Окно Овертона, теория по смене мышления социума: https://trends.rbc.ru/trends/social/611635959a79474546f4fba5

Друзья, я делаю программу по конфликтам и, чтобы сразу сделать технически хорошо работаю продюсерской командой из Израиля.
На первом этапе столкнулась с тем, что надо делать слайды, самой🤦‍♀️.
Раньше, на позиции HRD использовала шаблоны компании и так не заморачивалась😊. А тут с нуля.
И мне моя Израильская команда дала рекомендацию и ссылку на бесплатное обучение визуалу и подаче бизнес презентаций.

Прошла этот мини курс вчера: много нюансов, о которых я раньше не знала!😳
Полезно всем, кто делает посылы с помощью PowerPoint слайдов.
Курс на 4 часа примерно, не 10 как пишут.

https://practicum.yandex.ru/visual-presentation/

#собеседование
#кейс
Несколько лет назад поняла, что мне, как и остальным кандидатам-руководителям свойственен был грех самонадеянности.
Меня подвела уверенность, что если годами провожу собеседования, то точно буду звездой как кандидат. Даже если я сама не была в роли кандидата много лет. На практике на собеседовании это выглядело так: спустя 13 лет работы в швейцарском бизнесе я отвечая пыталась вспомнить нужные года, путалась выборе сильных кейсов, звучала не очень четко или многословно и не наблюдала на невербаликой интервьюера.

Позже, когда я прошла международную программу подготовки топ менеджмента к собеседованиям выяснилось, что такие провалы свойственны всем зрелым кандидатам с большим послужным списком. Иногда кандидаты не могут вспомнить детали своих блестящих проектов или рассказать о результатах спустя годы после их реализации или столь многословны, что собеседник теряется в инфопотоке, получая ряд негативных эмоций.

В марте Елена, опытный HR директор известной уходящей с российского иностранной компании ко мне обратилась со словами: «варианты есть, но мне уже третий раз отказывают после первого собеседования».
Что делать?

С Еленой мы занялись репетициями ее самопрезентации, ответом на классику «расскажите о себе», цепляющими и яркими ответами на остальные вопросы, входом-выходом из контакта. Да, и как не странно даже для HRD мы тщательно вычищали ее CV и сопроводительные письма под вакансию. К ее собеседованиям готовились вместе под нужды конкретной компании, роли и что важно – с учетом должности каждого интервьюера. Потому для глобального HRD и локального гендиректора у нас фокус сторителлинга разный.

Что еще важно?
Репетиция ответа и торга о зарплатных ожиданиях. Это часто смущает людей, независимо от уровня должности.

В результате с Еленой мы достигли процесса, в котором она контролирует каждый элемент в ходе собеседования, а не просто отвечает на вопросы исходя из своего опыта.

Вчера Лена получила супер офер, вернулась ко мне со словами «Я так признательна тебе за помощь!»
Это пост написан в приятной эйфории от успешно проделанной работы😌

Записала некоторое время назад мини видео курс, делюсь опытом HRD:
«Как проводить собеседования»
https://youtube.com/playlist?list=PLMAVjyRZyeqFkkMLbIyoSC3E0BDH5NfR9
Надеюсь, вам будет полезно!

Друзья, у меня к вам необычное обращение: нужны для создания обучения кейсы конфликтов в рабочих и бизнес ситуациях.
🤼
Собираю все идеи/истории: короткие, длинные, примитивные, яркие по эмоциональности и кулуарные игры, сложные, традиционные, «коса на камень и понеслось», недопонимание, раздражение, конфликт интересов, претензии переходящие в схватку…
🥊
Буду рада, если поделитесь здесь в комментариях или мне на личный: @abramova_mediator
голосом, текстом, все что придёт в голову!
Заранее спасибо!
🧘‍♀️
Позже буду делать здесь разборы ярких кейсов.

Всем большое спасибо, кто выслал истории конфликтов!

Да, вижу по ситуациям, что противостояния развиваются из-за разных позиций, несовместимости характеров и приоритетов,
конфликта интересов, процессов, ресурсов.
И очень часто помог бы ответ на восстановление нехватки информации.
Но люди начинают избегать друг друга, вешают ярлык «виновен» и блокируют инициативы по коммуникации.

Как управлять переключением на культуру сотрудничества - это то что могло бы быть очень полезными знаниями во многих жизненных ситуациях.

В Гарварде на «продвинутых переговорах» у нас был кейс на 50 страниц + 6 сторон конфликта с отдельной конфиденциальной информацией каждому по 20 стр. И все против всех: конфликт интересов 2 государств, НКО, инвест фондов, крупного бизнеса с риском поглощений национальных исследовательских институтов). Такие игры🤯

Для меня важно вложить в обучение адаптированные кейсы для участников, релевантные нашему опыту.
То, что вы присылаете, даёт «проверенные гипотезы» игровых заданий, с самого начала! 🤝

#конфликтология
#кейс
Может ли быть конфликт 2х групп подчинённых из-за мягкости руководителя?🤷‍♀️.

1я группа- счастливы, что у них годами удобный руководитель «приятно работать, покладистый, деньги достаются с ним легко»

2я группа давит на вышестоящее руководство «не хотим с ним работать, слишком мягкий»

Издержки:
• «Приятный» начальник относиться ко всем нерешительно
• Находит объяснение промахам, не спрашивая команду за последствия
• Меняет курс в зависимости от потребностей подчинённых

Проблема: руководитель не вызывает эффекта следования у подчинённых, и они склонны к саботажу задач и перемен.

Решение: тренировали с руководителем навык противостояния, умения вести переговоры при жёстких требованиях, искать альтернативы, говорить «нет», не стесняясь и при этом укрепляя отношения. Репетировали развёрнутые, уверенные объяснения своих отрицательных ответов по алгоритму принятия отказа аудиторией, в т.ч. в публичных выступлениях.

Результат: перевод в актив волевых качеств (в сочетании с присущим ему интеллектом и внимательностью). Последовательное вдохновение 2й группы, оживление интереса к работе в 1й, и сплочение всей команды

Обратная связь самого руководителя:
«Было куда проще давать себе волю, чем её в себе найти»

#кейс
#конфликт
Сегодня, в День Защиты Детей, посмотрим на детский, но жёсткий конфликт.

«Один ребёнок в школе обидел другого. Сильно. Вовлечены дети и одноклассники, родители этих детей, сочувствующие и негодующие в чатах, администрация школы»🥺

Раньше я бы сказала обидчику: «поставь себя на его место»⛔️, «иди извиняйся» …, и дело могло бы зайти в тупик.

Хотя ситуации бывают разные, алгоритм действий такой:

1. Рефлексия с обидчиком, на семейном совете.
2. Принесения извинений ребёнком (после репетиции). Во встрече по принесению извинений сопровождение обязательно (ответственность и защита от форс-мажора)
3. При ущербе предложение компенсации (символической 🍭)
4. После извинений, объяснение, почему так получилось.
5. Что будет делать, чтобы не повторилось. Диалог обоих участников (что было самое обидное, к чему привела ситуация, что важно в будущем)
6. На семейном совете рефлексия этой встречи и план действий, на случай повтора ситуации, провокации. Выбор контроля над эмоциями
7. Объяснение остальным взрослым, какие действия предприняты самим ребёнком для улаживания конфликта.

И да, основные ошибки:
⁃ обвинение жертвы
⁃ обидчик часто не хочет идти, и если идёт под давлением, то происходит эскалация.👊

Поэтому этапы выше нужны для исключения срыва примирения.

Фото выше: моя средняя дочка, Кристина 💖

Сегодня делилась своей экспертизой Татьяна Ушкова, СЕО Абсолют банка, успешная красивая женщина.

Расскажу, на что я обратила внимание.
Татьяна говорила о конфликтах в совете директоров. И ее инсайты можно применить ко всем сложным совещаниям с большим количеством влиятельных участников: находить предварительный консенсус по релевантной теме с каждым до совета. Это минимизирует длинные споры, возражения, несогласия до совета.
При этом она отметила, что единогласное согласие – плохой знак, совещание формально. Поэтому для движения бизнеса вперед СЕО нужны навыки медиации – беспристрастность и умение транслировать свое мнение объективно. Что это значит на простом языке?

Ведущему совещаний нужно выученное мастерство при споре:
- не присоединяться к тому, кто близок по аргументам
- не проявлять раздражение к тем, кто вызывает несогласие.
Если ты уверен, что тот, с кем ты не согласен – не прав....то ты не допускаешь, что ты сам тоже можешь ошибиться или просто не понять из-за отсутствия нового опыта.

Еще инсайт: что при конфликте СЕО входит в роль медиатора, ведущего к снижению эмоций и учит этому свою команду. Под ролью медиатора имеется ввиду тип диалога, при котором люди заходят боссу рассказать как они правы в отличие от оппонента и постепенно переключаются на примирение в диалоге видя более широкую картину. Да, для этого руководителю надо уметь владеть речью, монологом переключать.
А это техники + навык спикера. Нас как лидеров учат слушать. Часто ли нас учат при этом говорить?

Да, кстати, ещё одно интересное добавление к посту выше из практики совета директоров (СД) банка:
один раз в год на собрании СД по оценке работы топ команды Председатель СД покидает переговорную. Для чего? Следующие 40-50 мин команда обсуждает работу самого председателя.
Как вам? Это не анонимный ассессмент 360 или личный запрос глядя в глаза «скажи мне тоже, что я мог бы улучшить как руководитель», а прям открытое обсуждение - что ок и не ок по нашему боссу, без его присутствия. С обратной связью ей/ему по результатам.
Думаю, это крутая практика, для смелых лидеров 😉

Почему цель спора - это удовольствие в виде победы, а не поиск истины?

И есть ли истина, если у каждого своя реальность, опыт, окружение и история в его интерпретации?

Часто победа в споре — подпитка внутреннего нарцисса.

Посмотрим на проявления, где эго выходит на сцену👇:
⠀

1. Жажда внимания
Выражается в попытке получить признание, эпатировать дороговизной и понтами, цель – покрасоваться, показать себя особенным и подпитать эго. «Я всех сделал» - я круче»
⠀
2. Самолюбование и кайф от похвалы и почести в свой адрес с ожиданием слов: «какой ты умный и продвинутый», «без тебя ничего не было», «в тебе скрыт гений». Осознание значимости раздувает самооценку.
⠀
3. Любовь к спорам
Привычка любыми неправдами отвоевывать свою точку зрения в споре, отстаивать свое видение ситуации - попытка защитить свое суждение о том, как следует думать другим и что есть правильно. Обычно это попытка скрыть внутреннюю неуверенность.
Цена:
Отсутствие развития, все знаешь - нечему учиться на опыте.
⠀
4. Желание наставлять
Желание открыть глаза, показать путь истинный. Человек мнит себя гуру и из этой роли поучает.
⠀
5. Внимание только к чужим промахам
«Мне виднее, как лучше!» Правда в том, что такой человек зациклен на недостатках других вместо работа над собой и развитием. Он критикует чужую глупость и совсем не видит свою.
⠀
8. Тревога
Зацикленность на одобрении. Озабоченность своей внешностью и или оценкой работы. Эго постоянно спрашивает: «Я хороший?» «Я нравлюсь?» «Я нужен?»
⠀
6. Требование вендетты
Эго любит отвечать ударом на удар под видом восстановления справедливости или борьбы за правду. Желание подколоть противника, поставить на место, отомстить за болезненную обиду – бессознательные происки раненого «я» под прикрытием благородных мотивов.
⠀
7. Гнев и раздражение
Эго сильно возмущается, когда ему мешают, отвлекают, не прислушиваются к советам, ни капли не угождают. Впадает в ярость, если что-то идет не по его сценарию👿
Цена:
разрушенные отношения.
⠀
Снизить давление эго можно, если согласовывать реальность и мысли, не искать подпитку собственной значимости. Принятие реальности и знакомство с собой с разных сторон дает возможность самоконтроля, наблюдение за другими - понимание, а в результате - больше свободы выбора в реакции

Сотрудники иностранных компаний сейчас остаются без работы. Некоторые в пакете сокращения получают услугу по аутплейсменту: помощи в навигации с работой на рынке труда.
Так, например, позиции уровня генеральных директоров и топ-менеджмента из иностранных компаний уходящих с рынка компании веду я, как старший консультант от компании LHH.

А так как время не простое и схожих вакансий нет, я хочу вам, как и моим клиентам рассказать техники переговоров, которые могут вас спасти на следующие трудовые годы.

Например, знаете ли вы почему можно смело обращаться к людям с просьбами? И что есть большая вероятность, что они не только не откажут, но и станут проводниками или наставниками?
В ответ, посмотрим на феномен, доказанный экспериментально и многократно исследованный - «Нога в двери»

Техника «НОГА В ДВЕРИ» - психологический феномен, который показывает закономерность между выполнением человеком изначально незначительной просьбы, а затем вынужденным исполнением других более обременительных требований.

Что происходит?
Человек начинает осознавать себя, как отзывчивого человека, всегда готового прийти на помощь другим. Посредством восприятия себя ответственным и приносящим пользу человеком, который необходим социуму или людям, происходит ПОВЫШЕНИЕ САМООЦЕНКИ.

Как это работает?
Дальше включаются моральные обязательства, согласно которым, он должен оставаться таким же последовательным, нужным и отзывчивым человеком и дальше.

2 условия успешного применения:
1. Первоначальная просьба должна быть весомой, чтобы исполнитель смог воспринимать себя отзывчивым, примерным и готовым прийти на помощь человеком после её выполнения.

2. У исполнителя должно складываться ощущение, что выполнить просьбу он решил сам, без принуждения.

Чтобы эти условия были соблюдены, вам нужно просить собеседника об услуге ненавязчиво, как бы вскользь, ДОПОЛНИТЕЛЬНО К ОСНОВНОМУ ОБЩЕНИЮ.
Если сделать это удастся, эффект может сработать, и именно так многие находят новую работу.

Где применять?
✅При «освежении» нетворкинга - контактах в телефоне и соцсетях, таких как LinkedIn и FB.

❗️Можно взять на заметку: если используют вас в качестве «спасателя» и вы «почему-то» чувствуете дискомфорт в дальнейшем отказе.

Вот думаю, может посложнее сюда темы и кейсы выкладывать? 🤔
Попробую взять сегодня что-то из тем Гарварда, интересно, зайдёт ли ..

Важная ошибка, которую профессионалы допускают в
мышлении - Фундаментальная Ошибка Атрибуции (ФОА).
Это склонность человека объяснять поведение других их особенностями, а своё поведение - ситуацией, внешними обстоятельствами.

Пример мышления: сотрудник пропускает дедлайн, мы считаем, что он несобранный.
Но если запаздываем мы, то как будто весь мир ополчился против🤷‍♀️

Иногда в коллективе это проявляется в вопросе: «у него знаний меньше, а зарплата выше, почему?»

Подобный перекос типичен: оправдывать себя, и осуждать других.

А в результате ложная картина мира, ошибочное мнение. Если не работать над преодолением когнитивной ошибки в коллективе заблуждение будет усиливаться, делая людей более склочными, а негодование приводит к саботажу.

Что с этим делать?
Эмпатия — важный шаг к решению.
Помогает предложение поставить себя на место другого человека. В этой роли задаём вопрос «Какую самую главную мысль донести оппоненту?».

С командой желательно пресекать излишнюю критичность и поиск виноватых. Таким образом возвращаем из штопора деструктивной критики к реальной работе и вариантам улучшения.

В переговорах: важно переключать оппонента, который застрял в критике расширением картины и поговаривать его страхи или обсуждать тревогу переключая на поиск возможностей.