Как создать высококонверсионную структуру сайта, чтобы подвести клиента к мысли "Хочу пообщаться со спецами этой компании"? Чем отличается эффективная структура от того, что предлагают веб-разработчики? Кто и когда должен разрабатывать структуру? Что делать после ее создания? Об этом и о многом другом читайте в моей статье

Почему нельзя ставить на первый экран слайдер

Иногда замечаю, что клиенты просят поставить на первый экран сайт слайдер. Это же красиво: одна картинка, потом другая, у каждой свое преимущество и фишечка. Однако в реальности слайдеры давно доказали свою неэффективность. Все дело в том, что листают слайды на своих сайтах только сами заказчики. Листают, любуются. А обычный человек на первом экране не задерживается дольше трех секунд. Получается что основная масса посетителей видит исключительно первый слайд, и по его тексту принимает решение о том, что предлагает компания и стоит ли им листать дальше.

Плюс, загрузка слайдеров является долгой, что резко уменьшает количество открытий. Поэтому если у вас на главном экране слайдер, то советую его заменить на стационарную картинку с правильным УТП

Как подготовить реально эффективную вакансию

Рекомендую начинать не с описания требований, не условий работы и не с функциональных обязанностей. Кандидат на работу — этот тот же клиент, и готовить вакансию нужно по схеме продающего текста.

Вы должны описать:
- Ради чего человек ищет эту работу (потребность)
- Каким образом человек получит это на вашей должности (предложение)
- Как он все это получит (принципы, подход, особенности работы с сотрудниками)

После того, как вы его заинтересовали и создали желание, можете отсеивать
- Требования к кандидатам
- Что нужно сделать, чтобы попасть к вам

К сожалению большинство руководителей готовят вакансии так, словно вокруг рыскают толпы первоклассных и голодных специалистов. Мол я сейчас просто расскажу о работе и все побегут. Но по факту они получают заявки лишь от слабых и малоопытных. Сначала выбирают вас, а потом уже вы - из тех, кому вы понравились.

Поэтому задача вакансии ПРОДАТЬ (в хорошем смысле этого слова) компанию. Вы должны создать желание к вам обратиться, а потом выбирать.

Если будет нужна помощь в подготовке таких вакансий, то пишите. Помогу. HR и рекрутинг - одна из моих специализаций, кроме маркетинга и копирайтинга

Вы заметили, что сейчас мало кто принимает сотрудников по резюме?

Какая разница где он работал, какие функциональные обязанности написал и какое образование получил. Все это не играет большой роли. Сегодня вот проходило скайп-собеседование с девушкой на топ должность в одной из компаний, которую я курирую. Первые вопросы
- По какому критерию вы отбираете компанию, в которой будете работать?
и шаблонные ответы "стабильность, развитие, официальное оформление". В принципе уже этого достаточно, чтобы сказать "Спасибо. До свидания". Уже эти ответы показывают, что человек двигается по течению. Для него понятие "целепостановка" — это формальность.

Если должность чуть пониже, то можно дать человеку шанс и проверить его честность по отношению к себе. В этом случае можно уточнить "Скажите, а вы действительно продумывали критерии выбора компании? Садились, взвешивали? Думали, что вам важно? Думали, как вы это можете определить и какие вопросы задать на собеседовании?"
Если услышите снова "Да, продумывал", то перед вами не самый умный, и не самый честный человек. Скорее всего человек не готов признавать даже собственные ошибки. Правильный ответ "Ну вы вот сейчас сказали, я задумался. Действительно нет". Тогда шанс есть и можно проводить собеседование далее..

Конечно, в первую очередь сам руководитель должен понимать, что он хочет определить? Какие компетенции? Какие качества? Как это сделать? Бывает, что сами руководители шуруют по схеме "Расскажите о прошлых местах работы и т.п". В итоге сидят друг перед другом два летчика в кабине автопилота и в пинг понг играют.

Я например сначала определяю способность ставить цели и планировать к ним путь. Потом, способность признавать свои ошибки и глупости. Потом, способность размышлять и удерживать мысль, а точнее цепочку мыслей. Также, наличие ценностей. Но это я. У каждого руководителя свои приоритеты, и конечно все зависит от должности.

Как то был на кофе-встрече ТОП-HR. Были топовые специалисты крупных харьковских компаний. А я решил использовать эту встречу, чтобы поднатаскать руководителей своих отделов (не HR). А тема была "Как вовлекать персонал в мероприятия компании?". Ну мол Новый год, корпоративы, выезды совместные. И вот HR-дамы беседуют, делятся опытом, а один из моих сотрудников спрашивает "С сотрудниками понятно, а как руководителя вовлекать в такие мероприятия?" и на меня поглядывает. Я улыбаюсь, т.к. понимаю к чему он клонит, а сам на специалистов смотрю. И вдруг практически все HR-спецы скисли и стали съезжать. Мол начальство не нужно дергать, у начальства дела... И становится ясно, что ни жутко боятся даже пробовать влиять на руководство.

Поясню. Дело в том, что HR в первую очередь должен учить не персонал, а руководителя. Он обязан влиять на директора и требовать от него определенного поведения. Бестолку строить систему мотивации, если начальник постоянно демотивирует. Бестолку требовать пунктуальности, если начальство опаздывает. Но все наемники по умолчанию невероятно боятся с руководством не то что спорить, а даже пытаться это делать.

И это проблема товарищи руководители. Если ваш персонал не в состоянии сказать вам "Вы что делаете, директор? Вы почему ставите дедлайны, даже не проконсультировашись со спецами, которые это будут делать? Вы что, великий специалист во всех профессиях? Какого черта вы повышаете голос, если у нас ценности? Почему вы публично критикуете руководителя отдела при его подчиненных. Вы осознаете последствия?"

Так вот показатель сильного руководителя - это количество сотрудников, который могут зайти в кабинет директора и сказать "Вы чего творите?". Если у вас таких всего 1-2, то это катастрофа. Тогда посмотрите в зеркало и скажите. Вы хотите команду, которая может обеспечить результат или вы хотите команду, которая будет вам нравится?

Ну впрочем, как и с сайтами...

Почему призывы к действию всегда работают?

Все дело в том, что наш ум не любит тратить энергию. Поэтому подсознательно мы ждём конкретных действий. Нам дороги только те консультанты которые завершают консультации конкретными шагами. Консультант, который 15 минут размышляет, а потом оставляет нас с этим размышлением ничего не стоит. Поэтому научите своих менеджеров по продаже, рекламистов и копирайтеров заканчивать текст очень внятными шагами. Переходишь. Заполняешь. Платишь. Ждёшь звонка.

Смысл рекламы заключается не в продаже товара, а в продаже простого человеческого счастья. И все хорошие маркетологи эксплуатируют эту великую веру в то, что акт потребления именно данного, конкретного товара даст это самое счастье. При этом честные рекламисты отличаются от жуликов тем, что счастье и правда приходит; правда приходит оно на тот короткий миг, пока в поле зрения не залетает новая мысль, а в поле зрения не попадает следующий рекламный бигборд.

Кто не знает, я виду еще свой небольшой телеграмм канал "Хочу Ясности". Здесь я пишу свои наблюдения о жизни, людях и себе самом

Почему не работает контекстная реклама?

Сегодня поступил очередной заказ от клиента с просьбой разобраться с тем, почему контекстная реклама, в которую вбухали огромные деньги, не работает. Мол и объявления меняли, и анализ делали. Не работает. Открываем сайт и далее по схеме:
- Вы же не знаете технологию создания сайта. Верно? Ответ: "Угу"
- И оценить ваш сайт на ошибки в верстке, юзабилити не могли? Ответ: "Угу"
- Т.е. по сути принять работу как профи не могли? Ответ: "Угу"

... После начинаю показывать грубейшие ошибки, каждая из которых катастрофически влияет на получение заказа. Причем все из них связаны с нарушением технологии создания сайта (даже тестирования на баги не было сделано)

- Специалиста выбирали по принципу красивые картинки и минимальная цена? Ответ: "Ну не минимальная, среднерыночная"


А теперь реальность:
- Сначала клиент отказывается заказывать позиционирование! - "Не нужно это все"
- Потом долго ищет копирайтера, чтобы сэкономить 1500 рублей. Важно же заплатить за текст не 2000, а 500 рублей. Экономия огромная!
- Потом он рассказывает об ограниченном бюджете и находит того, кто делает сайт за 20 000 рублей, вместо 60 000. Действительно, зачем платить 60, если вокруг за 20 делают
- А потом сливает каждый месяц по 30 000 рублей на рекламу и кормит персонал, в надежде получить заказы..

Это типично наш подход. Сначала сделать убогий текст, потом кривой сайт, а потом сливать пол года по 50 000 рублей на сео. Думаете, что через пол года клиент сделает что-то иначе?

Не, он пойдет по той же колее. Только заплатит теперь на 10 % больше. И снова будет рассказывать, что ему какие то балбесы все испортили, и теперь у него денег совсем нет на дорогих специалистов

Существует ли такая вещь, как базовая оптимизация сайта и стоит ли ее заказывать?

Зачастую клиенты считают, что есть некая волшебная базовая оптимизация сайта, которая позволит сайту постепенно подниматься в поисковиках. Мол если сделать базовую оптимизацию правильно, то по чуть-чуть и куда то сайт выйдет. Честно говоря, я очень давно тоже так думал и даже заказывал эту самую базовую оптимизацию. Но теперь реальность

Во-первых, никакого самостоятельного постепенно продвижения сайта нет. Чтобы сайт куда-то вышел сам, нужно постоянно писать уникальные и очень интересные тексты, но даже в этом случае куда он выйдет и по каким запросам никто понятия не имеет.

Во-вторых, нет смысла заморачиваться сео при создании нового сайта. Дело в том, что ваша первая задача убедиться в том, что сайт превращает трафик в клиентов. И статистика показывает, что это самая большая проблема всех сайтов. Поэтому сделали сайт, завели на него тестовый трафик, посмотрели конверсию. Если маленькая, то покрутили рекламу и утп сайта, снова завели. Даже самое классное позиционирование – это гипотеза. Поэтому пробуем, корректируем и вот когда увидели, что реклама заработала, вот тогда масштабируемся. Но это еще не seo! Масштабируемся – это увеличиваем рекламный бюджет и наблюдаем за заявками. Как только дошли до понимания «Я знаю сколько вложить в рекламу, чтобы получить X заказов», то думаем о снижении стоимости рекламы

Вот тогда можно подумать о seo! Реклама работает. Заказы идут. Деньги приходят. И теперь уже вкладываемся в сео, если сочтете это важным. Но тоже думаем хорошо кому доверять, т.к. вкладывать придется по 50 тыс в месяц минимум и терпеливо ждать результата пол года

В продолжение предыдущего поста про SEO!

Важна не базовая оптимизация, а важно чтобы на сайте не было технических ошибок, которые могут привести к тому, что сайт в принципе не будут видеть поисковики или люди.

Но это скорее относится к качеству верстки, чем оптимизации. Например, оптимальная скорость загрузки сайта, ошибочные страницы, замкнутые ссылки и много чего еще.. Вот как раз услуга "проверка сайта" достаточно дешевая и распространенная. Многие сео-компании делают ее бесплатно, чтобы завлечь клиентов. К сожалению, большинство из них не разбивает ошибки на критические и всякую мелочь, а потому больше пугают клиентов, но могу помочь найти адекватных спецов

Вообще руководителя должна напрягать ситуация, если у него есть большой многостраничный сайт, но при этом нет внятных аргументов выбора его компании. Потому, что попадая на такие сайты сразу представляешь вот такой диалог

- Почему мне нужно выбрать именно вашу компанию?
- Да мы и сами вообщем не знаем почему. Мы тут все что есть накидали, а вы уж самостоятельно разберитесь пожалуйста

Сейчас все больше предпринимателей понимают, что при наличии внятно поданой ценности своего продукта, существенное поднятие цены только увеличивает продажи. И именно комплексы самих руководителей, порождённые верой в миф, что клиентам важна в первую очередь цена, мешают росту прибыли компании.

- Почему вас уволили с должности маркетолога?
- Из зависти. Сначала руководству не понравилось моё мнение. Я утверждала, что наши клиенты никогда не будут покупать продукт, если его цена будет в два раза выше рыночной .
- А потом?
- А потом я достала телефон, чтобы найти подтверждающие факты и руководитель уточнил, - Это последняя модель?
- Я сказала, что да. Прислали из США недавно
- Он улыбнулся и сказал, что мне стоит сменить должность

Попал сегодня случайно на один сайт и решил его привести в качестве примера, как не нужно делать УТП

Случайно наткнулся на ролик о том, как дорого продавать соль! Не было бы так смешно, если бы на этом не строился весь маркетинг. :)))

Есть один гениальный тест, которым я всегда пользовался для оценки ситуации в компании. Он позволяет понять все и о вашем продукте, и о маркетинге, и о лояльности коллектива. Звучит он так “Насколько вероятно, что вы порекомендуете услуги или продукты компании другу или коллеге?” Далее предлагается поставить оценку от 1 до 10, где 10 - несомненно, а 1 - категорически нет.

Если оценка 7 или 8, то человек, покупая ваш продукт получил примерно то, что и ожидал. Если 9-10 - результат превысил ожидания, а если оценка 1-6, то ожидания не оправдались (неважно поставил человек 1 или 6). В свете оценки индекса удовлетворения коллектива это означает, - получил ли сотрудник после попадания в компанию примерно то, что ожидал или нет.

Фактически вы получаете точное понимание того насколько люди довольны вашим продуктом и являются приверженцами вашей компании. HR менеджеры стали использовать это тест для определения индекса удовлетворённости (лояльности) сотрудников компании. Оказалось, что это отлично работает и для этого. Если коллектив в основной массе выставляет оценку ниже 7, то у вас в команде все печально. Причём вопрос должен звучать исключительно в такой формулировке.

Например в Макдональдс этот вопрос является ключевым при работе и с клиентами, и с персоналом.

Важно! Расчёт итоговой цифры лояльности производится не поиском среднего арифметического, а по спец формуле. Можете воспользоваться вот этим калькулятором http://www.npscalculator.com/en

Все веб-студии и специалисты делятся на два кардинально разных вида. Одни начинают с вопроса "Какой вам нужен сайт?", а другие с "Для чего он вам нужен?". Разница между этими ребятами колоссальная и по подходу и по итоговому результату.

Почему нельзя брать в команду тех, кто уходил из прошлых компаний по причине отсутствия развития

Одна из распространенных причин увольнения с последней работы - у меня не было развития. Так говорят на собеседовании. Если вы ищите лидера направления, то можете после этой фразы сразу прекращать интервью. Сразу предупреждаю, что я жесткий интервьюер и предпочитаю вытаскивать правду наружу для самих людей. Правда чаще она выходит со слезами и агрессией )

Чтобы было понятнее о чем я говорю, приведу диалог, который начинается с вопроса "Почему вы ушли из компании?"
- У меня не было развития
- Т.е. вы хотели развиваться, а вам запрещали?
- Ну не запрещали, но как бы ...
- А какие свои компетенции и навыки вы хотели развивать?
- Ну вообще развитие...
- А как это вообще развитие? Например, если мне нужны навыки переговорщика, то я читаю литературу, хожу на тренинги, предлагаю изменения в компании, которые улучшают ее работу
- Ну у нас вообще не поощрялась инициатива
- Т.е. вы приходили к руководителю и говорили "Давайте я увеличу эффективность продаж", а он вам "Нет, не нужно"
- Ну не знаю, может быть..
- Давайте говорить честно. Когда люди говорят, что им нужно развитие, то подразумевают, что им нужно, чтобы их развивали. И когда вы пришли на работу, то вами занимались и в вас вкладывали силы другие люди. И у вас было ощущение развития. А потом, когда они дали вам базовые знания, то перестали это делать. И несколько лет, вы работали так, как вас научили. Вы превратили свою работу в конвейер. И вы ищите фирму, где вами будут снова заниматься и развивать ваши навыки. А потом снова скажете "Все что можно я уже получила, развития больше нет". Говоря проще, вы трутень. Вы получаете все, что вам дают, но ничего в компанию не привносите, т.к. не в состоянии вкладывать в себя свои же силы.

Сегодня один руководитель сказал "Зачем придумывать особую структуру? Один экран с УТП и шаблонная структура! Как у всех". Отвечаю ...

Дело в том, что потребитель давно не верит громким обещаниям. Нормальные люди уверены, что "У нас самая быстрая доставка грузов" или "У нас самая надежная перевозка" - это скорее всего болтология. Поэтому есть золотые слова, которые все меняют: от интереса клиента до самой структуры.. Слова эти "Потому что..."

“Наш крем действительно омолаживает, потому что мы добавили в состав еще больше эластина и коллагена”.
“Наша ванна дольше остается белой, потому что мы покрыли ее тройным защитным слоем”.
“Наши дома служат более 150 лет потому, что проекты - это не просто картинки, а инженерная документация"
“Наш порошок не вызывает аллергию, потому что не содержит ароматизаторов”.

Именно эти слова меняют отношение к сказанному выше, но эти же слова вынуждают создавать свою структуру сайта. Теперь мы должны объяснить как делают обычно, как делаем мы, как это работает и как мы дошли до такой жизни :)