد «محتوای شغلی» و درخواست از مصاحبه‌شونده برای انجام بخشی از کار واقعی، بهترین روش برای جداسازی کاندیداهای درجه یک برای این شغل از آنهایی است که عملکرد متوسطی دارند. انجام این کارها را از آنها بخواهید:
1️⃣مشکلات این شغل را شناسایی کنید
2️⃣یکی از مشکلات فعلی را حل کنید
3️⃣مشکلات موجود در فرایند ما را شناسایی کنید.

✅ آینده‌نگری آنها را ارزیابی کنید:
در محیط‌هایی که رشد سریع دارند، کارمندان باید آینده را پیش‌بینی کنند. این پرسش‌ها را در نظر داشته باشید تا ارزیابی کنید که مصاحبه‌شونده چگونه می‌تواند چنین کاری کند:
1️⃣طرح‌تان برای این کار را مشخص کنید.
2️⃣فرایند تغییر و تکامل شغل یا صنعت را پیش‌بینی کنید.

✅ توانایی آنها در یادگیری و انطباق و نوآوری را ارزیابی کنید:
اگر شغل مورد نظر نیاز به یادگیری، انطباق یا نوآوری دارد، این پرسش‌ها را هم در نظر داشته باشید: یادگیری، یادگیری و نوآوری

#استخدام
#مصاحبه
#حل_مساله
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با بما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

ایگل مارش: چطور تعادل بین "کار" و "زندگی‌" را پیدا کنیم؟

مارش معتقد است تعادل بین کار و زندگی‌ بسیار مهم‌تر از آن است که فقط بر عهده کارفرما گذاشته شود که برای ما تعیین کند. مارش در TEDxSydney یک بالانس ایده‌آل روزانه را بین زمانی‌ برای خانواده، زمان شخصی‌ و زمان کار ارائه می‌دهد و چند مشوق تکان دهنده برای رسیدن به آن را نیز پیشنهاد می‌دهد.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

تعادل کار و زندگی

کار ساده‌ای نیست که همه دغدغه‌های شغلی و کاری‌مان را پشت در خانه جا بگذاریم. تفکیک زندگی شخصی و کاری،‌ مهارتی ضروری است که یاد گرفتنش حسابی در زندگی به کارمان می‌آید. این چند نکته کمک‌تان می‌کند زندگی شغلی و شخصی‌تان را به‌خوبی از یکدیگر جدا کنید:

⁣🔸 اگر جزو شرایط شغلی‌تان تعریف نشده ایمیل‌های کاری را چک نکنید و در شبکه‌های پیام‌رسانی چون تلگرام پاسخگوی پیام‌های مربوط به شغل‌تان نباشید.

⁣🔸 با احترام و قاطعیت در ساعتی که در خانه مشغول استراحتید به رییس خود نه بگویید.

⁣🔸 هوشمندانه کار کردن بهتر از سخت کار کردن است. صرف ساعت کاری زیاد در حالی که بدون هیچ بهره‌وری و خلاقیت خاصی است لزوما امتیاز نیست؛ این یعنی ساعت کاری‌تان را فقط در محل کار پر کنید.

⁣🔸 موقع ترک محل کار، فهرست کارهای انجام‌نشده‌‌تان را روی کاغذ بنویسید؛ آن را روی میزتان قرار دهید و تمام.

⁣🔸 بسیاری از افراد پس از ترک محل کار به این فکر می کنند که می‌توانستند با انجام چند کار دیگر، کار خود را بهتر انجام دهند، و به همین منظور دوباره به دفتر کار بازمی‌گردند تا کارشان را تکمیل کنند. فشار کاری کاذب به خود تحمیل نکنید و به خودتان استراحت بدهید.

🔸 جانتان را پای کار نگذارید. روانشناسان می گویند برای اینکه به فردی وظایف زیادی واگذار کنید، کافی است قدرت و مسئولیت زیادی به او بدهید. اگر متوجه سوءاستفاده از این احساس خود شوید، قطعا این رویه را متوقف خواهید کرد.

🔸 ترشح آدرنالین خون را کم کنید. بجای اینکه همواره در عجله و استرس باشید و کارها را یکی پس از دیگری با عجله انجام دهید، می‌توانید اوقات خود را با آرامش در کنار خانواده بگذرانید.

🔸به بازنشستگی فکر کنید. برخی افراد با کار خود ازدواج کرده‌اند و حتی اگرخویش‌فرما هم باشند، دست از کار نمی‌کشند. شاید بهتر باشد در کارهای پاره‌وقت حضور پیدا کنید تا طعم شیرین زندگی را بیشتر احساس کنید.

🔸بلافاصله جواب ایمیل‌ها یا پیام‌های همکاران خود را ندهید. باید این موضوع را برای دیگران مشخص کنید: در خارج ساعت کاری برای امور کاری در دسترس نیستید.

🔸شما باید به قانون خاص خود برای برقراری تعادل در کار و زندگی خود برسید و برپایه‌ آسایش خود، قوانین خاص خود را وضع کنید.

منبع: the guardian

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

ندانستن‌تان را فریاد بزنید!

🔺وقتی با صدای بلند بگوییم که نمی‌دانیم، این احتمال افزایش می‌یابد فردی که می‌داند به ما کمک کند.
مهم‌ترین درسی که تا الان در زندگی خود آموخته‌ام اینست که مجبور نیستم جواب تمام سوالات را بدانم و وقتی هم که نمی‌دانم مجبور نیستم تظاهر کنم که می‌دانم. هیچ‌کس تمام جواب‌ها را نمی‌داند و هیچ‌کس دارای نظم و ترتیب کامل نیست. این درس را به‌سختی آموختم.

🔺به‌محض این‌که این شهامت یافتم آنچه که نمی‌دانم یا درک نمی‌کنم را بیان کنم یا از دیگران درخواست کمک کرده و یا پیشنهاد کمک دیگران را بپذیرم، کارم به‌ طور کامل تغییر کرد. همیشه افرادی بودند که می‌خواستند کمک کنند، فقط نمی‌دانستند که من به آن‌ها نیاز دارم.
سیمون سینک

#یادگیری
#چالش
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

انسان موفق بدن سالمی هم دارد. بنابراین:

1. بیشتر بخوابید
2. زمانی برای ورزش اختصاص دهید
3. آب بیشتری بنوشید
4. شکر کمتری بخورید
5. همیشه در حال یادگیری باشید
6. بیشتر بخوانید و بنویسید
7. بیشتر مهربان باشید
8. از حرفهای منفی دوری کنید
9. وقت با کیفیتی با خانواده صرف کنید
10. بلند بلند بخندید
11. زیاد دیگران را ببخشید
12. خرت و پرتها را دور بریزید

#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مثالی زیبا از سبک رهبری و کاربرد هوش هیجانی در آن


ماندلا را بعنوان یک رهبر بزرگ و اثرگذار میشناسیم. اصولا رهبر را با تعداد پیروانی که عمیقا تحت تأثیر او هستند میشناسند. پیروان ماندلا بیشتر از اعضای حزب او و پرتعدادتر از رأی دهندگان به او در انتخابات ریاست جمهوری و بسیار فراتر از مردم آفریقای جنوبی بودند و هستند.

📌زندگی ماندلا را میتوان به سه دوره زمانی تقسیم کرد: در دوره اول که بیش از 27 سال طول کشید، او از درون زندان مشغول مبارزه آرمانخواهانه خود بود. 5 سال بعدی، به دوران ریاست جمهوری او مربوط است و چند سال آخر عمرش را هم بدون قدرت رسمی، اما با همان قدرت و قوت به رهبری اش ادامه داد.


او هوش هیجانی کم نظیری داشت و بر این اساس، رهبری میکرد. میگویند پس از انتخاب او به ریاست جمهوری و وقتی بنا بود در بزرگترین سالن اجتماعات پایتخت، مراسم تحلیف او را برگزار کنند، دستور داد صندلی های ردیف اول سالن را خالی بگذارند تا او بتواند میهمانان ویژه اش را روی آن صندلی ها بنشاند. برگزارکنندگان مراسم که همه میهمانان عالی مقام و رسمی را دعوت کرده بودند و محل نشستن همه را هم به فراخور حال و روزشان تعیین کرده بودند، از دستور او تعجب کردند.

ماندلا دستور داد تمام کسانی که طی 27 سال زندانبان او بودند و از هیچ خباثتی برای شکنجه جسمی و روحی او و یارانش کوتاهی نکرده بودند را بعنوان میهمان ویژه این مراسم روی این صندلی ها و جلوتر از رؤسای جمهور و نخست وزیران کشورهای مختلف بنشانند!

🔺این بخشش و بزرگواری گویای تسلط او بر هیجانات انتقام جویانه بود. او با این تصمیم که بطور حتم ریشه در هوش هیجانی و سعه صدر و ظرفیت بالای روحی او داشت، برای همیشه بساط سفید و سیاه و زندانی و زندانبان را برچید و آشتی و اتحاد را جایگزین آن کرد. این تصمیم نه از مغز، بلکه از قلب او جوشید.

🌀مردم آفریقای جنوبی بعد از این تصمیم و اقدام سمبلیک، ضرب المثل جدیدی ابداع کردند. آنها میگویند: "ما گورخر هستیم منتهی نمیدانیم پوست مان سفید است با راه راه های سیاه یا سیاه است با راه راه های سفید!"

✔️اگر میخواهیم رهبر موفقی باشیم و پیروان پرتعداد داشته باشیم، باید هوش هیجانی خود را تقویت کنیم. هوش هیجانی بویژه آن بخشی که کمک میکند تا احساسات و هیجانات دیگران را مدیریت کنیم، رمز موفقیت رهبران برجسته و وجه تمایز رهبران با مدیران است. دکتر بهزاد ابوالعلایی

#رهبری
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیری که یک راه حل درست برای یک مساله اشتباه را دارد به مراتب خطرناک تر از مدیری است که یک راه حل اشتباه برای یک مساله درست را در اختیار دارد.
پیتر دراکر

#اثربخشی
#کارایی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇

@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL
⭕️یکی از خطرناک ترین تفکرات از آن کسانی است که تنها یک کتاب خوانده اند، تنها یک یا چند دوره آموزشی شرکت کرده اند و یا تنها یک یا چند موفقیت کسب نموده اند.

همه ما کم و بیش با افرادی برخورد داشته ایم که در یک حوزه خاص اطلاعات بسیار کمی دارند ولی به گونه ای رفتار می کنند که گویا در آن زمینه تخصصی صاحب نظر هستند. برعکس افرادی را هم دیده ایم که با وجود توانایی و تسلط در یک حوزه، توانایی خود را بسیار پایین تر از چیزی که واقعا وجود دارد، برآورد می کنند. این خودکمتربینی و خودبیشتربینی به اثر دانینگ - کروگر مشهور است.

  دیوید دانینگ (David Dunning) و جاستین کروگر (Justin Kruger)، روان شناسان آمریکایی، در دسامبر 1999، با انتشار مقاله ای بیان کردند که ارزیابی نادرست نسبت به توانایی های فردی ممکن است باعث شود افراد به تخمین اشتباه در مورد توانایی های خود دست یابند.

همین عامل است که باعث می شود فردی که حتی نمی تواند یک کارگاه کوچک را اداره کند، توانایی مدیر یک کارخانه را زیر سوال می برد و یا در طرف مقابل فردی که به درجات بالایی در یک زمینه علمی رسیده است، فکر می کند که کار ویژه ای نکرده است و هرکس دیگه ای نیز جای او بود، می توانست به این جایگاه دست پیدا کند.

برای در امان ماندن از این اشتباه استراتژیک می توان با دوستان نزدیک به گفت و گو پرداخت و نقاط ضعف و قوت خود را از آن ها پرسید.
یکی از بهترین راه حل های دیگر برای مقابله با این اثر در سازمانها  میتواند برگزاری جلسات آموزشی باشد.
بکمک جلسات آموزشی شما میتوانید بسیار محترمانه سایرین را در نزد خودشان به چالش بکشید!

#آموزش


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈اگر می خواهید آموزشهای سازمان شما اثر بخش باشد:


1. کارکنانتان را در برنامه ریزی آموزش (از نظر محتوا و زمان و روش) مشارکت دهید. وقتی کسی در برنامه ریزی کاری مشارکت دارد در اجرای آن برنامه همکاری میکند.

2. پیش از آغاز دوره آموزشی کارمندتان را از " اهداف دوره " ، " آنچه در دوره خواهد آموخت " و " انتظاراتی که پس از پایان دوره ا ز وی میرود" آگاه کنید. به این ترتیب میتوانید مطمئن باشید او با پیگیری و حساسیت در دوره ها شرکت خواهد کرد.

3. هرچه "رضایت شغلی " و " تعهدسازمانی" کارمندتان بیشتر باشد ، آموزش ها را جدی تر خواهد گرفت و در به کارگیری آموزش ها انگیزه ی بیشتری خواهد داشت. وقتی کارکنانی که به هر دلیلی ناراضی اند را به دوره اموزشی می فرستید نباید انتظار معجزه داشته باشید.

4. به کارکنانی که در آموزش ها فعال بوده ، یادگیری خوبی داشته و آنچه یاد گرفته اند را به طور مفید به کار می بندند، پاداش بدهید.

5. یکی از جذابیت های دوره ها و برنامه های آموزشی در سازمان های موفق و پیشرو ، "حضور مدیران ارشد " در این دوره هاست. به ویژه اگر مدیر ارشد مدرس دوره باشد.

#آموزش
#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

عمده مشکلات امروز از راه‌حل‌های سنتی ناشی می‌شوند.

پیتر سنگه

#سیستم
#تفکر_سیستمی
#آموزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

رهبری در سازمان، اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند. اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است.
پارکر

#رهبری
#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL