Информация для тех, кто оценивает или пишет тексты
Да, копирайтеры любят поговорить о тексте. Они знают, как важны заголовки и подзаголовки. Им важно, чтобы текст легко читался и хорошо воспринимался. Они будут вычеркивать лишние слова, доводя свои тексты до невыносимой легкости. Но это не главное... Приготовление статьи сродни приготовлению хорошего ужина.
В тексте, как и в ужине главное мясо! Да, именно мясо.
Итак, совет - забудьте про текст и подумайте о 4-х правилах приготовления мяса.
Ваше мясо - это информация.
1 - Мясо бывает вкусным - "Уау. Как интересно!"
2 - Мясо бывает полезным - "Ого! Это то, что мне нужно!"
3 - Мясо бывает хорошо приготовленным, - "Ого, легко читается"
4 - Мясо бывает красиво поданным, - Приятно посмотреть...
Вряд ли кому-то понравится красиво оформленный и хорошо написанный, но пластиковый или пустой текст. С другой стороны, также мы с отвращение отвернемся от куска хорошо прожаренного, но небрежно брошенного нам на тарелку.
Да, копирайтеры любят поговорить о тексте. Они знают, как важны заголовки и подзаголовки. Им важно, чтобы текст легко читался и хорошо воспринимался. Они будут вычеркивать лишние слова, доводя свои тексты до невыносимой легкости. Но это не главное... Приготовление статьи сродни приготовлению хорошего ужина.
В тексте, как и в ужине главное мясо! Да, именно мясо.
Итак, совет - забудьте про текст и подумайте о 4-х правилах приготовления мяса.
Ваше мясо - это информация.
1 - Мясо бывает вкусным - "Уау. Как интересно!"
2 - Мясо бывает полезным - "Ого! Это то, что мне нужно!"
3 - Мясо бывает хорошо приготовленным, - "Ого, легко читается"
4 - Мясо бывает красиво поданным, - Приятно посмотреть...
Вряд ли кому-то понравится красиво оформленный и хорошо написанный, но пластиковый или пустой текст. С другой стороны, также мы с отвращение отвернемся от куска хорошо прожаренного, но небрежно брошенного нам на тарелку.
Делюсь ссылкой на сайт пресс-центра моей собственной компании, а также информацией о том, как действовал внутренний корпоративный университет.
Большая часть новостей закрыта от внешнего пользователя, но даже по открытым постам можно понять каким образом он функционировал. Пресс-центр и Внутренний корпоративный университет - это то, что в свое время было выстроено работало как часы, объединяя команду, направляя ее усилия в нужном направлении и создавая нужные мне кадры. Без этих проектов (пресс-центр и корп университет) было невозможно трансформировать компанию и создать нужных спецов
- Это новости и корпоративная газета пресс центра: https://news.gulfstream.ua/
Обратите внимание на газету, у нас она выходила раз в месяц, а новости выходили раз в неделю.
- Это новости внутреннего корпоративного университета, который был запущен и обработан в течение года https://news.gulfstream.ua/korporativnyiy-universitet . Именно корп университет превратил сильных менеджеров в руководителей и объединил людей вокруг ценностей компании.
Если нужна моя помощь в построении подобных вещей в вашей компании, пишите. Процесс создания займёт два и более месяцев, но технология обработана.
Большая часть новостей закрыта от внешнего пользователя, но даже по открытым постам можно понять каким образом он функционировал. Пресс-центр и Внутренний корпоративный университет - это то, что в свое время было выстроено работало как часы, объединяя команду, направляя ее усилия в нужном направлении и создавая нужные мне кадры. Без этих проектов (пресс-центр и корп университет) было невозможно трансформировать компанию и создать нужных спецов
- Это новости и корпоративная газета пресс центра: https://news.gulfstream.ua/
Обратите внимание на газету, у нас она выходила раз в месяц, а новости выходили раз в неделю.
- Это новости внутреннего корпоративного университета, который был запущен и обработан в течение года https://news.gulfstream.ua/korporativnyiy-universitet . Именно корп университет превратил сильных менеджеров в руководителей и объединил людей вокруг ценностей компании.
Если нужна моя помощь в построении подобных вещей в вашей компании, пишите. Процесс создания займёт два и более месяцев, но технология обработана.
Мне пока достаточно
Есть продавцы, которые в один месяц отлично работают, а в следующий проваливаются, потом снова зажигают... Есть те кто никогда не поднимается выше определенной планки.
Месячные циклы взлетов и падений чаще всего совпадают с денежными выплатами. Например, средний комфортный прожиточный уровень продавца - 70-100 тысяч рублей. Но только что он много продавал и заработал 160 тысяч. В результате появилась «подушка» на будущий месяц.
Мы всегда зарабатываем не столько, сколько мы хотим, а сколько нам на самом деле надо.
Когда менеджер зарабатывает подушку - его уровень «надо» падает, и если не поднять уровень необходимости, в следующем месяце он расслабляет булочки и начинает жить на свою подушечку. А оттого падает в результатах. Денег ведь хватает.
Поэтому в такие моменты задача руководителя инициировать вопрос новых целей, настоять на переезде в более дорогую квартиру, продать идею отпуска нового уровня. Чтобы человеку снова стало «надо» и полученных сверх денег снова стало не хватать.
Ещё отличным способом будет продать ему идею личного финансового планирования и помочь составить план.
Вообщем, хотите, чтобы сотрудники всегда топили, не забывайте поднимать им их уровень нормы и качества жизни. Без их роста расходов и их и ваши доходы расти не будут.
Есть продавцы, которые в один месяц отлично работают, а в следующий проваливаются, потом снова зажигают... Есть те кто никогда не поднимается выше определенной планки.
Месячные циклы взлетов и падений чаще всего совпадают с денежными выплатами. Например, средний комфортный прожиточный уровень продавца - 70-100 тысяч рублей. Но только что он много продавал и заработал 160 тысяч. В результате появилась «подушка» на будущий месяц.
Мы всегда зарабатываем не столько, сколько мы хотим, а сколько нам на самом деле надо.
Когда менеджер зарабатывает подушку - его уровень «надо» падает, и если не поднять уровень необходимости, в следующем месяце он расслабляет булочки и начинает жить на свою подушечку. А оттого падает в результатах. Денег ведь хватает.
Поэтому в такие моменты задача руководителя инициировать вопрос новых целей, настоять на переезде в более дорогую квартиру, продать идею отпуска нового уровня. Чтобы человеку снова стало «надо» и полученных сверх денег снова стало не хватать.
Ещё отличным способом будет продать ему идею личного финансового планирования и помочь составить план.
Вообщем, хотите, чтобы сотрудники всегда топили, не забывайте поднимать им их уровень нормы и качества жизни. Без их роста расходов и их и ваши доходы расти не будут.
Если вы слышите, что сеошник, директолог, веб-дизайнер или не дай бог рекламист говорит, что он начнет с анализа сайтов конкурентов, то можете быть уверены, - пипец вашей рекламе. Потому, что эти люди не профессиональные маркетологи, а значит они анализируют конкурентов не для оценки рынка предложения для того, чтобы учесть это в разработке позиционирования.
А значит анализироваться сайты будут исключительно с одной целью - копипаст. Причем многие даже не понимают весь маразм этого действия, а потому обычно даже не скрывают своих целей.
А значит анализироваться сайты будут исключительно с одной целью - копипаст. Причем многие даже не понимают весь маразм этого действия, а потому обычно даже не скрывают своих целей.
Сегодня общался с одним директологом. Тот назвал цену. Я сказал спасибо, но дорого. И началось - "А какая цена вас устроит?". Я вообще никогда не торгуюсь, т.к. это как минимум неуважение к специаисту. Он оценил свою работу, исходя из своего понимания ее ценности и рынка предложения. Это его право называть свои цены. Мое право выбирать с кем работать. Если же у тебя заказов нет, а времени вагон, так ставь низкую цену. Пошли заказы - поднимай. Но не превращайся в таксиста
- Сколько стоит до центра?
- А сколько дашь?
- 5
- Не, за 5 не поеду
Хочется по морде дать после такого ответа.
- Сколько стоит до центра?
- А сколько дашь?
- 5
- Не, за 5 не поеду
Хочется по морде дать после такого ответа.
Посредственности опасны
1. Лидеры не бояться трудностей. Посредственности своим нытьем им мешают
2. Посредственности занимают место того, кто мог бы в этой области сделать мир лучше и стать примером для ближнего.
3. Посредственность заражает окружающих словно болезнь. Она разлагает, превращая свой подход в норму.
Однако, посредственных людей не так просто узнать с первого взгляда. Вы можете встретить милого человека, или сильного логика, но каким бы талантливым он не показался вначале, он всегда упрется в свой потолок и начнёт его задавать всем.
Типы посредственностей:
1. СТРЕЛОЧНИК
В случае, если у него есть возможность перевести стрелки на что-то или кого-то, то он обязательно это сделает. Кто-то ему дал в таком виде уже, или плохо пояснил, или не предоставил вовремя, или загрузил другой работой.. Причин будет много, но не будет одного - попытки самостоятельно найти выход. Знаете почему? Он никогда и не будет искать решение сложной задачи или преодолевать трудности.
2. ЛЕНТЯЙ
Он любитель показывать недоделанную работу в стиле "Посмотрите, все нормально?" А если вы делаете замечание, то он тут же говорит, что это только предварительный вариант.
3. НЫТИК и ЖАЛОБЩИК
На встречах и руководству он всегда говорит о проблемах, но никогда не предлагает решений. Он будет ходить к вам хоть каждый день с проблемами, но как только вы попросите его что-то сделать сверх его программе обучения, то он тут же расскажет о нехватке времени и ретируется.
4. ТРУС
Они никогда не принимает на себя ответственность, и всегда занимает позицию исполнителя чужой воли
5. БОЛТУН
Любит кричать "Я же говорил".
6. КУЛУАРЩИК.
Такой человек будет говорить руководителю о том, что его коллегу ни в коем случае нельзя двигать наверх, а в личной встрече рассказывать самому коллеге, как он его всегда поддерживает.
Кстати,
1. Посредственный сотрудник всегда считает себя ценным кадром.
2. Посредственный сотрудник считает что самое ценное его качество в том, что он работает много.
3. Посредственный сотрудник никогда не ставит цели и не готовит планы.
1. Лидеры не бояться трудностей. Посредственности своим нытьем им мешают
2. Посредственности занимают место того, кто мог бы в этой области сделать мир лучше и стать примером для ближнего.
3. Посредственность заражает окружающих словно болезнь. Она разлагает, превращая свой подход в норму.
Однако, посредственных людей не так просто узнать с первого взгляда. Вы можете встретить милого человека, или сильного логика, но каким бы талантливым он не показался вначале, он всегда упрется в свой потолок и начнёт его задавать всем.
Типы посредственностей:
1. СТРЕЛОЧНИК
В случае, если у него есть возможность перевести стрелки на что-то или кого-то, то он обязательно это сделает. Кто-то ему дал в таком виде уже, или плохо пояснил, или не предоставил вовремя, или загрузил другой работой.. Причин будет много, но не будет одного - попытки самостоятельно найти выход. Знаете почему? Он никогда и не будет искать решение сложной задачи или преодолевать трудности.
2. ЛЕНТЯЙ
Он любитель показывать недоделанную работу в стиле "Посмотрите, все нормально?" А если вы делаете замечание, то он тут же говорит, что это только предварительный вариант.
3. НЫТИК и ЖАЛОБЩИК
На встречах и руководству он всегда говорит о проблемах, но никогда не предлагает решений. Он будет ходить к вам хоть каждый день с проблемами, но как только вы попросите его что-то сделать сверх его программе обучения, то он тут же расскажет о нехватке времени и ретируется.
4. ТРУС
Они никогда не принимает на себя ответственность, и всегда занимает позицию исполнителя чужой воли
5. БОЛТУН
Любит кричать "Я же говорил".
6. КУЛУАРЩИК.
Такой человек будет говорить руководителю о том, что его коллегу ни в коем случае нельзя двигать наверх, а в личной встрече рассказывать самому коллеге, как он его всегда поддерживает.
Кстати,
1. Посредственный сотрудник всегда считает себя ценным кадром.
2. Посредственный сотрудник считает что самое ценное его качество в том, что он работает много.
3. Посредственный сотрудник никогда не ставит цели и не готовит планы.
Почему отсутствие уникальности не значит, что нельзя сделать УТП?
Кликните на картинке и скажите, какой уголь для шашлыка вы бы взяли?
Я взял бы правый, потому что у него написано 120 минут стабильного жара. Но прикол в том, что у левого мешка жара хватает на дольше, т.к. там обещают 3 часа горения, а это 180 минут. Но подсознательно человек считает просто "Если тут написано 120 минут, а на другом нет, то там этого нет"
Кликните на картинке и скажите, какой уголь для шашлыка вы бы взяли?
Я взял бы правый, потому что у него написано 120 минут стабильного жара. Но прикол в том, что у левого мешка жара хватает на дольше, т.к. там обещают 3 часа горения, а это 180 минут. Но подсознательно человек считает просто "Если тут написано 120 минут, а на другом нет, то там этого нет"
Есть вопросы, которые задают, когда нужно сбросить ответственность.
Есть вопросы, которые задают, чтобы найти решение. Такие вопросы называются "чистыми". Когда человек обращается за помощью к руководителю, то он задает чистые вопросы, т.к. его интересует решение задачи. Если же сотрудник чувствует лишь функциональную ответственность, то его вопросы всего лишь крик "Видите, даже вы не можете решить. Снимите с меня". Вы вроде бы начинаете подсказывать человеку, но ощущаете что проблемой становится сам человек. Каждое Ваше предложение он посыпает мусором критики . Можно назвать такое поведение манипуляцией, но более точное слово будет "Ложь". И ложь заключается не только в том, что он не хочет решать задачу, но и в том, чтобы выставить Вас дураком, который неспособен увидеть его истинное желание: желание сбросить с себя решение задачи. Перестаньте помогать искать решение. Начните говорить то, что вы видите сейчас на самом деле
Есть вопросы, которые задают, чтобы найти решение. Такие вопросы называются "чистыми". Когда человек обращается за помощью к руководителю, то он задает чистые вопросы, т.к. его интересует решение задачи. Если же сотрудник чувствует лишь функциональную ответственность, то его вопросы всего лишь крик "Видите, даже вы не можете решить. Снимите с меня". Вы вроде бы начинаете подсказывать человеку, но ощущаете что проблемой становится сам человек. Каждое Ваше предложение он посыпает мусором критики . Можно назвать такое поведение манипуляцией, но более точное слово будет "Ложь". И ложь заключается не только в том, что он не хочет решать задачу, но и в том, чтобы выставить Вас дураком, который неспособен увидеть его истинное желание: желание сбросить с себя решение задачи. Перестаньте помогать искать решение. Начните говорить то, что вы видите сейчас на самом деле
Не имейте дело с отрицательными менеджерами. Это те, кому вы даете задачу, а они не только не наполняют ее дополнительной ценностью, но попросту забывают. Это люди, которые накидывают удавку на шею любой инициативе своей вялотекущей инертностью.
О том, к чему нужно быть готовым руководителю
Один из лучших фильмов о том, что такое настоящий руководитель - «Хозяин Морей». В нем есть потрясающие сцена, когда матрос толкает молодого офицера в спину, показывая свое неуважение. Капитан это замечает и отдает приказ выбросить матроса за борт.
Но после этого капитан поясняет офицеру, что смерть моряка - это его ответственность! Это он довел ситуацию до такого состояния, что матрос посчитал, что имеет право так себя вести. «Матрос не виноват. Он жертва обстоятельств, которые Вы создали."
Руководитель – это капитан. Влияй.
Если не получается, то учись хитрить, учись убеждать, ходи на тренинги ораторского искусства, тренируйся писать мотивирующие тексты, доказывать, требовать, заставлять в конце концов для пользы команды и каждого. Сотрудник накосячил, а тебе отвечать. У него настроение пропало, а тебе отвечать. Ты не распознал аппатию, не нашел нужные слова, во-время не уволил того с кем давно разошлись дороги, - расхлебывай.
Ну, а если провтыкал, то жертвуй. Жертвуй решительно, уверенно. Семь раз отмерь, но если принял решение уволить, то не ной, а действуй. Иногда приходится выбрасывать моряков за борт за свои ошибки, но и к этому нужно быть готовым.
У меня был сотрудник, который воровал в компании. И когда встал вопрос об увольнении, то мне сказали "Это ты создал условия для его воровства. Ты не поставил систему отчетов. Ты принял решение ему довериться. И ты виноват в том, что он соблазнился". И это действительно так. Но несмотря на это, я его уволил. Сделал выводы и уволил.
Не можешь жертвовать? Не готов отдавать за чужие ошибки свои личные деньги, свое личное время, отношения, репутацию? Тогда не лезь в лидеры. Иначе, им придется оставаться наедине со своими проблемами. А они должны знать, что всегда есть тот, кто вытащит за волосы, пинками, уговорами, объяснениями из любой пучины. Им нужен тот, кто возьмет на себя ту тяжесть, которую они не в состоянии сейчас нести. И да, у тебя нет выбора. Тебе придется брать на себя все то, к чему ты не готов.
Один из лучших фильмов о том, что такое настоящий руководитель - «Хозяин Морей». В нем есть потрясающие сцена, когда матрос толкает молодого офицера в спину, показывая свое неуважение. Капитан это замечает и отдает приказ выбросить матроса за борт.
Но после этого капитан поясняет офицеру, что смерть моряка - это его ответственность! Это он довел ситуацию до такого состояния, что матрос посчитал, что имеет право так себя вести. «Матрос не виноват. Он жертва обстоятельств, которые Вы создали."
Руководитель – это капитан. Влияй.
Если не получается, то учись хитрить, учись убеждать, ходи на тренинги ораторского искусства, тренируйся писать мотивирующие тексты, доказывать, требовать, заставлять в конце концов для пользы команды и каждого. Сотрудник накосячил, а тебе отвечать. У него настроение пропало, а тебе отвечать. Ты не распознал аппатию, не нашел нужные слова, во-время не уволил того с кем давно разошлись дороги, - расхлебывай.
Ну, а если провтыкал, то жертвуй. Жертвуй решительно, уверенно. Семь раз отмерь, но если принял решение уволить, то не ной, а действуй. Иногда приходится выбрасывать моряков за борт за свои ошибки, но и к этому нужно быть готовым.
У меня был сотрудник, который воровал в компании. И когда встал вопрос об увольнении, то мне сказали "Это ты создал условия для его воровства. Ты не поставил систему отчетов. Ты принял решение ему довериться. И ты виноват в том, что он соблазнился". И это действительно так. Но несмотря на это, я его уволил. Сделал выводы и уволил.
Не можешь жертвовать? Не готов отдавать за чужие ошибки свои личные деньги, свое личное время, отношения, репутацию? Тогда не лезь в лидеры. Иначе, им придется оставаться наедине со своими проблемами. А они должны знать, что всегда есть тот, кто вытащит за волосы, пинками, уговорами, объяснениями из любой пучины. Им нужен тот, кто возьмет на себя ту тяжесть, которую они не в состоянии сейчас нести. И да, у тебя нет выбора. Тебе придется брать на себя все то, к чему ты не готов.
Почему важно определить понятие "наш клиент" и "не наш" клиент.
Определить не только для себя, но для команды. К сожалению часто сталкиваюсь с фразой "Мы работаем со всеми". Это не только неправильно, но и разрушительно как для психики персонала, так и для бизнеса. Представьте красотку, которая говорит "Я готова гулять, общаться и дружить с каждым". Долго она протянет?
Поясню.
Во-первых, человек не просто покупает ваш продукт, а желает удовлетворить с его помощью некую потребность. И принимая некую сумму, вы обязуетесь это обеспечить. Не обеспечите - получите антирекламу. Яркий пример турфирмы. Почти все продают похожий продукт, но разная аудитория ценит кардинально разные вещи. Начните завлекать всех подряд низкими ценами, не обращая внимание на потребности тех, кто нуждается в элитном сервисе, и получите море претензий.
Во-вторых, не всем клиентам мы можем помочь в принципе. Сам заказчик должен соответствовать неким требованиям, чтобы получить желаемое. Например, если я буду тратить время на тех, кто физически не имеет возможностей оплатить серьёзную работу, то я просто потеряю время, но не получу заказ. Более того, раздражен будет и клиент. Могут быть и иные требования, которые должны быть, чтобы можно было просто выполнить работу. Например я тут же отказываюсь от заказа, если не вижу желания слушать и воспринимать. Например, человек нанимает специалиста, а потом говорит: "Что вы мне тут лепите. Я не первый год в бизнесе. Берите деньги и делайте молча". Но моя схема работы такова, что без команды с самим руководителем, я в принципе не могу обеспечить результат. Получается и рад бы, но не судьба. В вашем бизнесе тоже наверняка есть подобные особенности.
После того, как определите критерии "наш" и "не наш", продумайте вопросы для их распознавания. Причём распознавать нужно сразу в ходе первого диалога.
Нужна помощь, обращайтесь.
Определить не только для себя, но для команды. К сожалению часто сталкиваюсь с фразой "Мы работаем со всеми". Это не только неправильно, но и разрушительно как для психики персонала, так и для бизнеса. Представьте красотку, которая говорит "Я готова гулять, общаться и дружить с каждым". Долго она протянет?
Поясню.
Во-первых, человек не просто покупает ваш продукт, а желает удовлетворить с его помощью некую потребность. И принимая некую сумму, вы обязуетесь это обеспечить. Не обеспечите - получите антирекламу. Яркий пример турфирмы. Почти все продают похожий продукт, но разная аудитория ценит кардинально разные вещи. Начните завлекать всех подряд низкими ценами, не обращая внимание на потребности тех, кто нуждается в элитном сервисе, и получите море претензий.
Во-вторых, не всем клиентам мы можем помочь в принципе. Сам заказчик должен соответствовать неким требованиям, чтобы получить желаемое. Например, если я буду тратить время на тех, кто физически не имеет возможностей оплатить серьёзную работу, то я просто потеряю время, но не получу заказ. Более того, раздражен будет и клиент. Могут быть и иные требования, которые должны быть, чтобы можно было просто выполнить работу. Например я тут же отказываюсь от заказа, если не вижу желания слушать и воспринимать. Например, человек нанимает специалиста, а потом говорит: "Что вы мне тут лепите. Я не первый год в бизнесе. Берите деньги и делайте молча". Но моя схема работы такова, что без команды с самим руководителем, я в принципе не могу обеспечить результат. Получается и рад бы, но не судьба. В вашем бизнесе тоже наверняка есть подобные особенности.
После того, как определите критерии "наш" и "не наш", продумайте вопросы для их распознавания. Причём распознавать нужно сразу в ходе первого диалога.
Нужна помощь, обращайтесь.
Сегодня у меня день рождения! Ну и в честь праздника хотел рассказать о своем социальном проекте - выставке спасенных кошек "Подари котейке дом".
Цель - дать возможность брошенным кошкам найти новую семью. К сожалению, из-за карантина третья выставка сорвалась, но думаем осенью ее продолжим. А пока выставка работает в виртуальном формате и в разделе "Наши Кошки" вы можете подыскать себе любимца https://www.takecat.info . Кстати, буквально недавно с харьковской вет-клиникой "Кузя" мы запустили еще один проект для тех, кто хотел бы взять бездомыша, но боится приносить в семью кошку с улицы. В клинике таких котят осматривают, прививают и передают абсолютно здоровыми. Вот на этой страничке можно найти себе котенка https://www.takecat.info/kuzya
Цель - дать возможность брошенным кошкам найти новую семью. К сожалению, из-за карантина третья выставка сорвалась, но думаем осенью ее продолжим. А пока выставка работает в виртуальном формате и в разделе "Наши Кошки" вы можете подыскать себе любимца https://www.takecat.info . Кстати, буквально недавно с харьковской вет-клиникой "Кузя" мы запустили еще один проект для тех, кто хотел бы взять бездомыша, но боится приносить в семью кошку с улицы. В клинике таких котят осматривают, прививают и передают абсолютно здоровыми. Вот на этой страничке можно найти себе котенка https://www.takecat.info/kuzya
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Как увеличить продажи с помощью одного видео
В свое время на меня это 15 минутное видео произвело впечатление. Покажите его вашим менеджерам по продажам и думаю, что обязательно найдется хотя бы один, в ком произойдет трансформация, и чьи продажи возрастут. Одно из лучших видео по страху отказов.
В свое время на меня это 15 минутное видео произвело впечатление. Покажите его вашим менеджерам по продажам и думаю, что обязательно найдется хотя бы один, в ком произойдет трансформация, и чьи продажи возрастут. Одно из лучших видео по страху отказов.
Сначала бог дал людям свободу воли а потом утопил за весь тот маразм, что они устроили. Это пример того, что одна величина во вселенной остаётся неизменной - когда косячат сотрудники, то расхлебывают сотрудники, а когда косячит руководитель, то снова расхлебывают сотрудники.
Как и почему важно мотивировать команду на обмен опытом и создание нужной атмосферы
Крайне важно включить команду в обмен опытом и формирование нужной атмосферы. В моей компании для этого был создан пресс-центр, у которого конечно был модератор, но вот новости готовили сами ребята. Каждый отдел должен был выпустить одну новость, а все остальные ее оценить. Причем мы задали темы: Что я узнал (мотивирующие посты); Рекомендую прочитать; Что нового мы внедрили; Ошибки и выводы; Наши предложения и т.п. Для этого мы сформировали телеграмм канал "Новости компании" и "Чат компании". Каждый день кто-то выпускал новости. Каждый день он набирал лайки. В конце недели мы выбирали лучшую новость недели и дарили небольшой бонус! У нас были и опросы, и новости, а день утром мы начинали с "Доброго утра и утренних пожеланий". Поверьте, для людей раскиданных по разным уголкам офиса и города, такой виртуальный чат был очень важен. Заряжало! Если в вашей команде есть внештатные специалисты, то это особенно важно. Конечно, мы устраивали и соревнования в стиле "Что? Где? Когда?" и прокачивали руководителей отделов, которые должны были скоординировать команду, чтобы придумать лучший вопрос, а также ответить на него за ограниченное время. В принципе в век виртуальной изоляции много чего можно придумать, чтобы команда сплачивалась не только на выездных мероприятиях. Если нужна моя помощь в качестве HR, пишите
Крайне важно включить команду в обмен опытом и формирование нужной атмосферы. В моей компании для этого был создан пресс-центр, у которого конечно был модератор, но вот новости готовили сами ребята. Каждый отдел должен был выпустить одну новость, а все остальные ее оценить. Причем мы задали темы: Что я узнал (мотивирующие посты); Рекомендую прочитать; Что нового мы внедрили; Ошибки и выводы; Наши предложения и т.п. Для этого мы сформировали телеграмм канал "Новости компании" и "Чат компании". Каждый день кто-то выпускал новости. Каждый день он набирал лайки. В конце недели мы выбирали лучшую новость недели и дарили небольшой бонус! У нас были и опросы, и новости, а день утром мы начинали с "Доброго утра и утренних пожеланий". Поверьте, для людей раскиданных по разным уголкам офиса и города, такой виртуальный чат был очень важен. Заряжало! Если в вашей команде есть внештатные специалисты, то это особенно важно. Конечно, мы устраивали и соревнования в стиле "Что? Где? Когда?" и прокачивали руководителей отделов, которые должны были скоординировать команду, чтобы придумать лучший вопрос, а также ответить на него за ограниченное время. В принципе в век виртуальной изоляции много чего можно придумать, чтобы команда сплачивалась не только на выездных мероприятиях. Если нужна моя помощь в качестве HR, пишите
Первый экран для клиентов - производство LED букв/вывесок.
В первую секунду слово БУКВЫ не подсвечивается, но потом загорается и становится таким, как на втором экране.
В первую секунду слово БУКВЫ не подсвечивается, но потом загорается и становится таким, как на втором экране.
Очень важно сотрудников учить говорить "Спасибо "
Вот представьте, что вы написали пост и увидели, что его прочли, а реакции НОЛЬ. Скорее всего вы решите, что всем настолько все-равно, что даже на " спасибо " не хотят тратить время. Попробуйте ощущать, что и кто чувствует, когда мы жмотничаем на обратную связь. Тоже самое касается и рабочей помощи. С одной стороны человек вроде бы должен был подготовиться к планерке, принести отчет, созвониться с клиентом. Это его обязанность. Разве ему нужно говорить спасибо за обычную работу? Но на самом деле нужно. Да, нужно. Нужно потому, что ваше "Спасибо" - означает, то, что вам не все равно.
Важно показывать людям что вы ощущаете, что чувствуете, что думаете. Может это сложно понять, но это важно понять.
Вот представьте, что вы написали пост и увидели, что его прочли, а реакции НОЛЬ. Скорее всего вы решите, что всем настолько все-равно, что даже на " спасибо " не хотят тратить время. Попробуйте ощущать, что и кто чувствует, когда мы жмотничаем на обратную связь. Тоже самое касается и рабочей помощи. С одной стороны человек вроде бы должен был подготовиться к планерке, принести отчет, созвониться с клиентом. Это его обязанность. Разве ему нужно говорить спасибо за обычную работу? Но на самом деле нужно. Да, нужно. Нужно потому, что ваше "Спасибо" - означает, то, что вам не все равно.
Важно показывать людям что вы ощущаете, что чувствуете, что думаете. Может это сложно понять, но это важно понять.
Умные нарциссы, как правило, добиваются того, чтобы их поставили руководителями. Они обладают харизмой и уверенностью в себе, что помогает карьере. Однако, несмотря на то, что их энергия и честолюбие бывают полезными для развития организации, в итоге команду они построить не могут. Ну и конечно, нарциссические личности, будучи по натуре завистливыми, стремятся к победе любой ценой.
К тому же нарциссы считают, что им все что-то должны. Эгоистичный склад характера не позволяет нарциссам понимать чувства и потребности других людей. Эмпатия им вообще чужда. Поскольку нарциссы достаточно ранимы, они болезненно воспринимают критику. Хотя они внешне производят впечатление людей с высокой самооценкой, на деле все как раз наоборот.
Все это создает трудности тем, кто руководит нарциссами. Их нежелание признать наличие своих проблем только усугубляет ситуацию. Ведь, если человек считает себя лучше других, то он никогда не просит помощи и признает ошибки только если это признание поднимает их в своих собственных глазах.
Если ваш руководитель отдела нарцисс, то будьте готовы, что интересы дела будут идти после самоутверждения.
К тому же нарциссы считают, что им все что-то должны. Эгоистичный склад характера не позволяет нарциссам понимать чувства и потребности других людей. Эмпатия им вообще чужда. Поскольку нарциссы достаточно ранимы, они болезненно воспринимают критику. Хотя они внешне производят впечатление людей с высокой самооценкой, на деле все как раз наоборот.
Все это создает трудности тем, кто руководит нарциссами. Их нежелание признать наличие своих проблем только усугубляет ситуацию. Ведь, если человек считает себя лучше других, то он никогда не просит помощи и признает ошибки только если это признание поднимает их в своих собственных глазах.
Если ваш руководитель отдела нарцисс, то будьте готовы, что интересы дела будут идти после самоутверждения.
Почему никто и никогда не сможет украсть вашу компанию и ваши идеи, если это ваши идеи и действительно ваша компания.
Если вы украли телефонную книгу Стивена Спилберга, поможет ли это вам снять фильм?
Сегодня все телефонные книги украдены. Любой может получить эти данные. Сейчас можно быстро найти нужных людей, переманить сотрудников, скопировать сайт, утащить позиционирование. но поможет ли вам это добиться тех же результатов?
Вряд ли. Потому, что результаты не в менеджерах, и не в сайтах, и не телефонных базах клиентов. Результаты в той голове, которая каждый день вырабатывает решения, формирует тактику и реагирует на ситуации.
Если вы украли телефонную книгу Стивена Спилберга, поможет ли это вам снять фильм?
Сегодня все телефонные книги украдены. Любой может получить эти данные. Сейчас можно быстро найти нужных людей, переманить сотрудников, скопировать сайт, утащить позиционирование. но поможет ли вам это добиться тех же результатов?
Вряд ли. Потому, что результаты не в менеджерах, и не в сайтах, и не телефонных базах клиентов. Результаты в той голове, которая каждый день вырабатывает решения, формирует тактику и реагирует на ситуации.