Я люблю 1 июня! 🔆

Для меня это и еще один повод побаловать своих уже совсем взрослых сыновей, и подурачиться самой - ребенок во мне еще ого-го как жив! 🙃

Счастливое детство - это безусловное доверие, безграничное любопытство, нереальная жажда познавать мир и себя. В ком-то фонарь детскости совсем потух, в ком-то чуть теплится, но ведь все в наших силах.

Давайте подкрутим фитиль на максимум - пусть тепло детства согревает нас и в радости, и в грусти. ✨🧚‍♀️

#фразаНедели

«Если у вас получится изменить вопрос так, чтобы он перестал быть вопросом, который вы задаете кому-то другому, и превратите его в вопрос, который задаете самому себе, то вы больше не будете прежним человеком». — "Кафе на краю земли", Джон Стрелеки

Казалось бы, странное утверждение, но если задуматься, то при переадресации вопроса на себя, 40% ответов уже не требуется. ❓❗️

Так уж вышло, что переходя из позиции беспомощного — "дайте мне пилюлю", в деятельное — "это нафига? Чтобы что?" — мы становимся спокойнее, увереннее, сосредоточеннее и, как итог, целостнее.

Можно возмутиться: "Так не работает! Например, если при больном зубе заниматься самолечением, то ничего хорошего не выйдет.»

Да, но нет.

Даже зуб может болеть по многим причинам, и именно вы решаете — идти к неврологу или к стоматологу.

Так и в управленческой среде:
✔️прежде чем спрашивать с подчинённых, проговорите себе формулировку задания - а вы бы смогли по заданным критериям и ресурсам выполнить требуемое?

✔️Прежде чем выносить вопрос на обсуждение на совете директоров, спросите себя: "Какие варианты ответов (полные варианты, по SMART) вы бы сформулировали, если бы хотели/могли?"

🤔Интересные метаморфозы я наблюдаю в руководителях, что соглашаются поэкспериментировать и хотя бы неделю поработать по принципу:
✔️сначала вопрос себе,
✔️генерю 2-3 ответа на вопрос,
✔️если еще актуально, то задаю вопрос адресату.

Попробуйте и вы, буду рада, если в комментариях поделитесь, как получается.🧚🏻‍♀️

@Olga_Asadchaya
#будниРуководителя #executive_coaching

Развивать нельзя уволить — как правильно?!

— Мы переживаем из-за тех, кого мы не уволили, — фраза, сказанная мне одним из первых моих руководителей

.
И действительно, каждый руководитель сталкивается с ситуацией выбора между развитием сотрудника и его увольнением. Кто-то принимает решение о судьбе сотрудника на эмоции, кто-то — следуя регламенту…

Представьте, что у вас есть ключ к пониманию потенциала ваших сотрудников. Метод, который позволяет ясно видеть, кто из них способен расти вместе с вашей компанией, а кто уже исчерпал свои возможности. Это решение — не о черно-белом выборе, а о нюансах и перспективах, которые часто ускользают от взгляда. 48 метапрограмм, карта эмоционального интеллекта и ключи к пониманию ценностного кода сотрудника — это я про тестирование JobEQ, которое практикую как индивидуально, так и в командном формате.

Но если нет возможности или желания так глубоко погружаться, а решение принимать нужно?

✅Возьмите на вооружение стратегию, которая основана на четырех ключевых индикаторах:
▪️мотивация,
▪️компетентность,
▪️вклад в командную работу,
▪️адаптивность.

✅Определите для себя критерии оценки и критическое значение для каждого из индикаторов — в зависимости от роли или должности они будут отличаться.

✅Проставьте баллы по каждому индикатору по спорному сотруднику.

✅Перепроверьте решение, задав себе вопросы:
▪️Достаточно ли я инвестировал в развитие этого сотрудника?
▪️ Есть ли у него потенциал, который еще не раскрыт?
▪️ Как или кем будут перекрыты функции или задачи, когда я уволю этого сотрудника, пока ищут ему замену?

Проанализировав ситуацию, — действуйте решительно. Или второй шанс, ИПР и радость общих побед, или расстаться, не доводя до конфликта.

➡️Ваша команда — это ваш оркестр, и каждый музыкант должен играть в унисон с общей мелодией успеха.

А мы действительно переживаем из-за тех, кого мы не уволили. Уволенные так или иначе забываются, ибо жизнь идет дальше.

Что скажете? Поделитесь своим опытом в комментариях или приходите на консультацию, обсудим вашу ситуацию и варианты решений 🧚‍♀️

#фразаНедели

Бодрого утра! Я сегодня хочу побыть капитан очевидность и начать неделю с очевидного, но часто забываемого 😉:

"Несмотря на болезненность опыта он неизбежен и необходим, иначе как бы мы познавали жизнь" - Зигмунд Фрейд.

В этом высказывании присутствует глубокая истина, которую мы, как руководители, часто игнорируем, привыкая оценивать опыт через призму успеха и забывая, что неудачи и ошибки - это тоже опыт, и они не менее ценны. 👀

Оглянувшись, каждый из нас признает, что накопленный опыт - это не просто набор достижений. Это история наших проб и ошибок, наших успехов и провалов. Он формирует нашу уникальную перспективу и помогает нам быть более эффективными в нашем руководстве.

Болезненность опыта - это часть процесса обучения. Как руководители, мы должны научиться видеть ценность в этих "болезненных" моментах. Они дают нам возможность рефлексии, самооценки и самосовершенствования.

Вместо того чтобы избегать этих моментов, мы должны принять их как неотъемлемую часть нашего пути. Это не означает, что мы должны стремиться к неудаче, но мы должны признать, что неудачи случаются, и использовать их как возможность для роста и развития.

Внимание! Не только нашего, но и наших сотрудников 🙃

Так что в следующий раз, когда вы столкнетесь с ошибками и факапами, не важно чьими, включите свою энергию не в — кто виноват?, а в — что с этим сделать? и — чему это меня и команду научило?

Проживем эту неделю с мыслью, что каждый опыт - это шаг на пути к нашему развитию ✨🧚‍♀️

#будниРуководителя #счастьеВработе

В моем мироощущении, сегодня какой-то недорабочий день - он и важный и нужный и задач на этой неделе не меньше, чем на предыдущих, но завтра выходной и это перестраивает ход работы. Я понимаю, что часть сотрудников мыслями уже на завтрашнем пикнике и вовлеченность их ниже традиционной😑

Вообще, вовлеченность довольно любопытный показатель, вроде невесомый, но проводя программы командного коучинга, я раз за разом наблюдаю, как вовлечённость напрямую влияет на эффективность 🧐

В январе этого года McKinsey написали ➡️ СТАТЬЮ на тему - как влияет невовлечение сотрудников и включили в нее тест, как инструмент оценки вовлечённости.

Предлагаю вам провести опрос (анонимный или открытый зависит от уровня доверия в команде)) ):

1️⃣ Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев?
• Очень вероятно (1 балл)
• Скорее всего (2 балла)
• Маловероятно (3 балла)
• Совсем не вероятно (4 балла)

2️⃣ Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью?
• Да (1 балл)
• Нет (4 балла)
3️⃣ Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе?
• В основном недоволен (1 балл)
• Немного недоволен (2 балла)
• Нейтрально (3 балла)
• В некоторой степени удовлетворен (4 балла)
• В основном доволен (5 баллов)
4️⃣ Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности?
• Значительно ниже среднего (1 балл)
• Ниже среднего (2 балла)
• Соответствие должностным требованиям (3 балла)
• Немного превосходит ожидания (4 балла)
• Превосходит ожидания (5 баллов)
5️⃣ Каков ваш уровень благосостояния? (Мы определяем благополучие как способность человека получать удовольствие и стабильно функционировать без серьезных препятствий в физической, социальной, умственной и духовной сферах.)
• Значительно ниже среднего (1 балл)
• Ниже среднего (2 балла)
• Средний (3 балла)
• Выше среднего (4 балла)
• Высокий (5 баллов)

✅В комментариях напишу как интерпретировать результаты.

Со своей стороны могу сказать, что средняя температура по представлению руководителя и по результатам ответов команды часто отличается. Причём не обязательно руководитель думает лучше чем есть 🤪

А что вы думаете о вовлеченности своей и команды?) 🧚🏻‍♀️

Путано-короткая неделя заканчивается, а я вспоминаю Законы Мерфи.

Любопытный факт состоит в том, что сам капитан ВВС США Эдвард А. Мерфи придумал только один закон:

«Если существует два способа сделать что-то, причём один из них может привести к катастрофе, то кто-нибудь выберет именно этот способ»

Но уже через 17 лет, в Лос-Анжелесе опубликовали книгу под названием «Законы Мерфи и другие причины, по которым все идет наперекосяк» автором которой был Артур Блох. В книгу вошли народные интерпретации на тему первого закона и с тех пор что только мы не приписываем Мерфи 😉

Так вот, возвращаясь к пятнице!
Предлагаю вспомнить и дополнить в комментариях, какие законы Мерфи помните вы. В моем обиходе следующие:


✔️Закон делегирования: Если за работу отвечает более одного человека, виновного не найти.

✔️Закон эффективности: Восемь человек справляются с работой десяти лучше, чем двенадцать.

✔️Закон проблем: Время, затраченное на обсуждение проблемы, обратно пропорционально значимости проблемы.

✔️Закон срочности: Если нужно срочно сделать какое-либо дело, обратись к тому, кто занят больше всех.

✔️Закон
ошибок: Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится.

✔️Ну и конечно - если мама опаздывает туда, где важно для нее, то непременно всплывет что-то важное для дитя. Так же работает и с сотрудниками 🤪

А что вспоминается вам?🧚🏻‍♀️

Я побуду в это воскресенье лиричной и сентиментальной))

Сегодня моему младшему исполнилось 2️⃣0️⃣лет.

Так сложилось, что последние недели перед родами я провела в реанимации и с кучей медикаментов.

Глеб родился с слабым сердцем и кучей аллергий.

Я невыносимо боялась за него, доставала врачей вопросами: «А не слишком ли он худенький? А не страшно ли, что мы так поздно начинаем давать что-то кроме моего молока? А сколько можно ему физической нагрузки? А…?»

Мне очень повезло с няней! Саида Александровна была с нами с первого дня Глеба дома и до его 13 лет.

Она помогла мне решить вопросы сочетания сада, а потом школы и его диеты, распорядка, и все это незаметно, легко, без акцента на специфике. У няни на даче Глеб проводил лето. Она заменила ему рано умершую бабушку. Няня водила Глеба на кружки и секции, занималась с ним музыкой и рисованием, поддерживала меня в метаниях: "А достаточно ли я делаю…". Земной поклон ей за моего мальчика.

И вот ему 20!
В прошлом хлопоты с сердцем и аллергии, как и обещали врачи, - все прошло.

В настоящем - сильный, умный, порядочный молодой мужчина!

Я горжусь своим сыном! Пусть его жизнь будет полна радости и любви! 🧚🏻‍♀️

Лидер нужен и появляется там, где есть вызов. Или лидер тот, кто умеет разглядеть вызов и сделает шаги навстречу?!


В целом, лидер - это человек, который активно вдохновляет и мотивирует окружающих на определенные действия или мысли, ведёт за собой.

Если мы рассмотрим различные примеры лидерства - будь то в реальной жизни, в литературе, кино или религиозных текстах - мы увидим, что развитие лидера происходит по одной и той же модели.

✔️Лидер слышит зов или вызов ✔️откликается на него.

Те, кто не слышат или не откликаются на вызов, лидерами не считаются и о них мы ничего не знаем ))

Книга Джозефа Кэмпбелла "Тысячеликий герой" подробно описывает эту модель лидерства. Симпатичную визуализацию я онашла на Пикабу.

В нашей повседневной жизни мы сталкиваемся с различными вызовами, которые предлагают нам возможности для лидерства - например моменты, когда мы стоим перед выбором - остаться в своей зоне комфорта или сделать шаг в сторону неизвестности.

И именно наше умение разглядеть зов и реакция на него определяют лидерскую позицию.

Вспомним истории успешных лидеров:
✔️они рискнули,
✔️прошли через трудности,
✔️научились многому,
✔️нашли в пути наставников и команду,
✔️изменили свое видение себя и мира,
✔️взяли на себя ответственность за свои решения и свою жизнь. 🙃 Все по схеме- неправда ли?)

Их успех - это результат их решения стать лидерами.🧐

А теперь давайте посмотрим на свою жизнь и свою карьеру - наверняка были развилки, которые давали возможность и часть из них вы реализовали, а другие проигнорировали😉

Фокус осознанного лидерства заключается в том, чтобы:
- разглядеть вызов
- определить, вам эта возможность чтобы что?
- сделать шаг в делание или игнор, принимая последствия


Вызовов вокруг бесчисленное множество, если реагировать на все и пытаться все реализовать, то никаких ресурсов не хватит.

🎱Вспоминайте свою цель
🎱прислоняйте к ней вызовы
🎱решайте что будете делать.

Помните - лидер не тот, кто прыгает с каждого обрыва, а тот кто понимает - нафига он прыгнул, чтобы что?! 🧚🏻‍♀️

Любопытное исследование опубликовали Яков и Партнеры в июне 2024.

На что хочу обратить внимание:

✔️Россияне активнее меняют место работы и более мобильны (60% опрошенных), чем граждане других стран.
При этом

2/3 россиян не заметили появления новых возможностей для профессионального роста и развития с 2019г.

🧐 вот с этим я сильно не согласна, ибо сама сделала несколько карьерных витков и сопровождаемые мною клиенты показали изрядный рост. 🧐 Возможно такие результаты из-за сделанной выборки - около 60% респондентов находятся в статусе - работаю на прежнем месте.

✔️Половина зуммеров заявили, что стали работать больше, остальные поколения работают примерно столько же, как и раньше.

Тут на мой взгляд все логично- зуммеры подрастают и, как люди увлеченные, работают действительно без оглядок на режим дня - пока увлечены)))

✔️Среди лидеров причин перехода на другую работу сохраняются: рост зп и гибкий график. Вошло в тройку лидеров такое основание, как получение удовольствия от работы - спасибо зуммерам за то, что они показали- так можно, теперь этот тренд подхватили Yи X! ☺️

✔️Уйти из найма в свой бизнес больше мечтают Y. Ну, тоже я тут делаю скидку на выборку.

✔️Интересно выглядят результаты на стр 10.
Хотят прироста дохода те, у кого или совсем грустно - 20 тыс руб и ниже, или те, у кого вроде не плохо - от 80 тыс руб на члена семьи и выше.

Однако у респондентов с низким доходом карьерный рост не входит даже в число трех главных причин для смены работы.

Получается, что респонденты с доходом 20 тыс и ниже, считают, что доход не обязательно должен прирастатьчерез рост в должности или за счет развития компетенций. Согласно исследованию, их позиция звучит так: - доход увеличится, если больше работать или поменять работодателя.

✔️В России отраслевая картина по смене работы отличается от общемировой:

Особенно заметна мобильность в сфере туризма, подбора персонала, логистики и в банковском секторе – до 43% респондентов готовы сменить работу

.

Дальше вполне ожидаемое:

Лишь 45% респондентов предпринимали какие-либо действия для совершенствования своих трудовых компетенций

Более половины россиян с высоким доходом проходили какое-либо обучение за прошлый год

Среди тех респондентов, которые предпринимали какие-либо действия для обучения, доля участников, отметивших появление новых возможностей, составила 51%, тогда как среди тех, кто не прилагал усилий, – всего 18%

Для себя я сделала вывод, что исследование проведено на несколько однобокой выборке, в связи с чем, результаты любопытны, но спорны и опираться на них для прогноза рынка труда я бы не стала. А что вы скажете? 🧚‍♀️

#исследование #рынокТруда #тренды #карьера

🕊 Чайка-менеджмент: исследуем стили управления.

Мое утро началось с консультации и захотелось напомнить вам о концепции, известной как "Чайка-менеджмент".

Этот термин появился из метафоры о чайке, которая прилетает издалека, создает шум и беспорядок, а затем улетает, оставляя команду решать проблемы.

Типичные признаки такого стиля управления:

1️⃣ Спонтанные визиты: Чайка-менеджеры часто не участвуют в повседневной работе команды, но внезапно появляются для проверок или встреч, обычно без предупреждения.

2️⃣ Критика без конструктивности: Они склонны критиковать работу команды и критика звучит общо:
▪️все сделано плохо
▪️вы не справляетесь
▪️идея слабая…
Или наоборот акцентируют внимание на второстепенных деталях, не давая общей оценки.
И по итогам критики отправляют на доработку, не предлагая конструктивных решений или помощи в улучшении ситуации.

3️⃣ Отсутствие поддержки: Чайка-менеджеры редко предлагают поддержку или помощь своей команде, предпочитая оставаться на расстоянии и не вмешиваться в работу.

4️⃣ Недостаток обратной связи: Они редко предоставляют полезную обратную связь, которая помогла бы команде развиваться и улучшать свои навыки.

5️⃣ Отсутствие долгосрочного видения: Чайка-менеджеры часто фокусируются на краткосрочных целях и проблемах, не предлагая стратегического видения или долгосрочных планов для команды.

К сожалению, некоторые руководители считают такое управление развивающим и путают вносимый ими хаос с элементами самоуправления и самоорганизации сотрудников.

❎Руководитель, который появляется только для того, чтобы критиковать и «бодрить» вопросами и указаниями, а затем исчезает, не участвуя в реализации решений, вызвает у команды чувство отчуждения и недоверия. Нет в этом ни развития, ни эффективности. 🤔

📍Важно помнить, что эффективное руководство требует более глубокого уровня вовлеченности. Это не только о том, чтобы контролировать или дать команде направление, но и о том, чтобы быть частью процесса, поддерживать и мотивировать свою команду, давать обратную связь и участвовать в решении проблем.

Давайте помнить, что наши действия определяют наш стиль управления, а стиль управления определяет команду.

Будьте лидером, за которым вы сами хотели бы следовать. 🧚🏻‍♀️

А если что-то пошло не так, стучитесь, обсудим и поправим. @Olga_Asadchaya

#счастьеВработе
#будниРуководителя
#лайфхакиУправления

#фразаНедели

Вежливость — мудрость, стало быть, невежливость — глупость. Пренебрегать ею, создавать себе врагов, — озорство, всё равно что поджог дома.
Артур Шопенгауэр

Предлагаю на этой неделе вспомнить про вежливость.

Как часто, поднимаясь по карьерной лестнице, мы забываем о ней. А ведь вежливость — это один из ключевых элементов эффективного лидерства. Она не только форма общения, но и проявление уважения и заботы о чувствах коллег и подчиненных. Когда мы ведем себя вежливо, то создаем атмосферу доверия и уважения, что способствует росту продуктивности всей команды.

✔️Напомню несколько способов, которыми руководители могут проявлять вежливость в повседневной жизни:

🟢Проявляя уважение к личному пространству коллег, создавая безопасную и комфортную рабочую среду для всех.

🟢Сохраняя в обращении просьбы и благодарности — продолжая говорить "пожалуйста" и "спасибо", чтобы признать усилия и вклад каждого члена команды.

🟢Применяя активное слушание — тем самым проявляя уважение к мнению коллег, даже если оно противоречит нашему собственному. Это позволяет быть открытыми для новых идей и перспектив, что является ключевым для инноваций и роста.

✏️ По сути, вежливость помогает установить более глубокие и здоровые отношения с нашей командой и коллегами, создает наше собственное благополучие и успешность в роли лидера.

И завершить пост хочу фразой не менее глубокого, чем Шопенгауэр человека:

Ничего не обходится нам так дешево и не ценится так дорого, как вежливость.
Мигель де Сервантес Сааведра

Или вы иного мнения?🧚🏽‍♀️

не все есть в нашем закрепленном чатике-болталке, а разговор любопытный, потому дублирую😊
в разных ситуациях это будет по разному. Ну давайте представим:

Сценка в офисе.

Директор департамента вызывает замов и второй час "переливает из пустого в порожнее", вы как руководитель производственного цеха понимаете, что еще минут двадцать и цех встанет, так как спец инструмент выдают каждой смене с утра, а вас выдернули на встречу как раз когда вы визировали накладные на выдачу. Вы делали уже пару попыток в стиле - может быть позже обсудим - но все тщетно.
Можно конечно сказать - "ты натурально уже зае....л", но кажется это 🤪. Промолчать сил нет и кипит уже вся нервная система.
Я бы предложила:
🔝поднять руку - привлекая внимание
🔝четко и кратко, по формуле предьявления потребности изложить - я должен быть в цехе в течении 10 минут, иначе смена встанет. Мне неприятно нас прерывать, но выбор небогат: или я сейчас уйду в цех и коллеги позже со мной поделятся тем, что я пропущу; или мы сейчас прервемся и позже продолжим; или продолжаем и понимаем, что цех стоит. Всеволод Петрович, что решим?