Быстрее читайте новый материал, который мы собирали совместно с ученым-нейробиологом!

Первая статья уже на vc.ru 🔥🔥🔥
Владимир Алипов, врач, нейробиолог, сотрудник Института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РАН ответил на популярные вопросы о мотивации сотрудников. Зрим сразу в корень проблемы.

Из первой части интервью вы узнаете:
- Как рождается мотивация и как влияет на нее соотношение затраты-выгоды
- Почему система мотивации в карате превосходит подходы в боксе

И подписывайтесь на канал Владимира - глубокие и полезные инсайты о нашем поведении, нейрофизиологии и принятии решений 🔄

#Rusbase #СБЕР #AI

🔥 Платформа EmplyFlow вошла в ТОП-10 решений с искусственным интеллектом для применения в области HR!

⌛ Карта искусственного интеллекта — это интерактивный гид по AI-стартапам из России, который собирают Rusbase и SberUnity. Она отражает ведущие компании отрсали и помогает бизнесам находить надежных подрядчиков.

Смотреть карту ИИ-решений

🆗 Когда-то метод оценки 360 градусов был популярным инструментом для получения комплексной обратной связи от коллег, руководителей и подчиненных. Изначально его идея была в "объективизации результатов", чтобы сопоставить то, как оценивает себя сотрудник с тем, как его воспринимают окружающие - а именно, подчиненные, коллеги и руководитель. Однако метод стремительно теряет популярность и уж точно его нельзя назвать современным. Сегодня разбираемся в причинах того, почему оценка 360 не будет основным инструментом для анализа работы сотрудников в будущем.

🌟 1. Субъективность мнений: на оценку, казалось бы, довольно прозрачных понятных показаталей, всегда будет влиять человеческий фактор. Мы смотрим на коллег сквозь призму наших взаимоотношений с ними, и, как бы ни старалась, долю процентов в оценке будет занимать наше личное отношение к человеку. Мы склонны прощать ошибки людям, которые нам симпатичны, и не готовы ни на малейшие уступки, если человек априори вызывает в нас негативные чувства.

🌟2. Влияние стресса на результаты оценки: часто HR-департаменты любят проводить оценку 360 под конец квартала, когда У ВСЕХ горят дедлайны. Кстати, об этом рассказывает замечательная CEO сети клиник "Скандинавия" Ольга Соколова (смотрите ее видео про критерии повышения в McKinsey). Ольга рассказывает, что в "фирме" назначают для оценки ментора, обязательным условием является отстуствие связи и пересечений ментора и "оцениваемого" в рабочих вопросах, так как конфликты сильно снижают объективность оценки

🌟 3. Последствия оценки во влиянии на отношения между коллегами. Да, мы все стремимся и учимся принимать себя, но признайтесь честно — готовы ли без ущерба для своей самооценки принять критику от коллег?

🌟 4. Долгий и трудоемкий процесс: cбор данных и анализ результатов занимают много времени и требуют вовлечения большого количества людей, что не всегда оправдано для компании. После организации опросов требуется отдельно обработать результаты, предпринять правильные действия и сформировать планы развития для сотрудников.

💍 Оценка 360 градусов уходит в прошлое, уступая место более современным и объективным методам. А какие инструменты вступают на арену — расскажем чуть позже 🔥

🔄Почему нельзя заставить работать зумеров?🔄

Поколение зумеров уже успело вырасти и начать работать, однако многие не хотят этого делать! (или хотят, но не так, как привыкли предыдущие поколения). Какое отношение к работе у этого поколения? Как их замотивировать и возможно ли это вообще?

🔄 Заниматься тем, что действительно нравится. В отличие предыдущих поколений, для зумеров работа должна быть не только источником дохода, но также интересной и значимой. Они хотят видеть четкую цель и понимать выгоду от своей деятельности: “Меня мотивирует, когда я знаю, что мне принесет работа в будущем, ради чего я ее делаю.” Важно не переступать через себя и заниматься только тем, что действительно интересно: “Мне легко учиться, когда я понимаю важность предмета для своего будущего.”
🔄 Гибкость. У всех свой режим сна, свое расписание дня и рутина, которыми они не готовы жертвовать даже ради работы. “Заставить меня работать нельзя, когда я сонный, — я предпочитаю встать пораньше и завершить дела утром, чем сидеть допоздна. После 22:00 я вряд ли буду работать”.
🔄 Рутина. Но ничто поколение зумеров не раздражает больше рутины. «Каждый раз хочется делать что-то новое, развивать себя, а не делать одни и те же задачи, не понимая зачем.» Они избегают одинаковых задач и предпочитают проекты, где могут проявить свою креативность. Используйте это как преимущество! Не давайте зумерам скучать, находите интересные занятия и возможности для развития.
🔄 Психологический фактор. Кто захочет работать в токсичном коллективе, где все готовы подраться друг с другом? Точно не зумеры. “Я не люблю, когда докапываются мелочей и кричат. Даже если предмет интересный, у меня всегда опускаются руки, когда меня только критикуют”.

В связи с этим возникает вопрос: как замотивировать людей, для которых так много факторов влияют на то, будут ли они работать или нет?

🫥Предлагайте возможности для развития: Постоянное обучение и карьерный рост помогут удержать интерес зумеров - они буду видеть цель и потенциал, который для них так важен.
🫥Создавайте гибкие условия работы: Позвольте работать удаленно и самостоятельно управлять своим временем.
🫥Предоставляйте регулярную обратную связь: конструктивная обратная связь поможет им понимать свои достижения
🫥Стимулируйте креативность: Дайте возможность предлагать новые идеи и реализовывать их.
🫥 Мотивация зумеров к работе требует учета их уникальных потребностей и предпочтений.

“Меня мотивирует, когда я знаю, зачем мне это нужно" - лозунг этого поколения.

Создание гибких условий труда и возможность развивать креативность помогут удержать интерес зумеров и сделать их труд более продуктивным.

🔄 Google maps показали карьерный рост парня из США 🔄

🌟Карьерный рост — это развитие человека в профессиональной сфере, включающее освоение новых технологий, методов и ролей. Одним из факторов как раз и является улучшение материального положения - повышение зарплаты. При смене должности или увеличении ответственности зарплата, по мнению экспертов, должна увеличиваться минимум на 30%.

🌟Россияне, добиваются карьерного роста в среднем раз в два года. Ежегодно повышение получают 12% россиян, чаще одного раза в год — 6%. Еще 17% россиян отметили, что в их компаниях повышения случаются реже, чем раз в три года.

А вы давно получали свое повышение?

Год только начался, и мы с радостью объявляем, что наш продукт вошел в сотню самых перспективных стартапов 2024 года по версии RB Choice 🔡
Гордимся, что идем рука об руку с теми, кто разделяет ценность инноваций и благодарим партнеров за возможность запустить двигатель и драйв HR-процессов внутри компаний! 💙

https://rb.ru/longread/rb-choice-100-2024/