بر اساس مطالعات موسسه گالوپ، از هر دو نفری که سازمان را ترک میکنند، یک نفر به دلایل ضعف رهبری است.
این بدان معنی است که افراد بدلیل شرایط حاکم بر سازمان، شرکت را محلی امن برای ادامه همکاری نمی دانند. قدر مسلم صرفا مباحث رفتاری رهبری در این موضوع مد نظر نیست. بلکه نتیجه شرایط ایجاد شده توسط رهبری منجر به بروز شرایطی می گردد که افراد از ماندن در آن سازمان منصرف شوند. برخی از عمده ترین دلایل مذکور عبارتند از :
⛔️ارتباطات ضعیف
⛔️انعطاف ناپذیری
جنبه‌های شغلی محدود⛔️
#رهبری
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
این بدان معنی است که افراد بدلیل شرایط حاکم بر سازمان، شرکت را محلی امن برای ادامه همکاری نمی دانند. قدر مسلم صرفا مباحث رفتاری رهبری در این موضوع مد نظر نیست. بلکه نتیجه شرایط ایجاد شده توسط رهبری منجر به بروز شرایطی می گردد که افراد از ماندن در آن سازمان منصرف شوند. برخی از عمده ترین دلایل مذکور عبارتند از :
⛔️ارتباطات ضعیف
⛔️انعطاف ناپذیری
جنبه‌های شغلی محدود⛔️
#رهبری
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هرم یادگیری "ادگار دیل"
🔹برای همه ما پیش آمده که درس یا کتابی که خوانده‌ایم را پس از گذشت چند هفته دیگر به یاد نیاوریم. و احتمالا این را هم شنیده‌ایم که بهترین روش یاد گرفتن چیزی در کار و پروژه است. اما چرا؟
ادگار دیل برای اولین بار این هرم را ارائه کرد که نشان می‌دهد چه روشی در یادگیری مؤثر است و پس از گذشت دو هفته بیشتر در ذهن ما می‌ماند. به همین دلیل بسیاری از افراد هنگام خواندن درس یا کتاب، عادت به نوشتن با توضیح آن برای دیگری دارند و به آنها کمک می‌کند تا آموخته‌هایشان بیشتر در یادشان بماند.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹برای همه ما پیش آمده که درس یا کتابی که خوانده‌ایم را پس از گذشت چند هفته دیگر به یاد نیاوریم. و احتمالا این را هم شنیده‌ایم که بهترین روش یاد گرفتن چیزی در کار و پروژه است. اما چرا؟
ادگار دیل برای اولین بار این هرم را ارائه کرد که نشان می‌دهد چه روشی در یادگیری مؤثر است و پس از گذشت دو هفته بیشتر در ذهن ما می‌ماند. به همین دلیل بسیاری از افراد هنگام خواندن درس یا کتاب، عادت به نوشتن با توضیح آن برای دیگری دارند و به آنها کمک می‌کند تا آموخته‌هایشان بیشتر در یادشان بماند.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
این ویدئو در راستای مسئولیت های اجتماعی منتشر شده است. لطفا ببینید.
مدرسه صبح رویش: مدرسه بچه های کار
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدرسه صبح رویش: مدرسه بچه های کار
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مومنتو موری
🔸در روم باستان و دوران قبل از میلاد مسیح، وقتی فرماندهان بزرگ جنگی در نبردهای مهم و استراتژیک پیروز می‌شدند، برای آنها جشن فتح برگزار می‌کردند. کالسکه‌ای طلا اندود آماده می‌کردند و در تمام شهر می‌گرداندند و مردم کنار معابر برای فرمانده فریاد شادمانی و سپاس سر می‌دادند.
🔸در جلوی کالسکه‌ی فرمانده، سربازان راه می‌رفتند و در پشت آن بردگان حرکت می‌کردند. نخستین پارچه نویسی‌ها در تظاهرات‌های تاریخ را از این دوران به خاطر داریم. بردگان، گروه گروه، پلاکاردهایی را در دست می‌گرفتند که روی آنها، نام سرزمین‌هایی که فرمانده تا آن لحظه فتح کرده بود نوشته شده بود.
🔸این مراسم گاه یک روز تمام به طول می‌انجامید تا نهایتاً با قراردادن تاجی از طلا بر سر فرمانده به پایان برسد؛ تاجی که معمولاً تمام حفره‌هایش با مروارید پُر می‌شد.
🔸همواره دو نفر سوار کالسکه دیده می‌شدند. نفر اول همان فرمانده پیروز بود و نفر دوم یک برده. وظیفه‌ی برده این بود که در تمام مدت مراسم و حرکت در شهر، همزمان که یک گوش فرمانده از فریاد تشویق مردم پر بود، در گوش دیگرش زمزمه کند: "Memento mori"
جمله‌ای که شاید در طول مراسم، هزاران بار تکرار می‌شد. مفهوم و معنای آن جمله چنین است: "به خاطر داشته باش که تو هم خواهی مُرد..."
🔸به بردگانی که این وظیفه را بر عهده داشتند اوریگا می‌گفتند. اینها معمولاً بردگانی بودند که قبلاً مقام بالایی داشتند و به واسطه‌ی فتح شدن سرزمین‌هایشان، به اسارت و بردگی گرفتار شده بودند. کالسکه‌ی فرماندهان را هم اوریگاها می‌راندند تا فرمانده، دائماً آنها را پیش چشم خود داشته باشد.
محمد رضا شعبانعلی
#رفتار_سازمانی
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸در روم باستان و دوران قبل از میلاد مسیح، وقتی فرماندهان بزرگ جنگی در نبردهای مهم و استراتژیک پیروز می‌شدند، برای آنها جشن فتح برگزار می‌کردند. کالسکه‌ای طلا اندود آماده می‌کردند و در تمام شهر می‌گرداندند و مردم کنار معابر برای فرمانده فریاد شادمانی و سپاس سر می‌دادند.
🔸در جلوی کالسکه‌ی فرمانده، سربازان راه می‌رفتند و در پشت آن بردگان حرکت می‌کردند. نخستین پارچه نویسی‌ها در تظاهرات‌های تاریخ را از این دوران به خاطر داریم. بردگان، گروه گروه، پلاکاردهایی را در دست می‌گرفتند که روی آنها، نام سرزمین‌هایی که فرمانده تا آن لحظه فتح کرده بود نوشته شده بود.
🔸این مراسم گاه یک روز تمام به طول می‌انجامید تا نهایتاً با قراردادن تاجی از طلا بر سر فرمانده به پایان برسد؛ تاجی که معمولاً تمام حفره‌هایش با مروارید پُر می‌شد.
🔸همواره دو نفر سوار کالسکه دیده می‌شدند. نفر اول همان فرمانده پیروز بود و نفر دوم یک برده. وظیفه‌ی برده این بود که در تمام مدت مراسم و حرکت در شهر، همزمان که یک گوش فرمانده از فریاد تشویق مردم پر بود، در گوش دیگرش زمزمه کند: "Memento mori"
جمله‌ای که شاید در طول مراسم، هزاران بار تکرار می‌شد. مفهوم و معنای آن جمله چنین است: "به خاطر داشته باش که تو هم خواهی مُرد..."
🔸به بردگانی که این وظیفه را بر عهده داشتند اوریگا می‌گفتند. اینها معمولاً بردگانی بودند که قبلاً مقام بالایی داشتند و به واسطه‌ی فتح شدن سرزمین‌هایشان، به اسارت و بردگی گرفتار شده بودند. کالسکه‌ی فرماندهان را هم اوریگاها می‌راندند تا فرمانده، دائماً آنها را پیش چشم خود داشته باشد.
محمد رضا شعبانعلی
#رفتار_سازمانی
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
Yet 2 out of 3 people receive no workplace recognition in a given year
#انگیزش
بر اساس تحقیقات 2 نفر از 3 نفر در سال اصلا مورد قدردانی قرار نمی گیرند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#انگیزش
بر اساس تحقیقات 2 نفر از 3 نفر در سال اصلا مورد قدردانی قرار نمی گیرند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈 هاروارد بیزینس ریویو مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» را منتشر کرده که در این مقاله در جستجوی پاسخ به این سوال بوده است:
"آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران یا مالکان کسب و کار سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟"
🔶 از بین 500 صفت اخلاقی پسندیده، در نهایت 4 اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
1️⃣ صداقت (Integrity)
2️⃣ مسئولیت (Responsibility)
3️⃣ بخشندگی (Forgiveness)
4️⃣ دلسوزی (Compassion)
▪️این 4 اصل در 84 سازمان خصوصی امریکایی که عملکرد تجاری مشخص داشتند، بررسی شد، با کمال تعجب نتیجه کمی دور از انتظار بوده است:
🔹 سازمان‌هایی که در آن، کارکنان احساس میکنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در 4 صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آنها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند. نکته جالب اینجاست که معمولا اینگونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود، آگاه نیستند.
#هوش_هیجانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
"آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران یا مالکان کسب و کار سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟"
🔶 از بین 500 صفت اخلاقی پسندیده، در نهایت 4 اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
1️⃣ صداقت (Integrity)
2️⃣ مسئولیت (Responsibility)
3️⃣ بخشندگی (Forgiveness)
4️⃣ دلسوزی (Compassion)
▪️این 4 اصل در 84 سازمان خصوصی امریکایی که عملکرد تجاری مشخص داشتند، بررسی شد، با کمال تعجب نتیجه کمی دور از انتظار بوده است:
🔹 سازمان‌هایی که در آن، کارکنان احساس میکنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در 4 صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آنها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند. نکته جالب اینجاست که معمولا اینگونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود، آگاه نیستند.
#هوش_هیجانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت بین اعتماد بنفس و عزت نفس
در اعتماد به نفس، فرد به مهارت‌ها و توانمندی ها و دارایی های مکتسبه خودش تکیه می‌کند اما در عزت نفس، فرد بر اساس ارزش‌های درونی و اصول اخلاقی و شخصیتی اش تصمیم می گیرد و سعی در حفظ و رعایت آنها دارد.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در اعتماد به نفس، فرد به مهارت‌ها و توانمندی ها و دارایی های مکتسبه خودش تکیه می‌کند اما در عزت نفس، فرد بر اساس ارزش‌های درونی و اصول اخلاقی و شخصیتی اش تصمیم می گیرد و سعی در حفظ و رعایت آنها دارد.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فقط اجرا کنید!
🔹 با مطالعه و بررسی هرچه بیشتر در مورد مردان و زنانی که درآمد بهتری داشته و سریع‌تر پیشرفت کرده‌اند، ویژگی عمل‌گرایی به عنوان بارزترین و پایدارترین رفتاری که آنها در هر کاری از خود نشان می دهند خودنمایی می‌کند.
🔹افراد موفق و مؤثر کسانی هستند که مستقیماً به سراغ کارهای اصلی خود می‌روند و خود را موظف می کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحرف شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند.
برایان تریسی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 با مطالعه و بررسی هرچه بیشتر در مورد مردان و زنانی که درآمد بهتری داشته و سریع‌تر پیشرفت کرده‌اند، ویژگی عمل‌گرایی به عنوان بارزترین و پایدارترین رفتاری که آنها در هر کاری از خود نشان می دهند خودنمایی می‌کند.
🔹افراد موفق و مؤثر کسانی هستند که مستقیماً به سراغ کارهای اصلی خود می‌روند و خود را موظف می کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحرف شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند.
برایان تریسی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت: انجام درست کارها
رهبری: انجام کارهای درست
#اثربخشی
#کارایی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری: انجام کارهای درست
#اثربخشی
#کارایی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای موفقیت شغلی، نیاز نیست در محل کارتان شاد باشید!
💎در مورد شادبودن در محل کار گفته‌های ضدونقیض زیادی وجود دارد، اما محققان می‌گویند به جای شاد بودن، بهتر است به دنبال هدف در کار خود باشیم.
با توجه به این‌که هر فرد به طور میانگین 90 هزار ساعت را در محل کار خود سپری می‌کند، لازم است بدانید چه کاری در محل کار انجام دهید تا احساس بهتری داشته باشید.
💎محققان می‌گویند اگر شادی و خوشبختی را هدف اصلی خود در زندگی قرار دهید، نتیجه عکس خواهید گرفت، زیرا شادی مانند دیگر احساسات زودگذر است. پس بهتر است «معنا» را هدف اصلی خود قرار دهید.
💎در یک نظرسنجی، از بین 12 هزار کارمند 50 درصد اعلام کردند در کار خود هیچ هدفی ندارند، اما افرادی که پاسخ مثبت دادند، 1.7 برابر رضایت شغلی بیشتر و 1.4 برابر تعهد بیشتر و سه برابر ماندن در کار فعلی خود را گزارش کردند.
◀️ چه تفاوتی بین معنا و شادی وجود دارد؟
💎دانشمندان، فلاسفه، هنرمندان و روانشناسان اجتماعی سالها تلاش کردند تا به این پرسش پاسخ دهند. تحقیقات روانشناسی به نام روی باومیستر و همکارانش حاکی از آن است، پنج عامل معنا و شادی را از هم متمایز می‌کند:
▪️رسیدن به آنچه می‌خواهید یا نیاز دارید
شاید شادی با تامین خواسته‌های شما در ارتباط باشد، اما معنا این طور نیست. همچنان که باومینستر می‌گوید: «تکرار احساسات خوب و بد ارتباطی با معنا ندارد؛ زیرا معنا میتواند در شرایط بسیار سخت نیز شکوفا شود». مثلا فردی ممکن است از داشتن شغل مدیرعاملی لذت ببرد؛ اما تمایل او برای انجام کارهای مهم، حتی اگر به معنای از دست دادن منافعش باشد، به این خواسته ارجحیت دارد.
▪️بازه‌ی زمانی
باومیستر معتقد است دریافت شادی به زمان حال مربوط است، اما معنا از ترکیب گذشته، حال و آینده در قالب داستانی منسجم حاصل می‌شود. هرچند مدیرعامل شدن میتواند شادی سریعی را به دنبال داشته باشد، اما فرد تمایل دارد از هجوم سریع اندورفین چشم بپوشاند تا موردی را پیدا کند که تصویر بزرگتر و ارزش‌های بلندمدت او را به نمایش بگذارد.
▪️زندگی اجتماعی
ارتباط با دیگران هم برای شادی و هم برای معنا اهمیت دارد. باومیستر می‌گوید دریافت کمک به دیگران منجر به معنا می‌شود؛ اما کمک دیگران به شما به شادی می‌انجامد. در مثال فردی که در پست مدیرعاملی مشغول کار است، تمایل او به استفاده از مهارت‌هایش برای کمک به دیگران باعث می‌شود به این نقش علاقه‌مند باشد.
▪️چالش‌ها
استرس، چالش و تعارض باعث از بین رفتن شادی می‌شود، اما اینها بخشی از زندگی پرمعناست. مثلا فرد تمایل دارد راه سخت‌تر را در مقابل پست مدیرعاملی انتخاب کند تا فرصت یافتن معنا در کار را افزایش دهد.
▪️هویت شخصی
منبع اصلی معنا اقداماتی است که به «خودبیانی» (Express the Self) منجر می‌شود؛ اما درمورد شادی این موارد بی‌ربط است. تمایل فرد به سوی نوع دیگری از شغل، نشانه‌ی داشتن هدفی مهم تر است.
◀️ تکنیک‌های اولویت‌بندی معنا
اکنون چهار قدم عملی برای ایجاد معنای بیشتر در زندگی حرفه‌ای را متذکر می‌شویم:
▪️فعالیت‌های روزانه خود را روی کاغذ بنویسید
وظایفی را یادداشت کنید که باعث رضایتمندی‌تان می‌شوند؛ در مقابل کارهایی که در بازه زمانی کوتاه به شما احساس رضایت و خشنودی می‌دهند. برای مثال، هنگام معرفی و ارائه محصول به مشتری خود احساس رضایت می‌کنید؟ آیا از کمک به کارمندان تازه‌نفس انرژی می‌گیرید، زمانی که به این فکر می‌کنید چطور تلاش‌های شما روی آینده‌ی آنها تاثیر مثبت خواهد گذاشت؟
▪️هنگام اولویت‌بندی، ارزش‌ها و اقدامات خود را در یک سمت و سو قرار دهید
اگر به توسعه‌ی فردی خود اهمیت می‌دهید، گوش دادن به پادکست‌‌ها و شرکت در دوره‌های آموزشی یا حتی پیوستن به گروه نخبگان را در برنامه خود بگنجانید.
▪️به جای نتایج، روی روابط تمرکز کنید
مهم این است، روی چگونگی انجام این کار مصمم و قاطع باشید. این یافته‌ی باومینستر را به خاطر بسپارید که کمک به زندگی بهترِ دیگران، با تجربه‌ی معنا ارتباط مستقیم دارد.
▪️داستان موفقیت خود را برای دیگران تعریف کنید
به دیگران در شناسایی فعالیت‌هایی کمک کنید که آنها را به سمت معنا و خودبیانی سوق می‌دهد. دانیل کابل در کتاب «زنده بودن در محل کار» (Alive at Work) می‌گوید:
همکاران داستان‌هایی از موفقیت‌های یکدیگر را به اشتراک بگذارند. شما می‌توانید این کار را به صورت داوطلبانه انجام دهید و از آنها بخواهید همین لطف را در حق‌تان انجام دهند.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💎در مورد شادبودن در محل کار گفته‌های ضدونقیض زیادی وجود دارد، اما محققان می‌گویند به جای شاد بودن، بهتر است به دنبال هدف در کار خود باشیم.
با توجه به این‌که هر فرد به طور میانگین 90 هزار ساعت را در محل کار خود سپری می‌کند، لازم است بدانید چه کاری در محل کار انجام دهید تا احساس بهتری داشته باشید.
💎محققان می‌گویند اگر شادی و خوشبختی را هدف اصلی خود در زندگی قرار دهید، نتیجه عکس خواهید گرفت، زیرا شادی مانند دیگر احساسات زودگذر است. پس بهتر است «معنا» را هدف اصلی خود قرار دهید.
💎در یک نظرسنجی، از بین 12 هزار کارمند 50 درصد اعلام کردند در کار خود هیچ هدفی ندارند، اما افرادی که پاسخ مثبت دادند، 1.7 برابر رضایت شغلی بیشتر و 1.4 برابر تعهد بیشتر و سه برابر ماندن در کار فعلی خود را گزارش کردند.
◀️ چه تفاوتی بین معنا و شادی وجود دارد؟
💎دانشمندان، فلاسفه، هنرمندان و روانشناسان اجتماعی سالها تلاش کردند تا به این پرسش پاسخ دهند. تحقیقات روانشناسی به نام روی باومیستر و همکارانش حاکی از آن است، پنج عامل معنا و شادی را از هم متمایز می‌کند:
▪️رسیدن به آنچه می‌خواهید یا نیاز دارید
شاید شادی با تامین خواسته‌های شما در ارتباط باشد، اما معنا این طور نیست. همچنان که باومینستر می‌گوید: «تکرار احساسات خوب و بد ارتباطی با معنا ندارد؛ زیرا معنا میتواند در شرایط بسیار سخت نیز شکوفا شود». مثلا فردی ممکن است از داشتن شغل مدیرعاملی لذت ببرد؛ اما تمایل او برای انجام کارهای مهم، حتی اگر به معنای از دست دادن منافعش باشد، به این خواسته ارجحیت دارد.
▪️بازه‌ی زمانی
باومیستر معتقد است دریافت شادی به زمان حال مربوط است، اما معنا از ترکیب گذشته، حال و آینده در قالب داستانی منسجم حاصل می‌شود. هرچند مدیرعامل شدن میتواند شادی سریعی را به دنبال داشته باشد، اما فرد تمایل دارد از هجوم سریع اندورفین چشم بپوشاند تا موردی را پیدا کند که تصویر بزرگتر و ارزش‌های بلندمدت او را به نمایش بگذارد.
▪️زندگی اجتماعی
ارتباط با دیگران هم برای شادی و هم برای معنا اهمیت دارد. باومیستر می‌گوید دریافت کمک به دیگران منجر به معنا می‌شود؛ اما کمک دیگران به شما به شادی می‌انجامد. در مثال فردی که در پست مدیرعاملی مشغول کار است، تمایل او به استفاده از مهارت‌هایش برای کمک به دیگران باعث می‌شود به این نقش علاقه‌مند باشد.
▪️چالش‌ها
استرس، چالش و تعارض باعث از بین رفتن شادی می‌شود، اما اینها بخشی از زندگی پرمعناست. مثلا فرد تمایل دارد راه سخت‌تر را در مقابل پست مدیرعاملی انتخاب کند تا فرصت یافتن معنا در کار را افزایش دهد.
▪️هویت شخصی
منبع اصلی معنا اقداماتی است که به «خودبیانی» (Express the Self) منجر می‌شود؛ اما درمورد شادی این موارد بی‌ربط است. تمایل فرد به سوی نوع دیگری از شغل، نشانه‌ی داشتن هدفی مهم تر است.
◀️ تکنیک‌های اولویت‌بندی معنا
اکنون چهار قدم عملی برای ایجاد معنای بیشتر در زندگی حرفه‌ای را متذکر می‌شویم:
▪️فعالیت‌های روزانه خود را روی کاغذ بنویسید
وظایفی را یادداشت کنید که باعث رضایتمندی‌تان می‌شوند؛ در مقابل کارهایی که در بازه زمانی کوتاه به شما احساس رضایت و خشنودی می‌دهند. برای مثال، هنگام معرفی و ارائه محصول به مشتری خود احساس رضایت می‌کنید؟ آیا از کمک به کارمندان تازه‌نفس انرژی می‌گیرید، زمانی که به این فکر می‌کنید چطور تلاش‌های شما روی آینده‌ی آنها تاثیر مثبت خواهد گذاشت؟
▪️هنگام اولویت‌بندی، ارزش‌ها و اقدامات خود را در یک سمت و سو قرار دهید
اگر به توسعه‌ی فردی خود اهمیت می‌دهید، گوش دادن به پادکست‌‌ها و شرکت در دوره‌های آموزشی یا حتی پیوستن به گروه نخبگان را در برنامه خود بگنجانید.
▪️به جای نتایج، روی روابط تمرکز کنید
مهم این است، روی چگونگی انجام این کار مصمم و قاطع باشید. این یافته‌ی باومینستر را به خاطر بسپارید که کمک به زندگی بهترِ دیگران، با تجربه‌ی معنا ارتباط مستقیم دارد.
▪️داستان موفقیت خود را برای دیگران تعریف کنید
به دیگران در شناسایی فعالیت‌هایی کمک کنید که آنها را به سمت معنا و خودبیانی سوق می‌دهد. دانیل کابل در کتاب «زنده بودن در محل کار» (Alive at Work) می‌گوید:
همکاران داستان‌هایی از موفقیت‌های یکدیگر را به اشتراک بگذارند. شما می‌توانید این کار را به صورت داوطلبانه انجام دهید و از آنها بخواهید همین لطف را در حق‌تان انجام دهند.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت استعدادها.pdf
1.9 MB
کتاب مدیریت استعدادها؛
اثر: مارین دواین
ترجمه: عباس توکلی
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر: مارین دواین
ترجمه: عباس توکلی
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
خوب صحبت کردن از تفکر درست، و تفکر درست از مطالعه می آید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
درواقع استقلال و عزت نفس و اعتماد به نفس اینجوری ساخته میشه... شاید لازم باشه این ویدئو رو چندبار ببینی و به جزییات دقت کنی.اگر با کودک سروکار دارید دیدنش و یادگرفتنش واجبه .
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در منابع انسانی نمی توان بدون رعایت سطوح بلوغ، و بدون توجه به سطح آمادگی و فرهنگ سازمان، بی محابا شروع به پیاده سازی فرآیندهای جدید منابع انسانی کرد. این موضوع ممکن است شما را مجبور کند تا برگشته و دوباره کاری کنید.
در حقیقت برای رسیدن به بلوغ منابع انسانی نیاز داریم تا قدم به قدم پیش رفته و ترتیب اجرای فرایندها را رعایت کنیم. لذا بدین گونه نیست که بدون در نظر گرفتن سطح بلوغ به پیاده سازی ماژول های منابع انسانی پرداخت و آنچه را که برخی از مشاورین این حوزه بدون توجه به آمادگی و تناسب سازمان پیشنهاد میکنند انجام داد.
بعنوان مثال فرض کنید شرکت می‌خواهد بر اساس عملکرد افراد و تیم ها، پاداش پرداخت کند. حال اگر سازمان برای حقوق و مزایای فعلی خود فرمولی تعریف نکرده و اهداف عملکردی قابل اندازه گیری شده را تعیین نکرده باشد این طرح احتمالا با شکست مواجه خواهد شد. چرا که می بایست از قبل جایگاه پاداش ها در فرمول حقوق دیده شده باشد.
از طرفی در سازمانی که هنوز ما از بابت اعتماد کارکنان به فرمول حقوق و دستمزد مطمئن نشده ایم و افراد نسبت به تعیین حقوق خود احساس بی عدالتی دارند، نمیتوان انتظار داشت که در فعالیت های تیمی خوب ظاهر شوند. و با انگیزه بالا به اهداف تیم متعهد باشند. لذا قبل از پیاده سازی سیستم های گریدینگ و حقوق و دستمزد، شاید توانمند سازی کارکنان از طریق فعالیت های کار تیمی، موفقیت چندانی را به همراه نداشته باشد.
پیشنهاد بنده این است که با توجه به سطح بلوغ منابع انسانی و سازمان اقدام به اجرای فرآیندهای جدید کنیم. در این بین مدل تعالی منابع انسانی ۳۴۰۰۰ میتواند الگوی خوبی در جهت راهنمایی زمان اجرای هر یک از فرآیندهای منابع انسانی باشد.
مرتضی جوشقانی-
#گریدینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در حقیقت برای رسیدن به بلوغ منابع انسانی نیاز داریم تا قدم به قدم پیش رفته و ترتیب اجرای فرایندها را رعایت کنیم. لذا بدین گونه نیست که بدون در نظر گرفتن سطح بلوغ به پیاده سازی ماژول های منابع انسانی پرداخت و آنچه را که برخی از مشاورین این حوزه بدون توجه به آمادگی و تناسب سازمان پیشنهاد میکنند انجام داد.
بعنوان مثال فرض کنید شرکت می‌خواهد بر اساس عملکرد افراد و تیم ها، پاداش پرداخت کند. حال اگر سازمان برای حقوق و مزایای فعلی خود فرمولی تعریف نکرده و اهداف عملکردی قابل اندازه گیری شده را تعیین نکرده باشد این طرح احتمالا با شکست مواجه خواهد شد. چرا که می بایست از قبل جایگاه پاداش ها در فرمول حقوق دیده شده باشد.
از طرفی در سازمانی که هنوز ما از بابت اعتماد کارکنان به فرمول حقوق و دستمزد مطمئن نشده ایم و افراد نسبت به تعیین حقوق خود احساس بی عدالتی دارند، نمیتوان انتظار داشت که در فعالیت های تیمی خوب ظاهر شوند. و با انگیزه بالا به اهداف تیم متعهد باشند. لذا قبل از پیاده سازی سیستم های گریدینگ و حقوق و دستمزد، شاید توانمند سازی کارکنان از طریق فعالیت های کار تیمی، موفقیت چندانی را به همراه نداشته باشد.
پیشنهاد بنده این است که با توجه به سطح بلوغ منابع انسانی و سازمان اقدام به اجرای فرآیندهای جدید کنیم. در این بین مدل تعالی منابع انسانی ۳۴۰۰۰ میتواند الگوی خوبی در جهت راهنمایی زمان اجرای هر یک از فرآیندهای منابع انسانی باشد.
مرتضی جوشقانی-
#گریدینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نکاتی در مورد نقد در سازمان
🔘اغراق نيست كه اگر گفته شود ويژگي يك جامعه مدرن تابع کمیت و کیفیت و رواج و اثرگذاری نقد است. نقدي كه هيچ مرزي نمي‌شناسد و تمام حوزه‌ها را در برمي‌گيرد. نقدي كه اثرگذار است و اشخاص يا موضوعات نقدشونده فاقد حريمي هستند كه نقد را محدود كنند. بناي مدرنيته بر نقد همه چيز استوار است. به تعبیر مارکس در این جامعه هر چیز که سخت و استوار بخواهد باشد و از تن دادن به نقد و تحول گریزان باشد در نهایت دود شده و به آسمان خواهد رفت. علت نيز روشن است.
🔘پذيرش اصل تغيير، جز با تن دادن به نقد، عملي نخواهد شد. موضوعي كه در نظام‌هاي پيشامدرن در مخيّله كسي گنجيده نمي‌شد. هنگامي که تغيير معنايي و عينيتي نداشته باشد، ديگر چه جايي براي نقد باقي مي‌ماند؟ در اين يادداشت مي‌كوشم كه برخي از استلزامات نقد را با توجه به آنچه كه در ايران نسبت به اين مفهوم جاري است نقد! و ارزيابي كنم.
🔘1ـ با نقد نمي‌توان مخالفت كرد. بنابراين مي‌كوشند كه آن را به گونه ديگري از ميدان به در كنند. خالي كردن نقد از محتوا، تحت عنوان نقد سازنده! مقيد كردن نقد به سازنده بودن آن يعني مشروط كردنش به خواست نقدشونده و اين نافي ذات نقد است.
🔘2ـ تفكر نقّاد، رهايي‌بخش و به نفع همه است. نقدشونده از خلال نقد تخريب نمي‌شود. در ارزيابي اعتبار هر نقد، انگيزه‌شناسي ناقد جايي ندارد. اگر نقدشونده در مواجهه با نقد، عيار خود را اثبات و حفظ كند، قدرتمندتر مي‌شود. اگر حفظ نكند، بايد دست به اصلاحات بزند و در هر دو صورت به نفع او و جامعه است.
🔘3ـ نقد در ساختاري معنا مي‌دهد كه تعادل ميان قدرت و مسئوليت در حد اعلا باشد. نقد متوجه قدرتي است كه مسئول و پاسخگو باشد. قدرت غير پاسخگو، به طور طبيعي از شنيدن و پذيرش نقد ابا خواهد كرد.
🔘4ـ نقد از جنس قدرت است. چنان نيست كه مثل يك گزاره رياضي عمل كند. نقد با پشتيباني قدرت است كه عمل مي‌كند و خودش نيز تبديل به قدرت مي‌شود. در جامعه‌اي كه "ديگری" محلي از اعراب ندارند يا فاقد قدرت هستند، نقد آنان نيز شنيده نخواهد شد.
🔘5ـ نقد هنگامي موثر است كه مراجع داوري و نظارتي مستقل برقرار و قدرتمند باشند. اگر تمايز ميان مردم، حكومت و نهاد داوري‌كننده و نهاد نظارتي رعايت نشود، زمينه اثرگذاري نقد مخدوش خواهد شد. از همه مهمتر استقلال نهاد قضايي و داوري و نيز نهادهاي مدني و نظارتي غير حقوقي است که زمينه لازم براي اثرگذاري نقد است.
🔘6ـ برقراري شرايط يكسان براي هر موضوعي در برابر نقد، لازمه اثرگذاري نقد است. نمي‌توان يك نفر را نقد و حتي تخطئه كرد و انواع و اقسام اتهامات ناجوانمردانه را عليه او يا جناح او حواله كرد، و در عین حال مجازات نشد. در مقابل نتوان در برابر عده‌اي ديگر كوچك‌ترين انتقادي داشت و از گل كمتر گفت. تبعیض نظام‌مند نشانه‌ای از نبود شرایط لازم برای اثرگذاری نقد است.
🔘7ـ در غياب نقد، هيچ نوع ارزيابي موثري ممكن نيست. اگر مي‌بينيم كه داوري نسبت به رژيم گذشته به شكل كاملاً معناداري تغيير كرده است، به اين لحاظ است كه آن رژيم مانع نقد مي‌شد، لذا خوب و بدش يكسان رد شد و اكنون و پس از گذشت چهل سال چون باز هم نقد آن رژيم به گونه ديگري در محدوديت قرار دارد، اين بار، داوري يك سويه ولي با جهت معكوس در حال رخ دادن است. داوري معكوس نسبت به حكومت فعلي در حال شكل‌گيري است.
🔘8ـ وجود زمینه و فضای گفتگو و رواج آن لازمه نقدهاي موثر و كارآمد است. گفتگو نيز به معناي احترام گذاشتن به حقوق ديگران و پذيرش حدي از نسبیت است كه مي‌توان درباره آنها گفتگو كرد. اگر گفتگو نباشد، معلوم نيست كه چگونه مي‌توان تن به نقد داد. در فضاي رسانه‌اي يك سويه نقد شكل نخواهد گرفت.
🔘9ـ كيفيت دسترسي به مواد خام براي انجام نقد، لازمه نقد است. مقدمه يك امر واجب، واجب است. نقد واقعی هنگامي رخ مي‌دهد كه مقدمه آن، يعني دسترسي به اطلاعات و وجود نسبي فضاي شفاف، محقق شود. بنابراين دسترسي به اطلاعات و نيز آزادي بيان و در دسترس بودن ابزار انتشار نقد، و بالاخره ملزم كردن نقدشونده به پاسخگویی، مراحل گوناگون براي شكل‌گيري نقد هستند.
🔘10ـ فرهنگ نقد با فرهنگ فحاشي و توهين و دروغ و تخريب تفاوت دارد. در جامعه‌اي كه شرايط بالا وجود ندارد، نقد تبديل به توهين و افترا و دروغ مي‌شود و نهاد بي‌طرف داوري مانع مفتریان و ناسزاگویان نمي‌شود. در چنين جامعه‌اي مي‌توان به راحتي رييس جمهور را مأمور MI6 دانست و براي آن سند تراشيد و در نهايت آب از آب تكان نخورد. اين نقد نيست، نسيه است. سررسيد آن بدبختي و پسرفت است. دیر و زود دارد ولی سوخت و سوز ندارد.
دنیای اقتصاد ۲۱ اسفند ۱۳۹۷
#چالش
#نقد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘اغراق نيست كه اگر گفته شود ويژگي يك جامعه مدرن تابع کمیت و کیفیت و رواج و اثرگذاری نقد است. نقدي كه هيچ مرزي نمي‌شناسد و تمام حوزه‌ها را در برمي‌گيرد. نقدي كه اثرگذار است و اشخاص يا موضوعات نقدشونده فاقد حريمي هستند كه نقد را محدود كنند. بناي مدرنيته بر نقد همه چيز استوار است. به تعبیر مارکس در این جامعه هر چیز که سخت و استوار بخواهد باشد و از تن دادن به نقد و تحول گریزان باشد در نهایت دود شده و به آسمان خواهد رفت. علت نيز روشن است.
🔘پذيرش اصل تغيير، جز با تن دادن به نقد، عملي نخواهد شد. موضوعي كه در نظام‌هاي پيشامدرن در مخيّله كسي گنجيده نمي‌شد. هنگامي که تغيير معنايي و عينيتي نداشته باشد، ديگر چه جايي براي نقد باقي مي‌ماند؟ در اين يادداشت مي‌كوشم كه برخي از استلزامات نقد را با توجه به آنچه كه در ايران نسبت به اين مفهوم جاري است نقد! و ارزيابي كنم.
🔘1ـ با نقد نمي‌توان مخالفت كرد. بنابراين مي‌كوشند كه آن را به گونه ديگري از ميدان به در كنند. خالي كردن نقد از محتوا، تحت عنوان نقد سازنده! مقيد كردن نقد به سازنده بودن آن يعني مشروط كردنش به خواست نقدشونده و اين نافي ذات نقد است.
🔘2ـ تفكر نقّاد، رهايي‌بخش و به نفع همه است. نقدشونده از خلال نقد تخريب نمي‌شود. در ارزيابي اعتبار هر نقد، انگيزه‌شناسي ناقد جايي ندارد. اگر نقدشونده در مواجهه با نقد، عيار خود را اثبات و حفظ كند، قدرتمندتر مي‌شود. اگر حفظ نكند، بايد دست به اصلاحات بزند و در هر دو صورت به نفع او و جامعه است.
🔘3ـ نقد در ساختاري معنا مي‌دهد كه تعادل ميان قدرت و مسئوليت در حد اعلا باشد. نقد متوجه قدرتي است كه مسئول و پاسخگو باشد. قدرت غير پاسخگو، به طور طبيعي از شنيدن و پذيرش نقد ابا خواهد كرد.
🔘4ـ نقد از جنس قدرت است. چنان نيست كه مثل يك گزاره رياضي عمل كند. نقد با پشتيباني قدرت است كه عمل مي‌كند و خودش نيز تبديل به قدرت مي‌شود. در جامعه‌اي كه "ديگری" محلي از اعراب ندارند يا فاقد قدرت هستند، نقد آنان نيز شنيده نخواهد شد.
🔘5ـ نقد هنگامي موثر است كه مراجع داوري و نظارتي مستقل برقرار و قدرتمند باشند. اگر تمايز ميان مردم، حكومت و نهاد داوري‌كننده و نهاد نظارتي رعايت نشود، زمينه اثرگذاري نقد مخدوش خواهد شد. از همه مهمتر استقلال نهاد قضايي و داوري و نيز نهادهاي مدني و نظارتي غير حقوقي است که زمينه لازم براي اثرگذاري نقد است.
🔘6ـ برقراري شرايط يكسان براي هر موضوعي در برابر نقد، لازمه اثرگذاري نقد است. نمي‌توان يك نفر را نقد و حتي تخطئه كرد و انواع و اقسام اتهامات ناجوانمردانه را عليه او يا جناح او حواله كرد، و در عین حال مجازات نشد. در مقابل نتوان در برابر عده‌اي ديگر كوچك‌ترين انتقادي داشت و از گل كمتر گفت. تبعیض نظام‌مند نشانه‌ای از نبود شرایط لازم برای اثرگذاری نقد است.
🔘7ـ در غياب نقد، هيچ نوع ارزيابي موثري ممكن نيست. اگر مي‌بينيم كه داوري نسبت به رژيم گذشته به شكل كاملاً معناداري تغيير كرده است، به اين لحاظ است كه آن رژيم مانع نقد مي‌شد، لذا خوب و بدش يكسان رد شد و اكنون و پس از گذشت چهل سال چون باز هم نقد آن رژيم به گونه ديگري در محدوديت قرار دارد، اين بار، داوري يك سويه ولي با جهت معكوس در حال رخ دادن است. داوري معكوس نسبت به حكومت فعلي در حال شكل‌گيري است.
🔘8ـ وجود زمینه و فضای گفتگو و رواج آن لازمه نقدهاي موثر و كارآمد است. گفتگو نيز به معناي احترام گذاشتن به حقوق ديگران و پذيرش حدي از نسبیت است كه مي‌توان درباره آنها گفتگو كرد. اگر گفتگو نباشد، معلوم نيست كه چگونه مي‌توان تن به نقد داد. در فضاي رسانه‌اي يك سويه نقد شكل نخواهد گرفت.
🔘9ـ كيفيت دسترسي به مواد خام براي انجام نقد، لازمه نقد است. مقدمه يك امر واجب، واجب است. نقد واقعی هنگامي رخ مي‌دهد كه مقدمه آن، يعني دسترسي به اطلاعات و وجود نسبي فضاي شفاف، محقق شود. بنابراين دسترسي به اطلاعات و نيز آزادي بيان و در دسترس بودن ابزار انتشار نقد، و بالاخره ملزم كردن نقدشونده به پاسخگویی، مراحل گوناگون براي شكل‌گيري نقد هستند.
🔘10ـ فرهنگ نقد با فرهنگ فحاشي و توهين و دروغ و تخريب تفاوت دارد. در جامعه‌اي كه شرايط بالا وجود ندارد، نقد تبديل به توهين و افترا و دروغ مي‌شود و نهاد بي‌طرف داوري مانع مفتریان و ناسزاگویان نمي‌شود. در چنين جامعه‌اي مي‌توان به راحتي رييس جمهور را مأمور MI6 دانست و براي آن سند تراشيد و در نهايت آب از آب تكان نخورد. اين نقد نيست، نسيه است. سررسيد آن بدبختي و پسرفت است. دیر و زود دارد ولی سوخت و سوز ندارد.
دنیای اقتصاد ۲۱ اسفند ۱۳۹۷
#چالش
#نقد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران یاد می‌دهند!
یا تلاش میکنند تا یادگیری را نهادینه کنند.
آنها به یاد دادن تعهد دارند و یادگیری (نحوه یاد گرفتن) را به کارکنان شان آموزش می دهند!
#رهبری
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یا تلاش میکنند تا یادگیری را نهادینه کنند.
آنها به یاد دادن تعهد دارند و یادگیری (نحوه یاد گرفتن) را به کارکنان شان آموزش می دهند!
#رهبری
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💎شما یک کسب و کار را نمی‌سازید،
شما افراد را می‌سازید و افراد کسب و کار را می‌سازند.
👤زیگ زیگلار
#رهبری
#کوچینگ
#توسعه
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شما افراد را می‌سازید و افراد کسب و کار را می‌سازند.
👤زیگ زیگلار
#رهبری
#کوچینگ
#توسعه
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بهجای پول نقد، به کارمندانتان جایزه بدهید
🔹ریچارد تالر، برنده‌ی جایزه‌ی نوبل و استاد اقتصاد رفتاری، در پادکست اخیر خود در NPR توضیح می‌دهد که چرا بهتر است کارفرمایان بهجای پول نقد، با هدیه یا یک تجربه‌ی خاص از کارکنانشان تقدیر کنند. او پیشنهاد می‌کند که مثلاً بهجای پاداش ۵۰۰ دلاری، به کارمندتان سفر ۵۰۰ دلاری هدیه کنید. طبق تحقیقات وقتی افراد مسافرت را به‌عنوان پاداش دریافت میکنند شادتر از زمانی هستند که پول نقد می‌گیرند.
👈مهم‌ترین علت این است که وقتی پول دریافت می‌کنیم، بین خرج کردن و پس‌انداز آن دچار تردید می‌شویم؛ درحالی‌که پاداشی مثل تعطیلات به ما فرصت می‌دهد بدون عذاب وجدان، از اوقاتمان لذت ببریم.
👈فرقی نمی‌کند کارکنانتان را به یک سفر کوتاه دعوت کنید یا یک هدیه‌ی خاص برایشان در نظر بگیرید. با کمی خلاقیت و تلاش می‌توانید راه خوبی برای پیدا کردن یک سیستم پاداش‌دهی غیر نقدی پیدا کنید. شاید باور کردنش سخت باشد، ولی واقعاً می‌توانید کارمندانتان را خوشحال کنید.
برداشت از: اموزه های سازمانی
#پاداش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹ریچارد تالر، برنده‌ی جایزه‌ی نوبل و استاد اقتصاد رفتاری، در پادکست اخیر خود در NPR توضیح می‌دهد که چرا بهتر است کارفرمایان بهجای پول نقد، با هدیه یا یک تجربه‌ی خاص از کارکنانشان تقدیر کنند. او پیشنهاد می‌کند که مثلاً بهجای پاداش ۵۰۰ دلاری، به کارمندتان سفر ۵۰۰ دلاری هدیه کنید. طبق تحقیقات وقتی افراد مسافرت را به‌عنوان پاداش دریافت میکنند شادتر از زمانی هستند که پول نقد می‌گیرند.
👈مهم‌ترین علت این است که وقتی پول دریافت می‌کنیم، بین خرج کردن و پس‌انداز آن دچار تردید می‌شویم؛ درحالی‌که پاداشی مثل تعطیلات به ما فرصت می‌دهد بدون عذاب وجدان، از اوقاتمان لذت ببریم.
👈فرقی نمی‌کند کارکنانتان را به یک سفر کوتاه دعوت کنید یا یک هدیه‌ی خاص برایشان در نظر بگیرید. با کمی خلاقیت و تلاش می‌توانید راه خوبی برای پیدا کردن یک سیستم پاداش‌دهی غیر نقدی پیدا کنید. شاید باور کردنش سخت باشد، ولی واقعاً می‌توانید کارمندانتان را خوشحال کنید.
برداشت از: اموزه های سازمانی
#پاداش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL