Никогда не ставьте кнопку "Бесплатная консультация"

Потому что так вы моментально нивелируете свою ценность. Оказывается вы тут 30 минут распинались какие вы лучшие, а потом пытаетесь заманить меня халявой?

Если уж и пишите бесплатно, то объясните о чем речь. Например, бесплатно оценю вашу ситуацию и скажу могу ли помочь.Тогда понятно почему бесплатно, но когда пишут "просто консультация", то это странно. И это не говоря о том, что вам просто не поверят. Понятно, что будет за консультация, если она бесплатная. Бесплатная консультация у врача, у юриста, у психолога, у строителя, у маркетолога. Такое бывает?? Да, у тех, кто без работы сидит

К сожалению крайне мало руководителей запускают Ютуб каналы. Одна из причин, - желание подойти к вопросу профессионально, качественно, а как это делать, - непонятно. Однако популярность роликов определяется не качеством съёмки или продуманностью сценария, а тем есть ли вам что сказать и нужна ли эта информация людям. Если вы считаете, что покупатели ваших домов не хуже вас знают как выбирать дома, то не снимайте. Если клиенты на поиск товаров в Китае не нуждаются в ваших подсказках, не снимайте. А если вы можете предостеречь от ошибок, глупостей и неверных решений, то чего ждёте?

Поставили на стол телефон, включили плей и рассказывайте. Все. Чего ждёте?

Сегодня проводил короткий мастер класс по постановке задач и обратил внимание на очень важное правило для персонала. Его я опробовал в своей компании, и оно работает, так как позволяет руководителю избежать ситуации срыва задачи

Разрешите своим сотрудникам не принимать задачу, если они в чем то не уверены или их что-то смущает.. Для этого говорится финальная фраза "Задача принимается?"

Так вот в ряде случаев вы услышите:
- Эм...,
- Можно уточнить
- А как я ..
- А почему я... и т.п.

И тогда у вас появится шанс не услышать это же через 3 дня или неделю, а решить вопрос сразу

Самая частая ошибка руководителей в том, что они уделяют внимание не тем сотрудникам

Есть такое понятие, как инфантилизм, которое невероятно распространено в мире. Суть его заключается в том, что человек не умеет взаимодействовать с окружающим миром и проактивно менять ситуацию. Более того, он часто не видит причинно-следственных связей между внешней ситуацией и своим поведением. Это не безответственность, т.к. отвечать за свои последствия приходится всем. Это неспособность увидеть связь между своими действиями и окружающей его задницей.

Ключевая ошибка руководителей заключается в том, что они большую часть своего времени уделяют именно таким людям, пытаясь их подтянуть и помочь выйти на иной уровень. Однако, ни к чему хорошему это не приводит по двум причинам:

1. Инфантильный человек получает лишнее подтверждение, что в этой компании обязательно кто-то ему поможет, кто-то поймет, кто-то решит. Поэтому весь прогресс идет только за счет вашей энергии, а не за счет энергии сотрудника

2. Ваше время и внимание не безразмерно, и вы не уделяете его сильным спецам, а именно это нужно делать

Поэтому в международной HR практике принято правило, - все внимание, время и поддержка должна оказываться в первую очередь сильным сотрудникам, а не слабым. Это правило.

Руководители же часто рассуждают так, - сильный сам справится, а вот этому нужно помочь. В итоге сильный оказывается наедине с проблемами, без поддержки и в какой-то момент его эффективность падает, падает, включая и мотивацию. Общайтесь с сильными больше, спрашивайте что им нужно, включайтесь в их работу, помогайте развивать с ними новые идеи, создавайте им особую фин мотивацию, премии и бонусы, а то однажды останетесь у разбитого корыта.

Установите уведомление об отправке заполненной форме на сайте

К формам на все сайты своих клиентов я подключаю телеграмм-уведомление об отправке формы. Делается это просто, но решает много проблем. Например у вас есть менеджер, который разбирает почту. Его задача реагировать быстро, а не через сутки. Если вы подключите уведомление, то и ему, и вам тут же приходит маячок в телеграмм "Заполнена новая заявка". Я например работаю на ПК и не проверяю каждую минуту уведомления о получении писем, а вот сообщения в телеграмм вижу моментально.

Как то в годы студенчества я познакомился с директором одной корпорации, которая руководила сетью молочных комбинатов.  Это был крайне вежливый и интеллигентный человек, профессор. Но однажды, когда мы обсуждали вопросы управления, он вежливо попросил паузу для срочного звонка.  Потом пододвинул телефон, набрал какой-то номер и вдруг начал орать на какого-то подчиненного.  Сказать, что я был шокирован, это ничего не сказать
- А зачем так грубить? - тут же спросил я, когда  он повесил трубку -  Нельзя разве без крика задачу поставить?
На это он мне совершенно спокойно пояснил, что определенный тип персонала оценивает важность поставленной задачи в зависимости от того, как она поставлена. После процитировал Джерома К. Джерома
— Сэр! Оставьте нашу лодку в покое.
— Это по меньшей мере невежливо, сэр!
— Сэр не слышит.
— А может быть, он вовсе не сэр?
— Отдай лодку, болван! О! Услышал…

До сих пор не сложил своего мнения, но данный факт имел место быть..

Есть одна распространенная ошибка руководителя при общении с сотрудником, - отвечать на вопрос сотрудника

Поясню. Когда к вам приходит коллега с вопросом, то ваша реакция должна быть такая...
- А ты как сам думаешь?
- Я не знаю
- И я, а ты как думаешь?

Спустя время он начнет при вас тут же напрягать мозг и окажется, что у большинство сотрудников просто не задумывались над ответом до того, как задать вопрос.

Ещё позже, они запомят, что ваш первый вопрос будет "А ты как думаешь?" и начнет задумываться до прихода к вам

И окажется, что 80 процентов вопросов отпадает, но главное - появится та самая проактивная позиция. Они начнут искать решения

Выпустили очередной сайт по доставке товаров из Китая. Уникальность сайта в том, что мы его делали не под конкретной позиционирование, а для запуска направления с целью дальнейшего определения специализации компании. Задача была сделать так, чтобы у нас были заявки, но не связывать пока себя специализацией. Скоро запускаем рекламу и посмотрим эффект. Ожидаем хорошую конверсию, т.к. уже опираемся на свой опыт китайских направлений

https://gtk-china.ru/

Взялся за обучение ведущего и курирование развития ютуб канала "Как выбрать очень комфортный дом?" компании по строительству загородных домов. Сформировал вакансию, программу обучения специалиста. оформил канал. И вчера за 400 рублей заказал вирусный ролик, чтобы как то раскачать аудиторию. Это первый ролик.

За 12 часов ролик был показан 12 000 раз и при этом его просмотрели больше 50 % людей. Ролик набрал 6300 просмотров, и дал 16 подписчиков на совершенно пустой канал строительной компании. Подчеркиваю, что канал создан буквально на днях и он пустой.

Неплохо 6300 просмотров ролика с упоминанием компании и 16 подписок за 400 рублей? Чтобы получить такое же количество просмотров в РСЯ, компании бы пришлось заплатить 1 800 000 рублей. Это по самым скромным подсчетам

https://youtube.com/shorts/ZkxWH5Ty2SQ?feature=share

Так что кого интересует постановка и развитие канала, и он готов нанимать специалиста, то пишите. Поможем

Во многих компаниях, где я выстраивал систему была одно решение руководителя,, которое определяло будет компания расти или все усилия окажутся тщетными, - это понимание разного подхода на срыв с разными типами сотрудников.

Например, вы ставите задачу,ма по итогу она не выполнена, ну или выполнена тяп ляп. Так вот, есть тип сотрудников для которого эта ситуация исключение, а есть тип сотрудников для которых эта ситуация норма. И фишка в том, что руководитель должен реагировать на срыв задачи по разному с разными типами сотрудников.

В первом случае он должен подбадривать и предлагать помощь. Во втором случае, он должен внести человека в список на увольнение и дать указание рекрутеру искать замену.

Ошибка руководителя заключается в том, что он выбирает единый подход реакции, независимо от типа сотрудника.

Самое интересное, что в любой компании все (и особенно персонал) знают кто вовлечён в результативную работу, а кто работает по принципу "делаем минимум, чтобы не было повода к увольнению + периодически ноем".

Почему же вторых не увольняют? Ну потому что есть ещё принцип превращения реки в болото "Лучше пусть как то работает, чем никак"

Знаете какой бич современного руководителя, - это инфантилизм персонала. Инфантилизм - это неспособность менять ситуацию в нужную тебе сторону. Т.е человек даже хочет, но сам ничего сделать не может. Его жизненный инструментарий остановился в детстве и не прокачался. Как правило, причина в родителях, которые забили ребенка или наоборот окружили сверхзаботой.

Если в команде 30% инфантилов, то компании капец. И яркий признак инфантила - это реакция на вызов. На предложение изменить ситуацию они тут же начинают говорить почему это невозможно. Если их просить: "И что тогда в итоге? Не решать вопрос? Ну поныл ты, и?", то они разведут руками и ретируются. Хуже всего, что они не просто не решают вопросы, они мешают другим искать решения.

Главный вопрос, - а почему в компании так много инфантилов?
Может потому что директор инфантил? Есть у него, например, сисадмин ленивый, а директор "Ну пусть хоть так работает"

Обратите внимание как вы реагируете на вызовы и многое проясниться. Инфантилизм - болезнь нашего века

О рекрутинге

Сегодня во внутреннем чате одной компании написал, что наш отдел рекрутинга по сути не является отделом рекрутинга, а скорее напоминает отдел секретарш. Обратите внимание, если вы работаете с внешним или внутренним рекрутером.

Суть в том, что задача рекрутера не подобрать кандидата по требованиям заказчика (даже внутреннего), а подобрать кандидата, который справится с функционалом и обеспечит нужные KPI . А это значит, что рекрутер в заявке должен изменить фразу "Перечислите требования к кандидату" на "Предоставьте паспорт должности: обязанности, цели, kpi и условия работы". После он должен сам сформировать набор компетенций к данному специалисту и методы определения их.

Более того, он не должен разрешать заказчику формировать вакансию или проводить собеседование до первичного отбора рекрутером.

Вы скажите, что кандидат должен нравится заказчику. И это верно. Поэтому рекрутер предоставляет 1-3х кандидатов, которые по его мнению справятся с данной работой, а заказчик уже выбирает из предложенных тех, с кем ему более комфортно.

Если же ваш отдел рекрутинга пишет просто перечисляет ваши требования, то это не отдел рекрутинга, а секретарши с самыми дешевыми окладами

Запустили новый сайт "клининговая компания Дозоров". Сложность создания эффективного сайта заключалась в том, что на рынке Москвы ну просто нереальное количество конкурентов. Каждый демпенгует и забивает рекламой все утюги. Поэтому нужно было не просто подсказать клиенту как правильно выбрать подрядчика, но еще и создать уникальную отстройку от общей массы. Причем такую отстройку, чтобы можно было поднять цены выше рыночных. Вот поэтому я обожаю настоящий семейный бизнес

Посмотрите: https://dozorov24.ru
По-моему получилось, а вы как думаете?

Наконец то. По просьбам моих заказчиков
Новая услуга для владельцев компаний, у которых нет времени на ведение и развитие своего YouTube канала. По сути я выстрою все бизнес процессы ведения ютуба, выведу канал на 50-100 000 подписчиков и одновременно подготовлю вашего ютуб-менеджера. Этот сотрудник будет работать у вас на ставке, вести ютуб предприятия и другие соц. сети. Процесс занимает 6 месяцев

Сейчас взял в работу 2 фирмы и занимаюсь отбором менеджера.

• Подробности в видео. Из него вы узнаете схему действий, сколько это будет стоить, и какие результаты это в цифрах даст, а также сравним это например с результатами и затратами на контекстную рекламу. На вопросы готов ответить в комментариях

• По затратам: ставка менеджера и мои услуги. Пишите @Streamline6

Записал видео о том как создать эффективный интернет магазин https://youtu.be/-BTvJ5l60UA

К сожалению все больше и больше прихожу к мнению бессмысленности решения точечных вопросов и предоставления точных советов без подготовки двух специалистов, которые могут вытянуть всю компанию: это HR-Generalist и Директор по Маркетингу. Это два человека от которых зависит все!

Как только я начинаю решать какие-то розовые задачи: сайт, подготовка менеджеров отдела продаж, организация отдела рекламы, то все, спустя время , просто рассыпается. Компания - это структура где все связано: ты приводишь трафик, а менеджеры по продажам его сливают, ты обучаешь их, а спустя время половина уходит потому что стали спецами, а система мотивации просто шлак. Ты перестраиваешь ее, а отдел рекрутинга набирает непонятно кого по непонятно каким вакансиям. Тебе платят деньги, а ощущение, что ты занимаешься бессмысленной работой.

Поэтому по итогу постепенно перехожу на вариант услуги
- Давайте я подготовлю вам HR и Маркетолога у которых будут максимальные полномочия, и вместе с ними выстроим все бизнес процессы в области рекламы и продаж. Одно условие - отберу специалистов я сам.

Потому что грустно смотреть когда кто-то строит, а через время какая-то девочка, которую назвали "Маркетолог" все построенное разрушает.