🦕 Делегирование - это лохнесское чудовище во вселенной руководителей. Все о нем читали, у всех есть мнение по поводу того, как с ним нужно себя вести, но четко и ясно его не видел никто. Разве что на фотках из 1934-го года.
Сущность делегирования - передать свою задачу другому сотруднику. Не просто передать, а получить от этого профит (и он не в том, что работу делать не придется). Как правило он заключается в том, что задача прежнего объема будет выполнена за тот же или чуть больший срок, но стоить будет дешевле. Для передачи годится все, на что не хватает времени или то для чего нужно меньше компетенций. То есть берем свою работу, укладываем на чужие плечи и готово. Или нет? Нет.
Для того, чтобы делегировать нужно сначала провести кастинг на подходящую задачу, а затем на самого достойного сотрудника. Не буду вдаваться в подробности почему так, просто примите на веру, что кастинг задачи будет проходить в диапазоне который начинается за питьем кофе и заканчивается перед задачами, для которых в комплекте должно идти умное лицо.
Перед тем как переходить к выбору исполнителя нужно подумать об Англии о том, какое максимальное время доступно для реализации задачи и на сколько может быть снижено качество исполнения. Подсобрав абстракций можно приступать к подбору исполнителя - он должен иметь знания и навыки, чтобы осилить задачу (или быть способен обрести их за ночь), а также уложиться в установленные сроки и выдать результат оптимального качества.
В каждый пункт можно углубиться, о каждом можно основательно подискутировать, но фундаментально важно здесь другое - у руководителя должно быть четкое понимание того, что и как должно быть сделано. Понимание должно быть таким, чтобы суметь кратко и лаконично изложить сотруднику задачу, а также сразу предоставить ему необходимые ресурсы и инструменты прижав все это понятными критериями оценки итогового результата. Если самому сделать быстрее, чем передать, значит задача или слишком сложная и для делегирования просто не подходит или руководитель не вполне ее понимает. Делегировать то, чего не понимаешь можно, но получить нормальный результат в адекватные сроки можно будет только от сотрудника, который лучше годится на место этого конкретного руководителя 😜

#управление

🎪 Как лишить руководителя веселья? Запретить использовать в качестве наказания волочение за телегой, сажание на кол и порку. Без жестоких наказаний процесс управления стал гораздо менее зрелищным и увлекательным. Эволюция взглядов на наказания сильно сместила фокус на материальный и моральный аспекты процесса и, безусловно, стал требовать от руководителя терпения и сдержанности. Теперь, чтобы выразить свое неудовольствие отсутствием подвигов сотрудников, малым их количеством или низким качеством, нужно в правильной пропорции смешать слова и средства невербальной выразительности, ну или отщипнуть кусочек материальных ежемесячных благ, впрочем, не получая от этого даже малого удовольствия.
💪 Процесс наказывания стал одним из самых сложных в череде повседневных управленческих задач. Причем начать его с точки допущения сотрудником оплошности можно не всегда. Чтобы убедиться, что наказывать можно и нужно, необходимо иметь подтверждение того, что сотрудник ранее был осведомлен о том, что и как ему делать или не делать. Под этим понимается наличие вводных, которые были доведены для того, чтобы такой поступок предупредить - правильный и полный онбординг, понятная постановка задачи, новые нормы и правила и т.д.
🪲 Если же все меры профилактики были применены, а конфуз все равно произошел, то недурно будет также убедиться и в том, что ситуация не является банальной ошибкой. Да, не всякий проступок является нарушением и чем меньше сотрудник работает и имеет опыта, тем чаще он будет допускать ошибки. Ошибка - это вариант развития событий и допускают их абсолютно все. Как правило, ошибка отличается от проступка тем, что не предполагает умышленного ее совершения. Допущенная ошибка должна быть разобрана с сотрудником в рамках беседы и только после повторного ее совершения можно считать, что умысел имел место.
🔥 В случае если наличие проступка было установлено, наказывать все равно придется немного погодя. Первым делом руководитель бросит все силы на то, чтобы исправить ситуацию, какой бы она ни была. Да, бранить сотрудника с применением отборного мата может быть приятно, но очень вредно для того, кто планирует пользоваться уважением. И, да, собраться в момент прокола - титанический труд (рекомендую орать в перьевую подушку до полного опустения легких), который раз за разом придется проделывать и быстро продумывать варианты спасения. Все варианты спокойно и сдержанно доводятся до причастных, решение принимается, спасение начинается. Почему? Потому что искать и ругать виноватого в пожаре до того, как он будет потушен - это неправильная расстановка приоритетов.
И только тогда, когда беда позади, руководитель может приступать к наказанию.
➡️ Продолжение следует…

#управление #наказание #сотрудники

🌱 Все познается в сравнении. Согласны? Буду считать, что вы киваете. Проблема всех умных мыслей - это их шанс быть понятыми превратно. Вместо того, чтобы сравнивать что-то с чем-то для того, чтобы уяснить для себя характеристики объекта или явления, люди предпочитают пользоваться сравнением для формирования собственной самооценки. Из этого рождается печаль, из этого рождается зависть.
😢 Любому сотруднику следует сравнивать себя с другими, особенно с теми, кто вызывает восхищение или эту самую зависть. И то и другое просто кричит о том, что таки есть перед ним пример, иллюстрация того, кем он хотел бы стать когда вырастет (ну или чуть раньше).
Испытывать зависть - пустое и ресурсозатратное занятие. От него нет никакой пользы, оно не помогает расти, потому что предполагает, что у того, на кого она направлена жизнь лучше и краше. Восхищение, скажем прямо, тоже не самый продуктивный метод взаимодействия, просто он не приносит такого количества негатива.
🤩 Итак, в случае, если с самого утра кому-то хочется напихать кнопок в кроссовок или взять автограф прямо в паспорт - это сигнал. Стоит на него отреагировать. Реакция очень проста - выяснить что конкретно подсвечивает сравнение с этим человеком. Он успевает больше? Растет быстрее? Его любят сотрудники? Как только критерий завести или восхищения будет установлен настанет пора втираться в доверие. Зачем? Чтобы получить ответы. Без обиняков спросить, какие усилия наш герой прилагает для достижения целей? Что его мотивирует? То есть план простой - научиться у того, кто что-то умеет лучше. Бегает быстрее, прыгает выше и смотрит пронзительнее. Разобраться в том из чего складывается цена успеха и уйти думать, хочется ли такую цену платить. Если желание есть, то настало время составить план. Пошаговый. И останется только следовать ему.
⭐️ И, как бонус, зависть или восхищение уйдут сами собой. На их место незамедлительно придут благодарность и рост. Даже если план не сработает и советы не помогут.

🥰 Кстати, это работает и с теми, кого окружающие терпеть не могут. Можете поверить, что именно они смогут рассказать очень подробно, как добились такого восхитительного результата. Фиксируем все и составляем план в один пункт - никогда так не делать.

#управление

📖 Руководитель и лидер — это два разных мира, даже если внешне они сидят в одинаковых креслах.
💛 Руководитель — это про задачи. Его работа — отчёты, статусы, дедлайны. Он следит, чтобы все пришли вовремя, всё было сделано по списку, и чтобы сверху его самого никто не отругал. Руководитель не творец, а лишь исполнитель.
💛 Лидер же всегда берёт на себя ответственность. Это не просто начальник, это евангелист идеи. Он видит цели компании и ведёт команду в том же направлении, как корабль во флоте.
💛 Лидер не боится подбирать людей «по глазам». Он видит пустой сосуд и понимает: туда можно налить знания, опыт, ценности. И он это сделает. Более того, лидер готов растить сотрудников лучше себя. Потому что невозможно «подсидеть дерево»: плоды можно украсть, но способность их рождать — нет.
💛 Лидер работает за идею, а не за страх. Он может потерять место, но не потеряет людей — за ним пойдут, даже если он предложит надеть трусы на голову и прыгнуть в унитаз. Но именно потому, что он настолько ответственен, он этого никогда не предложит.
💛 Лидер — это тот, кто признаёт ошибки, держит слово и не даёт пустых обещаний. Его работа — быть источником движения, энергии и роста.
💛 Руководитель может пестовать бездельников, потому что так привычно, а менять - страшно. Лидер уволит даже хорошего парня, если он посредственный сотрудник и найдёт на его место того, кто сделает в два раза больше и с горящими глазами.
💛 В идеале руководитель должен быть лидером. Но руководитель может существовать без лидерства, как и лидер без формальной власти может двигать людей за собой.

#управление #лидерство

🔥 Наказание в управлении — это не про садизм и не про шоу. Это про последствия. И у руководителя есть целый арсенал инструментов.
💸 Материальные наказания.
Классика — лишение премии. Премия — это привилегия, а не право. Не справился — привилегию забрали. Важно одно: чёткие критерии. Чтобы не вышло «этого люблю, того не люблю». Для себя у руководителя должен быть принцип или даже таблица: за что именно снимается и сколько.
🗣 Моральные наказания.
Это разбор ситуации, разговор один на один, где сотруднику прямо объясняют: что произошло, к чему привело, и почему это неприемлемо. Без криков, но и без «мамских» интонаций. Мы говорим с взрослым человеком как с профессионалом.
Понижение грейда или любое другое понижение — это пример морально-материального наказания. С перевесом в ту сторону, которая имеет большее значение для сотрудника. Не всегда в будущем ведет к увольнению, иногда просто в моменте говорит о том, что вышестоящая позиция ему еще велика.
🪄 Скрытые наказания.
Иногда сильнее любых слов работает тон голоса, разочарованный взгляд или то самое «ну понятно…». Для сильных сотрудников этого хватает, чтобы неделю потом исправляться. Но важно не перегибать — иначе вместо мотивации получится постоянный страх.
⚖️ Ключевое в выборе наказания — соразмерность. Ошибка требует разбора и обучения, проступок — наказания. И если проступок повторяется, руководитель обязан усиливать санкции, вплоть до самого жёсткого — увольнения.
💀 Увольнение.
Это крайняя мера, и к ней нельзя приходить внезапно. Человеку должны быть понятны его ошибки, должен быть разговор и то самое «последнее китайское предупреждение». Увольнение «из ниоткуда» — всегда проигрыш руководителя: и для имиджа компании, и для команды. Но если проступок критический (например, слил кодовую базу) — тут никаких предупреждений, только билет за дверь.
⭐️ И самое главное — наказания должны быть.

➡️ Продолжение следует...

#управление #наказание #сотрудники

😵🔫 В критической ситуации вы не подниметесь до уровня своих ожиданий, а упадёте до уровня своей подготовки. (?)

#цитаты

🤩 Ошибка или проступок — штуки похожие, но путать их категорически нельзя. Ошибка — это когда сотрудник искренне пытался сделать как лучше, но вместо кнопки «отправить» случайно нажал «уничтожить». Да, больно, да, неприятно, но умысла не было.
🤩 Проступок же — это уже осознанный выбор. Сотрудник знал, что так делать нельзя, был предупреждён, имел все вводные… и всё равно сделал. Тут уж не про «ой, не заметил», а про «ну и что ты мне сделаешь?».
🤩 Проблема в том, что неопытные руководители часто кидаются наказывать за всё подряд. А потом удивляются: почему у команды вместо мотивации стресс и апатия. Ошибка требует разбора и обучения: садимся, проговариваем, где свернули не туда, ищем, как избежать повторения. Проступок же требует наказания — и тут вариантов масса, от лишения премии до пересмотра роли.
🤩 Самое главное: если ошибку перепутать с проступком и наказать, вы не дисциплину получите, а сотрудника с выжженной мотивацией. Но если проступок перепутать с ошибкой и простить — ждите, что это станет новой нормой.
🤩 Поэтому у любого руководителя всегда должно быть одно простое правило: сначала разберись, что произошло, а потом решай — учить или наказывать.

#управление #наказание #сотрудники

🧔 Мы не поможем людям, делая за них то, что они могли бы сделать сами. Авраам Линкольн

🪰 Готовность к росту — штука почти магическая. Это не галочка в чек-листе и не строчка в резюме. Её видно по тому, как человек двигается вперёд.
🦓 Представьте джунгли. Один ваш сотрудник сидит на брёвнышке, рыдает и рассказывает, как он «стагнирует». Другой ловит бабочек, отвлекается на попугайчиков и каждый день обещает, что завтра возьмётся за дело. Они могут сколько угодно говорить, что хотят развиваться. Но это не рост. Это туризм.
🐧 А вот настоящий рост — это когда человек берёт мачете и начинает рубить себе дорогу. У него может не получаться, он может пораниться, он может заблудиться. Но он идёт. И если ему дать кружку — он в ней заварит чай, если спички — сожжёт к чёртовой матери половину джунглей, но дорогу проложит.
🐙 Такие люди — находка. Они не всегда «про деньги» и не всегда «про власть». Чаще — про движение. Их рост не остановить. И здесь задача руководителя простая: не мешать и вовремя подкидывать ресурсы. Мачете поточить, фонарик выдать, карту дорисовать.
🐜 Но есть и обратная сторона. Некоторые люди отлично двигаются вперёд, но как только слышат «нести ответственность за других» — хватаются за сердце. И это нормально: не всем быть руководителями. Рост ≠ лидерство. Человек может стать мастером, экспертом, гением в своём деле — и это будет тот самый рост.
🪳 Настоящая ошибка руководителя — держать человека в позиции, которую он уже перерос. Когда он всё делает слишком легко, когда его знания льются рекой, когда он сам уже кого-то обучает — пора двигать его дальше. Иначе вам придется безучастно наблюдать за тем, как он тонет в болоте.
🦌Так что критерий готовности к росту прост: человек идёт вперёд, несмотря на дождь, слякоть и отсутствие карты. Помогите дороге появиться под его ногами.

#управление #сотрудники

🌟 Итак, расследование проведено, пожар потушен, ущерб оценен - все факты лежат перед руководителем. Пришло время принять меры.
🌟 Наказывание требует системы. Первый раз — мягко. Повтор — жёстче. Системность или преступная халатность — максимум. Критерии одинаковы для всех. Симпатия к человеку или его статус в команде не отменяют санкций. Даже любимчиков иногда приходится наказывать.
🌟 Сам разговор о преступлении и наказании должен быть коротким и приватным. Факты → последствия → что делаем дальше. Три минуты. Никаких лекций «а вообще ты давно косячишь» и воспитательных бесед в стиле расстроенной мамы. Мы работаем со взрослыми людьми, а не с детьми. Требуются пояснения — даем незамедлительно.
🌟 В последствии ошибки можно разбирать со всей командой. Без имен и званий. Пусть команда имеет возможность учиться на чужом примере, а не участвовать в рождении «гадкого утенка». Кстати, хвалить наоборот можно и нужно прилюдно. И не только основных действующих лиц, но и тех, кто сделал важные мелочи.
🌟 Наказывать может только руководитель (даже если косяк допущен или обнаружен за пределами команды). Не HR, не «порученец», не коллега. Делегировать наказание — значит потерять собственный авторитет. Руководителей, кстати, тоже наказывают. По тем же правилам: приватно, справедливо, иногда вплоть до понижения.
🌟 Отдельно скажу про «скрытые» меры (актуальны они только для лидеров стоящих у руля). Иногда достаточно разочарованного вздоха или изменения тона голоса, чтобы сотруднику стало ясно: он облажался. Для многих это хуже штрафа. Но пользоваться этим нужно осторожно, чтобы не вырастить тревожных людей, которые будут бояться любой тени на лице руководителя.
🦈 Можно ли в наказании использовать юмор? Да, но только для мелочей. Мем за опечатку — отправляем. За серьёзный проступок — никаких шуток. Отсутствие иронии — это тоже сигнал для сотрудника, насколько серьёзна ситуация.
💥 И главное: наказание — это не спектакль и не воспитание характера. Это инструмент поддержания качества и предсказуемости. Он работает только тогда, когда правила понятны, последствия неизбежны, а руководитель ведёт себя как взрослый человек, а не как обиженный школьник.

#управление #наказание #сотрудники

❌ Микроконтроль — это любимая игрушка неуверенных руководителей. Там, где нет доверия, нет делегирования и нет веры в сотрудников, обязательно появится тот самый «чайкоменеджмент» — когда начальник летает кругами и каждые пять минут спрашивает: «Ну как там? Ну сколько осталось? Ну что ты сделал?»
➡️ Единственное место, где водить человека за руку оправдано, — это онбординг. Новый сотрудник, новые правила, куча вопросов — да, тут нужна помощь. Но если через пол года руководитель всё ещё «ведёт за ручку», это уже микроменеджмент.
🤩 Микроменеджмент — это как наблюдать за сантехником, который чинит унитаз, и давать ему советы. В лучшем случае мастер добавит к счёту лишние 50 евро «за ваши комментарии». В худшем — он просто уйдёт, потому что невозможно работать, когда над тобой висит чужая тень.
➡️ Ключ в том, что микроменеджмент не нужен там, где процесс поставлен правильно:
🤩 Есть понятные задачи, описанные без пробелов и двусмысленностей.
🤩 Есть реалистичные сроки (оценочные и дедлайн).
🤩 Есть механизм получения статусов по задачам.
И всё. Если сотрудник не тянет задачу в таких условиях, то это вопрос не к «контролю», а к тому, зачем этот сотрудник вообще в команде.
🤩Микроменеджмент — это не забота, это костыль для кривых процессов и неверно подобранных людей. И да, если руководитель уверен, что сотрудник всё сделает неправильно, ответ очевиден: проблема не в том, что «надо больше контролировать». Проблема в том, что человек сидит не на своём стуле.
❗ Правильно поставленный процесс просто не оставляет пространства для микроконтроля. Всё видно по статусам, всё ясно по оценкам сроков, всё прозрачно по результатам. И тогда ходить за сотрудником с линейкой становится не нужным, а смешным. Правда руководителю тогда придется найти себе еще какое-то дело. 🥲

#управление #лидерство

💻 Быть руководителем — это значит примерять десятки ролей. Сегодня ты стратег, завтра дипломат, послезавтра пожарный. Но есть одна роль, от которой лично я внутренне морщусь, — это роль учителя.
👯‍♂️ Сразу уточню: я обожаю делать материалы для онбординга. Честно. Красивые схемы, понятные инструкции, забота о том, чтобы новички не блуждали в темноте. Но вот сам процесс обучения… тут у меня начинается нервный тик.
😠 Представьте: ты всё объяснил. Ещё раз объяснил. Потом ещё раз. На десятый раз сотрудник смотрит на тебя всё теми же честными глазами и задаёт ровно тот же вопрос. И ты понимаешь: снаружи у тебя мягкая улыбка Будды, а внутри — пожарная сирена и желание спрятаться под стол.
🚗 Обучение других — это не радость. Это как бесконечно держать молоток, у которого отваливается ручка: вроде инструмент нужный, но прогресс минимальный. И всё же я продолжаю. Потому что есть один момент, ради которого всё это имеет смысл.
💃 Это миг, когда сотрудник вдруг перестаёт быть «пупсичком, которого надо водить за ручку», и превращается во взрослого специалиста. Когда у него начинает получаться. Когда он берёт задачу и делает её без постоянного «мам, смотри, я покакал». В этот момент я выдыхаю.
🏳️ И вот парадокс: сам процесс обучения для меня — пытка, но результат бесценен. Видеть, как человек встаёт на ноги, как он уже не тонет в мелочах, а плывёт сам — вот ради этого можно выдержать и десять вопросов подряд.

😐 Интересно, что не нравится вам?

#управление #лидерство #мнение