Существует 2 типа эффективных руководителей, у которых свой тип команды.

Первые набирают поддатливых и относительно послушных сотрудников которые преподчитают конкретные инструкции, а потому такие руководители работают по схеме "Слушай как нужно делать, чтобы обеспечить результат. Отвечаю за все только я, а потому делай только так". Их метод основан на жёстком контроле процесса и держится на их личных знаниях и лидерстве сильного.

Вторые набирают взрослых, не похожих друг на друга, самостоятельных и не терпящих давления людей. Они работают по схеме, - "Я помогу, подскажу, предложу свое видение, но решение как действовать принимать тебе. Но и отвечать за него тоже тебе". Их метод держится на жёстком контроле результата и они не приемлют безответственности за свои слова и решения.

Разные типы руководителей набирают своих людей, а иных выдавливают, да иные просто с ними и не сработаются.

Оба типа руководителей могут быть эффективны, но лично мне близок второй. Не потому, что он лучше. Просто с сотрудниками первого типа мне не интересно. Они не могут меня ничему научить. С ними не о чем поговорить. Их ум тусклый и пассивный. Это не мой тип команды. Пусть они сделают не так хорошо, как это сделал бы их руководитель. Пусть наделают своих ошибок и сделают свои собственные выводы. Но мне лично хотелось бы видеть рядом свободных и думающих людей.

"Я вам доверился, а вы хрень сделали ...". Когда произносишь эту фразу, то кажется, что такой белый и пушистый, а твоим доверием лицемерно воспользовались. Но на самом деле доверие - это всего лишь коктейль из гордыни и лени. Гордыня потому, что вы считаете, что человек обязательно должен вести себя так, как вам кажется. А лень - потому, что свое нежелание подойти серьезно к выбору спеца вы заменили на "внутреннее ощущение", что впрочем та же гордыня. Профессионалы говорят "Я знаю, что он не подведет", а горделивые лентяи говорят "Я ему верю. Чувствую так"..

Ну ну..

Хотел бы поделиться с вами одним своим текстом на подумать. Подумать не о целях к которым вы идёте , а о том, что по пути к этому будущему строите. Ведь цели нужны лишь в качестве меток, а самое важное вы создаёте пока к ним движетесь.

Будет ли в вашей компании вранье, зависит исключительно от того, будете ли вы делать вид, что его нет.

Я не видел ни одной компании, где не говорили бы о том, что мы должны исходить из интересов дела. Но когда я закончил институт и пошел в наем, то все это оказалось ложью. Причём в первом ряду этой лжи всегда стоял руководитель. Говоря иначе, и сотрудники, и топы, и ропы, и сам руководитель плевали на эти интересы с большой колокольни. Кому-то было лень, кто-то хотел чтобы его просто не трогали, кто-то пытался побыстрее уйти домой, кто-то желал избежать конфликта и т.п. Но самое интересное было не это, а то что все все понимали. Все врали, видели ложь, но делали вид, что верят в сказку о том, что все это объективные обстоятельства.

Руководитель типа верил, что проблема в опыте сотрудника, а не его нежелании напрягаться и думать. Бухгалтер типа верил, что его комп тормозит объективно, а не потому, что админ не горит желанием заморачиваться этой проблемой, да ещё и давить на директора ради удобства бухгалтера. А админ же верил, что сотрудники реально не могут закрыть миллион вкладок, чтобы этот комп перестал тупить. Короче все типа верили и очень искренне удивлялись, когда я им говорили
- Да ты просто не хочешь..
- Я? Я не хочу? Да я тут пашу ради дела... Он говорит, я не хочу... У меня просто нет нужного опыта
- Ну, ну. Думаю, что отсутствие опыта не помешало бы тебе найти туалет в незнакомом городе.

На собраниях директор говорил о единстве, об общих целях и о важности качества, а все кивали и делали вид, что верят ему. А он делал вид, что их тусклый взгляд - это всего лишь усталость.

Все фирмы, госучереждения, общение с родственниками, с бывшими подругами, профсоюзы. Потом это неслось в семью. Родители врали детям о том, что хотят им блага, а на деле хотели лишь спокойствия. Дети сначала врали меньше, когда кричали "Я тебя ненавижу..", но потом взрослели и нехотя целовали в щёчку.

Мы все играем. Мы все привыкли к тому, что ложь необходима. Мы привыкли к тому, что ложь оберегает нас. Но этого ли мы хотим и нужна ли нам такая её защита? Не высока ли цена?

Если ложь обязательная часть отношений в жизни, то наверное не стоит удивляться тому, что это за жизнь. Но как по мне, лучше никаких отношений, чем те, где от этих отношений не очень хорошо пахнет.

Рекомендую статью лучшего копирайтера о том, что должен делать и как должен работать сеошник с копирайтером. Что делает сео‑специалист?

Совет Ильяхова:
https://bureau.ru/soviet/200628

Между делом хочу похвастаться результатами своего ребенка и понятием фокусировка на результате. Полтора месяца назад он принял решение завести группу в инстаграм о животных. Работал много, качественное и действительно подбирал не просто интересные фотографии, но и придумывал сочные подписи к ним. Разумеется раскручивал вручную, т.к. денег в 4ом классе еще нет. И вот через полтора месяца он делает 1000 подписчиков.

Я откровенно обзавидовался. Без опыта. Без денег. Просто желание, много работы и много чтения о том, как самому раскрутить инстаграм.

Теперь поставил себе новую планку 5000 и подбирается к монетизации ресурса. Думаю так через годик будет себя сам обеспечивать. Мы 4-м классе даже о карманных деньгах не думали, а тут уже бизнес строят. Это называется фокусировка на результате и желание добиться цели.

Так что подписывайтесь - https://www.instagram.com/beauty_animals777 я лично буду рад

​​Сегодня в одной из компаний, которую я курирую как HR, написал вот такую новость для топов. Даю в урезанном виде, чтобы не раскрывать внутренние секреты. Возможно, это пригодится и вам. Цель над которой мы работаем - создание эффективной команды, способной действовать самостоятельно, и при этом, - обеспечивать результат. Одна из главных составляющих этого процесса - рождение лидеров.

Итак пост такой:
​​​​А вы знаете, что в ведущих университетах Европы и США дисциплины "менеджмент" уже нет? Его заменили на "лидерство". В частности лидерство - это умение фокусироваться на результате и определять ограничения, которые вынуждают говорить "не могу" вместо "не хочу" и "невозможно" вместо "давайте искать решение".

Главный приоритет в достижении наших целей - открытие лидеров. Кто-то останется пассивным исполнителем, а кто-то заметит, что дело всего лишь в ограничениях, которые он сам себе ставил.

Ожидания что кто-то должен сказать, поставить задачу, решить вашу проблему, - все это удобные привычки.

Почти во всех компаниях рядовые сотрудники поизносили вот такую речь , - "Я говорил руководителю, но ничего не меняется. От меня это не зависит. Я же не начальство."

Однако на самом деле они не могли ничего, но не потому, что были просто сотрудниками, а потому что решили так сами. Сами приняли решение, что потребуется слишком много усилий для изменения ситуации в нужную им сторону. И вот тогда их ум придумал это спасительное объяснение. Ум всегда так делает. Он все умеет объяснять. Мой совет, - Если хотите управлять своей жизнью, тогда пошлите все объяснения ума подальше.

А вот сейчас внимательно, тк далее объяснение какую компанию мы строим и почему руководитель обязан не только быть лидером, но и пробуждать лидеров.

До Первой мировой считалось, что лидерами должны быть только менеджеры и руководители. Остальные должны выполнять указания. Это установка привела к катастрофе во время 1 мировой войны. Огромные жертвы среди солдат, который тупо должны были выполнять указания. После пришло понимание, что только вперёд могут вырваться только те компании, где каждый сотрудник ведет себя как Лидер, обеспечивая и влияя на результат.

P.S. Хотите понять как создавать лидеров купите вот эти 2 книги

Первая - "Результативность". Впервые встречаю книгу в которой расписано то, каким образом через поведение повлиять на то, что ваши сотрудники начнут фокусироваться и работать результативного. Это объяснение того, как ваши планерки, постановки задач, реакции, создают или рабов или лидеров. Одна и таже планерка может пробуждать людей или превращать их в тупой инструмент.

Вторая книга - это описание переломных моментов, которые нужно отслеживать в развитии компании. Каждый подобный момент является точкой, заставляющую компанию начать свой путь вниз. И что нужно сделать, чтобы этого не произошло

Какие качества должны присутствовать у ТОПа

Не могу сказать, что это аксиома, но это то, что мы видим в своей компании

Первое – способность понимать что такое ответственность
(всегда четко представлять действия (путь) для достижения результата, и точно формулировать результат к которому идешь) и уметь принимать ее.

Второе – интеллект.
Чем выше менеджер продвигается, тем бoльшую роль играет его интеллект. Интеллект нужно развивать. Мозг нужно тренировать. Для этого нужно брать на себя постоянно те задачи, которые ты не знаешь как решать. Брать, брать и брать все более сложные задачи!

Третье – способность решать вопросы самостоятельно с людьми.
Менеджер, который приходит и говорит "Он меня не понимает" уже явно не может быть ТОПом. Таким менеджерам хочется сказать "ну давай я тебя пожалею..." Не умеешь коммуницировать и общаться так, чтобы тебя понимали - учись. Неспособен научиться - иди домой, поплачь. Пожалуйся какие все непонимающие и плохие. Руководители, которые все время орут и жалуются на то, как их не понимают - это не ТОПЫ. Это непонятно что... Не понимают - учись. Не учишься - сиди дома, кури.. Точно также верно и обратное. Коммуникация - это не только донести свою мысль, но и быть способным выстроить диалог так, чтобы услышать самому.. Коммуникация - это способность вести ДИАЛОГ!

Четвертое – умение принимать решения и использовать власть.
Зачастую менеджеры не способны настоять или корректно, но уверенно потребовать. Они стесняются, переживают, что лишний раз кого-то напрягут, вообще не особо умеют требовать выполнение взятых на себя обязательств. Ведь требовать тоже нужно уметь обоснованно и убедительно. Требовать так, чтобы вас поняли и согласились, что это действительно нужно сделать.

Пятое – упорство в достижении цели.
Менеджер не может сказать - "Ой, у меня тут не получается" и сослаться на трудности. Он ОБЯЗАН найти решение. И он обязан его искать пока не найдет, подключая консультантов, специалистов и своих же коллег. ТОП- Менеджер - это конечная линия обороны. Рядовой сотрудник может сказать "Я не знаю", но ТОП- Менежер - это капитан на своем месте. От него все ждут решения. Если он говорит "Я не знаю", то вся команда испытывает шок. Если не он, то кто?

Шестое – высокая работоспособность.
Способность собраться и сделать то, что нужно. Варианты "Что-то я никак не могу сделать" - это для среднего звена. Топ-Менеджер работает много! Хотите работать расслаблено, забудьте о ТОП.

Седьмое – способность к оправданному риску.
Нужно понимать: одно дело, когда ты рискуешь только собой, другое – если твои действия могут влиять на судьбы многих людей. Но.. но Рисковать! Рассказывать сказки о страшной трагедии, которая произойдет, если мы что-то сделаем - это критика менеджеров младшего и среднего звена. Топ-менеджер должен уметь делать выбор и уметь принимать решения! Сопли и слюни пускать имеют право другие. А Он - делает сложный выбор. Вспомните фильм "Хозяин Морей", в котором капитан приказывает обрубить канаты, погубив моряка, но спасая команду. Это ТОП. Его могут корить за решения, на него могут обижаться, но с ним чувствуют себя спокойно!

Восьмое - любить людей!
Топ менеджер - этот тот, кто работает не ради денег, не ради карьеры, не ради показателей.. Это человек, который работает ради людей. Его результаты - делают их жизнь лучше. Его требовательность к каждому, включая себя - делает их жизнь лучше. Это важно! Потому, что именно это позволяет принимать объективные решения. Например, когда к вам приходит сотрудник и просит отпустить домой, то ТОП не имеет права просто так сказать "Да" или "Нет". Он обязан разобраться и принять решение, исходя из его ситуации. Нужно понимать, когда стоит дать аванс, отпустить во внеочередной отпуск или даже настоять в него уйти!

Дороже всего обходятся в итоге самые бюджетные сайты, тексты и менеджеры. Потому, самые умные начинают не с вопроса "Сколько стоит?", а с "Как вы обеспечите?"

Лучший способ узнать как в компании принимаются решения, принимаются ли они в интересах дела, и как исполняются - это поговорить с сотрудниками

Как создаются настоящие продающие тексты

Цель текста — это не название темы (написать текст о нашем продукте) и не "продать услугу", как обычно пишут заказчики. Это то, что должно произойти в голове читателя после прочтения. Я обычно говорю "Цель нашей статьи сформировать следующие мысли... у тех, кто находится в ... ситуации и желает ее изменить " Обычно проблемы копирайтера начинаются с отсутствия подобной, правильно сформулированной цели.

Если же цель сформирована правильно, то следующую ошибку совершают те, кто начинают убеждать читателя. Однако, убедить можно в лучшем случае в прямом диалоге, а при отсутствии обратной связи ваше убеждение будет восприниматься как давление.

Более грамотно помочь будущему клиенту увидеть, что...» Ключевое слово — «увидеть». Увидеть как решать его задачу. Увидеть как ее обычно решают. Увидеть, как вы предлагаете оценивать специалиста. Чтобы читатель смог увидеть, ему нужно показать. Показать — это рассказать, показать со стороны, привести пример, описать ситуацию, привести случай из жизни. Если читатель узнает себя в нашей ситуации, он сам увидит, насколько ему подходит наш решение. Он сам себя убедит.

Проблема не в волнении, а в том, что вы слишком серьезно его воспринимаете

Немного неформата
- Простите, я волнуюсь, - время от времени говорили мне кандидаты на собеседовании
- Ничего, - отвечал я, - можете волноваться, я непротив. Просто рассказывайте, отвечайте на вопросы и волнуйтесь на здоровье.

К чему я... Дело в том, что жить нам мешает - не волнения, не сложности, не собственные мысли или переживания, а переживания по поводу переживаний. Всё это и создаёт то внутреннее напряжение, которое так достаёт всю жизнь.

Чтобы избавиться от него нужно просто расслабиться. Просто посмотрите на мир, какой он есть на самом деле. Ну волнуетесь. Ок. Ну хочется радости. Ок. Ну мысли дурные. Ок. Идут дурные мысли. Ну страшно. Страшно - это страшно. В нем нет напряжения. Ну пошли решать проблему. Отлично. Или сидим и думаем как все плохо. Бывает и такое. Все происходит. Всё просто происходит. Расслабьтесь. Пусть желания желаются. Мысли думают. Руки делают, а печаль печалится. Ну если ей так хочется.

Почему заказчики выбирают слабых исполнителей?

Когда руководитель компании хочет заказать сайт, но не понимает каким образом определить подходит ему специалист или нет, то сначала начинает с шаблонных вопросов: - покажите портфолио, а какие гарантии, а какие условия оплаты и т.п. Все эти вопросы не играют никакой роли, т.к. не помогают определить, сможет ли специалист создать результативный сайт или нет, но все они нужны также, как и томные разговоры на первом свидании. Глобально ответы на эти вопросы ничего не решают, но с их помощью заказчик пытается преодолеть сомнения и прокачать свою нерешительность. Он словно говорит себе: "Еще рано, рано.. Еще нужно поговорить, чтобы принять столь серьезное в своей жизни решение." Но, в конце концов, делает шаг в пропасть с каким-нибудь случайным фрилансером (ведь сайт делать нужно) и.. "Ах, я так верил, а эти чертовы жулики меня снова развели. Ну никому нельзя верить" Все как обычно, все как в жизни, - "Я белый и наивный зайка, а они все сволочи"

Но я не особо люблю прелюдии. Поэтому я обычно сразу объясняю, как отвечать на главный вопрос "Как понять, что вы обеспечите результат?", а потом высылают все материалы для принятия решения. Те, кто любят мыслить, тут же принимают решение - ЗА или Против. Далее я высылаю схему действий. Другие, получив мои материалы, все равно продолжают выдумывать вопросы, тяжело вздыхать, загибать пальцы, но все-равно пропадают на месяцы. Ну что ж поделать, если они любят долгие разговоры под луной и опираются на ощущения. Потом они где-то заказывают дешевые сайты, сливают бюджет, возвращаются и говорят "Знаете, а я ему верю!" . Хотя это не особо помогает, т.к. для создания результативного сайта мне нужна командная работа с клиентом, а тут заказчику скорее нужна мамочка.

Как пояснить сотрудникам, что ответственность всегда на них?

Есть такой тест для дошкольников: ребёнку даются две картинки: на обоих изображён мальчик и скамейка, но на первом кадре мальчик бежит, а на втором спотыкается о скамейку и падает. Ребёнку задают вопрос: кто виноват?

В три года большинство детей говорят, что виновата скамейка. В пять лет некоторые дети уже отвечают, что виноват невнимательный мальчик. Поставьте вместо скамейки человека и суть ответа не должна измениться, но почему-то меняется. Большая часть и детей и взрослых все равно скажет скажет, что виновата скамейка (пардон, человек). В формате бизнеса - виноват подчиненный или другой сотрудник. Покажите этот пример своим подчиненным на планерке.

Как найти хорошего директолога или рекламиста?

Найти настоящего специалиста по контекстной рекламе - это огромный геморрой, но все же я дам пару простых советов, как не стать жертвой дилетанта.

Первое. До запуска рекламы и даже до подготовки объявлений специалист должен установить цели. Говоря проще на все формы, телефоны, мессенджеры, почтовые ящики (на всех страницах сайта) рекламист устанавливает опознавательные знаки. С их помощью он видит по какому ключевику и объявлению приходят реальные клиенты. Это главный инструмент повышения эффективности рекламы. В противном случае, большая часть вашего бюджета будет сливаться в... (сами знаете куда). Мол клиенты идут, ну и хорошо. И спросить об этом нужно до оплаты.

Второе. Рекламист должен убедиться, что у него есть доступ, а на сайте установлены тепловые карты, карта скролинга, кликов и тп. Иначе он не сможет анализировать поведение посетителей.

Третье. Спросите, что и как будет анализировать человек если бюджет потрачен, а заявок нет. У него должна быть чёткая методология. Услышите общие фразы - гоните.

Решите пойти на компромисс, обязательно услышите следующее: "Реклама нормальная. Клики есть. Просто сайт плохой. Но это уже не ко мне"

В одной компании реакция на жалобы была однозначная "Не нравится - меняйте. Не хотите напрягаться и искать способы - не нужно тут возмущаться или ныть, просто смиритесь" Правда жаль, что чаще всего это не говорят сами сотрудники своим руководителям.

Как найти и взять отличного специалиста, если вы не крупная компания с огромным бюджетом, но у вас есть мозги.

Стратегический HR-менеджмент это одна из моих любимых тем после маркетинга. И площадкой для прокачивания компетенций в свое время послужили три своих бизнеса (бюро переводов, web-агентство и экспертный копимаркетинг). Так вот...

Есть миф, что для того, чтобы взять первоклассного кандидата нужно быть крупной компанией с большим бюджетом. Это такая же чушь, как уверенность в том, что вашим клиентам важна только стоимость. И то, что это чушь я доказал на собственном опыте, и могу доказать на вашем. Взять классного кандидата несложно, если правильно выстроить воронку продаж.

Первый уровень воронки - это продающая вакансия. Обычно руководитель пишет вакансию так, словно вокруг толпятся голодные люди, которым нужно только узнать о своих новых обязанностях и требованиях. На самом деле принцип построения продающей вакансии не отличается от принципа продающего текста: покажите мне(кандидату) мою ситуацию, мою потребность. Дайте мне возможность ее узнать. После покажите решение с помощью работы в вашей компании. Сделайте так, чтобы я сказал "Уау! Это то, что я искал"

Например, для большинства компаний целая проблема найти менеджеров по продажам. Вот пример одной из вакансий, которую я готовил https://docs.google.com/document/d/1cpxJLH0JRzqzLg_WQape-GTLGwfgC7YwZwKYdv2usk8/edit

Второй уровень воронки - это сайт для кандидатов. После прочтения вакансии человек жаждет узнать больше о вашей фирме. Используйте эту возможность, чтобы зажечь в нем огромное желание попасть в вашу компанию. В свое время, для своей компании я готовил вот такой сайт, после попадания на который человек уже не мог не позвонить - https://itm55.com/welcome/

Третий уровень воронки - скайп собеседование и тестовое задание. Вы сформировали желание. Теперь вам нужно отобрать свою аудиторию. Не зовите всех подряд в офис. Дайте тестовое задание и проведите скайп собеседование. Поясните это заботой о самом кандидате, а точнее о его времени. Можете поверить, люди оценят то, что вы их не гоните по жаре в офис. Как проводить скайп собеседование я могу рассказать лично.

Четвертый уровень - собеседование в офисе. Большую часть классных кандидатов гробит именно собеседование с руководителем. Это тоже отдельная тема о том, что не нужно ставить себя выше человека. А другая ошибка в том, что руководитель оценивает не компетенции кандидата, а непонятно что. Примерно также заказчики оценивают сайты - "Нравится/ не нравится". Вы должны иметь четкий список компетенций, которые нужно оценить и способы оценки (правильные вопросы, тесты). Я например провожу три теста: на концентрацию, на скорость мышления и на внимательность.
Причем проверять нужно не только на проф знания, и на ценности. Кстати, я совершенно не обращаю внимание на опыт человека. Меня больше интересуют ценности (искренность, лидерство и т.п) и способность мыслить.

**Ну а далее, - я обычно предлагаю "экскурсионный" день.**Мол приходите на 1 день и посмотрите на нашу команду, на типологию работы, на отношение руководителя с командой. Мы вам покидаем реальных задач простого типа. Цель - сделать так, чтобы кандидат понимал, что у него есть право отказаться. Ну а у вас есть возможность посмотреть на человека в течение рабочего дня: как он реагирует, как решает задачи, как общается.

Если вам нужна моя помощь в построении вашей системы отбора кандидатов, подготовке текстов вакансий, сайта для кандидатов, или просто в оценке тех специалистов (могу подключиться к скайп-собеседованию), которых вы привлекаете, то пишите. Телеграмм @Streamline5

Какой отсюда вывод? Не нужно врать, что верите в то, что этот человек специалист. Скорее специалист вы, а он должен просто объяснить почему ваше видение правильное.

А правильная реакция была бы такая "А у меня вот такие контраргументы. Что вы можете на это сказать?" И специалист или согласится с вами или укажет на ошибку. Ну если он специалист

Есть бизнесмены у которых большие цели, большие компании и большие планы, но мало у кого есть мечта. Просто потому, что ради мечты приходится поставить на кон весь свой бизнес и его стабильность. Мечта - это то, когда ты делаешь шаг вопреки своим страхам, мнению партнеров и жажде безопасности, а большинство людей жить по мечте трусит.

Почему хорошие продавцы становятся ужасными РОПами

​​Когда повышают специалиста до руководителя, то не обращают внимание на его критерий оценки своей успешности. Дело в том, что специалист оценивает себя по своим личным успехам, а руководитель исключительно по успехам своей команды. И если вы этот момент не учтете и не разъясните, то вы получите руководителя отдела продаж, который топит свою команду и разрушает атмосферу. Как правило такой спец с утра до вечера звонит клиентам, пытаясь вытянуть показатели за счет личных способностей. Он не занимается командой, он не прокачивает их навыки, он не проводит с ними встреч-обратной связи. Он решает все вопросы сам. Более того, он считает что его сотрудники слабые, ленивые и непроактивные, что превращается в постоянный психологический прессинг. Такая Звезда, которая не понимает одной вещи. Раньше ты был лучшим менеджером по продажам, а сейчас ты худший руководитель.

А кто виноват? Тот, кто решил, что хороший менеджер по продажам может быть классным руководителем.
Не допускайте таких ошибок. Руководителей нужно не назначать, а медленно и постепенно выращивать, меняя их мировозрение. И тогда они будут переживать за свою команду и гордиться их заслугами. Они будут говорить: "Это моя ошибка. И это наш успех"
Лучшая похвала руководителя - это похвала его сотрудников!

Лучшая похвала руководителя - это "Твой отдел лучший, твоя команда лучшая, твои ребята самые активные, тексты твоих сотрудников побеждают в конкурсах..."

Прежде, чем назначить человека, предложите ему выбрать тот вариант, что ближе:
- Я ЛУЧШИЙ потому, что Я УМЕЮ....
- Я ЛУЧШИЙ, потому, что моя команда умеет!