#HRD
#кейс
Друзья, делюсь с вами статьей моего преподавателя с курса «Независимый Директор» - Натальи Стрелковой.
Она была HR Директором с 2010 по 2018 холдинга «Метинвест» (Украина, Донбасс), где в 11 из 26 предприятий оказались в 2014 в зоне боевых действий, в т.ч. «Азовсталь», Мариуполь.

Статья Натальи на основе ее уникального опыта и комплекса задач даёт пищу для идей - в каком направлении думать и действовать, если стая «чёрных лебедей» за гранью осознания.

А с учётом актуальности и сложности кейса, его можно разбирать на микро шаги по кризисному управлению.

https://www.ecopsy.ru/insights/lidery-voennogo-vremeni-izdanie-vtoroe/

Друзья, привет,

Думаю, пора делиться с вами инсайтами с обучения в Гарварде. Обучение закончилось курсом «Продвинутых Переговоров» и можно, наконец, выдохнуть.

Меня зацепили слова директора центра Эмоционального Интеллекта Йельского университета https://ycei.org/, что при вопросе “В чем разница между разочарованием и гневом?” только 3 человека за последние 10 лет действительно могли четко определить разницу.
И в основном их ответ, что одна эмоция внешняя, другая – внутренняя.

А что бы сказали вы?
Вот его ответ:
Разочарование – неудовлетворенные ожидания;
Гнев – осознанная несправедливость.
И причина, по которой это имеет значение, в том, что правильно обозначенное чувство, помогает нам реагировать.

Еще один из величайших парадоксов человеческого состояния в вопросе: "Как ты себя чувствуешь?" – How are you? в том, что мы никогда не ожидаем, не желаем и не даем честного ответа... Проблема в том, что мы не хотим тратить время на то, чтобы разбираться с чувствами людей. Мы ожидаем ответ: “Хорошо, хорошо, хорошо”. И мы можем двигаться дальше.
Возможно, ответ в спешке и формальности, ведь если ответ: “безнадежно, разочаровано, грустно” “Я злюсь. Я потрясен. Я волнуюсь.” То это означает, что вы должны прекратить то, что вы делаете, и обеспечить поддержку и безусловное принятие.
А в результате проблема: люди не умеют выражать эмоции, слышать себя и делают фундаментальные ошибки в траектории жизни....
До такой степени это важно, что в Гарварде мы учимся интуиции на переговорах. Поэтому этот блок будет и в моих модулях курса конфликтологии.

Для тех, кому интересно больше, делюсь первоисточником инфо - подкастом этого профессора Mark Brakett, Director EI Center, Yale (на английском, через vpn)
https://brenebrown.com/podcast/dr-marc-brackett-and-brene-on-permission-to-feel/

Завтра, в субботу 21 мая, в 11.00 Ассоциация Независимых Директоров проводит онлайн встречу с теми, кто планирует карьеру в советах директоров. Если интересно (и даже если вам это понадобится через несколько лет), регистрируйтесь.👇

Друзья,

📍Уже завтра, *в субботу 21 мая, в 11.00* АНД проводит онлайн встречу с директорами, планирующими свою карьеру в советах директоров. Расскажем о текущей ситуации и рынке директоров, обсудим шаги на пути в СД, презентуем программу АНД по построению личных стратегий вхождения в советы и ответим на вопросы.

✏️ Регистрация: https://b24-82mgd8.bitrix24.site/crm_form_14khl/

Окно Овертона, теория по смене мышления социума: https://trends.rbc.ru/trends/social/611635959a79474546f4fba5

Друзья, я делаю программу по конфликтам и, чтобы сразу сделать технически хорошо работаю продюсерской командой из Израиля.
На первом этапе столкнулась с тем, что надо делать слайды, самой🤦‍♀️.
Раньше, на позиции HRD использовала шаблоны компании и так не заморачивалась😊. А тут с нуля.
И мне моя Израильская команда дала рекомендацию и ссылку на бесплатное обучение визуалу и подаче бизнес презентаций.

Прошла этот мини курс вчера: много нюансов, о которых я раньше не знала!😳
Полезно всем, кто делает посылы с помощью PowerPoint слайдов.
Курс на 4 часа примерно, не 10 как пишут.

https://practicum.yandex.ru/visual-presentation/

#собеседование
#кейс
Несколько лет назад поняла, что мне, как и остальным кандидатам-руководителям свойственен был грех самонадеянности.
Меня подвела уверенность, что если годами провожу собеседования, то точно буду звездой как кандидат. Даже если я сама не была в роли кандидата много лет. На практике на собеседовании это выглядело так: спустя 13 лет работы в швейцарском бизнесе я отвечая пыталась вспомнить нужные года, путалась выборе сильных кейсов, звучала не очень четко или многословно и не наблюдала на невербаликой интервьюера.

Позже, когда я прошла международную программу подготовки топ менеджмента к собеседованиям выяснилось, что такие провалы свойственны всем зрелым кандидатам с большим послужным списком. Иногда кандидаты не могут вспомнить детали своих блестящих проектов или рассказать о результатах спустя годы после их реализации или столь многословны, что собеседник теряется в инфопотоке, получая ряд негативных эмоций.

В марте Елена, опытный HR директор известной уходящей с российского иностранной компании ко мне обратилась со словами: «варианты есть, но мне уже третий раз отказывают после первого собеседования».
Что делать?

С Еленой мы занялись репетициями ее самопрезентации, ответом на классику «расскажите о себе», цепляющими и яркими ответами на остальные вопросы, входом-выходом из контакта. Да, и как не странно даже для HRD мы тщательно вычищали ее CV и сопроводительные письма под вакансию. К ее собеседованиям готовились вместе под нужды конкретной компании, роли и что важно – с учетом должности каждого интервьюера. Потому для глобального HRD и локального гендиректора у нас фокус сторителлинга разный.

Что еще важно?
Репетиция ответа и торга о зарплатных ожиданиях. Это часто смущает людей, независимо от уровня должности.

В результате с Еленой мы достигли процесса, в котором она контролирует каждый элемент в ходе собеседования, а не просто отвечает на вопросы исходя из своего опыта.

Вчера Лена получила супер офер, вернулась ко мне со словами «Я так признательна тебе за помощь!»
Это пост написан в приятной эйфории от успешно проделанной работы😌

Записала некоторое время назад мини видео курс, делюсь опытом HRD:
«Как проводить собеседования»
https://youtube.com/playlist?list=PLMAVjyRZyeqFkkMLbIyoSC3E0BDH5NfR9
Надеюсь, вам будет полезно!

Друзья, у меня к вам необычное обращение: нужны для создания обучения кейсы конфликтов в рабочих и бизнес ситуациях.
🤼
Собираю все идеи/истории: короткие, длинные, примитивные, яркие по эмоциональности и кулуарные игры, сложные, традиционные, «коса на камень и понеслось», недопонимание, раздражение, конфликт интересов, претензии переходящие в схватку…
🥊
Буду рада, если поделитесь здесь в комментариях или мне на личный: @abramova_mediator
голосом, текстом, все что придёт в голову!
Заранее спасибо!
🧘‍♀️
Позже буду делать здесь разборы ярких кейсов.

Всем большое спасибо, кто выслал истории конфликтов!

Да, вижу по ситуациям, что противостояния развиваются из-за разных позиций, несовместимости характеров и приоритетов,
конфликта интересов, процессов, ресурсов.
И очень часто помог бы ответ на восстановление нехватки информации.
Но люди начинают избегать друг друга, вешают ярлык «виновен» и блокируют инициативы по коммуникации.

Как управлять переключением на культуру сотрудничества - это то что могло бы быть очень полезными знаниями во многих жизненных ситуациях.

В Гарварде на «продвинутых переговорах» у нас был кейс на 50 страниц + 6 сторон конфликта с отдельной конфиденциальной информацией каждому по 20 стр. И все против всех: конфликт интересов 2 государств, НКО, инвест фондов, крупного бизнеса с риском поглощений национальных исследовательских институтов). Такие игры🤯

Для меня важно вложить в обучение адаптированные кейсы для участников, релевантные нашему опыту.
То, что вы присылаете, даёт «проверенные гипотезы» игровых заданий, с самого начала! 🤝

#конфликтология
#кейс
Может ли быть конфликт 2х групп подчинённых из-за мягкости руководителя?🤷‍♀️.

1я группа- счастливы, что у них годами удобный руководитель «приятно работать, покладистый, деньги достаются с ним легко»

2я группа давит на вышестоящее руководство «не хотим с ним работать, слишком мягкий»

Издержки:
• «Приятный» начальник относиться ко всем нерешительно
• Находит объяснение промахам, не спрашивая команду за последствия
• Меняет курс в зависимости от потребностей подчинённых

Проблема: руководитель не вызывает эффекта следования у подчинённых, и они склонны к саботажу задач и перемен.

Решение: тренировали с руководителем навык противостояния, умения вести переговоры при жёстких требованиях, искать альтернативы, говорить «нет», не стесняясь и при этом укрепляя отношения. Репетировали развёрнутые, уверенные объяснения своих отрицательных ответов по алгоритму принятия отказа аудиторией, в т.ч. в публичных выступлениях.

Результат: перевод в актив волевых качеств (в сочетании с присущим ему интеллектом и внимательностью). Последовательное вдохновение 2й группы, оживление интереса к работе в 1й, и сплочение всей команды

Обратная связь самого руководителя:
«Было куда проще давать себе волю, чем её в себе найти»

#кейс
#конфликт
Сегодня, в День Защиты Детей, посмотрим на детский, но жёсткий конфликт.

«Один ребёнок в школе обидел другого. Сильно. Вовлечены дети и одноклассники, родители этих детей, сочувствующие и негодующие в чатах, администрация школы»🥺

Раньше я бы сказала обидчику: «поставь себя на его место»⛔️, «иди извиняйся» …, и дело могло бы зайти в тупик.

Хотя ситуации бывают разные, алгоритм действий такой:

1. Рефлексия с обидчиком, на семейном совете.
2. Принесения извинений ребёнком (после репетиции). Во встрече по принесению извинений сопровождение обязательно (ответственность и защита от форс-мажора)
3. При ущербе предложение компенсации (символической 🍭)
4. После извинений, объяснение, почему так получилось.
5. Что будет делать, чтобы не повторилось. Диалог обоих участников (что было самое обидное, к чему привела ситуация, что важно в будущем)
6. На семейном совете рефлексия этой встречи и план действий, на случай повтора ситуации, провокации. Выбор контроля над эмоциями
7. Объяснение остальным взрослым, какие действия предприняты самим ребёнком для улаживания конфликта.

И да, основные ошибки:
⁃ обвинение жертвы
⁃ обидчик часто не хочет идти, и если идёт под давлением, то происходит эскалация.👊

Поэтому этапы выше нужны для исключения срыва примирения.

Фото выше: моя средняя дочка, Кристина 💖

Сегодня делилась своей экспертизой Татьяна Ушкова, СЕО Абсолют банка, успешная красивая женщина.

Расскажу, на что я обратила внимание.
Татьяна говорила о конфликтах в совете директоров. И ее инсайты можно применить ко всем сложным совещаниям с большим количеством влиятельных участников: находить предварительный консенсус по релевантной теме с каждым до совета. Это минимизирует длинные споры, возражения, несогласия до совета.
При этом она отметила, что единогласное согласие – плохой знак, совещание формально. Поэтому для движения бизнеса вперед СЕО нужны навыки медиации – беспристрастность и умение транслировать свое мнение объективно. Что это значит на простом языке?

Ведущему совещаний нужно выученное мастерство при споре:
- не присоединяться к тому, кто близок по аргументам
- не проявлять раздражение к тем, кто вызывает несогласие.
Если ты уверен, что тот, с кем ты не согласен – не прав....то ты не допускаешь, что ты сам тоже можешь ошибиться или просто не понять из-за отсутствия нового опыта.

Еще инсайт: что при конфликте СЕО входит в роль медиатора, ведущего к снижению эмоций и учит этому свою команду. Под ролью медиатора имеется ввиду тип диалога, при котором люди заходят боссу рассказать как они правы в отличие от оппонента и постепенно переключаются на примирение в диалоге видя более широкую картину. Да, для этого руководителю надо уметь владеть речью, монологом переключать.
А это техники + навык спикера. Нас как лидеров учат слушать. Часто ли нас учат при этом говорить?