#EStaff_возможности
Рассказываем в карточках, как система автоматизации рекрутинга E-Staff помогает управлять данными о штатной структуре и сотрудниках компании.
Рассказываем в карточках, как система автоматизации рекрутинга E-Staff помогает управлять данными о штатной структуре и сотрудниках компании.
Как Digital HR поможет мотивировать и вовлекать сотрудников?
Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя.
Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают.
Причем здесь Digital HR?
Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты.
С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса.
Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.
Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя.
Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают.
Причем здесь Digital HR?
Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты.
С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса.
Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.
Зачем HR-специалисту навыки программирования?
Только давайте не будем пугаться сразу: речь идет не о каких-то глубоких знаниях. Для человека, который занимается управлением человеческими ресурсами, не будут лишними минимальные навыки программирования. Хотя бы для того, чтобы администрировать E-Staff.
Во многих компаниях доработкой и настройкой систем автоматизации HR занимаются вовсе не айтишники, а специалисты по кадрам или обучению – профессионалы в области наполнения систем, а не создатели оболочки. И это имеет смысл – покажем на трех простых примерах, для чего.
– Для получения подробной HR-аналитики
Даже если отчеты или отчеты в готовом решении неудобны и не отвечают нуждам компании, программирующий HR сможет настроить их и довести до ума. В противном случае можно стать заложником внешнего разработчика.
– Для автоматизации процессов
С переходом на agile-модели в разных направлениях бизнеса небольшие изменения в автоматизированные системы требуется вносить довольно часто и очень быстро. А искать подрядчика или срочно набирать собственный IT-департамент не всегда можно и не всегда рентабельно.
– Для управления IT-проектами
При текущем уровне диджитализации почти все проекты сейчас имеют IT-составляющую – а управлять ими, не имея представления о работе программиста, почти невозможно. А не все работники одинаково добросовестны. Есть риск потратить время и деньги, но даже не понять, что вас водят за нос и всего этого можно было бы избежать.
Сейчас каждая команда должна быть немного IT-командой, а HR–системы – основой для собственных решений HR и IT-команды компаний.
Только давайте не будем пугаться сразу: речь идет не о каких-то глубоких знаниях. Для человека, который занимается управлением человеческими ресурсами, не будут лишними минимальные навыки программирования. Хотя бы для того, чтобы администрировать E-Staff.
Во многих компаниях доработкой и настройкой систем автоматизации HR занимаются вовсе не айтишники, а специалисты по кадрам или обучению – профессионалы в области наполнения систем, а не создатели оболочки. И это имеет смысл – покажем на трех простых примерах, для чего.
– Для получения подробной HR-аналитики
Даже если отчеты или отчеты в готовом решении неудобны и не отвечают нуждам компании, программирующий HR сможет настроить их и довести до ума. В противном случае можно стать заложником внешнего разработчика.
– Для автоматизации процессов
С переходом на agile-модели в разных направлениях бизнеса небольшие изменения в автоматизированные системы требуется вносить довольно часто и очень быстро. А искать подрядчика или срочно набирать собственный IT-департамент не всегда можно и не всегда рентабельно.
– Для управления IT-проектами
При текущем уровне диджитализации почти все проекты сейчас имеют IT-составляющую – а управлять ими, не имея представления о работе программиста, почти невозможно. А не все работники одинаково добросовестны. Есть риск потратить время и деньги, но даже не понять, что вас водят за нос и всего этого можно было бы избежать.
Сейчас каждая команда должна быть немного IT-командой, а HR–системы – основой для собственных решений HR и IT-команды компаний.
Нужно ли вам автоматизировать HR?
Когда появляется возможность автоматизировать работу HR-специалистов, часто хочется всего и сразу – чтобы как по мановению волшебной палочки все процессы перетекли в диджитал, а рекрутеры вместо рутины придумывали новые творческие способы привлечения кандидатов. К сожалению, так не бывает: решения стоят денег, а внедрение требует времени. А если не обучить сотрудников использовать новые инструменты – все останется по-старому и автоматизация не оправдает затрат.
Автоматизация – не самоцель, а средство. Средство облегчения работы и повышения эффективности бизнеса. И начинать внедрение автоматизации следует тогда, когда улучшения требуются. Есть три маркера, которые помогут вам понять, готовы ли вы к HR-автоматизации:
1. Сроки нарушаются, количество ошибок растет
Если это происходит при работе в обычном ежедневном ритме – HR неэффективен. В этом случае любая проверка способна полностью блокировать рабочий процесс.
Как правило, это следствие ручного управления. Многочисленные таблицы, бумажные документы, папки с общим доступом, которые никто не администрирует и не обновляет, ручной сбор данных от разных филиалов и ручное объединение разрозненной информации для получения одного отчета – если вы все это используете, пришло время для автоматизации.
2. HR-отдел перегружен, сотрудники компании перегружены
Текучка зашкаливает, клиенты недовольны, с подбором постоянные проблемы, обучение устарело, талантов переманивают, сотрудники в отделах работают в условиях постоянной нехватки персонала, усталость и напряжение растут... HR-отдел завален, но все равно не справляется, и проблемы превращаются в снежный ком. Если не перейти на новый уровень и качественно не изменить методы работы, HR не выдержит.
Чем больше HR-процессов автоматизированы, тем больше времени остается, чтобы привлекать новых талантливых сотрудников, понимать уровень их удовлетворенности, заниматься их развитием, отслеживать результаты бизнеса, предлагать взвешенные решения.
3. Расходы на HR огромны
Бюджеты сокращаются, а затраты на HR продолжают расти, но не приносят ожидаемой отдачи. Обучение проводить нужно, но оно стоит космических денег. Рост текучки приводит к росту затрат на подбор. Документы нужно печатать, хранить, систематизировать и отправлять. Каждый час, который сотрудники тратят на то, чтобы вручную найти, заполнить или отправить документ, таблицу или отчет стоит организации денег.
Если вы выявили хотя бы один из этих маркеров – время менять подходы и начать действовать.
Когда появляется возможность автоматизировать работу HR-специалистов, часто хочется всего и сразу – чтобы как по мановению волшебной палочки все процессы перетекли в диджитал, а рекрутеры вместо рутины придумывали новые творческие способы привлечения кандидатов. К сожалению, так не бывает: решения стоят денег, а внедрение требует времени. А если не обучить сотрудников использовать новые инструменты – все останется по-старому и автоматизация не оправдает затрат.
Автоматизация – не самоцель, а средство. Средство облегчения работы и повышения эффективности бизнеса. И начинать внедрение автоматизации следует тогда, когда улучшения требуются. Есть три маркера, которые помогут вам понять, готовы ли вы к HR-автоматизации:
1. Сроки нарушаются, количество ошибок растет
Если это происходит при работе в обычном ежедневном ритме – HR неэффективен. В этом случае любая проверка способна полностью блокировать рабочий процесс.
Как правило, это следствие ручного управления. Многочисленные таблицы, бумажные документы, папки с общим доступом, которые никто не администрирует и не обновляет, ручной сбор данных от разных филиалов и ручное объединение разрозненной информации для получения одного отчета – если вы все это используете, пришло время для автоматизации.
2. HR-отдел перегружен, сотрудники компании перегружены
Текучка зашкаливает, клиенты недовольны, с подбором постоянные проблемы, обучение устарело, талантов переманивают, сотрудники в отделах работают в условиях постоянной нехватки персонала, усталость и напряжение растут... HR-отдел завален, но все равно не справляется, и проблемы превращаются в снежный ком. Если не перейти на новый уровень и качественно не изменить методы работы, HR не выдержит.
Чем больше HR-процессов автоматизированы, тем больше времени остается, чтобы привлекать новых талантливых сотрудников, понимать уровень их удовлетворенности, заниматься их развитием, отслеживать результаты бизнеса, предлагать взвешенные решения.
3. Расходы на HR огромны
Бюджеты сокращаются, а затраты на HR продолжают расти, но не приносят ожидаемой отдачи. Обучение проводить нужно, но оно стоит космических денег. Рост текучки приводит к росту затрат на подбор. Документы нужно печатать, хранить, систематизировать и отправлять. Каждый час, который сотрудники тратят на то, чтобы вручную найти, заполнить или отправить документ, таблицу или отчет стоит организации денег.
Если вы выявили хотя бы один из этих маркеров – время менять подходы и начать действовать.
#EStaff_кейс
Корпоративная доска вакансий
Сети O'STIN и Funday – это сотни магазинов и более 10 тысяч сотрудников в самых разных городах. Благодаря интеграции с E-staff подбор персонала стал прозрачным для рекрутеров и руководителей, а данные о кандидатах сохраняются в системе.
Как это работает?
– Директор магазина создает на корпоративном портале заявку на подбор.
– После согласования с HR-менеджером заявка попадает в E-staff в виде вакансии.
– Вакансия размещается на корпоративных карьерных сайтах.
– Кандидат заполняет анкету, которая в виде отклика прикрепляется к вакансии в E-Staff.
– HR-менеджер отсматривает кандидатов. Далее начинается их путешествие по статусам: «На рассмотрении», «Интервью с HR», «Интервью с заказчиком», «Проверка СБ», «Оформление в отделе кадров», «Принят на работу», «Самоотказ» или «Отклонен». Директор получает уведомления о кандидатах, может их оценивать и перемещать по статусам.
Когда кандидат принят на работу, вакансия автоматически закрывается в E-Staff и на портале.
Корпоративная доска вакансий
Сети O'STIN и Funday – это сотни магазинов и более 10 тысяч сотрудников в самых разных городах. Благодаря интеграции с E-staff подбор персонала стал прозрачным для рекрутеров и руководителей, а данные о кандидатах сохраняются в системе.
Как это работает?
– Директор магазина создает на корпоративном портале заявку на подбор.
– После согласования с HR-менеджером заявка попадает в E-staff в виде вакансии.
– Вакансия размещается на корпоративных карьерных сайтах.
– Кандидат заполняет анкету, которая в виде отклика прикрепляется к вакансии в E-Staff.
– HR-менеджер отсматривает кандидатов. Далее начинается их путешествие по статусам: «На рассмотрении», «Интервью с HR», «Интервью с заказчиком», «Проверка СБ», «Оформление в отделе кадров», «Принят на работу», «Самоотказ» или «Отклонен». Директор получает уведомления о кандидатах, может их оценивать и перемещать по статусам.
Когда кандидат принят на работу, вакансия автоматически закрывается в E-Staff и на портале.
Представьте себе собеседование, на котором кандидат очень хорошо себя продает и уверенно держится, а рекрутер попал под его обаяние. А мы при этом знаем, что кандидат гораздо менее опытен и компетентен, чем кажется, и чтобы это вышло на поверхность, достаточно всего пары правильных вопросов. Но рекрутер их не задает.
Плохо быть некомпетентным и не понимать этого. А для рекрутера плохо – не понимать, что перед ним сидит человек, совсем не подходящий для должности, на которую претендует. Это означает, что оба участника интервью подвержены эффекту Даннинга — Крюгера.
Как одно из самых распространенных в области управления персоналом когнитивных искажений мешает работе HR – в материале от наших коллег.
Плохо быть некомпетентным и не понимать этого. А для рекрутера плохо – не понимать, что перед ним сидит человек, совсем не подходящий для должности, на которую претендует. Это означает, что оба участника интервью подвержены эффекту Даннинга — Крюгера.
Как одно из самых распространенных в области управления персоналом когнитивных искажений мешает работе HR – в материале от наших коллег.
Forwarded from Websoft
Иллюзия превосходства как слабое место
Чем меньше мы о чем-то знаем, тем меньше мы знаем, чего мы не знаем. Только по мере того, как растет наша экспертиза в какой-либо области, мы понимаем, насколько эта область широка и богата и как мало мы знаем на самом деле. Разбираясь в чем-то, мы осознаем, что наши знания — это только вершина айсберга. Если мы замираем в развитии – то не видим и самого айсберга.
Это когнитивное искажение – эффект Даннинга — Крюгера – считается в области управления персоналом одним из самых распространенных. Менее квалифицированные люди переоценивают свои навыки, а наиболее квалифицированные — недооценивают.
Эффект Даннинга — Крюгера
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Представьте, что вы встретили человека с незначительными компетенциями в какой-либо области. Если дать ему возможность оценить себя, он будет неосознанно, не специально свою компетентность завышать – важно подчеркнуть, что это происходит ненамеренно.
Эффект Даннинга-Крюгера достаточно легко можно наблюдать в жизни и бытовых ситуациях. Вы можете заметить, что кто-то (или, может быть, вы сами) по мере роста экспертности начинает все больше сомневаться, все чаще что-то перепроверять. И наоборот, кто-то менее компетентный будет заниматься тем, что называется хорошим русским словом «шапкозакидательство».
Пример: Человек, который проходит собеседование, может показывать себя экспертом, демонстрировать уверенность в своей компетентности. Это и будет ловушкой для рекрутера: не самые компетентные люди имеют тенденцию переоценивать себя, ведут себя очень уверенно и даже вдохновляюще, как будто они и правда все знают.
Некомпетентные люди не способны правильно оценить компетентность других людей. Здесь важно, чтобы сотрудники, имеющие отношение к оценке, были для этого достаточно хорошо подготовлены. Иначе мы получим сотрудников, которые работают не на своем месте, текучку и лишние затраты.
Что делать: Следить за тем, чтобы люди, имеющие отношение к отбору персонала и кадровым перестановкам, были более чем компетентны. При отборе опираться на формальные критерии. Желательно, чтобы человек еще перед собеседованием проходил некий формальный отбор (тестирование, кейсы).
Важное замечание: советы по нейтрализации эффекта Даннинга — Крюгера ни в коем случае не являются рекомендацией не набирать новичков и не набирать людей, у которых есть какие-то пробелы в знаниях. В таком виде это ни в коем случае воспринимать нельзя.
Новичков нужно набирать – есть люди с восполнимыми пробелами в знаниях. Главное – видеть, кого вы берете, и отличать настоящих экспертов от мнимых.
Чем меньше мы о чем-то знаем, тем меньше мы знаем, чего мы не знаем. Только по мере того, как растет наша экспертиза в какой-либо области, мы понимаем, насколько эта область широка и богата и как мало мы знаем на самом деле. Разбираясь в чем-то, мы осознаем, что наши знания — это только вершина айсберга. Если мы замираем в развитии – то не видим и самого айсберга.
Это когнитивное искажение – эффект Даннинга — Крюгера – считается в области управления персоналом одним из самых распространенных. Менее квалифицированные люди переоценивают свои навыки, а наиболее квалифицированные — недооценивают.
Эффект Даннинга — Крюгера
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Представьте, что вы встретили человека с незначительными компетенциями в какой-либо области. Если дать ему возможность оценить себя, он будет неосознанно, не специально свою компетентность завышать – важно подчеркнуть, что это происходит ненамеренно.
Эффект Даннинга-Крюгера достаточно легко можно наблюдать в жизни и бытовых ситуациях. Вы можете заметить, что кто-то (или, может быть, вы сами) по мере роста экспертности начинает все больше сомневаться, все чаще что-то перепроверять. И наоборот, кто-то менее компетентный будет заниматься тем, что называется хорошим русским словом «шапкозакидательство».
Пример: Человек, который проходит собеседование, может показывать себя экспертом, демонстрировать уверенность в своей компетентности. Это и будет ловушкой для рекрутера: не самые компетентные люди имеют тенденцию переоценивать себя, ведут себя очень уверенно и даже вдохновляюще, как будто они и правда все знают.
Некомпетентные люди не способны правильно оценить компетентность других людей. Здесь важно, чтобы сотрудники, имеющие отношение к оценке, были для этого достаточно хорошо подготовлены. Иначе мы получим сотрудников, которые работают не на своем месте, текучку и лишние затраты.
Что делать: Следить за тем, чтобы люди, имеющие отношение к отбору персонала и кадровым перестановкам, были более чем компетентны. При отборе опираться на формальные критерии. Желательно, чтобы человек еще перед собеседованием проходил некий формальный отбор (тестирование, кейсы).
Важное замечание: советы по нейтрализации эффекта Даннинга — Крюгера ни в коем случае не являются рекомендацией не набирать новичков и не набирать людей, у которых есть какие-то пробелы в знаниях. В таком виде это ни в коем случае воспринимать нельзя.
Новичков нужно набирать – есть люди с восполнимыми пробелами в знаниях. Главное – видеть, кого вы берете, и отличать настоящих экспертов от мнимых.
#EStaff_возможности
Оптимизация работы со списком сайтов при публикации вакансий
Многие наши клиенты пользуются Интернет-модулем E-Staff, который, в частности, позволяет размещать вакансии на ведущих интернет-сайтах одним кликом.
После того, как вы подготовили описание вакансии для публикации и входите в раздел "Объявление в Интернет", а затем "Сайты", открывается список разрешенных сайтов – тех, которые не отключены в общих настройках. По умолчанию все они уже отмечены системой. Мы поняли, что не все пользователи работают сразу со всеми сайтами из списка, и это может быть неудобно.
Для решения этой проблемы в общие настройки публикации вакансий мы добавили новую опцию – возможность отключить автоматический выбор всех сайтов, где разрешена публикация. А чтобы пользователю не приходилось каждый раз ставить отметки в новой вакансии, система запомнит выбранные сайты на устройстве, с которого публикация была совершена.
Оптимизация работы со списком сайтов при публикации вакансий
Многие наши клиенты пользуются Интернет-модулем E-Staff, который, в частности, позволяет размещать вакансии на ведущих интернет-сайтах одним кликом.
После того, как вы подготовили описание вакансии для публикации и входите в раздел "Объявление в Интернет", а затем "Сайты", открывается список разрешенных сайтов – тех, которые не отключены в общих настройках. По умолчанию все они уже отмечены системой. Мы поняли, что не все пользователи работают сразу со всеми сайтами из списка, и это может быть неудобно.
Для решения этой проблемы в общие настройки публикации вакансий мы добавили новую опцию – возможность отключить автоматический выбор всех сайтов, где разрешена публикация. А чтобы пользователю не приходилось каждый раз ставить отметки в новой вакансии, система запомнит выбранные сайты на устройстве, с которого публикация была совершена.
А вы знаете, что карьерный корпоративный портал может быть эффективным помощником HR-отдела? Особенно если он интегрирован с вашей системой автоматизации подбора, например, E-Staff. Проверьте, привлекателен ли ваш портал для пользователей, которые сейчас в шаге от того, чтобы работать в вашей компании, по нашему чек-листу.
#EStaff_возможности
Хранение почтовой переписки с кандидатами в E-Staff
Система E-Staff имеет широкие возможности работы с перепиской рекрутеров с кандидатами и контактными лицами. Можно загружать сообщения из почтовой системы, хранить их, искать сообщения по архиву и просматривать. Несложная настройка и – вуаля! – взаимодействие с кандидатами становится проще.
Без автоматизации рекрутеру часто приходится просматривать переписку с соискателями и раз за разом повторять одни и те же действия: открывать карточку кандидата, копировать e-mail, открывать почтовый клиент, запускать поиск и так далее. А если почтовая база большая, можно не только запутаться, но и просто потратить много времени, пока поиск увенчается успехом. Автоматизация переносит все эти действия в одно окно и сокращает алгоритм до пары кликов.
Что может E-Staff?
1. Сканировать почтовые ящики
На основании учетных данных пользователя программа сканирует его почтовый ящик и проверяет, есть ли письма от кандидатов и контактных лиц, которые есть в базе. Найденные письма автоматически подгружаются системой в базу E-Staff и закрепляются за соответствующей карточкой. Частоту сканирования задает администратор.
2. Демонстрировать загруженные письма
Рекрутер может просмотреть переписку прямо в карточке кандидата в разделе «Переписка по E-mail». Дополнительный поиск не нужен – достаточно перейти в соответствующий подраздел. Он содержит список загруженных писем в хронологическом порядке, относящихся к определенному человеку, с пометкой «Входящее/Исходящее».
Аналогичным образом отображается переписка с другими контактными лицами, внешними контрагентами. Просмотреть общий список загруженных почтовых сообщений можно в главном окне программы в разделе «E-mail-переписка».
В результате:
– Экономится время на рутинных операциях.
– Повышается качество взаимодействия с кандидатами и контактными лицами.
– Вся переписка сохраняется у вас и доступна 24/7.
Хранение почтовой переписки с кандидатами в E-Staff
Система E-Staff имеет широкие возможности работы с перепиской рекрутеров с кандидатами и контактными лицами. Можно загружать сообщения из почтовой системы, хранить их, искать сообщения по архиву и просматривать. Несложная настройка и – вуаля! – взаимодействие с кандидатами становится проще.
Без автоматизации рекрутеру часто приходится просматривать переписку с соискателями и раз за разом повторять одни и те же действия: открывать карточку кандидата, копировать e-mail, открывать почтовый клиент, запускать поиск и так далее. А если почтовая база большая, можно не только запутаться, но и просто потратить много времени, пока поиск увенчается успехом. Автоматизация переносит все эти действия в одно окно и сокращает алгоритм до пары кликов.
Что может E-Staff?
1. Сканировать почтовые ящики
На основании учетных данных пользователя программа сканирует его почтовый ящик и проверяет, есть ли письма от кандидатов и контактных лиц, которые есть в базе. Найденные письма автоматически подгружаются системой в базу E-Staff и закрепляются за соответствующей карточкой. Частоту сканирования задает администратор.
2. Демонстрировать загруженные письма
Рекрутер может просмотреть переписку прямо в карточке кандидата в разделе «Переписка по E-mail». Дополнительный поиск не нужен – достаточно перейти в соответствующий подраздел. Он содержит список загруженных писем в хронологическом порядке, относящихся к определенному человеку, с пометкой «Входящее/Исходящее».
Аналогичным образом отображается переписка с другими контактными лицами, внешними контрагентами. Просмотреть общий список загруженных почтовых сообщений можно в главном окне программы в разделе «E-mail-переписка».
В результате:
– Экономится время на рутинных операциях.
– Повышается качество взаимодействия с кандидатами и контактными лицами.
– Вся переписка сохраняется у вас и доступна 24/7.
#EStaff_возможности
На минувшей конференции наших партнеров Websoft мы провели мастер-класс с обзором новых возможностей E-Staff. Рассказываем главное.
– Администрирование системы упростилось
– Появилось разрешение на добавление приложений к карточке кандидата
– Появился запрет на просмотр личного дела кандидата )к примеру, сотрудникам СБ этот доступ не нужен, достаточно одного события или тех, что ему разрешены)
– Появился запрет на просмотр вакансий и разрешение на просмотр всех вакансий (к примеру, прежних)
– Появилось разрешение на просмотр чужих событий в личном деле кандидата (можно открыть доступ для нанимающего менеджера, заказчик может создавать события)
– Можно создавать формы электронных документов, опросные формы, скрипты разговоров для раздела «Колл-центр» и массового подбора
– Появилась унификация номеров телефонов для упрощения поиска
– Через администрирование можно принудительно настроить заполнение контактных данных пользователем при публикации вакансий (чтобы вакансии привязывались к нужным пользователям)
Также мы занимаемся оцифровкой всей документации и полностью уходим с Microsoft на импортозамещающие технологии.
Спасибо, что выбираете нас!
На минувшей конференции наших партнеров Websoft мы провели мастер-класс с обзором новых возможностей E-Staff. Рассказываем главное.
– Администрирование системы упростилось
– Появилось разрешение на добавление приложений к карточке кандидата
– Появился запрет на просмотр личного дела кандидата )к примеру, сотрудникам СБ этот доступ не нужен, достаточно одного события или тех, что ему разрешены)
– Появился запрет на просмотр вакансий и разрешение на просмотр всех вакансий (к примеру, прежних)
– Появилось разрешение на просмотр чужих событий в личном деле кандидата (можно открыть доступ для нанимающего менеджера, заказчик может создавать события)
– Можно создавать формы электронных документов, опросные формы, скрипты разговоров для раздела «Колл-центр» и массового подбора
– Появилась унификация номеров телефонов для упрощения поиска
– Через администрирование можно принудительно настроить заполнение контактных данных пользователем при публикации вакансий (чтобы вакансии привязывались к нужным пользователям)
Также мы занимаемся оцифровкой всей документации и полностью уходим с Microsoft на импортозамещающие технологии.
Спасибо, что выбираете нас!