💡 На этой неделе нас пригласили выступить в Комитете по строительству ТюмРО «ОПОРА РОССИИ» с темой «Профессиональный найм: как руководителю самому находить и отбирать сильных кандидатов».

В зале собрались предприниматели, у которых найм давно перестал быть «задачей HR», а стал личной управленческой болью.

Часто собственники делегируют подбор, не погружаясь в процесс, а потом месяцами не могут найти себе «-1»: не сходятся взгляды, не те компетенции, не тот масштаб мышления.

Подобрать человека, с которым ты работаешь ежедневно, действительно сложно. И это нормально🤌

18 февраля мы честно говорили о найме без иллюзий и без перекладывания ответственности. Воркшоп получился острым и практичным: обсуждали не закрытие вакансий, а системное формирование команды и управляемый результат.

❗️ Ключевой месседж звучал чётко: предприниматель строит компанию про себя. Он не ломает систему под людей, а усиливает её сильными игроками, закрывающими его слабые зоны.

Главные инсайты:
⏺нанимать под будущее, а не под текущую боль;
⏺делить компетенции на критичные и развиваемые; ⏺действовать быстро;
⏺опираться на личный бренд руководителя, а не на сайты вакансий;
⏺не искать «похожих на себя», а дополнять.

Управление — это технология. И именно её мы разобрали по шагам.

❗ЧЕМ HRBP ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ ПРОСТО ХОРОШЕГО HR?

Хороший HR — это эксперт, который прекрасно выполняет свою функцию. Он работает позадачно: руководитель ставит фокус — HR его реализует.

➡ Горизонт планирования — невысокий
➡ Масштаб задач — линейный
➡ Пример: есть задача нанять — HR подбирает лучшие стратегии поиска и лучшего кандидата

HRBP смотрит иначе. Он смотрит на бизнес:

🔗 А та ли это позиция, которая нужна?
🔗 Соответствует ли она целям и ценностям бизнеса?
🔗 Те ли это сроки?
🔗 Как эта позиция вписывается в общую архитектуру бизнес-модели?
🔗 Как через человеческие ресурсы выполнять стратегию, а не просто закрывать вакансии?

Ключевая разница — в фокусе взгляда:
👍HR видит задачу и качественно её выполняет
👍 HRBP видит бизнес-модель, цели компании и выстраивает стратегию управления людьми под них

Вопрос вам:
А в вашей компании HR смотрит на задачи или на бизнес? И кого вам не хватает?

⚡НА ЧТО РЕАЛЬНО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ ПРИ НАЙМЕ (СПОЙЛЕР: НЕ НА ЗВЁЗД В РЕЗЮМЕ)

Мы сейчас плотно работали с этой темой — готовили материалы, выступали, писали. И главный инсайт, которым хочется поделиться:

Не покупайте суперзвезду. Покупайте того, кто будет максимально эффективен в вашем контексте.

Звучит просто, но на практике именно здесь большинство компаний ошибаются. Вот три ключевых фильтра, через которые стоит пропускать кандидата:

📌 1. Комплементарность руководителю
Если вы собственник или генеральный директор — посмотрите на себя. Кто сможет вас усилить?

Ошибка — нанимать людей с такими же сильными компетенциями, как у вас. Да, с ними комфортно. Но эффективно ли?
→ Все ориентированы на результат — выпадает забота о людях.
→ Все креативны — некому внедрять и контролировать.

👌 2. Комплементарность в топ-команде
Посмотрите шире. Как новый человек впишется в действующую команду?
• Они будут страховать друг друга?
• Или пойдут "коса на камень"?
• А может, окажутся слишком похожими, и это создаст слепые зоны?

💻 3. Соответствие этапу и задачам бизнеса
Здесь всё просто, но часто нарушается:
→ Не берите стартапера в зрелую систему — ему станет скучно.
→ Не берите управленца из холдинга в стартап — ему негде будет развернуться.

Суть: Формируя портрет кандидата, думайте не о том, насколько он крут "вообще", а о том, насколько он комплементарен вам, команде и текущим вызовам бизнеса.

❗ А вы попадали в ловушку "покупки звезды", которая не прижилась в вашем контексте? Делитесь в комментариях — разберём на ошибках.

🔥Почему я увеличиваю команду, трачу больше денег, а маржинальность стоит на месте — знакомый вопрос?

Давайте посмотрим на несколько типичных ситуаций:
➡ Все заняты, но ключевые задачи так и не двигаются.
➡ Сроки срываются, и каждый раз находятся «уникальные» причины.
➡ Отчёты регулярно сдаются, но после них ничего не меняется.
➡ Совещаний всё больше, а по итогам никто не может чётко сказать, что решили и кто за что отвечает.

Узнаёте себя или свой проект?
У всего этого, как правило, одна корневая причина — отсутствие внятной системы управления результатом. Не хватает прозрачных метрик, понятного управленческого ритма и связки «ежедневные действия → финансовый результат».

📌16 марта мы запускаем онлайн‑интенсив совместно с GMKStudy

🔗«Система управления результатом: 5 шагов к эффективности девелоперского бизнеса».

Это двухнедельная практическая программа для тех, кто хочет перейти от хаоса к управляемой модели с понятными показателями и предсказуемой EBITDA. За 5 онлайн‑занятий вы настроите дерево опережающих метрик, форматы продуктивных совещаний и управленческий календарь, чтобы команда управляла результатом системно, а не через ручной контроль собственника.

Что разберём на интенсиве:

⏺диагностику вашей текущей системы управления и оценку её зрелости;
⏺настройку дерева метрик — от операционных показателей до финансовых;
⏺правила эффективных совещаний и «живых» отчётов без лишней бюрократии;
⏺управленческий календарь: ежедневный, еженедельный и ежемесячный ритм контроля;
⏺маршрут внедрения СУР в вашей компании — пошагово и без теоретической «воды».

Интенсив будет полезен собственникам, топ‑менеджерам и HR в бизнесе, которым важно сократить операционный хаос, усилить личную ответственность в команде и напрямую связать работу людей с финансовым результатом проектов.

Мы собрали в один курс то, что многие собирают по частям на разных программах. Упор — на систему и практические инструменты, которые вы сможете сразу забрать и внедрить у себя.

🎓 Зарегистрироваться на онлайн-интенсив: clck.ru/3Rq8q4.