Сегодня проводил короткий мастер класс по постановке задач и обратил внимание на очень важное правило для персонала. Его я опробовал в своей компании, и оно работает, так как позволяет руководителю избежать ситуации срыва задачи

Разрешите своим сотрудникам не принимать задачу, если они в чем то не уверены или их что-то смущает.. Для этого говорится финальная фраза "Задача принимается?"

Так вот в ряде случаев вы услышите:
- Эм...,
- Можно уточнить
- А как я ..
- А почему я... и т.п.

И тогда у вас появится шанс не услышать это же через 3 дня или неделю, а решить вопрос сразу

Самая частая ошибка руководителей в том, что они уделяют внимание не тем сотрудникам

Есть такое понятие, как инфантилизм, которое невероятно распространено в мире. Суть его заключается в том, что человек не умеет взаимодействовать с окружающим миром и проактивно менять ситуацию. Более того, он часто не видит причинно-следственных связей между внешней ситуацией и своим поведением. Это не безответственность, т.к. отвечать за свои последствия приходится всем. Это неспособность увидеть связь между своими действиями и окружающей его задницей.

Ключевая ошибка руководителей заключается в том, что они большую часть своего времени уделяют именно таким людям, пытаясь их подтянуть и помочь выйти на иной уровень. Однако, ни к чему хорошему это не приводит по двум причинам:

1. Инфантильный человек получает лишнее подтверждение, что в этой компании обязательно кто-то ему поможет, кто-то поймет, кто-то решит. Поэтому весь прогресс идет только за счет вашей энергии, а не за счет энергии сотрудника

2. Ваше время и внимание не безразмерно, и вы не уделяете его сильным спецам, а именно это нужно делать

Поэтому в международной HR практике принято правило, - все внимание, время и поддержка должна оказываться в первую очередь сильным сотрудникам, а не слабым. Это правило.

Руководители же часто рассуждают так, - сильный сам справится, а вот этому нужно помочь. В итоге сильный оказывается наедине с проблемами, без поддержки и в какой-то момент его эффективность падает, падает, включая и мотивацию. Общайтесь с сильными больше, спрашивайте что им нужно, включайтесь в их работу, помогайте развивать с ними новые идеи, создавайте им особую фин мотивацию, премии и бонусы, а то однажды останетесь у разбитого корыта.

Установите уведомление об отправке заполненной форме на сайте

К формам на все сайты своих клиентов я подключаю телеграмм-уведомление об отправке формы. Делается это просто, но решает много проблем. Например у вас есть менеджер, который разбирает почту. Его задача реагировать быстро, а не через сутки. Если вы подключите уведомление, то и ему, и вам тут же приходит маячок в телеграмм "Заполнена новая заявка". Я например работаю на ПК и не проверяю каждую минуту уведомления о получении писем, а вот сообщения в телеграмм вижу моментально.

Как то в годы студенчества я познакомился с директором одной корпорации, которая руководила сетью молочных комбинатов.  Это был крайне вежливый и интеллигентный человек, профессор. Но однажды, когда мы обсуждали вопросы управления, он вежливо попросил паузу для срочного звонка.  Потом пододвинул телефон, набрал какой-то номер и вдруг начал орать на какого-то подчиненного.  Сказать, что я был шокирован, это ничего не сказать
- А зачем так грубить? - тут же спросил я, когда  он повесил трубку -  Нельзя разве без крика задачу поставить?
На это он мне совершенно спокойно пояснил, что определенный тип персонала оценивает важность поставленной задачи в зависимости от того, как она поставлена. После процитировал Джерома К. Джерома
— Сэр! Оставьте нашу лодку в покое.
— Это по меньшей мере невежливо, сэр!
— Сэр не слышит.
— А может быть, он вовсе не сэр?
— Отдай лодку, болван! О! Услышал…

До сих пор не сложил своего мнения, но данный факт имел место быть..

Есть одна распространенная ошибка руководителя при общении с сотрудником, - отвечать на вопрос сотрудника

Поясню. Когда к вам приходит коллега с вопросом, то ваша реакция должна быть такая...
- А ты как сам думаешь?
- Я не знаю
- И я, а ты как думаешь?

Спустя время он начнет при вас тут же напрягать мозг и окажется, что у большинство сотрудников просто не задумывались над ответом до того, как задать вопрос.

Ещё позже, они запомят, что ваш первый вопрос будет "А ты как думаешь?" и начнет задумываться до прихода к вам

И окажется, что 80 процентов вопросов отпадает, но главное - появится та самая проактивная позиция. Они начнут искать решения

Выпустили очередной сайт по доставке товаров из Китая. Уникальность сайта в том, что мы его делали не под конкретной позиционирование, а для запуска направления с целью дальнейшего определения специализации компании. Задача была сделать так, чтобы у нас были заявки, но не связывать пока себя специализацией. Скоро запускаем рекламу и посмотрим эффект. Ожидаем хорошую конверсию, т.к. уже опираемся на свой опыт китайских направлений

https://gtk-china.ru/

Взялся за обучение ведущего и курирование развития ютуб канала "Как выбрать очень комфортный дом?" компании по строительству загородных домов. Сформировал вакансию, программу обучения специалиста. оформил канал. И вчера за 400 рублей заказал вирусный ролик, чтобы как то раскачать аудиторию. Это первый ролик.

За 12 часов ролик был показан 12 000 раз и при этом его просмотрели больше 50 % людей. Ролик набрал 6300 просмотров, и дал 16 подписчиков на совершенно пустой канал строительной компании. Подчеркиваю, что канал создан буквально на днях и он пустой.

Неплохо 6300 просмотров ролика с упоминанием компании и 16 подписок за 400 рублей? Чтобы получить такое же количество просмотров в РСЯ, компании бы пришлось заплатить 1 800 000 рублей. Это по самым скромным подсчетам

https://youtube.com/shorts/ZkxWH5Ty2SQ?feature=share

Так что кого интересует постановка и развитие канала, и он готов нанимать специалиста, то пишите. Поможем

Во многих компаниях, где я выстраивал систему была одно решение руководителя,, которое определяло будет компания расти или все усилия окажутся тщетными, - это понимание разного подхода на срыв с разными типами сотрудников.

Например, вы ставите задачу,ма по итогу она не выполнена, ну или выполнена тяп ляп. Так вот, есть тип сотрудников для которого эта ситуация исключение, а есть тип сотрудников для которых эта ситуация норма. И фишка в том, что руководитель должен реагировать на срыв задачи по разному с разными типами сотрудников.

В первом случае он должен подбадривать и предлагать помощь. Во втором случае, он должен внести человека в список на увольнение и дать указание рекрутеру искать замену.

Ошибка руководителя заключается в том, что он выбирает единый подход реакции, независимо от типа сотрудника.

Самое интересное, что в любой компании все (и особенно персонал) знают кто вовлечён в результативную работу, а кто работает по принципу "делаем минимум, чтобы не было повода к увольнению + периодически ноем".

Почему же вторых не увольняют? Ну потому что есть ещё принцип превращения реки в болото "Лучше пусть как то работает, чем никак"

Знаете какой бич современного руководителя, - это инфантилизм персонала. Инфантилизм - это неспособность менять ситуацию в нужную тебе сторону. Т.е человек даже хочет, но сам ничего сделать не может. Его жизненный инструментарий остановился в детстве и не прокачался. Как правило, причина в родителях, которые забили ребенка или наоборот окружили сверхзаботой.

Если в команде 30% инфантилов, то компании капец. И яркий признак инфантила - это реакция на вызов. На предложение изменить ситуацию они тут же начинают говорить почему это невозможно. Если их просить: "И что тогда в итоге? Не решать вопрос? Ну поныл ты, и?", то они разведут руками и ретируются. Хуже всего, что они не просто не решают вопросы, они мешают другим искать решения.

Главный вопрос, - а почему в компании так много инфантилов?
Может потому что директор инфантил? Есть у него, например, сисадмин ленивый, а директор "Ну пусть хоть так работает"

Обратите внимание как вы реагируете на вызовы и многое проясниться. Инфантилизм - болезнь нашего века

О рекрутинге

Сегодня во внутреннем чате одной компании написал, что наш отдел рекрутинга по сути не является отделом рекрутинга, а скорее напоминает отдел секретарш. Обратите внимание, если вы работаете с внешним или внутренним рекрутером.

Суть в том, что задача рекрутера не подобрать кандидата по требованиям заказчика (даже внутреннего), а подобрать кандидата, который справится с функционалом и обеспечит нужные KPI . А это значит, что рекрутер в заявке должен изменить фразу "Перечислите требования к кандидату" на "Предоставьте паспорт должности: обязанности, цели, kpi и условия работы". После он должен сам сформировать набор компетенций к данному специалисту и методы определения их.

Более того, он не должен разрешать заказчику формировать вакансию или проводить собеседование до первичного отбора рекрутером.

Вы скажите, что кандидат должен нравится заказчику. И это верно. Поэтому рекрутер предоставляет 1-3х кандидатов, которые по его мнению справятся с данной работой, а заказчик уже выбирает из предложенных тех, с кем ему более комфортно.

Если же ваш отдел рекрутинга пишет просто перечисляет ваши требования, то это не отдел рекрутинга, а секретарши с самыми дешевыми окладами

Запустили новый сайт "клининговая компания Дозоров". Сложность создания эффективного сайта заключалась в том, что на рынке Москвы ну просто нереальное количество конкурентов. Каждый демпенгует и забивает рекламой все утюги. Поэтому нужно было не просто подсказать клиенту как правильно выбрать подрядчика, но еще и создать уникальную отстройку от общей массы. Причем такую отстройку, чтобы можно было поднять цены выше рыночных. Вот поэтому я обожаю настоящий семейный бизнес

Посмотрите: https://dozorov24.ru
По-моему получилось, а вы как думаете?

Наконец то. По просьбам моих заказчиков
Новая услуга для владельцев компаний, у которых нет времени на ведение и развитие своего YouTube канала. По сути я выстрою все бизнес процессы ведения ютуба, выведу канал на 50-100 000 подписчиков и одновременно подготовлю вашего ютуб-менеджера. Этот сотрудник будет работать у вас на ставке, вести ютуб предприятия и другие соц. сети. Процесс занимает 6 месяцев

Сейчас взял в работу 2 фирмы и занимаюсь отбором менеджера.

• Подробности в видео. Из него вы узнаете схему действий, сколько это будет стоить, и какие результаты это в цифрах даст, а также сравним это например с результатами и затратами на контекстную рекламу. На вопросы готов ответить в комментариях

• По затратам: ставка менеджера и мои услуги. Пишите @Streamline6

Записал видео о том как создать эффективный интернет магазин https://youtu.be/-BTvJ5l60UA

К сожалению все больше и больше прихожу к мнению бессмысленности решения точечных вопросов и предоставления точных советов без подготовки двух специалистов, которые могут вытянуть всю компанию: это HR-Generalist и Директор по Маркетингу. Это два человека от которых зависит все!

Как только я начинаю решать какие-то розовые задачи: сайт, подготовка менеджеров отдела продаж, организация отдела рекламы, то все, спустя время , просто рассыпается. Компания - это структура где все связано: ты приводишь трафик, а менеджеры по продажам его сливают, ты обучаешь их, а спустя время половина уходит потому что стали спецами, а система мотивации просто шлак. Ты перестраиваешь ее, а отдел рекрутинга набирает непонятно кого по непонятно каким вакансиям. Тебе платят деньги, а ощущение, что ты занимаешься бессмысленной работой.

Поэтому по итогу постепенно перехожу на вариант услуги
- Давайте я подготовлю вам HR и Маркетолога у которых будут максимальные полномочия, и вместе с ними выстроим все бизнес процессы в области рекламы и продаж. Одно условие - отберу специалистов я сам.

Потому что грустно смотреть когда кто-то строит, а через время какая-то девочка, которую назвали "Маркетолог" все построенное разрушает.

Думаю многим знакома ситуация, когда вы заключаете договор с клиентом, а потом он говорит, - Вот мой ассистент Мария, она от моей компании будет с вами работать.. А Мария эта ну не то, что тупая, но деревянная точно... И начинаются нервы, попытки объяснить, и ответы на бестолковые требования Марии...

Так вот вам никто не запрещает поступить зеркально..
- Так Вы же мой заказчик, а не Мария.
- Она мой представитель
- Понятно. А мой представитель Василий. Он работу будет делать от лица нашей компании
- Я с вами договор заключал
- Да вы что? Но Василий мой представитель

К слову ситуация может быть и обратной, когда вы проводите переговоры с директором веб студии, а потом вам подсовывают непонятно что в качестве создателя вашего сайта. Уточняйте этот момент сразу

Большая часть времени еженедельных встреч по продажам уходит не на разнообразные фишки и методы работы с возражениями, а на главное прозрение "Черт побери, я понял чем отличается разговор когда я хочу реально помочь клиенту от продажи" Все эти, - понять боль, встать на место клиента, ответить на вопросы ВДРУГ перестают быть методом и банальными стереотипами, но именно на это уходит основное время. Ну это кардинально разное внутреннее ощущение, разговор, интонация, когда ты заинтересован помочь и когда ты заинтересован просто получить согласие, чтобы закрыть сделку.

Представьте, что к вам приходит ваш брат и говорит, - Знаю, ты дома продаешь. Что посоветуешь?

Ощутите разницу в этом разговоре и продаже. Первое, что вы будете делать, - это постарайтесь реально разобраться в том, что ему нужно.. Причем не просто "А что ты хочешь?", а постарайтесь помочь ему разобраться. Вы ни слова не скажете о продукте пока не поймёте "Ааа,я знаю что тебе нужно". Потому что он брат. Потому что вы не хотите через год услышать "Блин, фигню купил". Потому, что вы не имеете права ошибиться. Вот это и есть выяснение потребности. И ваш брат сразу почувствует, что вы хотите ему помочь. Вот это и есть тот самый интерес, контакт и желание разобраться, чтобы помочь. И именно в этот момент появляется доверие.

Так вот сымитировать это невозможно!