Дорогие девушки нашего проектного сообщества!
От всей души поздравляем вас с Международным женским днем! Пусть ваша работа будет такой же изящной и точной, как вы сами, проекты успешны и своевременны, а результаты восхищают всех коллег и партнеров.
Желаем вам вдохновения, креатива и бесконечной энергии для реализации новых проектов и идей. Оставайтесь такими же прекрасными, уверенными и целеустремленными, какими мы привыкли видеть вас каждый день!
С праздником весны и женского очарования!
От всей души поздравляем вас с Международным женским днем! Пусть ваша работа будет такой же изящной и точной, как вы сами, проекты успешны и своевременны, а результаты восхищают всех коллег и партнеров.
Желаем вам вдохновения, креатива и бесконечной энергии для реализации новых проектов и идей. Оставайтесь такими же прекрасными, уверенными и целеустремленными, какими мы привыкли видеть вас каждый день!
С праздником весны и женского очарования!
❤🔥6❤3👍1
Начинаем неделю со «стандартной разминки». Элемент: «Риски и возможности». Вопрос: Как вы считаете почему некоторые риски остаются незамеченными до самого последнего момента?
Anonymous Quiz
2%
Потому что риски специально прячутся, как котята под диваном
2%
Потому что команда уверена, что проблемы случаются только у конкурентов
8%
Потому что менеджеры проектов считают, что риски исчезают сами собой, если долго на них не смотреть
88%
Из-за недостаточной вовлечённости команды в процесс идентификации рисков
Сегодня Антон Субчев продолжит своё путешествие по элементам компетентности стандарта IPMA PMO.
Читаем, сравниваем свои ощущения 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Продолжаем разбор области «Люди» стандарта IPMA PMO. Сегодня элемент, который, на мой взгляд, определяет саму суть работы проектного офиса.
Личностная целостность и надежность - это способность принимать последовательные решения, последовательно действовать и последовательно вести себя. Звучит просто, однако, на практике это один из самых сложных навыков для PMO.
Почему именно для проектных офисов?
Стандарт формулирует точно: PMO (или ОУП, Офис Управления Проектами) работает с проектными командами, добиваясь соблюдения норм ожидаемого поведения, выявляя отклонения и предлагая корректирующие меры. При этом корректирующие меры должны соответствовать формальным полномочиям и неформальному авторитету ОУП и требовать навыков дипломатии и выбора верной тактики влияния.
На практике это ежедневный вызов. PMO видит, что проектная команда нарушает согласованные процессы, срезает углы в отчётности, игнорирует управление рисками. И что с этим делать? Приказать - нет полномочий. Промолчать - не выполнить свою прямую функцию и потерять авторитет. Остаётся одно: действовать через авторитет, доверие и последовательность.
Стандарт выделяет 4 ключевых показателя:
1️⃣ Этические ценности: Осознавать свои ценности и руководствоваться ими при принятии решений. Видеть и понимать ценности других людей, оценивать их влияние на проект.
2️⃣ Устойчивое развитие: Помогать командам оценивать долгосрочные последствия принимаемых решений.
3️⃣ Ответственность: Принимать полноту ответственности за свои решения и действия. Отвечать как за положительные, так и за отрицательные последствия. Помогать проектным командам создавать атмосферу ответственности.
4️⃣ Последовательность: Слова и действия не противоречат друг другу. Одинаковый подход к решению аналогичных проблем. Доверие зарабатывается точным и тщательным выполнением своей работы.
Для меня последний пункт ключевой. Доверие к PMO строится не на должности и не на красивых презентациях. Хотя, форма подачи материала тоже важна. Оно строится на том, что ты раз за разом делаешь то, что обещал, и одинаково реагируешь на похожие ситуации. Предсказуемость создает фундамент, на котором работает влияние без административного ресурса.
Из личного опыта могу сказать, что самые сложные ситуации в работе PMO возникают, когда нужно указать на несоответствие человеку, который выше тебя в корпоративной иерархии. В таких случаях работают только накопленный авторитет, последовательная позиция и дипломатия (зачастую челночная).
В следующий раз разберем «Межличностные коммуникации». Не отключайтесь.
Антон Субчев
Директор проектного офиса Блока Технологии, Сбер
@asubchev
#экспертговорит
#АнтонСубчев
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥1
Пробуждаем себя «стандартной разминкой». Элемент: «Заинтересованные стороны». Вопрос: Согласно IPMA, кого из участников проекта можно считать наиболее капризным стейкхолдером?
Anonymous Quiz
71%
Клиенты, которые меняют требования быстрее, чем погода в Питере
6%
Команда разработчиков, которая любит экспериментировать с новыми технологиями каждую неделю
20%
Руководители высшего звена, которые приходят на совещания, для того чтобы сказать, что «всё плохо»
3%
Поставщики, которые напоминают о себе только тогда, когда хотят повысить цены
КАК ПЕРЕСТАТЬ ВЫПРАШИВАТЬ СОГЛАСИЕ — И НАЧАТЬ СТРОИТЬ ВЛИЯНИЕ, КОТОРОЕ РАБОТАЕТ БЕЗ ПРИКАЗОВ
Ольга Цуканова
Совладелец Veritas Group - Due Diligence и профайлинг для бизнеса и инвесторов
Психотерапевт, бизнес-психолог.
Финдиректор три дня не отвечает на ваше письмо. Вы пишете снова про согласование бюджета и ловите себя на ощущении просителя, потом злитесь: "Если бы у меня были полномочия, я бы не просил."
Но вот какая парадокс: Люди с влиянием не просят - к НИМ идут сами.
И это не магия. Это система привычек. Ниже 5 основных.
1. Благодарите за плохие новости (вместо "почему не сказал раньше")
Вы могли думать, что если человек скрывает проблему — он безответственный. На самом деле, он просто боится вашей реакции. Вопрос "Почему не сказал раньше?!" всегда возвращает нас к прошлому, а в прошлом — решений нет.
Что делать:
В следующий раз, когда принесут плохую новость, скажите:
"Спасибо, что сказал. Давай разберёмся."
Через некоторое время люди перестанут скрывать проблемы до дедлайна.
2. Говорите на языке собеседника (а не на своём)
Вы могли думать, что если я прав (логически, критериально) — меня услышат. На самом деле, вас услышат, только если вы говорите на языке смыслов и картины мира другого человека.
Что делать:
Перед встречей с финдиректором спросите: "Чего он боится? Что им движет? Какие аргументы он может привести? Какие у меня могут быть контр-аргументы по этому вопросу?"
Укомплектуйте своё предложение так, чтобы закрыть ЕГО страх:
Финансисту — про снижение рисков.
Тех.специалисту — про отсутствие переделок.
Бизнесу — про скорость и выгоду.
Один и тот же проект. Но три разных языка.
3. Защищайте людей публично, ругайте наедине
Вы могли думать, что если человек ошибся — надо разобрать при всех, чтобы другие этого не повторяли (показательная порка имеет место быть, безусловно при наличии у вас влияния). На самом деле, вы просто создали среду, где ошибаться опасно. И теперь все будут скрывать свои косяки.
Что делать:
Хвалите публично (на общей встрече, в чате).
Ругайте лично (один на один, без свидетелей).
Люди запоминают, кто их защищал. И когда вам нужна помощь — они сами придут.
4. Давайте ЗАЧЕМ, а не только ЧТО
Вы могли думать, что ваша задача — распределить обязанности, остальное — на плечах сотрудников. На самом деле, люди работают не за задачи, а за смысл или идею.
5. Показывайте свои ошибки и рост
Вы могли думать, что признав ошибку, потеряете авторитет. На самом деле, если вы не признаёте ошибки — люди думают, что вы либо идеальный (и им до вас не дорасти), либо лжец.
Что делать:
Признавайте ошибки публично:
"Я ошибся в оценке сроков. Вот что сделаю, чтобы исправить."
Показывайте, чему учитесь:
"Я недавно понял одну вещь про конфликты..."
Вы показываете: можно быть сильным и уязвимым одновременно. И люди тянутся к живым людям, кто растёт, а не к тем, кто кажется идеальным.
Ваша ценность — не в том, что у вас есть полномочия, а в том — какая вы личность, КАК я влияю на себя и людей.
И тогда вы в некотором роде перестаёте зависеть от системы (дали/не дали полномочия), а начинаете создавать систему вокруг себя, где люди идут к вам по своему желанию.
Это не про карьеру. Это про то, кем вы становитесь.
Человеком, который зависит от таблички. Или человеком, который сам создаёт влияние.
Первый — заменяем.
Второй — незаменим.
Не пытайтесь применить все 5 способов сразу. Выберите один. И оттачивайте свой навык системно.
Уже через месяц вы заметите, что люди стали слышать вас иначе, реагировать иначе на ваши слова, относиться к вам с большей теплотой и уважением.
Вот что такое влияние. И оно не зависит от полномочий.
#экспертговорит
#ОльгаЦуканова
Ольга Цуканова
Совладелец Veritas Group - Due Diligence и профайлинг для бизнеса и инвесторов
Психотерапевт, бизнес-психолог.
Финдиректор три дня не отвечает на ваше письмо. Вы пишете снова про согласование бюджета и ловите себя на ощущении просителя, потом злитесь: "Если бы у меня были полномочия, я бы не просил."
Но вот какая парадокс: Люди с влиянием не просят - к НИМ идут сами.
И это не магия. Это система привычек. Ниже 5 основных.
1. Благодарите за плохие новости (вместо "почему не сказал раньше")
Вы могли думать, что если человек скрывает проблему — он безответственный. На самом деле, он просто боится вашей реакции. Вопрос "Почему не сказал раньше?!" всегда возвращает нас к прошлому, а в прошлом — решений нет.
Что делать:
В следующий раз, когда принесут плохую новость, скажите:
"Спасибо, что сказал. Давай разберёмся."
Через некоторое время люди перестанут скрывать проблемы до дедлайна.
2. Говорите на языке собеседника (а не на своём)
Вы могли думать, что если я прав (логически, критериально) — меня услышат. На самом деле, вас услышат, только если вы говорите на языке смыслов и картины мира другого человека.
Что делать:
Перед встречей с финдиректором спросите: "Чего он боится? Что им движет? Какие аргументы он может привести? Какие у меня могут быть контр-аргументы по этому вопросу?"
Укомплектуйте своё предложение так, чтобы закрыть ЕГО страх:
Финансисту — про снижение рисков.
Тех.специалисту — про отсутствие переделок.
Бизнесу — про скорость и выгоду.
Один и тот же проект. Но три разных языка.
3. Защищайте людей публично, ругайте наедине
Вы могли думать, что если человек ошибся — надо разобрать при всех, чтобы другие этого не повторяли (показательная порка имеет место быть, безусловно при наличии у вас влияния). На самом деле, вы просто создали среду, где ошибаться опасно. И теперь все будут скрывать свои косяки.
Что делать:
Хвалите публично (на общей встрече, в чате).
Ругайте лично (один на один, без свидетелей).
Люди запоминают, кто их защищал. И когда вам нужна помощь — они сами придут.
4. Давайте ЗАЧЕМ, а не только ЧТО
Вы могли думать, что ваша задача — распределить обязанности, остальное — на плечах сотрудников. На самом деле, люди работают не за задачи, а за смысл или идею.
5. Показывайте свои ошибки и рост
Вы могли думать, что признав ошибку, потеряете авторитет. На самом деле, если вы не признаёте ошибки — люди думают, что вы либо идеальный (и им до вас не дорасти), либо лжец.
Что делать:
Признавайте ошибки публично:
"Я ошибся в оценке сроков. Вот что сделаю, чтобы исправить."
Показывайте, чему учитесь:
"Я недавно понял одну вещь про конфликты..."
Вы показываете: можно быть сильным и уязвимым одновременно. И люди тянутся к живым людям, кто растёт, а не к тем, кто кажется идеальным.
Ваша ценность — не в том, что у вас есть полномочия, а в том — какая вы личность, КАК я влияю на себя и людей.
И тогда вы в некотором роде перестаёте зависеть от системы (дали/не дали полномочия), а начинаете создавать систему вокруг себя, где люди идут к вам по своему желанию.
Это не про карьеру. Это про то, кем вы становитесь.
Человеком, который зависит от таблички. Или человеком, который сам создаёт влияние.
Первый — заменяем.
Второй — незаменим.
Не пытайтесь применить все 5 способов сразу. Выберите один. И оттачивайте свой навык системно.
Уже через месяц вы заметите, что люди стали слышать вас иначе, реагировать иначе на ваши слова, относиться к вам с большей теплотой и уважением.
Вот что такое влияние. И оно не зависит от полномочий.
#экспертговорит
#ОльгаЦуканова
👍3❤1
Сегодня в вашем поле зрения элемент: «Изменения и преобразования». Вопрос: Согласно IPMA, какую стадию прохождения изменений лучше сравнить с превращением гусеницы в бабочку?
Anonymous Quiz
5%
Стадию инициации изменений, когда все участники находятся в состоянии шока
41%
Период внедрения изменений, когда старые привычки разрушаются, а новые формируются
49%
Финальную фазу завершения изменений, когда проект демонстрирует новую форму существования
5%
Процесс документирования изменений, когда собираются доказательства эффективности нового состояния
Читаем о необычном взгляде на изменения 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Нейробиология изменений: Взгляд внутрь черепной коробки
Екатерина Булхина
Руководитель программ ПАО «Газпром нефть», методолог и практик управления изменениями
Вы когда-нибудь замечали: объявляешь команде о новых порядках, говоришь вроде бы логичные вещи, а в ответ — холодные взгляды и глухое сопротивление?🫢
Кажется, что люди просто тупят или вредничают.
Но давайте заглянем в нейробиологию🔍
В момент, когда сотрудник слышит«нас ждут большие перемены» , его мозг (а именно миндалевидное тело — центр тревоги) проводит микросекундное сканирование: «Это угроза или это еда?» 👀
Проблема в том, что наша эволюция не любит рисковать👎
⛔️ Нет деталей? Значит, меня уволят.
⛔️ Непонятны критерии? Значит, меня хотят подсидеть.
Потому что для древнего человека пропустить возможность поесть — не смертельно, а вот пропустить тигра в кустах — фатально.
Что делает это знание прикладным?
Есть гормон окситоцин. Обычно его называют «гормоном привязанности», но в менеджменте он работает как антидот страха. Окситоцин выделяется, когда мы чувствуем безопасность, эмпатию и единство🥰
Поэтому лидеры, которые реально проводят изменения, а не просто рассылают приказы, делают две простые вещи:
1️⃣ Дают факты и дорожную карту.
Чтобы мозг перестал дорисовывать тигров в каждой тени.
2️⃣ Создают среду «мы в одной лодке».
Регулярные встречи, живое общение, признание ошибок — это триггеры окситоцина.
Когда в крови кортизол (страх) — логика отключается, креативность падает до нуля⬇️
Когда в кровь поступает окситоцин — включается доверие и способность меняться🤝
Ваш спокойный и уверенный посыл команде сейчас важнее, чем любой KPI🧘
#управлениеизменениями
#изменения
#проекты
Екатерина Булхина
Руководитель программ ПАО «Газпром нефть», методолог и практик управления изменениями
Вы когда-нибудь замечали: объявляешь команде о новых порядках, говоришь вроде бы логичные вещи, а в ответ — холодные взгляды и глухое сопротивление?
Кажется, что люди просто тупят или вредничают.
Но давайте заглянем в нейробиологию
В момент, когда сотрудник слышит
Проблема в том, что наша эволюция не любит рисковать
Если информации недостаточно, мозг автоматически дорисовывает картину в сторону опасности❗️
Потому что для древнего человека пропустить возможность поесть — не смертельно, а вот пропустить тигра в кустах — фатально.
Что делает это знание прикладным?
Есть гормон окситоцин. Обычно его называют «гормоном привязанности», но в менеджменте он работает как антидот страха. Окситоцин выделяется, когда мы чувствуем безопасность, эмпатию и единство
Поэтому лидеры, которые реально проводят изменения, а не просто рассылают приказы, делают две простые вещи:
Чтобы мозг перестал дорисовывать тигров в каждой тени.
Регулярные встречи, живое общение, признание ошибок — это триггеры окситоцина.
Когда в крови кортизол (страх) — логика отключается, креативность падает до нуля
Когда в кровь поступает окситоцин — включается доверие и способность меняться
Хотите легких перемен? Станьте для команды источником спокойствия и определенности.
Ваш спокойный и уверенный посыл команде сейчас важнее, чем любой KPI
#управлениеизменениями
#изменения
#проекты
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Переходим в сферу: «Контекст». На повестке элемент: «Стратегия». Вопрос: Почему стратегию в управлении проектами IPMA сравнивает с игрой в шахматы, а не в покер?
Anonymous Quiz
47%
В покере слишком многое зависит от везения, а стратегия должна базироваться на расчётливости
13%
Шахматисты играют и белыми и чёрными фигурами, отражая разные роли и перспективы
30%
В шахматах фигуры двигаются предсказуемо, как этапы проекта, а карты в покере скрыты, как риски
10%
В шахматах побеждают умные, а в покере - хитрые, а IPMA предпочитает умных менеджеров
Вместе с ней наступают долгожданные выходные, и мы решили порадовать вас полезным развлечением!
Хотите проверить свою самооценку профессиональных навыков согласно стандартам ICB 4.0? Уверены, вам понравится этот небольшой экспресс-тест на 28 пунктов. Он позволит лучше разобраться в собственных сильных сторонах и определить направления дальнейшего развития. А ещё это отличный способ интересно провести время 😊
✨ Переходите по ссылке ниже и наслаждайтесь приятным открытием себя нового ✨
#саморазвитие
#мотивация
#хорошихвыходных
🔗 Тренажёр «Практикум». Экспресс тестирование по 28 элементам компетентности.
Желаем приятных выходных и новых открытий! 🌟
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2❤1
Делаем своё утро правильным, проходим «стандартную викторину». Элемент: «Руководство, структуры и процессы». Вопрос: Что общего между идеальной структурой проекта и пиццей?
Anonymous Quiz
4%
Чем больше начинки (деталей), тем вкуснее (эффективнее).
96%
Если тесто плохое (неправильно организована структура), вся пицца развалится (проект провалится).
0%
Можно заказать доставку (делегирование), но итог зависит от продукта (компетентности команды).
0%
Главное вовремя посолить (провести оценку рисков).
Ольга Цуканова прошлым постом набрала свыше 600 просмотров. Сегодняшняя тема просто 🔥.
Читаем, раскрываем свои горизонты 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Как перестать тушить пожары, которые вы сами разжигаете
Ольга Цуканова
Совладелец Veritas Group - Due Diligence и профайлинг для бизнеса и инвесторов
Психотерапевт, бизнес-психолог.
В психологии есть феномен — пожарный-поджигатель.
Человек, который обожает тушить пожары — профессионал, герой. Первый на месте, последний уходит. Брандспойт наготове, каска начищена. И именно он чаще других оказывается рядом, когда что-то загорается.
Случайность? Статистика говорит — нет.
Теперь небольшой тест.
Когда проект идёт ровно — без авралов, без эскалаций, без звонков после 21:00 — что с вами происходит?
Если вы выдыхаете, занимаетесь стратегией и радуетесь тишине — этот пост не про вас. Правда. Листайте дальше.
Но если внутри появляется лёгкое беспокойство — «что-то подозрительно тихо» и вы начинаете:
— глубже закапываться в детали, которые давно можно делегировать
— «на всякий случай» перепроверять то, что команда уже сделала
— чуть сильнее давить на сроки
...и вот незаметно снова огонь. Снова каска. Снова герой. Тогда — читайте дальше. Это важно.
Я не говорю, что вы делаете это специально.
Именно в этом и суть.
Вы не выстраиваете систему, которая работает без вас — потому что система без вас это вы без смысла.
Вы не делегируете — потому что без задачи вы просто дорогой человек на совещании.
Вы решаете конфликты в команде сами — потому что вам нужно быть нужным именно так.
Добро пожаловать. Вы только что познакомились со своим внутренним поджигателем. Он, кстати, очень старается. Просто немного не в ту сторону.
И самое главное, вопрос не в том «почему у меня вечно горит» или «почему команда такая безответственная», а
Кто я, если «ничего не горит»?
Если в тишине вам тревожно, а в хаосе — больше драйва и живости, это не черта характера и не профессиональная деформация.
Это сигнал, на который стоит обратить внимание. Не потому что с вами что-то не так.
А потому что вы, скорее всего, тратите огромное количество энергии на то, чтобы поддерживать огонь — вместо того, чтобы двигаться туда, куда на самом деле хотите.
P.S. Это не про то, чтобы перестать быть героем, а чтобы выбирать — когда им быть.
#экспертговорит
#ОльгаЦуканова
Ольга Цуканова
Совладелец Veritas Group - Due Diligence и профайлинг для бизнеса и инвесторов
Психотерапевт, бизнес-психолог.
В психологии есть феномен — пожарный-поджигатель.
Человек, который обожает тушить пожары — профессионал, герой. Первый на месте, последний уходит. Брандспойт наготове, каска начищена. И именно он чаще других оказывается рядом, когда что-то загорается.
Случайность? Статистика говорит — нет.
Теперь небольшой тест.
Когда проект идёт ровно — без авралов, без эскалаций, без звонков после 21:00 — что с вами происходит?
Если вы выдыхаете, занимаетесь стратегией и радуетесь тишине — этот пост не про вас. Правда. Листайте дальше.
Но если внутри появляется лёгкое беспокойство — «что-то подозрительно тихо» и вы начинаете:
— глубже закапываться в детали, которые давно можно делегировать
— «на всякий случай» перепроверять то, что команда уже сделала
— чуть сильнее давить на сроки
...и вот незаметно снова огонь. Снова каска. Снова герой. Тогда — читайте дальше. Это важно.
Я не говорю, что вы делаете это специально.
Именно в этом и суть.
Вы не выстраиваете систему, которая работает без вас — потому что система без вас это вы без смысла.
Вы не делегируете — потому что без задачи вы просто дорогой человек на совещании.
Вы решаете конфликты в команде сами — потому что вам нужно быть нужным именно так.
Добро пожаловать. Вы только что познакомились со своим внутренним поджигателем. Он, кстати, очень старается. Просто немного не в ту сторону.
И самое главное, вопрос не в том «почему у меня вечно горит» или «почему команда такая безответственная», а
Кто я, если «ничего не горит»?
Если в тишине вам тревожно, а в хаосе — больше драйва и живости, это не черта характера и не профессиональная деформация.
Это сигнал, на который стоит обратить внимание. Не потому что с вами что-то не так.
А потому что вы, скорее всего, тратите огромное количество энергии на то, чтобы поддерживать огонь — вместо того, чтобы двигаться туда, куда на самом деле хотите.
P.S. Это не про то, чтобы перестать быть героем, а чтобы выбирать — когда им быть.
#экспертговорит
#ОльгаЦуканова
👍3❤2🔥2
ОПРОС:
Кто вы, когда проект не горит?
Кто вы, когда проект не горит?
Anonymous Poll
57%
Наконец- то выдыхаю и занимаюсь стратегией 😴 .
5%
Жду, когда что-то пойдёт не так - и оно идёт ☹️ .
38%
Честно? Огонь - это моя точка сборки. Без него теряюсь 🔥 .
«Стандартная разминка» сегодня с элементом: «Соответствие требованиям, стандарты и правила». Вопрос: Как вы думаете что общего в ваших проектах между стандартами и диетой?
Anonymous Quiz
46%
Без дисциплины ничего не получится.
14%
Иногда хочется нарушать, но потом жалеешь.
25%
Следовать легче, когда есть поддержка окружения.
14%
Это обязательная составляющая успеха любого начинания.
Антон Субчев продолжает нас погружать в элементы компетентности для Проектных Офисов.
Читаем, расширяем горизонт своих познаний 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, продолжаем разбирать стандарт IPMA PMO. Третий элемент области «Люди» - межличностные коммуникации. И здесь стандарт даёт очень точную метафору.
ОУП часто можно сравнить с «пауком в паутине», поскольку он находится в центре информационных потоков и организует многие из них.
Мне эта метафора нравится. Она честная. PMO в большинстве случаев не генерирует информацию самостоятельно и принимает на её основе решения. PMO обеспечивает, чтобы необходимая информация дошла до нужных людей в правильное время и в корректном формате.
При этом стандарт подчёркивает, что недостаточно просто передать информацию. Нужно убедиться, что она корректно понята и что участники чувствуют приверженность к выполнению достигнутых соглашений. Разница между «отчёт отправлен» и «команда поняла, что нужно делать» огромная.
Стандарт выделяет 5 показателей этой компетенции:
1️⃣ Понятная и структурированная информация: Структурировать сообщения под аудиторию и ситуацию. Использовать визуальные образы, язык тела, интонацию. Обучать проектные команды подготовке сообщений, презентаций, проведению совещаний.
2️⃣ Открытые коммуникации: Создавать атмосферу, в которой люди не боятся высказывать идеи и сомнения. Объяснять командам, когда и как можно делиться мнениями.
3️⃣ Стили и каналы: Выбирать канал и стиль коммуникации в зависимости от аудитории и ситуации. То, что подходит для статус-отчёта спонсору, не подходит для ежедневного стендапа с командой.
4️⃣ Виртуальные команды: Адаптировать коммуникационные процессы к распределённым командам с учётом часовых поясов, информационной безопасности, особенностей удалённой работы.
5️⃣ Юмор и разные точки зрения: Снимать напряжение юмором, понимая границы допустимого. Анализировать коммуникации с разных сторон.
Отдельно хочу отметить важный момент. Стандарт говорит, что ОУП не только сам коммуницирует по этим принципам, но также разрабатывает и контролирует применение коммуникационных шаблонов, правил и процедур для всей организации. То есть PMO формирует культуру коммуникаций в проектной деятельности.
Из личного опыта. Когда я работал в программе цифровой трансформации для группы VEON (11 операторов по всему миру), коммуникации были, пожалуй, одним из основных вызовов. Разные страны, часовые пояса, культуры, языки. Один и тот же статус-отчёт воспринимался совершенно по-разному в Москве, Амстердаме и Тбилиси. PMO программы потратил серьёзные усилия на то, чтобы выстроить единую систему коммуникаций, которая работала бы для всех.
Подчеркну ещё один момент, который мне кажется недооценённым. В списке необходимых знаний стандарт указывает различие между информацией и сообщением. Информация - это сырые факты. Сообщение - это факты, упакованные так, чтобы вызвать нужную реакцию. PMO, который не понимает этой разницы, превращается в генератора таблиц, которые никто не читает.
В следующем выпуске элемент «Отношения и вовлечение». Про то, как PMO строит сеть отношений, которая является его главным активом.
Антон Субчев
Директор проектного офиса Блока Технологии, Сбер
@asubchev
#экспертговорит
#АнтонСубчев
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🤝1
🤔 ОПРОС
Как вы считаете какой показатель из элемента «Межличностные коммуникации» для вас является наиболее критичным в работе вашего проекта?
Как вы считаете какой показатель из элемента «Межличностные коммуникации» для вас является наиболее критичным в работе вашего проекта?
Anonymous Poll
26%
Понятная и структурированная реформация
43%
Открытые коммуникации
9%
Стили и каналы
9%
Виртуальные команды
13%
Юмор и разные точки зрения
Просыпаемся и делаем свою «зарядку для хвоста». Сегодня на повестке элемент: «Власть и интересы». Вопрос: Какую роль играет власть в ваших проектах, если сравнить её с хорошим кофе?
Anonymous Quiz
17%
Заряжает энергией и даёт силы двигаться вперёд.
38%
Помогает держать внимание на задаче и улучшает концентрацию.
21%
Кофе может быть горьким, но иногда именно он спасает ситуацию.
25%
Хороший кофе делает тебя влиятельным человеком в коллективе.