Меня иногда пугает одна вещь:

Мы очень любим превращать живое в инструкции
• Как правильно ставить задачи
• Как правильно мотивировать
• Как правильно проводить совещания
• Как правильно давать обратную связь

И иногда мне кажется, что если бы можно было, мы бы и любовь описали чек-листом из пяти шагов 🙂

Последнее время я всё чаще замечаю, как легко мы верим в универсальные инструкции. Например: "Для повышения результативности просто ставьте задачи по SMART". И всё будет хорошо) Правда? Как будто этого достаточно...
А если перед вами человек, который работает в компании десять лет? Который лучше вас знает бизнес.

Которому не нужна инструкция, а нужен смысл.

Или наоборот - новичок, которому сейчас важнее поддержка, чем идеально сформулированная цель. Одна и та же технология может прекрасно сработать в одной команде и полностью провалиться в другой.

Я очень люблю инструменты. И считаю, что хороший руководитель обязан их знать.
Но по-настоящему сильным ведь его делает не количество инструментов) А умение понимать, какой из них уместен именно сейчас.

Потому что управление - это не инструкция

Это работа с контекстом
С ситуацией
С живыми людьми

А живые люди, к счастью, в чек-листы помещаются плохо.
И, если честно, я очень надеюсь, что никогда не начнут помещаться. ❤️

Усталость очень любит притворяться отсутствием мотивации

Последнее время всё чаще это замечаю - и в себе, и в других.

Мы часто думаем, что если ты устал, то ты хочешь спать, лежать и ничего не делать.

Но часто усталость выглядит совсем иначе.

Ты начинаешь раздражаться на мелочи (вот прям сегодня было и мне стыдновато...)
Три раза перечитываешь одно письмо и ни черта не понимаешь, что от тебя хотят)))
Обычная задача кажется неподъёмной
То, что ещё недавно было интересным, вдруг начинает дико бесить

И самое коварное - в этот момент мы (я) редко думаем:

"Ой, кажется, я устала"

Обычно внутри звучит другое:

"Я ленивая"
"Со мной что-то не так"
"Я потеряла мотивацию"
"Надо просто собраться и сделать"

И мы начинаем собираться ещё сильнее (помните это "соберись, тряпка" 😂). И, конечно, требовать от себя больше. Пытаться вернуть продуктивность тем же способом, которым себя до этой усталости и довели 🙂

Мне кажется, первая помощь себе в этот момент - не срочно искать новую мотивацию.

А честно спросить:

Я действительно больше не хочу этим заниматься?
Или я просто устала?

Потому что это два совершенно разных состояния. И решения у них тоже разные.

Иногда нужно перестать принимать решения на разряженной батарейке. А иногда - вообще не принимать никаких.
Выспаться. Отменить необязательное. Побыть без пользы (для меня, пожалуй, самое сложное). Вернуть себе хотя бы немного тишины. Пройтись пешком вместо того, чтобы ещё час смотреть в экран и пытаться выдавить из себя какую-нибудь ценную мысль.

А потом снова посмотреть на то, что ещё вчера казалось невыносимым.

Возможно, мотивация никуда не уходила.

Ей просто тоже нужен был отдых ❤️

Пошла ходить 🤣

Недавно вспомнила старый анекдот

Мыши приходят к мудрой сове:
- Нас все обижают. Что нам делать?
- Станьте ежами.
Через пять минут возвращаются:
- А как?
- Не знаю. Я стратег, а не тактик.

Я поймала себя на мысли, что этот анекдот смешил меня лет десять. А сейчас смеяться над ним перестала)

Просто ну очень часто слышу похожие разговоры.

Нужно стать лидером рынка
Нужно стать клиентоориентированными
Нужно стать быстрее
Нужно стать эффективнее.

И каждый раз внутри возникает один вопрос.

А как именно стать? Кем стать - понятно, а вот КАК - совсем не понятно)

Что вообще должно произойти, чтобы это случилось? Не вообще.
А вот прям завтра, в понедельник.

Что перестанет происходить?
Какие решения руководители начнут принимать по-другому?
От чего компания готова отказаться?

И знаете, я вижу, что большинство компаний не испытывают дефицита идей - их предостаточно)

Но реальный дефицит - в принятии решений.

В том, чтобы понять, что именно нужно изменить, чтобы идеи стали реальностью.

Потому что между "стать ежами" и настоящими изменениями всегда лежит конкретный план действий.

Наверное, именно между вопросами "что?" и "как?" и находится настоящая стратегия.

Иногда команда устает совсем не от количества работы.

Недавно поймала себя на мысли, что в компаниях тоже есть эффект 38 открытых вкладок в браузере)))
У меня такая же история.. Близкие коллеги, когда заглядывают в ноут поражаются) "Лена, а тебе точно нужны эти 100500 вкладок?))"

И кажется, что все-все нужны. Закроешь - и обязательно потеряешь что-то важное.

И мне вдруг подумалось, что в компаниях происходит ровно то же самое

Ведь вроде работаешь только в одной вкладке.
Но где-то там висят остальные.
• Разговор, который давно нужно провести
• Конфликт, про который все знают, но делают вид, что его нет
• Решение, которое "вот-вот примем" уже третий месяц
• Обещание руководителя вернуться с ответом
• Изменения, про которые все слышали, но никто толком не понимает, что будет дальше

Каждая такая история вроде бы ничего не требует прямо сейчас.

Но продолжает занимать место в голове.

Люди додумывают.
Обсуждают между собой.
Строят версии.
Ждут.
Злятся.
Привыкают к неопределенности.

И в какой-то момент команда говорит: "Мы устали".

А руководитель смотрит на объем работы и искренне не понимает:

От чего?

Может быть, иногда стоит посмотреть не только на количество задач.

А на количество таких вот незакрытых разговоров.

Потому что незаконченная задача забирает время (я это точно знаю!!!)

А незаконченный разговор иногда месяцами забирает энергию (и тут у меня есть опыт 🙂).

И, возможно, хороший вопрос нам всем на пятницу:

Какой разговор в моей команде уже давно пора закрыть?

PS Пост навеян утренней чисткой мака и закрытием всех ненужных вкладок))

Доброе утро понедельника ❤️

У меня сегодня неожиданно оптимистичная мысль про продуктивность))

Мы обычно начинаем неделю с вопроса:
Что мне нужно сделать?

Открываем календарь.
Пишем список (а в понедельник сил много, поэтому пишем прям по-максимуму 😁)
Добавляем туда ещё немножечко того, что не успели на прошлой неделе)

И вот уже к 10 утра понедельника у нас прекрасный план, для выполнения которого нужен примерно ещё один человек.

А я последнее время всё больше люблю другой вопрос:

Что я на этой неделе НЕ буду делать?

Что можно отменить?
Что можно даже не начинать?
Что можно сделать не идеально? (самое сложное)
Какую встречу можно не проводить?
Какую задачу вообще никто не заметит, если я её не сделаю?))

Мне кажется, продуктивность мы почему-то очень часто связываем со способностью сделать больше.

Хотя иногда она ровно про обратное.

Про способность выбрать меньше.
Но действительно важного.

И не чувствовать себя при этом человеком, который "недостаточно постарался" 🙂

Так что мой вопрос себе на этот понедельник:

Если в пятницу я смогу сказать, что сделала только три действительно важные вещи - какие это должны быть три вещи?

Вот с них и начну.

Хорошей недели нам ❤️

Шум бывает разный

Есть белый шум. Некоторые даже специально включают его, чтобы лучше спать.

Есть информационный. Новости, сообщения, уведомления, бесконечные чаты.

И, мне кажется, что в компаниях есть ещё один)

Организационный шум.

Это всё то, что компания продолжает делать, хотя уже никто толком не помнит - зачем мы это делаем)

• Совещание по вторникам
• Регулярная встреча. Повестки нет, встреча есть. Календарь заполнен. Все очень заняты))
• Отчёт, который всегда делали, но смысл его мог потеряться уже
• 3 согласования там, где уже давно достаточно одного
• Презентация или документ к встрече, которую никто потом не открывает (я раньше хулиганила 🙃, иногда не давала доступ к якобы очень важному документу - и бывало, что за доступом никто так и не приходил)))
• Процесс, который появился пять лет назад для решения проблемы, которой давно нет

И самое интересное в организационном шуме - это то, что его перестают слышать.

Новый человек ещё может спросить:

— А зачем мы это делаем?

А человек, который работает в компании пять лет, скорее всего, уже не спросит.

Не потому что его всё устраивает.

А потому что для него это стало частью окружающей среды.
И вот это, мне кажется, опаснее откровенно плохого процесса.

Плохой процесс раздражает - а значит, рано или поздно его заметят.

А привычный просто живёт, причем своей какой-то жизнью

По чуть-чуть забирая время, внимание, энергию.

Компания редко становится тяжёлой в один день.

Она становится тяжёлой постепенно.

Ещё одно совещание.
Ещё один отчёт.
Ещё одно согласование.
Ещё одна контрольная точка.
Ещё один документ.

И в какой-то момент огромная часть энергии уходит уже не на бизнес.

А на обслуживание самой компании.

И вот тут возникает парадокс.

Мы можем сколько угодно говорить людям:

• Нам нужен фокус
• Сейчас главное - приоритеты
• Не распыляемся

Но если сама компания каждый день производит слишком много лишних действий, сфокусироваться практически невозможно.

Поэтому мне кажется важным иногда устраивать ревизию не только задач, но и самих способов работы.

Не спрашивать: "Как провести эту встречу эффективнее?"
А сначала спросить: "Она нам вообще ещё нужна?"

Не "Как упростить этот отчёт?"
А: "Кто и какое решение принимает на его основе?"

Не "Как ускорить согласование?"
А: "Что случится, если мы его вообще уберём?"

И, пожалуй, главный вопрос:

Что мы делаем по привычке, хотя смысла в этом уже нет? 🤷‍♀️

Это было самое сложное лето..

Возможно, были и сложнее, но в памяти не отразились)

Реально, самой куда проще сдавать экзамены и поступать! Вы не представляете этот уровень жути и тревоги - ЕГЭ, подача заявлений и ожидание того самого приказа о зачислении.

В те дни, когда Тима сдавал экзамены, я гнала в зал и работала там до одурения, только бы ни о чем не думать 😂. Это были тренировки, где я выполняла и перевыполняла все свои нормативы)

И ура! Всё позади.

Дочь - гимназистка (тоже экзамены, но не так нервно 🙂), сын - студент.

Можно выдохнуть.
И, может быть, даже... спланировать отпуск))

А сегодня 1 сентября.

И думаю я сейчас не только про детей и образование.
А вообще про то, чему сегодня имеет смысл учиться.

Мы (=я) выросли в мире, где знания были дефицитом.

За ними ходили в библиотеки, конспектировали лекции, переписывали в тетради важные мысли.
Ведь чтобы что-то узнать, нужно было сначала это найти (и даже очередь в библиотеку отстоять)

Сейчас между "я не знаю" и "я знаю" лежит всего лишь несколько секунд.

Сейчас происходит очень важный сдвиг.

Раньше образование во многом решало проблему дефицита знаний. Сейчас же нам всё чаще приходится решать проблему их избытка.

Поэтому всё важнее становится не просто знать.

А уметь выбирать важное, задавать хорошие вопросы, сомневаться, формулировать свою позицию, договариваться, слышать другого, менять мнение, если появились новые данные.

И вообще еще крайне важно понимать, что делать со всеми этими знаниями дальше. Чтобы не получилось "Ты такой умный, а чего ты такой бедный?"))

Мне кажется, один из главных навыков ближайших лет - не "знать как можно больше".

А уметь думать, учиться заново и превращать знания в решения и действия.
И при этом оставаться человеком среди огромного количества информации, технологий и других людей.

С 1 сентября нас всех 🙂

Похоже, учиться нам действительно всю жизнь.

Только вопрос чему именно становится гораздо интереснее вопроса где.

PS. Дети, знаю, что вы меня читаете). Горжусь очень вами и безмерно люблю! Учитесь!)

Кейс про ответственность.

Один из самых частых запросов от руководителей:
"Хочу повысить уровень ответственности в команде"

Всё логично. Всё справедливо.

Начинаем копать и разбираться.

- Это они могут решить сами?
- Нет, лучше со мной согласовать.

- А здесь?
- Здесь тоже пусть сначала покажут.

- А если ошибутся?
- Ну такие ошибки вообще-то недопустимы!

Вот тут-то обычно и обнаруживается закавыка...

Мы хотим, чтобы человек взял ответственность, но при этом он часто:
• не очень понимает, за что конкретно отвечает;
• не знает, где заканчивается его ответственность и начинается чужая;
• и даже в своей зоне не всегда имеет право принять решение самостоятельно 🤷‍♀️

А потом удивляемся))

Поэтому работу с ответственностью я бы начинала не с призыва: "Берите на себя больше ответственности"

А с определения её границ. Четких границ.

Причём начать можно довольно просто - сверху вниз.

Берём CEO и первую линейку и по каждой роли отвечаем на четыре вопроса:

1. За какой результат отвечает человек?
2. Как мы понимаем, что результат достигнут?
3. Какие решения внутри этой зоны он принимает самостоятельно?
4. В каких случаях обязан прийти к руководителю?

И вот здесь очень важна точность.

Например:

HRD отвечает за людей в компании.
Красиво. Но вообще непонятно))

За каких людей? За их настроение? Эффективность? За то, что руководитель плохо управляет своим отделом?))

А если разложить, становится совсем по-другому:

Например, подбор.
Результат: нужные бизнесу сотрудники выходят в согласованный срок и подходят под требования роли.

И здесь уже появляются вполне конкретные показатели: срок закрытия вакансий, прохождение испытательного срока, текучесть на ИС, качество найма.

Или увольнения.
HRD ведь не может отвечать за само решение уволить сотрудника - чаще всего это решение руководителя.

Но вполне может отвечать за качество процесса: корректность, сроки, коммуникацию, анализ причин ухода, системные выводы.

То же самое, например, с CFO.

CFO отвечает за финансы - это примерно так же полезно, как "HRD отвечает за людей"))

А вот, если:

Ликвидность.
Компания понимает, сколько у неё денег, какие платежи впереди и хватает ли ресурсов, чтобы выполнить обязательства без внезапных кассовых разрывов.

Управленческая отчётность.
Руководители вовремя получают достоверные цифры, на основании которых можно принимать решения.

Ну и далее..

И вот только после того, как мы определили результат, возникает следующий очень важный вопрос:

А какие решения человек имеет право принимать сам, чтобы реально за этот результат отвечать?

Потому что если CFO отвечает за ликвидность, но не может влиять на платёжные приоритеты - ответственность довольно условная.

Если HRD отвечает за качество найма, но профиль, зарплату, кандидата и оффер CEO согласовывает лично - ответственность тоже получается декоративной))

И мне кажется, здесь находится одна из самых частых управленческих ошибок.

Мы передаём человеку ответственность словами, но не передаём вместе с ней границы и право на решение.

А потом удивляемся, почему он опять пришёл согласовывать и пытаемся повысить эту самую ответственность

Ведь пока человек не понимает, где он может решить сам, а где обязан прийти к руководителю, у него не родится эта самая ответственность

Этой фотографии 10 лет 🙂

И мне кажется, тогда я уже считала себя вполне опытным HR (и сейчас очень громко смеюсь 😂)

Я подбирала людей, оценивала, обучала, проводила тренинги. Знала много правильных HR-инструментов и, наверное, думала, что профессиональное развитие - это научиться делать всё это ещё лучше))

А сегодня День HR ❤️ И я поймала себя на мысли:

кажется, HR всё меньше может позволить себе быть ТОЛЬКО HR.

Можно идеально знать инструменты оценки. Но если ты не понимаешь бизнес, то довольно быстро возникает вопрос - кого и зачем мы вообще оцениваем, и что потом будем делать с результатами?

Можно построить прекрасную систему мотивации. Но для этого неплохо бы понимать экономику компании и то, какое поведение сотрудников действительно приводит к нужному бизнесу результату.

С вовлечённостью та же история. Можно регулярно её измерять, строить красивые графики, сравнивать показатели, индексы и пр. Но если руководитель не разговаривает с людьми, месяцами не принимает решения и создаёт вокруг себя хаос, то проблема, скорее всего, уже не в методике измерения вовлечённости))

И мне кажется, что наша профессия сейчас становится интереснее именно поэтому!

Самые интересные задачи HR всё чаще находятся не внутри HR, а где-то на стыке, на границах с другими.

Нужно одновременно понимать людей и бизнес, видеть стратегию и при этом представлять, во что она должна превратиться в обычный понедельник утром.

Разбираться в цифрах, но замечать поведение людей, которое за этими цифрами стоит. Понимать процессы, но видеть отношения, которые иногда помогают им работать, а иногда делают бессмысленными любые регламенты.

И чем доступнее становятся профессиональные знания и инструменты, тем ценнее, мне кажется, будет именно эта способность - видеть связи и собирать картинку целиком.

И вот если бы сегодня я могла что-то сказать той Лене с фотографии, я бы точно не посоветовала ей выучить ещё пять HR-методик и инструментов))

Я бы сказала:

Иди изучай бизнес! Людей. Финансы. Психологию. Стратегию. Учись видеть компанию целиком.

Всё это тебе очень и очень пригодится. Кстати, Лена с фотографии так и сделала)))

С праздником нас, коллеги ❤️

Кажется, мы выбрали профессию, в которой скоро придётся разбираться вообще во всём 😂