УДАЛЕННАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ПАНДЕМИЯ
Удаленная работа в России до пандемии встречалась в основном в узких сегментах связанных с онлайн продажами или цифровой экономикой. Причины заключались не столько в косности российских работодателей, сколько в недостаточной проработанности законодательства, необходимости дополнительных финансовых вложений, недостатке компетенций у сотрудников и менеджмента. Важным фактором выступал страх работодателей перед потерей контроля над персоналом, работающим «не на глазах».
Пандемия вынудила многие компании использовать удаленную форму организации труда персонала более активно. По данным KPMG только 5% российских предпринимателей указали, что специфика работы не предполагает удаленную работу для их компаний даже частично. 36% организаций страны, использовали удаленную работу в период пандемии в разной степени и теперь намерены частично сохранить удаленный формат работы в дальнейшем. 25% из них намерены три четверти (75%) своих сотрудников оставить в режиме удаленной работы, 16% более половины, 25% от 20 до 50 %, а 23% компаний рассчитывают организовать частично удаленную работу и перевести в этот режим не более 20% сотрудников.
Эксперты обратили внимание на то, что для работодателя положительный эффект удаленной формы работы прежде всего связан с реальной выгодой от экономии арендной платы и эксплуатации помещений (в среднем 20% от общих затрат на аренду). Часть компаний отметили также повышение производительности труда (13%), что удивило многих, так как ожидания в этом отношении были негативными.
Сотрудники также оценили положительное эффекты удаленной формы, указав на возможность организации работы в соответствии с личными предпочтениями (32%), и реальную экономию времени, средств и сил, связанных с дорогой на работу (33%)
Однако, безоблачным переход на удаленную форму работы все же не назовешь, часть работодателей (75 %) ощутила дискомфорт от потери связи с сотрудниками и контроля над ними. Усложнилось управление коммуникативными процессами и корпоративной культурой (особенно для тех, кто работал в команде). Возникли юридические сложности (оформление трудовых отношений, фиксация рабочего дня и трудовой дисциплины т.п.).
Для работников негативные стороны удаленной формы работы связаны с нарушением баланса рабочего и свободного времени. Эксперты отмечают, что у большинства удаленных работников увеличился рабочий день: в среднем не 2-3 часа. Негативное отношение вызвало отсутствие дома места для офисной работы и компенсации со стороны работодателя за обустройство рабочего места (мебель, ПК, модемы, интернет, телефон и т.п.).Значительная часть сотрудников (от 10% до 75%), находящихся на удаленном режиме отметила психологические трудности разного рода от чувства легкого дискомфорта до депрессии.
Таким образом, работодатели и персонал российских компаний благодаря пандемии получили опыт быстрого погружения в новую реальность, показав при этом высокую адаптивность и гибкость. Перспективы же использования полученного опыта удаленной формы работы зависят от того насколько хорошо будут проанализированы его уроки.
Белова Ольга Львовна
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#удаленка #персонал
Удаленная работа в России до пандемии встречалась в основном в узких сегментах связанных с онлайн продажами или цифровой экономикой. Причины заключались не столько в косности российских работодателей, сколько в недостаточной проработанности законодательства, необходимости дополнительных финансовых вложений, недостатке компетенций у сотрудников и менеджмента. Важным фактором выступал страх работодателей перед потерей контроля над персоналом, работающим «не на глазах».
Пандемия вынудила многие компании использовать удаленную форму организации труда персонала более активно. По данным KPMG только 5% российских предпринимателей указали, что специфика работы не предполагает удаленную работу для их компаний даже частично. 36% организаций страны, использовали удаленную работу в период пандемии в разной степени и теперь намерены частично сохранить удаленный формат работы в дальнейшем. 25% из них намерены три четверти (75%) своих сотрудников оставить в режиме удаленной работы, 16% более половины, 25% от 20 до 50 %, а 23% компаний рассчитывают организовать частично удаленную работу и перевести в этот режим не более 20% сотрудников.
Эксперты обратили внимание на то, что для работодателя положительный эффект удаленной формы работы прежде всего связан с реальной выгодой от экономии арендной платы и эксплуатации помещений (в среднем 20% от общих затрат на аренду). Часть компаний отметили также повышение производительности труда (13%), что удивило многих, так как ожидания в этом отношении были негативными.
Сотрудники также оценили положительное эффекты удаленной формы, указав на возможность организации работы в соответствии с личными предпочтениями (32%), и реальную экономию времени, средств и сил, связанных с дорогой на работу (33%)
Однако, безоблачным переход на удаленную форму работы все же не назовешь, часть работодателей (75 %) ощутила дискомфорт от потери связи с сотрудниками и контроля над ними. Усложнилось управление коммуникативными процессами и корпоративной культурой (особенно для тех, кто работал в команде). Возникли юридические сложности (оформление трудовых отношений, фиксация рабочего дня и трудовой дисциплины т.п.).
Для работников негативные стороны удаленной формы работы связаны с нарушением баланса рабочего и свободного времени. Эксперты отмечают, что у большинства удаленных работников увеличился рабочий день: в среднем не 2-3 часа. Негативное отношение вызвало отсутствие дома места для офисной работы и компенсации со стороны работодателя за обустройство рабочего места (мебель, ПК, модемы, интернет, телефон и т.п.).Значительная часть сотрудников (от 10% до 75%), находящихся на удаленном режиме отметила психологические трудности разного рода от чувства легкого дискомфорта до депрессии.
Таким образом, работодатели и персонал российских компаний благодаря пандемии получили опыт быстрого погружения в новую реальность, показав при этом высокую адаптивность и гибкость. Перспективы же использования полученного опыта удаленной формы работы зависят от того насколько хорошо будут проанализированы его уроки.
Белова Ольга Львовна
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#удаленка #персонал
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА ПРИ ВОЗНАГРАЖДЕНИИ СОТРУДНИКОВ
Искусственный интеллект играет все более важную роль в принятии решений о вознаграждении сотрудников, поскольку компании борются с проблемами равной оплаты труда, пересматривают уровни оплаты для удаленных сотрудников, которые переехали в новые города, и стремятся обеспечить, чтобы лучшие работники получали оплату по ставкам, которые делают их менее подверженными браконьерству со стороны конкурентов.
Тем не менее, все еще существует некоторое сопротивление со стороны руководителей, которых просят использовать эту технологию для информирования своих решений о заработной плате для прямых подчиненных, и со стороны сотрудников, скептически относящихся к способности алгоритма точно определять их ежегодное повышение вознаграждения за заслуги.
Эксперты советуют предпринять определенные шаги, чтобы избежать ловушек и помочь ИИ выполнить свое обещание по созданию более справедливой и точной оплаты труда в организациях.
Исследование вознаграждения в 2020 году, проведенное исследовательской и консалтинговой фирмой Gartner, показало, что почти 60 процентов респондентов опасались, что сотрудники будут возражать, если работодатели начнут использовать ИИ для принятия решений об оплате. Исследование, в ходе которого были опрошены 5000 сотрудников по всему миру и 55 руководителей отделов вознаграждений и компенсаций в различных отраслях, также показало, что 70 процентов респондентов были обеспокоены способностью ИИ фиксировать уникальный вклад сотрудников в производительность.
Реакция сотрудников зависит от того, насколько прозрачны компании в отношении процесса и от конкретной роли, которую технологии играют в решениях о компенсации.
Исследование показывает, что само решение об оплате, а не то, кто его принимает, является самым важным фактором восприятия справедливости оплаты труда.
Чем больше вы рассказываете сотрудникам о том, как и почему ИИ используется при принятии решений об оплате, тем больше они будут принимать свои собственные результаты вознаграждения, связанные с этой технологией.
Сообщите людям, что вы используете ИИ, чтобы убедиться, что компания не просто полагается на субъективное мнение одного менеджера об их работе при определении оплаты труда, но и что это еще один объективный инструмент, который поможет им принимать решения о вознаграждении с большей точностью и, в идеале, с меньшей предвзятостью.
Сувалова Т.В.
к.э.н., доцент
Кафедра Управление персоналом
#ИИ #персонал #оплата_труда
Искусственный интеллект играет все более важную роль в принятии решений о вознаграждении сотрудников, поскольку компании борются с проблемами равной оплаты труда, пересматривают уровни оплаты для удаленных сотрудников, которые переехали в новые города, и стремятся обеспечить, чтобы лучшие работники получали оплату по ставкам, которые делают их менее подверженными браконьерству со стороны конкурентов.
Тем не менее, все еще существует некоторое сопротивление со стороны руководителей, которых просят использовать эту технологию для информирования своих решений о заработной плате для прямых подчиненных, и со стороны сотрудников, скептически относящихся к способности алгоритма точно определять их ежегодное повышение вознаграждения за заслуги.
Эксперты советуют предпринять определенные шаги, чтобы избежать ловушек и помочь ИИ выполнить свое обещание по созданию более справедливой и точной оплаты труда в организациях.
Исследование вознаграждения в 2020 году, проведенное исследовательской и консалтинговой фирмой Gartner, показало, что почти 60 процентов респондентов опасались, что сотрудники будут возражать, если работодатели начнут использовать ИИ для принятия решений об оплате. Исследование, в ходе которого были опрошены 5000 сотрудников по всему миру и 55 руководителей отделов вознаграждений и компенсаций в различных отраслях, также показало, что 70 процентов респондентов были обеспокоены способностью ИИ фиксировать уникальный вклад сотрудников в производительность.
Реакция сотрудников зависит от того, насколько прозрачны компании в отношении процесса и от конкретной роли, которую технологии играют в решениях о компенсации.
Исследование показывает, что само решение об оплате, а не то, кто его принимает, является самым важным фактором восприятия справедливости оплаты труда.
Чем больше вы рассказываете сотрудникам о том, как и почему ИИ используется при принятии решений об оплате, тем больше они будут принимать свои собственные результаты вознаграждения, связанные с этой технологией.
Сообщите людям, что вы используете ИИ, чтобы убедиться, что компания не просто полагается на субъективное мнение одного менеджера об их работе при определении оплаты труда, но и что это еще один объективный инструмент, который поможет им принимать решения о вознаграждении с большей точностью и, в идеале, с меньшей предвзятостью.
Сувалова Т.В.
к.э.н., доцент
Кафедра Управление персоналом
#ИИ #персонал #оплата_труда
